組織結(jié)構(gòu)與人員配備課件

1、 第三篇 組織職能第七章 組織概述第八章 組織結(jié)構(gòu)第九章 人員配備 （人力資源管理中講） 第七章 組織概述學(xué)完本章，你應(yīng)該能夠： 掌握組織的含義及作用 重點(diǎn)掌握組織工作的原則 第一節(jié) 組織的含義及作用組織的一般含義：（P122）是為了達(dá)到某種特定目標(biāo)，在分工合作基礎(chǔ)上構(gòu)成的人的集合。組織是一個人為的系統(tǒng)組織必須有特定的目標(biāo)組織必須有分工協(xié)作組織必須有不同層次的權(quán)利與制度組織的管理學(xué)含義：（P124）組織是反映一些職位和一些個人之間的關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)式結(jié)構(gòu)。靜態(tài)的理解：指組織結(jié)構(gòu)，即：反映人、職位、任務(wù)以及它們之間的特定關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)。動態(tài)的理解：指維持與變革組織結(jié)構(gòu)，以完成組織目標(biāo)的過程。 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

2、的含義（P124） 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)：（P124）是企業(yè)全體職工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，在管理工作中進(jìn)行分工協(xié)作，在職務(wù)范圍、責(zé)任、權(quán)利方面所形成的結(jié)構(gòu)體系。 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的三層含義：本質(zhì)是職工的分工合作關(guān)系核心內(nèi)容是權(quán)責(zé)利關(guān)系的劃分企業(yè)目標(biāo)是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的出發(fā)點(diǎn)與依據(jù) 組織的作用（P125）是幫助人類社會超越自身個體發(fā)展能力的重要支撐是實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的重要保證是連接企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與職工、企業(yè)與環(huán)境的橋梁。 韋伯的“理想行政組織”模式基本特點(diǎn)：勞動分工職權(quán)等級正式的選拔正式的規(guī)章制度非人格化職業(yè)定向正式組織與非正式組織（P126圖）正式組織：正式組織的活動以成本和效率為主要標(biāo)準(zhǔn)維系正式組織的主要是理性的原則非正式

3、組織：非正式組織主要以感情和融洽的關(guān)系為標(biāo)準(zhǔn)維系非正式組織的主要是感情的因素非正式組織的存在必然會對正式組織的活動及效率產(chǎn)生影響 非正式組織的積極作用（P127） 一些不適于通過正式組織解決的問題，通過非正式組織比較容易解決。 利用非正式組織的情感交流渠道，維持企業(yè)人員的穩(wěn)定與團(tuán)結(jié)。 非正式組織可以滿足職工的某些需要，如“消除孤獨(dú)”、“自我表現(xiàn)”、“歸屬”、“安全”等，從而減少工作中的厭煩情緒，加強(qiáng)協(xié)作關(guān)系。非正式組織可能造成的危害非正式組織的目標(biāo)如果與正式組織沖突，則可能對正式組織的工作產(chǎn)生極為不利的影響。非正式組織要求成員一致性的壓力，往往會束縛成員的個人發(fā)展。非正式組織的壓力會影響正式組

4、織的變革，發(fā)展組織的惰性。 組織工作的原則（P127）1 目標(biāo)任務(wù)原則2 責(zé)權(quán)利相結(jié)合的原則3 分工協(xié)作與高效精干原則4 適宜的管理幅度原則（下一章第三節(jié)）5 統(tǒng)一指揮與權(quán)力制衡原則（下頁）6 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則（下一章第四節(jié)） 統(tǒng)一指揮與權(quán)力制衡原則注意處理以下關(guān)系：（P130）正確處理直線經(jīng)理與職能經(jīng)理的關(guān)系在同一層次的領(lǐng)導(dǎo)班子中，正副職之間是上下級關(guān)系一級管一級，即形成“等級鏈”企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)既要保證行政指揮權(quán)的統(tǒng)一，還必須形成權(quán)力制衡機(jī)制 第七章 復(fù)習(xí)思考題名詞：組織（P124）思考題： 1非正式組織對組織的影響（P127） 2組織工作的原則（P127） 3如何理解統(tǒng)一指揮與權(quán)力制衡

