論建筑企業(yè)人力資源面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)論文

1、.PAGE 1. - . 可修編.論建筑企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇摘要:在我國(guó)城市化進(jìn)程持續(xù)推進(jìn)、根底設(shè)施投入不斷加大的總體背景下，建筑地產(chǎn)行業(yè)獲得了快速開展;在此過(guò)程中，一批建筑地產(chǎn)領(lǐng)軍企業(yè)脫穎而出，實(shí)施全國(guó)性戰(zhàn)略、開展跨地域競(jìng)爭(zhēng)。顯然，建筑地產(chǎn)企業(yè)的快速開展對(duì)人力資源管理水平提出了更高的要求。不可無(wú)視的是，受宏觀調(diào)控政策影響，建筑地產(chǎn)企業(yè)也面臨著較大不確定性。但唯一可以肯定的是，在挑戰(zhàn)與機(jī)遇并存的情況下，只有不斷提升自身管理水平、構(gòu)筑企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能在行業(yè)洗牌之中贏得先機(jī)。在現(xiàn)代企業(yè)管理制度中，人力資源管理是其最重要的一個(gè)局部，也可以說(shuō)是精華所在。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的崛起，人力資源的重

2、要性越來(lái)越為人們所認(rèn)識(shí)。關(guān)鍵詞：建筑業(yè)人力資源 企業(yè)管理制度緒論人力資源,是人類生產(chǎn)產(chǎn)品或提供勞務(wù)知識(shí)、技能和能力的總和。是生產(chǎn)要素中相當(dāng)積極、相當(dāng)活潑的一種要素。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)。只有重視人才,重用人才,建立有高素質(zhì),凝聚力的管理團(tuán)隊(duì),形成共同追求之理想和價(jià)值觀,方能形成企業(yè)文化,促進(jìn)企業(yè)的開展。所以進(jìn)展合理人力資源管理,才能適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)如此劇烈、危機(jī)四伏的市場(chǎng)。人力資源管理是現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必然結(jié)果?，F(xiàn)代企業(yè)制度改革不僅是制度創(chuàng)新,同時(shí)也包括組織建立。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的有機(jī)組成局部。建立科學(xué)的人力資源管理體系是現(xiàn)代企業(yè)制度改革的在要求。建立建筑企業(yè)的人力資源管理體系,首先

3、需要改變傳統(tǒng)方案經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理觀念。在越來(lái)越劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,企業(yè)間的差異已逐漸由物質(zhì)資本差異性轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源差異性。 建筑業(yè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人力資源管理是企業(yè)成敗的重要影響因素,樹立人事管理的市場(chǎng)觀,使人事管理部門有目的地、主動(dòng)地和有效地完成各項(xiàng)管理職能,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。 目前,加強(qiáng)建筑業(yè)人力資源的管理很有必要性,具體表現(xiàn)在:一、加強(qiáng)建筑業(yè)人力資源管理是適應(yīng)生產(chǎn)力開展需要的。建筑業(yè)只有通過(guò)對(duì)從業(yè)人員的培訓(xùn)和開發(fā),才能使其掌握熟悉并提高自己的專業(yè)技能,以滿足經(jīng)濟(jì)開展下社會(huì)的要求。二、加強(qiáng)建筑業(yè)人力資源管理是迎接新時(shí)代技術(shù)革命的需要。建筑企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)如此劇烈的市場(chǎng)中立于不敗之地,就必

4、須要能適應(yīng)并跟上科技進(jìn)步的步伐,甚至推動(dòng)行業(yè)的開展,不斷充實(shí)、提高從業(yè)人員的知識(shí)、素質(zhì)、技能。而這一切,必須通過(guò)科學(xué)的人力資源管理才能夠?qū)崿F(xiàn)。三、加強(qiáng)建筑業(yè)人力資源的管理能夠有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益。建筑業(yè)通過(guò)人力資源管理活動(dòng),使從業(yè)人員提高技能水平,更新知識(shí),從而大大改善工程質(zhì)量,企業(yè)的管理水平也會(huì)有很大提高,進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力,企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)效益也會(huì)隨之提高。四、加強(qiáng)建筑業(yè)人力資源管理能夠大大提高凝聚力。建筑企業(yè)有組織、有方案地開展對(duì)從業(yè)人員的人力資源管理,能夠使企業(yè)的理念文化根植于員工的心里,提高企業(yè)的凝聚力和向心力,推動(dòng)企業(yè)向著更高的目標(biāo)開展。目錄摘要緒論1建筑企業(yè)人力資

