勝任素質(zhì)模型的建立步驟8

1、勝任素質(zhì)模型的建立勝任素質(zhì)模型的基本內(nèi)容勝任素質(zhì)簡述勝任素質(zhì)(Competency)又稱能力素質(zhì)，在組織管理中是指驅(qū)動員工做出卓越績效的一系列綜合素質(zhì)，是員工通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能或能力、職業(yè)素養(yǎng)、自我認(rèn)知、特質(zhì)等素質(zhì)的集合。哈佛大學(xué)教授麥克里蘭是將勝任素質(zhì)應(yīng)用于實(shí)踐的第一人。20世紀(jì)50年代初，麥克里蘭應(yīng)美國國務(wù)院邀請為之設(shè)計(jì)一種能夠有效預(yù)測駐外服務(wù)信息官員能否做出優(yōu)秀績效的甄 選方法。麥克里蘭采用行為事件訪談法收集第一手材料，比較分析工作表現(xiàn)優(yōu)秀和一般的駐外服務(wù)信息官員具體行為特征的各項(xiàng)差異，最終提煉出駐外服務(wù)信息官員勝任工作且能做出優(yōu)秀績效所應(yīng)具備的能力素質(zhì)。勝任素質(zhì)模型自其誕

2、生之日起就被應(yīng)用到人力資源管理的各個方面，實(shí)踐證明，運(yùn)用勝任素質(zhì)模型可以提高企業(yè)的人力資源質(zhì)量，提升組織競爭力，從而推進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。勝任素質(zhì)識別能否顯著區(qū)分員工的工作績效差異是判斷某項(xiàng)勝任素質(zhì)的惟一標(biāo)準(zhǔn)，即實(shí)際工作業(yè)績卓越和業(yè)績一般的員工在該項(xiàng)勝任素質(zhì)上的行為表現(xiàn)是有明顯差別的。識別員工的能力素質(zhì)或崗位勝任特征可從以下三個層面進(jìn)行。.知識知識層面既包括員工從事某一職業(yè)領(lǐng)域工作所必須具備的專業(yè)信息，例如財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、市場營銷等學(xué)科的專業(yè)知識，也包括員工在某一組織中工作所必須掌握的相關(guān) 信息，例如公司知識、產(chǎn)品知識和客戶信息等。.技能/能力技能是指掌握和運(yùn)用某項(xiàng)專業(yè)知識完成具

3、體工作的技術(shù)或能力，例如計(jì)算機(jī)操作技能、 財(cái)務(wù)分析能力等。能力是指員工天生具備或在外部環(huán)境影響下不易改變的特質(zhì)，例如人際協(xié)調(diào)能力、問題分析能力、市場拓展能力、判斷推理能力等。.職業(yè)素養(yǎng)職業(yè)素養(yǎng)是指員工從事具體工作所應(yīng)具備的思想道德、意識及行為習(xí)慣，例如主動性、責(zé)任心、成就欲、忠誠度、誠信意識、團(tuán)隊(duì)意識等。勝任素質(zhì)優(yōu)化員工所具備的素質(zhì)不同， 從事的工作不同，所處的組織環(huán)境不同， 都會影響其工作績效 的發(fā)揮。如何優(yōu)化企業(yè)員工的能力素質(zhì)， 使其表現(xiàn)出最佳工作績效，可從以下三個方面或從 素質(zhì)集合中考慮。.員工的勝任素質(zhì)員工的勝任素質(zhì)是指員工個體所具備的所有綜合能力素質(zhì)。員工所具備的能力素質(zhì)有很多，其中