5、的組織工作原則？（P130） 第八章 組織結(jié)構(gòu)學(xué)完本章，你應(yīng)該能夠：了解組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序和內(nèi)容了解部門劃分的方法和特點(diǎn)掌握幾種主要的組織結(jié)構(gòu)形式掌握管理層次與管理幅度的含義及影響因素掌握分權(quán)和集權(quán)的性質(zhì)及關(guān)系掌握分權(quán)和集權(quán)的劃分原則 第一節(jié) 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計（P137）組織職能的基本內(nèi)容（1）設(shè)計并建立組織結(jié)構(gòu)（2）設(shè)計并建立職權(quán)關(guān)系體系、組織制度規(guī)范體系與信息溝通模式（3）人員配備和人力資源開發(fā)（4）組織協(xié)調(diào)與變革組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是成員間的分工協(xié)作關(guān)系組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵是人們的職、責(zé)、權(quán)關(guān)系 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的內(nèi)容一、組織橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計解決管理與業(yè)務(wù)部門的劃分問題反映組織中的分工合作關(guān)系二、組織縱向結(jié)構(gòu)設(shè)

6、計解決管理層次的劃分與職能分配問題反映組織中的領(lǐng)導(dǎo)隸屬關(guān)系 第一節(jié) 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計（P137） 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序：（五個步驟）1因素分析2職能分解與設(shè)計3組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計4組織運(yùn)行保障設(shè)計5反饋與修正 第一節(jié) 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的內(nèi)容 （五個內(nèi)容） 1分析制約組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的因素：企業(yè)目標(biāo)：是建立企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的依據(jù)企業(yè)外部環(huán)境：包括宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境的影響外部環(huán)境變動不大時，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)剛性較強(qiáng)；外部環(huán)境變動較大時，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)彈性較大；企業(yè)內(nèi)部因素：不同行業(yè)的企業(yè)，生產(chǎn)工藝要求不同。（P138）資源數(shù)量與水平不同也影響企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的選擇。（P139） 第一節(jié) 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計2職能分解與

7、設(shè)計（P139）是對企業(yè)的任務(wù)及其各項職能進(jìn)行設(shè)計并層層分解到各部門、各崗位的工作。包括：基本職能設(shè)計關(guān)鍵職能設(shè)計職能分解橫向協(xié)調(diào)設(shè)計：制度協(xié)調(diào)、結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)、人際關(guān)系協(xié)調(diào)等。 第一節(jié) 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計3組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的總框架：（P140）是在企業(yè)縱向部門層層劃定，橫向協(xié)調(diào)方式明確的基礎(chǔ)上，統(tǒng)籌考慮企業(yè)的權(quán)責(zé)劃分關(guān)系，尋求優(yōu)化的分工協(xié)作關(guān)系。包括：企業(yè)高層權(quán)責(zé)關(guān)系的形式企業(yè)各部門、崗位的權(quán)責(zé)劃分 第一節(jié) 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計4組織運(yùn)行保障設(shè)計管理規(guī)范設(shè)計包括企業(yè)管理中的各種規(guī)章制度、方式方法等。人員配備與訓(xùn)練設(shè)計（見第九章）5反饋與修正 第二節(jié) 組織結(jié)構(gòu)的形式一、直線制組織結(jié)構(gòu)（P141圖81）特

8、點(diǎn)：沒有管理職能部門結(jié)構(gòu)簡單權(quán)責(zé)分明指揮統(tǒng)一工作效率高適用于：技術(shù)較為簡單、業(yè)務(wù)單純、企業(yè)規(guī)模較小的企業(yè)。 第二節(jié) 組織結(jié)構(gòu)的形式二、職能制組織結(jié)構(gòu)（P142圖82）特點(diǎn)：按專業(yè)分工設(shè)置職能管理部門各部門在其業(yè)務(wù)范圍內(nèi)有權(quán)向下級發(fā)布命令容易造成多頭領(lǐng)導(dǎo)在實(shí)踐中未被采用 第二節(jié) 組織結(jié)構(gòu)的形式三、直線職能制組織結(jié)構(gòu)（又稱U型結(jié)構(gòu)） （P143圖83）優(yōu)點(diǎn)：有利于企業(yè)將有限的資源投資到最有效的項目上有利于產(chǎn)供銷各個環(huán)節(jié)之間的緊密協(xié)調(diào)缺點(diǎn)：高層領(lǐng)導(dǎo)者陷入日常經(jīng)營活動，影響企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略。行政結(jié)構(gòu)越來越龐大，各部門之間協(xié)調(diào)越困難，導(dǎo)致體制僵化，管理成本上升。 第二節(jié) 組織結(jié)構(gòu)的形式四、事業(yè)部制組織

