薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)案例課件

1、 第六章 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第1頁，共35頁。開篇案例美國聯(lián)邦政府通用薪酬標(biāo)準(zhǔn)表 美國聯(lián)邦政府雇員的薪酬分為兩大類，一類是針對藍(lán)領(lǐng)人員的工資系統(tǒng)（WS系統(tǒng)）；一類是針對白領(lǐng)職位的通用職位薪酬系統(tǒng)（GS系統(tǒng)）。美國聯(lián)邦政府中442種白領(lǐng)職位的薪酬水平就取決于這個(gè)一共包括18個(gè)薪酬等級的GS系統(tǒng)。這些薪酬等級是通過職位評價(jià)得出的職位等級劃定的。第2頁，共35頁。開篇案例美國聯(lián)邦政府通用薪酬標(biāo)準(zhǔn)表絕大多數(shù)聯(lián)邦政府公務(wù)員則適用于一個(gè)包括15個(gè)薪酬等級的通用薪酬表。員工在同一薪酬等級內(nèi)部的升檔幾乎是隨工作年限自動(dòng)實(shí)現(xiàn)的。除了在同一薪酬等級內(nèi)部的升檔之外，聯(lián)邦政府雇員還可以享受三種不同的加薪。其一是年度可比性加

2、薪；其二是普遍的生活成本線加薪；其三是地方薪酬調(diào)整。第3頁，共35頁。第一節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)的原理及其設(shè)計(jì)方法第4頁，共35頁。薪酬結(jié)構(gòu)確定的流程強(qiáng)調(diào)外部競爭性強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性職位分析采用何種方法建立薪酬結(jié)構(gòu)？外部市場薪酬調(diào)查職位評價(jià)職位評價(jià)外部市場薪酬調(diào)查薪酬外部競爭性和內(nèi)部一致性之間的平衡 職位價(jià)值體系薪酬結(jié)構(gòu)第5頁，共35頁。薪酬變動(dòng)區(qū)間與變動(dòng)比率最低值 中值 最高值6680元/月 8355元/月 10030元/月約為20約為20薪酬變動(dòng)比率約為50 上半部分薪酬變動(dòng)比率=（最高值中間值）/中間值=20% 下半部分薪酬變動(dòng)比率=（中間值最低值）/中間值=20% 總體變動(dòng)比率= （最高值最低值）/

3、最低值=50%第6頁，共35頁。不同職位類型及其薪酬變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)比率職位類型20%25%生產(chǎn)、維修、服務(wù)等類職位30%40%辦公室文員、技術(shù)工人、專家助理40%50%專家、中層管理人員50%以上高層管理人員、高級專家第7頁，共35頁。不同薪酬變動(dòng)比率所產(chǎn)生的影響職位薪酬區(qū)間變動(dòng)比率最低值中值最高值報(bào)銷會(huì)計(jì)302783320036174026673200373350256032003840第8頁，共35頁。薪資比較比率比較比率（compa-ratio），我們通常用這一概念來表示員工實(shí)際獲得的基本薪資與相應(yīng)薪資等級的中值或者是中值與市場平均薪資水平之間的關(guān)系。 薪資比較比率 （實(shí)際所得薪資區(qū)間

4、最低值）/ 區(qū)間中值）第9頁，共35頁。不同薪資比較比率設(shè)計(jì)對薪資差距的影響 薪酬比較比率=員工實(shí)際獲得的基本薪酬/相應(yīng)薪酬等級的中值 薪酬比較比率=本企業(yè)某薪酬等級中值/市場平均薪酬水平 公司內(nèi)部（元）其他公司（元）員工甲員工乙員工丙平均基本薪酬22502500275025002450中 值25002500250025002500（市場平均水平）薪酬比較比率（實(shí)際基本薪酬/區(qū)間中值）9010011010098第10頁，共35頁。通過薪資區(qū)間變動(dòng)比率與區(qū)間滲透度分析員工的長期薪資變化 工作年限區(qū)間最低值區(qū)間中值區(qū)間最高值實(shí)際基本薪資區(qū)間滲透度112801600192012800.00%2131

5、21640196813576.83%3134516812017143813.90%4137817232068152521.19%5141317662119161628.76%6144818102172171336.56%7148418562227181644.64%8152219022282192552.99%9156019492339204061.62%10159919982398216370.56%111639204812458229279.80%12168020992519243089.36%13172221522582257699.24%第11頁，共35頁。薪資等級設(shè)計(jì)舉例區(qū)間跨度為5