5、源管理的開展11.1建筑企業(yè)開展特點(diǎn)11.2加強(qiáng)建筑企業(yè)人力資源管理的重要性2什么是人力資源管理2加強(qiáng)建筑企業(yè)人力資源管理的重要性21.3建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題3導(dǎo)致建筑企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的主要原因5建筑企業(yè)人力資源管理的開展趨勢(shì)62建筑企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇62.1建筑企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)62.2建筑企業(yè)人力資源管理所面臨的機(jī)遇73加強(qiáng)建筑企業(yè)人力資源管理的措施83.1科學(xué)化加強(qiáng)人力資源管理8從整體綜合的角度改善人力資源管理8對(duì)員工進(jìn)展有效教育培訓(xùn)9針對(duì)建筑業(yè)員工的特殊性指定針對(duì)性的培訓(xùn)方案10結(jié)論11參考文獻(xiàn)12.1. -1.建筑企業(yè)人力資源管理的開展1.1

6、建筑企業(yè)開展特點(diǎn)建筑業(yè)屬于第二產(chǎn)業(yè)，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的根底和先導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，擔(dān)負(fù)著為經(jīng)濟(jì)開展、改善人民生活、促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步提供物質(zhì)根底的重任。它的運(yùn)行質(zhì)量直接關(guān)系著國(guó)民經(jīng)濟(jì)整體的運(yùn)行質(zhì)量。但總規(guī)模偏小，科技創(chuàng)新能力不強(qiáng)，競(jìng)爭(zhēng)力較弱，市場(chǎng)占有率偏低等諸多深層次矛盾和問(wèn)題制約著我市建筑業(yè)的安康開展，同時(shí)又面臨日益加劇的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，只有搶抓機(jī)遇、與時(shí)俱進(jìn)，明確開展思路，采取相應(yīng)的對(duì)策措施，努力提升全市建筑業(yè)的整體素質(zhì)，才能進(jìn)一步促進(jìn)我市建筑業(yè)安康、快速開展。具體表現(xiàn)為以下特點(diǎn)：一建筑隊(duì)伍整體素質(zhì)不高長(zhǎng)期以來(lái)，建筑市場(chǎng)準(zhǔn)入門檻太低。雖然近幾年，建立部對(duì)建筑企業(yè)進(jìn)展了大規(guī)模的資質(zhì)就位等有關(guān)政策的改革，如以前人們口中常常

7、提到的包工頭已經(jīng)消失，取而代之的勞務(wù)企業(yè)，這不僅對(duì)從業(yè)人員的技能提高要求，更保障了大部份從業(yè)人員的權(quán)益；建立平安生產(chǎn)許可證制度和注冊(cè)建造師等制度都是為了提高從業(yè)人員的整體素質(zhì)，但仍不能立刻改變現(xiàn)狀。以市為例，建筑業(yè)已有30多萬(wàn)外來(lái)農(nóng)民工，占從事建筑施工人員總數(shù)的90%以上，多數(shù)來(lái)自經(jīng)濟(jì)欠興旺的中西部地區(qū)農(nóng)村，文化素質(zhì)普遍偏低，平安意識(shí)淡薄，生產(chǎn)技能更無(wú)從談起，加上從業(yè)人員的流動(dòng)性大，企業(yè)舍不得在培訓(xùn)教育和員工福利上的大力投入，造成建筑隊(duì)伍素質(zhì)不高的現(xiàn)象。而工程經(jīng)理做為建筑企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的管理者，是建筑企業(yè)的中層領(lǐng)導(dǎo)，卻存在著流動(dòng)性較大，掛靠企業(yè)的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)象較為普遍。二、高層次人才難求，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不