9、結(jié)構(gòu)，即M型組織結(jié)構(gòu)。（P144圖85）優(yōu)點(diǎn)：有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力研究企業(yè)的大政方針和戰(zhàn)略問題。能充分發(fā)揮各事業(yè)部的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營的適應(yīng)能力。各事業(yè)部之間的競爭有利于提高公司的整體效率有利于培養(yǎng)管理人才具體形式（P146）子公司型、參謀型、產(chǎn)品型、零部件型、工程型、 地區(qū)型、市場型事業(yè)部等 第二節(jié) 組織結(jié)構(gòu)的形式企業(yè)選擇事業(yè)部型組織結(jié)構(gòu)的基本條件： （P146）產(chǎn)品或服務(wù)能在本事業(yè)部內(nèi)獨(dú)立完成產(chǎn)品或服務(wù)能形成獨(dú)立的市場和市場價格，市場穩(wěn)定且市場占有率較高。產(chǎn)品、服務(wù)或管理職能經(jīng)過分解后，能獨(dú)立完成和實(shí)行獨(dú)立核算事業(yè)部經(jīng)理能夠被賦予所必須的管理權(quán)限 第

10、二節(jié) 組織結(jié)構(gòu)的形式五、矩陣制組織結(jié)構(gòu) （P147圖86）優(yōu)點(diǎn)：將企業(yè)的橫向與縱向關(guān)系相結(jié)合，有利于協(xié)作生產(chǎn)；有利于發(fā)揮個體優(yōu)勢，提高項目完成的質(zhì)量，提高勞動生產(chǎn)率；有利于各部門人員的信息交流，相互學(xué)習(xí)，提高專業(yè)管理水平。缺點(diǎn)：容易使人員產(chǎn)生短期行為；小組成員受雙重領(lǐng)導(dǎo)容易造成工作中的矛盾。 第二節(jié) 組織結(jié)構(gòu)的形式六、多維立體組織結(jié)構(gòu) （P148）多維是指企業(yè)中存在多種管理機(jī)制：按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部成為利潤中心按職能劃分的專業(yè)參謀結(jié)構(gòu)成為專業(yè)成本中心按地區(qū)劃分的管理結(jié)構(gòu)成為地區(qū)利潤中心 第三節(jié) 管理幅度與管理層次一管理幅度（P148）管理幅度：指一個主管能夠直接而有效地指揮下屬成員的數(shù)目。影響管

11、理幅度的因素：（P149）主管人員及其下屬的素質(zhì)和能力工作的性質(zhì)工作的類別管理者及其下屬的傾向性組織溝通的狀況組織環(huán)境和自身的變化速度 影響管理幅度的因素 影響因素 管理幅度大 管理幅度小主管人員及其下屬的素質(zhì)和能力比較高比較低工作的性質(zhì)要求領(lǐng)導(dǎo)與下屬不經(jīng)常保持直接聯(lián)系 經(jīng)常保持直接聯(lián)系工作的類別下屬工作相同或類似下屬工作各不相同管理者及其下屬的傾向性管理者不愿過多監(jiān)督下屬人員管理者傾向嚴(yán)格管理和監(jiān)督下屬組織溝通的狀況組織環(huán)境和自身的變化速度良好比較穩(wěn)定不太好變化大 二管理層次（P149）指一個組織設(shè)立的行政等級的數(shù)目管理層次的劃分：一般根據(jù)組織工作量和組織規(guī)模的大小確定管理層次可分為上、中、

12、下三個層次：上層：又稱戰(zhàn)略決策層或最高經(jīng)營管理層中層：又稱為經(jīng)營管理層下層：又稱為執(zhí)行管理層或操作層 管理幅度對比高層 假定幅度為4人假定幅度為8人 1 4 16 64 256 1024 4096 1 8 64 512 4096組織層次低層1234567 在幅度為4 人時： 作業(yè)人員 =4096 管理人員（16層）= 1365 在幅度為8人時： 作業(yè)人員 =4096 管理人員（14層）= 585 管理層次設(shè)計管理層次設(shè)計的制約因素：有效管理幅度縱向職能分工組織效率等管理層次設(shè)計的步驟：根據(jù)縱向職能分工，確定基本的管理層次按照有效管理幅度推算具體的管理層次按照提高組織效率的要求確定具體的管理層次