6、0%現(xiàn)值未來值計(jì)算公式最 高41623700328929262599231020531825薪資級差為12.5%PVFV（1i）n其中：PV：代表最低值；FV：代表最高值；n：代表最高和最低等級之間的等級數(shù)量；I：代表等比遞增幅度。第12頁，共35頁。薪酬區(qū)間中值級差/區(qū)間變動(dòng)比率/區(qū)間重疊A區(qū)間中值級差為15薪酬等級區(qū)間變動(dòng)比率為10%薪酬等間重疊情況最低值最高值112801408各等級之間均沒有交叉和重疊（每一個(gè)薪酬數(shù)值都只處于一個(gè)等級之中）214721619316931862419472142522392463B區(qū)間中值級差為5薪酬等級區(qū)間變動(dòng)比率為60%薪酬等間重疊情況最低值最高值5個(gè)

7、等級之間有共同的交叉和重疊（2000元在所有5個(gè)等級之中都有）112802048213442150314112258414822371515562490第13頁，共35頁。薪酬區(qū)間中值級差/區(qū)間變動(dòng)比率/區(qū)間重疊C區(qū)間中值級差為5薪酬等級區(qū)間變動(dòng)比率為10%薪酬等間重疊情況最低值最高值前2個(gè)等級之間有交叉和重疊（1400元在前2個(gè)等級之中都有）112801408213441478314111552414821630515561711D區(qū)間中值級差為15%薪酬等級區(qū)間變動(dòng)比率為60%薪酬等間重疊情況最低值最高值前4個(gè)等級之間有交叉和重疊（2000元在前4個(gè)等級之中都有）1128020482147

8、22355316932709419473115522393582第14頁，共35頁。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟 步驟一：通觀被評價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)對 職位進(jìn)行排序。 步驟二：按照職位點(diǎn)數(shù)對職位進(jìn)行初步分組。 步驟三：根據(jù)職位的評價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù) 變動(dòng)范圍。 步驟四：將職位等級劃分、職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù) 據(jù)結(jié)合起來。 步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題 職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。 步驟六：根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立 薪資結(jié)構(gòu)。 第15頁，共35頁。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（6.1） 步驟一：通觀被評價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)對職

9、位進(jìn)行排序。順 序職位名稱點(diǎn) 數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦2103行政事務(wù)主辦2604工會(huì)財(cái)務(wù)主管3355總經(jīng)理秘書3456行政事務(wù)主管3557報(bào)銷會(huì)計(jì)3558招聘主管4059會(huì)計(jì)主管42510項(xiàng)目經(jīng)理47011總經(jīng)辦主任54512財(cái)務(wù)部經(jīng)理55013市場部經(jīng)理565第16頁，共35頁。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（6.2） 步驟二：按照職位點(diǎn)數(shù)對職位進(jìn)行初步分組。職位等級職位名稱點(diǎn) 數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦行政事務(wù)主辦2102603工會(huì)財(cái)務(wù)主管總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管報(bào)銷會(huì)計(jì)3353453553554招聘主管會(huì)計(jì)主管項(xiàng)目經(jīng)理4054254705總經(jīng)辦主任財(cái)務(wù)部經(jīng)理市場部經(jīng)理545550565第1

10、7頁，共35頁。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（6.3）步驟三：根據(jù)職位的評價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。職位點(diǎn)值等級點(diǎn)數(shù)跨度1152710488526944948784104487371409633237052933314254292321525321762141137175第18頁，共35頁。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（6.4） 步驟四：將職位等級劃分、職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來。順序職位名稱點(diǎn) 數(shù)市場薪酬水平（元）1出納14015302離退休事務(wù)主辦21018003無-4行政事務(wù)主辦26020305工會(huì)財(cái)務(wù)主管33523006總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管報(bào)銷會(huì)計(jì)34535535523002

11、43025607招聘主管40529208會(huì)計(jì)主管42531609項(xiàng)目經(jīng)理470360010無-11總經(jīng)辦主任財(cái)務(wù)部經(jīng)理市場部經(jīng)理545550565490053005700薪酬區(qū)間的中值15301732196222212515284832243651413446815300第19頁，共35頁。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（6.5）步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。等級所在區(qū)間點(diǎn)值跨度職 位內(nèi)部評價(jià)點(diǎn)值市場平均薪酬水平薪酬區(qū)間中值比較比率（區(qū)間中值/市場薪酬水平）11527市場部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理總經(jīng)辦主任56555054557005300490053009310010