8、強(qiáng)建筑企業(yè)中規(guī)模小而散的企業(yè)占的比例較大，資質(zhì)等級(jí)不高。由于受到資金、技術(shù)實(shí)力，特別是高層次建筑專業(yè)技術(shù)人才匱乏的制約，一些企業(yè)的資質(zhì)長(zhǎng)期得不到提升，幾年、幾十年都在低檔次徘徊。在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，只能形成惡性循環(huán)，形成越大的企業(yè)人才儲(chǔ)藏越多，越小的企業(yè)高級(jí)人才越少的局面，直接影響和制約著企業(yè)的開展。三、建筑市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不規(guī)近年來(lái)，建筑隊(duì)伍膨脹較快，良莠不齊，建筑市場(chǎng)“僧多粥少矛盾日益突出。加之，工程承發(fā)包過(guò)程中的低價(jià)中標(biāo)的串標(biāo)、圍標(biāo)等不規(guī)競(jìng)爭(zhēng)，給一些投機(jī)者有了可乘之機(jī)，影響了整個(gè)行業(yè)的正規(guī)競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)，建筑市場(chǎng)各方主體行為不規(guī)，工程款拖欠問(wèn)題在一定程度上也嚴(yán)重制約建筑企業(yè)的安康開展。四、建筑企業(yè)管

9、理水平較低由于市場(chǎng)準(zhǔn)入門檻較低，一些企業(yè)是領(lǐng)導(dǎo)是包工頭出生，對(duì)管理的概念淡薄，認(rèn)為只要有利益就行，造成現(xiàn)場(chǎng)管理粗放，材料浪費(fèi)嚴(yán)重，機(jī)械設(shè)備使用效率不高，施工工藝落后，施工技術(shù)含量較低。加之，建筑企業(yè)對(duì)“科教興業(yè)認(rèn)識(shí)缺乏，在管理和技術(shù)創(chuàng)新方面的人力、物力投入，沿襲原有的思維，技術(shù)進(jìn)步緩慢，套用傳統(tǒng)的施工方法，易誘發(fā)質(zhì)量平安事故，在競(jìng)爭(zhēng)中缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。1.2加強(qiáng)建筑企業(yè)人力資源管理的重要性1.2.1什么是人力資源管理人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)展合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最正確比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)展恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)

10、揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。但許多建筑企業(yè)在人力資源利用上往往認(rèn)訓(xùn)到這一點(diǎn)，加之行業(yè)的特殊性，在管理過(guò)程中存在很多局限性，表現(xiàn)為企業(yè)沒有健全的人力資源的制度、績(jī)效評(píng)價(jià)不公平、沒有良好的培訓(xùn)方案、無(wú)視員工福利保障特別是農(nóng)民工的利益等不重視人才，不重視人力資源管理的行為。但是競(jìng)爭(zhēng)是殘酷的，建筑企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的開展趨勢(shì)，補(bǔ)充、完善各自企業(yè)的人力資源管理，只有真正做到尊重人才，重視人才，才能發(fā)揮人才給企業(yè)帶來(lái)的財(cái)富，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，使其在劇烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。加強(qiáng)建筑企業(yè)人力資源管理的重要性知識(shí)經(jīng)濟(jì)越開展，人的因素在

11、價(jià)值創(chuàng)造和財(cái)富生產(chǎn)中的決定性作用就越明顯；生產(chǎn)力越先進(jìn)，高素質(zhì)的勞動(dòng)者就越重要。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識(shí)、信息、技術(shù)、技能等資源的載體。人力資源是企業(yè)最珍貴的資源，當(dāng)今和未來(lái)的世界競(jìng)爭(zhēng)，從根本上說(shuō)是人才的競(jìng)爭(zhēng)；企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。正如美國(guó)鋼鐵大王卡耐基說(shuō)：“假設(shè)我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王。這就必然要求作為市場(chǎng)主體的建筑企業(yè)必須高度重視人力資源管理。13建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題大型國(guó)有建筑企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)中國(guó)正處于社會(huì)轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制尚未完全建立，而舊的方案經(jīng)濟(jì)體制對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)開展影響依然存在。以中煤礦建集團(tuán)為代