13、按照組織的不同部分的特點(diǎn)，對管理層次作局部調(diào)整。 管理層次的確定 （P150）管理幅度管理層次組織規(guī)模當(dāng)組織規(guī)模一定時，管理層次與管理幅度成反比：管理幅度越大，管理層次越少管理幅度越小，管理層次越多管理幅度一定時，管理層次與組織規(guī)模成正比：組織規(guī)模大，則層次多，呈高層型結(jié)構(gòu)組織規(guī)模小，則層次少，呈扁平型組織 三、兩種基本的組織結(jié)構(gòu)形態(tài) （P150）扁平型結(jié)構(gòu)：在一定組織規(guī)模下，管理幅度較大、管理層次較少的一種組織結(jié)構(gòu)形態(tài)。扁平型結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)：在利于減少管理人員，節(jié)省管理費(fèi)用。有利于信息溝通、減少信息傳遞失誤、提高管理效率。有利于擴(kuò)大下級管理權(quán)限，調(diào)動下級人員的積極性、主動性和提高下級人員的管理能

14、力。扁平型結(jié)構(gòu)的局限性：主管不能對每位下屬進(jìn)行充分、有效的指揮和監(jiān)督。眾多的信息量可能會影響信息的及時利用。三、兩種基本的組織結(jié)構(gòu)形態(tài) （P150）高層型結(jié)構(gòu)：在一定組織規(guī)模下，管理幅度較小、管理層次較多的高、尖、細(xì)的金字塔組織結(jié)構(gòu)形態(tài)。高層型結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)：有利于領(lǐng)導(dǎo)者控制和監(jiān)督，搞好戰(zhàn)略管理。高層型結(jié)構(gòu)局限性：增加了管理費(fèi)用增大了協(xié)調(diào)工作量上下意見溝通交流易受阻，不利于企業(yè)最高目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 第四節(jié) 集權(quán)與分權(quán)集權(quán)與分權(quán)的含義（P151）集權(quán)：是指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較高層次的一定程度的集中。分權(quán)：是指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較低層次的一定程度的分散。 集權(quán)與分權(quán)的標(biāo)志（P151） 分權(quán) 集權(quán)決策的數(shù)量較

15、低層次作出的決策數(shù)目多較高層次作出的決策數(shù)目多決策的范圍較低層次作出的決策范圍廣較高層次作出的決策范圍廣決策的重要性較低層次作出的決策越重要、影響面越大較高層次作出的決策越重要、影響面越大決策的審核較低層次作出的決策，上級審核程度越低較低層次作出的決策，上級審核程度越高 影響集權(quán)與分權(quán)的因素（P151） 分權(quán)程度高 集權(quán)程度高決策的代價較低較高政策的統(tǒng)一性希望政策不一致希望政策保持一致性組織的規(guī)模越大越小組織的成長方式由并購或聯(lián)合發(fā)展 由內(nèi)部積累逐步發(fā)展 管理哲學(xué)取決于主管人員的個性和管理哲學(xué)取決于主管人員的個性和管理哲學(xué)管理人員數(shù)量素質(zhì)數(shù)量多，素質(zhì)高數(shù)量少，素質(zhì)低控制技術(shù)與手段比較完善比較不

16、完善分權(quán)的途徑：制度分權(quán)和授權(quán) 制度分權(quán)與授權(quán)的區(qū)別 制度分權(quán) 授權(quán)具有一定的必然性 具有很大的隨機(jī)性是將權(quán)力分配給某個職位 是將權(quán)力委任給某個下屬 相對穩(wěn)定 可以是長期的也可以是臨時的 是一條組織工作的原則 是一種領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 授權(quán)的含義和原則 （P152）授權(quán)的含義：（P152）授權(quán)：是指上級把自己的職權(quán)（主要指決策權(quán)）授予下屬，使下屬擁有相當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)和行使權(quán)。授權(quán)的內(nèi)容：委派任務(wù)、委任權(quán)力、明確責(zé)任。授權(quán)的原則：因事設(shè)人，視能授權(quán) 明確責(zé)任不越級授權(quán) 授權(quán)要適度 授權(quán)的步驟1. 打好基礎(chǔ)2. 下達(dá)指令3. 檢查進(jìn)展4. 回顧思考什么成績?nèi)绾稳プ龊螘r完成確定任務(wù)和問題確定人選檢查周期衡量標(biāo)準(zhǔn)工