4、總有某項(xiàng)或某些素質(zhì)使其適合或善于從事某項(xiàng)工作。員工個體的勝任素質(zhì)集合決定了其適合從事什么工作以及能夠達(dá)到怎樣的績效標(biāo)準(zhǔn)。.崗位的勝任特征企業(yè)中具體的崗位對其任職者有不同的勝任特征要求，不同的崗位需要具有不同能力素質(zhì)的員工來擔(dān)任。崗位的勝任特征集合決定了其適合什么樣的員工來擔(dān)任。.組織的環(huán)境特征組織的企業(yè)文化及經(jīng)營環(huán)境對其選擇不同能力素質(zhì)的員工有很大影響。組織的環(huán)境特征決定了其對具有不同素質(zhì)傾向的員工做出取舍。員工的勝任 素質(zhì)、崗位的勝任特征、組織的環(huán)境特征三個集合的交集決定了員工的最佳 工作績效。人力資源管理者要盡可能提高三者的契合度，使三者的交集最大，才能保證員工做出卓越績效。勝任素質(zhì)模型根

5、據(jù)企業(yè)中從事某崗位的員工所應(yīng)具備的勝任素質(zhì)，從知識、技能/能力、職業(yè)素養(yǎng)三個層面構(gòu)建其勝任素質(zhì)模型，具體內(nèi)容如圖1-1所示。圖1-1XX崗位勝任素質(zhì)模型1.2勝任素質(zhì)模型的建立步驟1.2.1模型構(gòu)建的步驟1.明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是建立勝任素質(zhì)模型總的指導(dǎo)方針,人力資源管理者應(yīng)首先分析影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素 ，研究企業(yè)面臨的競爭挑戰(zhàn),然后提煉出企業(yè)員工應(yīng)具有的勝任素質(zhì)，從而構(gòu)建符合企業(yè)文化及環(huán)境的勝任素質(zhì)模型。2.確定目標(biāo)崗位企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施往往與組織中的關(guān)鍵崗位密切相關(guān),因此在建立勝任素質(zhì)模型時應(yīng)首先選擇那些對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起關(guān)鍵作用的核心崗位作為目標(biāo)崗位,然后

6、分析目標(biāo)崗位要求員工所應(yīng)具備的勝任力特征，從而構(gòu)建符合崗位特征的勝任素質(zhì)模型。3.界定目標(biāo)崗位績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)完善的績效考核體系 是界定績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。 通過對目標(biāo)崗位的各項(xiàng)構(gòu)成要素進(jìn)行全面評估，區(qū)分員工在目標(biāo)崗位績效 優(yōu)秀、績效一般和績效較差的行為表現(xiàn)，從而界定績優(yōu) 標(biāo)準(zhǔn)，再將界定好的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)分解細(xì)化到各項(xiàng)具體任務(wù)中，從而識別任職者產(chǎn)生優(yōu)秀績效的行為特征。4.選取樣本組根據(jù)目標(biāo)崗位的勝任特征，在從事該崗位工作的員工中隨機(jī)抽取績效優(yōu)秀員工（ 名）和績效一般員工（24名）作為樣本組。5,收集、整理數(shù)據(jù)信息收集、整理數(shù)據(jù)信息是構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的核心工作，一般通過行為事件訪談法、專家數(shù)據(jù)庫、問卷調(diào)查法等

7、方法來獲取樣本組有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，并將獲得的信息與資料進(jìn)行整理和歸類。6,定義崗位勝任素質(zhì)根據(jù)歸納整理的目標(biāo)崗位數(shù)據(jù)資料，對實(shí)際工作中員工關(guān)鍵行為、特征、思想和感受有顯著影響的行為過程或片斷進(jìn)行重點(diǎn)分析，發(fā)掘績優(yōu)員工與績效一般員工在處理類似事件時的反應(yīng)及行為表現(xiàn)之間的差異，識別導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的具有顯著區(qū)分性的能力素質(zhì)， 并對識別出的勝任素質(zhì)做出規(guī)范定義。7,劃分勝任素質(zhì)等級定義了目標(biāo)崗位勝任素質(zhì)的所有項(xiàng)目后，應(yīng)對各個素質(zhì)項(xiàng)目進(jìn)行等級劃分，并對不同的素質(zhì)等級做出行為描述，初步建立勝任素質(zhì)模型。8,構(gòu)建勝任素質(zhì)模型結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營環(huán)境及目標(biāo)崗位的實(shí)際情況，將初步建立的勝任素質(zhì)模型