12、表的大型國(guó)有建筑類集團(tuán)企業(yè)正面臨著管理方式前所未有的變革，而人力資源管理方式的改變正是這場(chǎng)變革中不可或缺的一環(huán)。目前，大型國(guó)有建筑類企業(yè)人力資源管理表現(xiàn)出以下的特點(diǎn)。一、人事制度不夠明朗人事制度改革很明顯滯后,并且不能適應(yīng)現(xiàn)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求,主要表達(dá)在:人事管理不按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)方式運(yùn)行;勞動(dòng)就業(yè)體制仍處在轉(zhuǎn)型過(guò)程中,市場(chǎng)在人力配置中的作用不明顯;人才的使用和管理上存在較多舊問(wèn)題,鼓勵(lì)機(jī)制不夠完善,職工的積極性很難調(diào)動(dòng);人力資本可持續(xù)投資嚴(yán)重缺乏.人才隊(duì)伍素質(zhì)整體有下滑趨勢(shì);人力資源的優(yōu)化配置還不到位等。二、中層技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)流失性大由于建筑行業(yè)的特殊性和技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)的缺乏導(dǎo)致企業(yè)留不住人，而企業(yè)目標(biāo)行為建立

13、工程行動(dòng)十分短期化,只重短期利益，企業(yè)沒有根本的制定長(zhǎng)期開展的戰(zhàn)略目標(biāo)。導(dǎo)致建筑行業(yè)以建造師工程經(jīng)理為核心的工程管理編制經(jīng)常發(fā)生整編跳槽，給建筑業(yè)企業(yè)帶來(lái)病態(tài)開展模式。案例：*縣要新建一所大型醫(yī)院，*為A公司的注冊(cè)建造師工程經(jīng)理，*有一個(gè)高效且長(zhǎng)期合作的工程部領(lǐng)導(dǎo)小組，小組有A公司技術(shù)過(guò)硬的土建、電氣、水暖等施工員工程管理人員。A公司的資質(zhì)為二級(jí)施工總承包企業(yè)，而新建醫(yī)院要求投標(biāo)企業(yè)資質(zhì)為一級(jí)施工總承包企業(yè)，于是*連同A公司的多個(gè)施工員跳槽到有一級(jí)施工總承包資質(zhì)的B公司，在招投標(biāo)后確定*為中標(biāo)工程經(jīng)理。*順利承攬了新建醫(yī)院的所有工程。而A公司損失了一批技術(shù)人才。由以上案例可見在巨大短期利益面前

14、，企業(yè)很難留住以優(yōu)秀的技術(shù)人才。因此建筑業(yè)企業(yè)的開展和如何留住技術(shù)人才成為了巨大的難題。三、領(lǐng)導(dǎo)者自身的管理水準(zhǔn)有待提高在建筑業(yè),人力資源還處于理念的傳播階段.對(duì)于人力資源管理的引進(jìn).又較普遍模仿或者抄搬西方經(jīng)歷.或者是簡(jiǎn)單地聯(lián)系一些技術(shù)工具或者工作程序,沒有將民族文化,建筑業(yè)特征及企業(yè)自身的具體情況相結(jié)合。四、企業(yè)文化建立不受重視 企業(yè)文化建立的中容過(guò)于舊,圍過(guò)于狹窄,對(duì)員工凝聚力所起作用微弱。大多數(shù)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的培養(yǎng)和理解還很淺薄,更不注重企業(yè)文化的培養(yǎng)。也沒有明確企業(yè)文化建立的重要性。從傳統(tǒng)的口號(hào)式宣傳逐漸演變過(guò)來(lái)的文化氣氛容易造成保守、僵化、形式主義。不能到達(dá)宣傳企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的成

15、效。人力資源管理的一項(xiàng)重要職能是企業(yè)文化的建立。通過(guò)培育優(yōu)秀的企業(yè)文化，能培養(yǎng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和獻(xiàn)身精神。而目前很多建筑企業(yè)無(wú)視企業(yè)文化的建立，對(duì)企業(yè)文化的理解還很片面，企業(yè)也沒有明確的價(jià)值觀。雖然也有所謂的企業(yè)文化，但更多的是一種形式或者僅用于對(duì)外宣傳，對(duì)外不能吸引優(yōu)秀的人才，對(duì)也不能培養(yǎng)現(xiàn)有員工的歸屬。五、人力資源可持續(xù)投資缺乏 人力資源可持續(xù)投資缺乏,員工素質(zhì)很難適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要;由于建筑業(yè)的特殊群體性,本身很多員工的素質(zhì)就不是很高,有相當(dāng)大一局部來(lái)源于農(nóng)村農(nóng)民工,這樣就導(dǎo)致了員工的素質(zhì)很難適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)開展的要求。企業(yè)也缺乏對(duì)在職員工進(jìn)展崗位培訓(xùn)以及崗位教育,沒有站在長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度著力