17、作質(zhì)量授權(quán)效果 授權(quán)的好處與要點(diǎn)好處:節(jié)省時間增強(qiáng)參與性提高責(zé)任感培養(yǎng)新技能更好地實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊目標(biāo)要點(diǎn):重視員工提供必要工具支持員工營造信任氣氛持之以恒信任員工 部門的劃分 （P152）部門：指組織中主管人員為完成規(guī)定的任 務(wù)有權(quán)管轄的一個特殊的領(lǐng)域。劃分的目的：分工合理、職責(zé)分明、有效 的達(dá)到組織的目標(biāo)。部門劃分的原則：盡量做到少而精部門的設(shè)置應(yīng)有彈性能最有效率地完成組織目標(biāo) 部門的劃分 （P152）部門劃分的方法（注意各種方法的優(yōu)點(diǎn)及局限性）按人數(shù)劃分按時間劃分按職能劃分（見下頁）按產(chǎn)品劃分（見下頁）按地區(qū)劃分 按職能劃分部門 （P153）按職能劃分：根據(jù)業(yè)務(wù)活動的相似性來設(shè)立管理部門。企業(yè)的

18、基本職能：開發(fā)、生產(chǎn)、營銷、 財務(wù)等。企業(yè)的輔助性職能：人事、公共關(guān)系、法律事務(wù)等。 按職能劃分部門 （P153）優(yōu)點(diǎn)：可以帶來專業(yè)化分工的種種好處有利于維護(hù)最高行政指揮的權(quán)威、維護(hù)組織的統(tǒng)一性。有利于工作人員的培訓(xùn)、相互交流提高技術(shù)水平。局限性：不利于指導(dǎo)企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整不利于高級管理人才的培養(yǎng)可能使部門之間的活動不協(xié)調(diào)，影響組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 按產(chǎn)品劃分部門（P153）按產(chǎn)品劃分：把同一產(chǎn)品的生產(chǎn)或銷售工作集中在相同的部門進(jìn)行。優(yōu)點(diǎn)：將多元化經(jīng)營與專業(yè)化經(jīng)營結(jié)合起來有利于企業(yè)及時調(diào)整生產(chǎn)方向有利于促進(jìn)企業(yè)的內(nèi)部競爭有利于高層管理人才的培養(yǎng)局限性：需要較多的高能力人才影響企業(yè)的統(tǒng)一指揮會

19、導(dǎo)致管理費(fèi)用的增加，影響企業(yè)競爭能力。 第八章 復(fù)習(xí)思考題名詞：管理幅度（148） 管理層次（149） 集權(quán)（151） 分權(quán)（151） 授權(quán)（152）思考題： 1組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序（137） 2直線職能制、事業(yè)部制、矩陣制組織結(jié)構(gòu)形式的特點(diǎn)是什么？（142） 3簡要分析影響管理幅度的因素（149） 4影響集權(quán)和分權(quán)的因素是什么？（151） 5授權(quán)的原則有哪些？（152） 6按職能、產(chǎn)品劃分部門的優(yōu)點(diǎn)和局限性（P153） 第九章 人員配備學(xué)完本章，你應(yīng)該能夠： 了解人員配備的任務(wù)和原則重點(diǎn)掌握管理人員選聘標(biāo)準(zhǔn)掌握管理人員選聘的程序和方法掌握管理人員考評的內(nèi)容掌握管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容方法 第一節(jié) 人

20、員配備概述人員配備及其任務(wù)（P160）人員配備：根據(jù)組織目標(biāo)和任務(wù)正確選擇、合理使用、科學(xué)考評和培養(yǎng)人員，以合適的人員去完成組織結(jié)構(gòu)中規(guī)定的各項任務(wù)，從而保證整個組織目標(biāo)和各項任務(wù)完成的職能活動。人員配備的任務(wù)：(P160)物色合適的人選促進(jìn)組織結(jié)構(gòu)功能的有效發(fā)揮充分開發(fā)組織人力資源 人員配備的程序（P161）制定用人計劃（數(shù)量、層次和結(jié)構(gòu)）確定人員的來源（外部招聘或內(nèi)部調(diào)配）確定備選人員（對應(yīng)聘人員進(jìn)行考查）確定人選（確保能適用于組織需要）將所定人選配置到合適的崗位上業(yè)績進(jìn)行考評（以決定員工的續(xù)聘、調(diào)動、 升遷、降職或辭退） 人員配備的原則（P162）經(jīng)濟(jì)效益原則 任人唯賢原則 因事?lián)袢嗽瓌t