8、與企業(yè)、崗位、員工三者進(jìn)行匹配與平衡，構(gòu)建并不斷完善勝任素質(zhì)模型。1.2.2、模型構(gòu)建的流程構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的流程如圖1-2所示。圖1-2構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的流程1.3勝任素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用員工招聘與錄用.工作分析如崗位性質(zhì)、特征、職責(zé)工作分析是企業(yè)實(shí)施招聘的基礎(chǔ)，如果僅對崗位的組成要素, 權(quán)限、勞動條件和環(huán)境進(jìn)行分析，很難識別崗位的勝任特征要求?；趧偃嗡刭|(zhì)模型進(jìn)行的工作分析，側(cè)重研究崗位要求的與優(yōu)秀績效表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征 及行為，結(jié)合勝任特征及其行為表現(xiàn)來定義崗位的任職資格要求，使其具有更強(qiáng)的績效預(yù)測性，從而為招聘與錄用提供參考。.錄用決策企業(yè)招聘之難在于識別應(yīng)聘人員的潛在素質(zhì)，

9、即如何根據(jù)應(yīng)聘人員以往的工作表現(xiàn)預(yù)測 其未來的工作績效。以應(yīng)聘人員的知識、 技能及經(jīng)驗(yàn)背景等外在特征為依據(jù)作出錄用決策缺 乏對應(yīng)聘人員未來績效的科學(xué)判斷與預(yù)測，將會給企業(yè)帶來很大風(fēng)險(xiǎn)?；趩T工勝任素質(zhì)模型的招聘與甄選， 旨在從應(yīng)聘人員過去經(jīng)歷中的行為表現(xiàn)發(fā)掘其潛 在素質(zhì)（能力素質(zhì)是深層次特質(zhì)，不易改變） ，分析其與應(yīng)聘崗位勝任能力的契合度，并預(yù) 測其未來工作績效，從而作出錄用決策。.招聘錄用流程圖基于勝任素質(zhì)模型對某崗位應(yīng)聘人員進(jìn)行招聘錄用的流程如圖1-3所示。開始圖1- 3基于勝任素質(zhì)模型的招聘錄用員工培訓(xùn)需求分析企業(yè)實(shí)施培訓(xùn)是為了幫助員工彌補(bǔ)自身不足，提高崗位勝任力，從而使其達(dá)到崗位要求。

10、培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)是科學(xué)、合理地分析員工的培訓(xùn)需求，只有結(jié)合員工和崗位的實(shí)際培訓(xùn)需求 才能制訂出有針對性的培訓(xùn)規(guī)劃?；趧偃嗡刭|(zhì)模型的培訓(xùn)系統(tǒng)不僅能夠發(fā)現(xiàn)員工不足，有針對性地培養(yǎng)員工的核心技能，使培訓(xùn)有的放矢，開發(fā)員工的潛在素質(zhì)，激發(fā)并強(qiáng)化員工的優(yōu)勢與潛能，也能夠?yàn)槠髽I(yè)儲備具備核心能力素質(zhì)的人才。基于勝任素質(zhì)模型的某崗位員工培訓(xùn)需求分析如圖1-4所示。崗位勝任素質(zhì)模型員工培訓(xùn)規(guī)劃人際溝通能力邏輯推理能力3 -團(tuán)隊(duì)意識誠信意識人際溝通能力分析員工培訓(xùn)需求天與制定員工培訓(xùn)規(guī)劃實(shí)施員工培訓(xùn)圖1- 4基于勝任素質(zhì)模型的員工培訓(xùn)需求分析績效考核體系建立其中，考核指標(biāo)績效考核工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是建立績效考核指標(biāo)并設(shè)定相應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn),是指關(guān)系到員工工作產(chǎn)出的關(guān)鍵項(xiàng)目；績效標(biāo)準(zhǔn)是指對員工在考核指標(biāo)項(xiàng)目上的行為表現(xiàn)應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)或程度的描述。勝任素質(zhì)模型區(qū)分了績效優(yōu)秀和績效一般員工的行為表現(xiàn)差異，這就為