16、為企業(yè)儲(chǔ)藏人才,培養(yǎng)人才,只是考慮到企業(yè)的眼前效益,沒有意識(shí)到企業(yè)人力資源投資能從根本上解決企業(yè)的人力資源問(wèn)題是企業(yè)一項(xiàng)長(zhǎng)期而且最有效的投資。六、人力資源管理沒有從系統(tǒng)、綜合的角度來(lái)改進(jìn)很多建筑企業(yè)人力資源管理仍然限于人力資源部門,這樣就很容易產(chǎn)生“頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳這樣的狀況.沒能站在整個(gè)企業(yè)的高度,系統(tǒng)、綜合地研究問(wèn)題,提高企業(yè)人力資源能力,改善企業(yè)人力資源的管理現(xiàn)狀.七、農(nóng)民工的管理問(wèn)題建筑業(yè)中農(nóng)民工在建筑業(yè)的從業(yè)人員中占相當(dāng)大的比例的,農(nóng)民工一直以來(lái)都是承擔(dān)著建筑業(yè)一線工作戰(zhàn)線上繁重的建立任務(wù)。但是長(zhǎng)期以來(lái),建筑業(yè)對(duì)農(nóng)民工使用不規(guī),比方1、一些“包工頭隨意用工,不簽訂協(xié)議,管理混亂,經(jīng)

17、營(yíng)中轉(zhuǎn)嫁經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn),嚴(yán)重侵害了農(nóng)民工們的合法權(quán)益;2、建筑業(yè)農(nóng)民工專業(yè)技能培訓(xùn)相對(duì)缺乏,普遍素質(zhì)較低,給自身的平安和工程建立的質(zhì)量帶來(lái)了隱患;3、拖欠農(nóng)民工工資且工資水平偏低，在通貨膨脹不能得到有效抑制的今天，建筑行業(yè)農(nóng)民工工資的水平還是偏低的;4、農(nóng)民工人數(shù)龐大但是很松散,無(wú)序流動(dòng),給管理也帶來(lái)了困難;5、工作條件艱辛,環(huán)境惡劣,很多補(bǔ)助也得不到落實(shí),比方8-9月份的高溫補(bǔ)助費(fèi).應(yīng)該是農(nóng)民工得到的權(quán)益落實(shí)不到位;6、多年不變的價(jià)格體系,在經(jīng)濟(jì)飛速開展的今天大限度地去榨取農(nóng)民工的剩余勞動(dòng)力,而在平安、質(zhì)量等根本面很少或者幾乎不投入,農(nóng)民工權(quán)益得不到保障。 導(dǎo)致建筑企業(yè)人力資源問(wèn)題的主要原因一、企

18、業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理的不重視建筑企業(yè)屬于勞動(dòng)力密集行企業(yè)，往往容易造成企業(yè)、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人才的不重視。以的建筑企業(yè)為例，其中私營(yíng)企業(yè)占了61.19%，私營(yíng)企業(yè)的從業(yè)人員占總?cè)藬?shù)的41.19%，在這些企業(yè)中更容易產(chǎn)生“家長(zhǎng)制、“一言堂的現(xiàn)象，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)過(guò)多的關(guān)注于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，缺乏對(duì)人力資源管理知識(shí)的了解，在員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、競(jìng)升和辭退等沒有一套科學(xué)、合理的制度規(guī)和操作程序，往往憑領(lǐng)導(dǎo)的以往的工作經(jīng)歷和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智，外有別。建筑企業(yè)管理人員對(duì)人力資源管理的不重視，使得企業(yè)的人力資源管理只是少數(shù)人的事情，造成人力資源部門更傾向于以前的人事管理職能。二、薪酬管理沒能表達(dá)鼓勵(lì)