21、量才使用原則 程序化、規(guī)范化原則 第二節(jié) 管理人員的選聘1 管理人員需要量的確定取決于以下因素：組織規(guī)模業(yè)務(wù)的復(fù)雜程度管理部門的數(shù)目管理人員的儲備需要 2 管理人員的來源 （P163）內(nèi)部來源：即從組織內(nèi)部培養(yǎng)、選拔、任用。內(nèi)部來源的優(yōu)點(diǎn)：管理者上任后能很快進(jìn)入角色。能做到用其所長，避其所短。有利于鼓舞士氣，調(diào)動組織成員的積極性。手續(xù)簡單，費(fèi)用低。內(nèi)部來源的缺點(diǎn)：“近親繁殖”，形成思維定勢，不利于創(chuàng)新。容易形成復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親、拉幫結(jié)派。容易受管理人員供給不足的制約。外部來源：即從組織外部招聘。外部來源的優(yōu)點(diǎn)：來源廣泛，選擇空間大。有利于組織創(chuàng)新和組織革新有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的

22、緊張關(guān)系。外部來源的缺點(diǎn)：難以準(zhǔn)確地判斷其管理才能費(fèi)用高容易造成對內(nèi)部員工的打擊高層主管一般采用外源渠道；基層和中層管理者可采用內(nèi)源渠道。 3 管理人員選聘標(biāo)準(zhǔn)（P165）較高的政治素質(zhì) 良好的道德品質(zhì) 相應(yīng)的業(yè)務(wù)知識和水平良好的決策能力 較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力 富于創(chuàng)新精神健康的身體素質(zhì) 4 管理人員選聘的程序和方法(P167)(1) 制定管理人員選聘計劃(2) 進(jìn)行職務(wù)分析，制定選聘標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)分析：將各項工作的任務(wù)、責(zé)任、性質(zhì)及對管理者的要求加以分析研究并以書面形式記錄下來。職務(wù)分析的內(nèi)容（七W公式）：（P167）(3) 發(fā)布招聘信息(4) 搜集應(yīng)聘人員信息(5) 對應(yīng)聘者進(jìn)行測試與篩選測試方式

23、：面談（包括結(jié)構(gòu)式面談和非結(jié)構(gòu)式面談）模擬情景訓(xùn)練（文件柜、與人談話、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演等）即席發(fā)言(6) 聘任(7) 管理人員的使用 第三節(jié) 管理人員的考評一管理人員考評的目的和作用目的：（1）了解管理者的管理業(yè)績（2）掌握管理者的管理能力（3）發(fā)現(xiàn)管理工作中存在的問題作用：（1）為人事調(diào)整提供依據(jù)（2）為管理人員的培訓(xùn)提供依據(jù)（3）激勵管理者不斷自我提高和自我完善（4）為確定和調(diào)整管理者的報酬提供依據(jù)二管理人員考評的內(nèi)容（P170）德：包括思想政治、工作作風(fēng)、社會道德及 職業(yè)道德等。能：包括體能、學(xué)識和智能、技能等。勤：包括紀(jì)律性、干勁、責(zé)任心、主動性等?？儯褐腹芾碚叩墓ぷ餍始靶Ч?/p>

24、三管理人員的考評程序制定考評計劃考評前的技術(shù)準(zhǔn)備制定考評標(biāo)準(zhǔn)選擇和設(shè)計考評方法和工具選擇考評人員實(shí)施考評分析考評結(jié)果反饋考評結(jié)果四管理人員的考評方法：目標(biāo)考評法（適用于干部目標(biāo)任期制）民意測驗(yàn)法：投票法對話法問卷法等專家評估法排隊法 第四節(jié) 管理人員的培訓(xùn)一管理人員培訓(xùn)的作用：進(jìn)一步提高管理人員的管理水平增強(qiáng)組織的運(yùn)作效率增強(qiáng)組織的競爭力增加管理人員的儲備二管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容（P174）業(yè)務(wù)培訓(xùn) 管理理論培訓(xùn)管理能力培訓(xùn)交際能力及心理素質(zhì)培訓(xùn)三管理人員培訓(xùn)的方法（P175）脫產(chǎn)學(xué)習(xí) 在職培訓(xùn)：職務(wù)輪換臨時職務(wù)委以助手職務(wù)等其它方法：如決策訓(xùn)練角色扮演敏感性訓(xùn)練等 第九章 復(fù)習(xí)思考題1人員配備的任務(wù)和原則（P16