12、810488526無46819449487項(xiàng)目經(jīng)理470360041341158410448會(huì)計(jì)主管425316036511167371409招聘主管405292032241106332370報(bào)銷會(huì)計(jì)行政事務(wù)主管總經(jīng)理秘書工會(huì)財(cái)務(wù)主管355355335345256024302300230028481111171241245293331無25154254292行政事務(wù)主管260203022211093215253無19622176214離退休事務(wù)主管21018001732961137175出納14015301530100第20頁，共35頁。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（6.6）步驟六：根據(jù)確定的各職位等級

13、或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等級 1 2 3 4 5 6 7 83885311046604275342051304700376056405215417062605790463069506485519077807265581087208355668010030最大值中值最小值第21頁，共35頁。第二節(jié) 薪酬寬帶第22頁，共35頁。何謂“ 薪資寬帶”？定義：傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪資等級制度與扁平、靈活、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的文化是不相符的。因此，一些組織開始采

14、取一種被稱為“薪資帶”（Banding）或“薪資寬帶”（Broadbanding）的新戰(zhàn)略，在這種薪資系統(tǒng)中，大量的薪資等級被少數(shù)相對范圍較寬的薪資寬帶所取代。來源：薪資寬帶這種薪酬概念來源于廣播術(shù)語：組織不再期望員工是“單一頻率”的，而是希望他們能夠覆蓋“寬頻道”具有多種技能和素質(zhì)，從而在需要時(shí)能夠承擔(dān)多種任務(wù)。性質(zhì)：薪資寬帶本身并非是一種新的薪酬戰(zhàn)略，它只是技能或能力薪酬這些薪酬戰(zhàn)略賴以建立和有效運(yùn)營的一個(gè)平臺(tái)。第23頁，共35頁。傳統(tǒng)薪資等級制與薪資寬帶薪資水平薪資等級一級薪資寬帶薪資水平二級三級12345678第24頁，共35頁。職位薪資體系下的寬帶薪資結(jié)構(gòu)高管人員普通員工薪資水平12

15、000100008000600040002000（元/月） A B C D薪資寬帶普通員工主管部門經(jīng)理第25頁，共35頁。寬帶薪資的特點(diǎn)和作用寬帶型薪資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能密切配合勞動(dòng)力市場上的供求變化。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于推動(dòng)良好的工作績效。第26頁，共35頁。傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)與寬帶薪資結(jié)構(gòu)的綜合比較比較內(nèi)容傳統(tǒng)型寬帶型薪資戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略難配套易配套與勞動(dòng)力市場的關(guān)系市場是第二位的以市場為導(dǎo)向直線經(jīng)理的參與幾乎沒有參與更多的參

16、與薪資調(diào)整的方向縱向橫向及縱向組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)層級多扁平與員工的工作表現(xiàn)松散緊密薪資等級多少級差小大薪資變動(dòng)范圍窄寬第27頁，共35頁。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的幾個(gè)關(guān)鍵決策薪資寬帶數(shù)量的確定。薪資寬帶數(shù)量的決策依據(jù)還應(yīng)當(dāng)是組織中能夠帶來附加價(jià)值的不同員工的貢獻(xiàn)等級到底應(yīng)該有多少比較合適。 寬帶的定價(jià)。參照市場薪資水平和薪資變動(dòng)區(qū)間，在存在外部市場差異的情況下，對同一寬帶之中的不同職能或職位族的薪資要分別定價(jià) 將員工放入薪資寬帶中的特定位置?？缂墑e的薪資調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪資調(diào)整。第28頁，共35頁。薪資寬帶內(nèi)部的差異性定價(jià)生產(chǎn)財(cái)務(wù)軟件開發(fā)4000元3500元2500元3000元1800元2000元1000元第29頁，共35頁。實(shí)施寬帶薪資結(jié)構(gòu)的幾個(gè)要點(diǎn)檢查公司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略。審查自己的文化、價(jià)值觀以及經(jīng)營戰(zhàn)略，看它們與寬帶薪資設(shè)計(jì)的基本理念是否一致。 注重加強(qiáng)非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力。 引發(fā)員工的參與，加強(qiáng)溝通。讓全體員工都能清晰地理解這種新的薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式的用意 。要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃。就各職位或各職級需要具備的能力以及配套的培訓(xùn)制定完善的培訓(xùn)開發(fā)體系，并積極推行。 第30頁，共35頁。通用電氣零售商財(cái)務(wù)服務(wù)公