19、作用由于歷史原因和傳統(tǒng)思維影響，建筑企業(yè)對(duì)員工的管理還在一定程度上偏重于“控制這一根本職能，要求他們盡量聽從安排，服從需要。員工的收入由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制訂，沒有統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)。由一個(gè)人或幾個(gè)人確定的薪酬政策，不僅薪酬的科學(xué)性較差，往往也會(huì)違反薪酬管理的公平原則。另外，“腦體倒掛的現(xiàn)象仍然在一定程度上存在，工程技術(shù)管理人員的收入有的還低于現(xiàn)場(chǎng)工人，對(duì)員工價(jià)值既沒有得到足夠的表達(dá)，也沒起到有效的鼓勵(lì)作用。在考評(píng)上沒有規(guī)的考評(píng)制度，績(jī)效考評(píng)體系和目標(biāo)管理體系還沒有健全。對(duì)于一線的農(nóng)民工，不少建筑企業(yè)存在著不規(guī)的用工現(xiàn)象，如拖欠工資、減少福利等直接影響農(nóng)民工生活的事情發(fā)生，更不用說(shuō)薪酬鼓勵(lì)了。建筑企業(yè)人力資源

20、管理的開展趨勢(shì)一、國(guó)有建筑企業(yè)進(jìn)一步推進(jìn)產(chǎn)權(quán)制度改革 根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局調(diào)查顯示,截至2003年6月,我國(guó)重點(diǎn)監(jiān)測(cè)的國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)共有3117家,國(guó)有絕對(duì)控股企業(yè)2696家,占86.6%;189家中央企業(yè)中,集團(tuán)一級(jí)實(shí)現(xiàn)投資主體多元化的只有9家,其他都是國(guó)有獨(dú)資企業(yè)。投資主體缺位和單一的產(chǎn)權(quán)構(gòu)造導(dǎo)致完善的公司治理機(jī)制很難實(shí)現(xiàn),企業(yè)資源監(jiān)視不利,企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益難以提高。未來(lái)幾年,國(guó)有建筑企業(yè)將全面推進(jìn)產(chǎn)權(quán)制度改革,推動(dòng)建筑企業(yè)兼并重組和提高產(chǎn)業(yè)集中度,增強(qiáng)企業(yè)活力和核心競(jìng)爭(zhēng)力,政府鼓勵(lì)民營(yíng)資本,投資機(jī)構(gòu)和企業(yè)職工等進(jìn)入國(guó)有企業(yè),實(shí)現(xiàn)投資主體多元化。 二、大型國(guó)有建筑企業(yè)走向高端市場(chǎng)未來(lái)的建筑市場(chǎng)根

21、據(jù)企業(yè)實(shí)力和效勞圍的不同將開展成為一種金字塔構(gòu)造,在金字塔頂端是少數(shù)幾家以資信、專利技術(shù)、工程總承包效勞等為核心的綜合管理型建筑企業(yè),金字塔向下是大量的提供專業(yè)化施工效勞和勞務(wù)型企業(yè)。 三、 國(guó)有建筑企業(yè)走向工程總承包模式 近十幾年來(lái),工程總承包在國(guó)際工程中開展迅速,已成為工程承包的主要實(shí)施模式。目前有近一半的工程采用工程總承包的方式建造。國(guó)有建筑企業(yè)要擺脫和國(guó)中小型施工企業(yè)的同臺(tái)競(jìng)爭(zhēng),適應(yīng)國(guó)際工程市場(chǎng)需要,有必要充分利用自身的管理優(yōu)勢(shì)、技術(shù)優(yōu)勢(shì)和品牌優(yōu)勢(shì)盡快向工程總承包模式開展。 四、向國(guó)際市場(chǎng)拓展速度加快 面對(duì)國(guó)際承包商的相繼進(jìn)入,國(guó)建筑市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益劇烈,建立部一再提出我國(guó)建筑企業(yè)實(shí)施“

22、走出去戰(zhàn)略,尤其的大型國(guó)有建筑企業(yè)有條件利用目前在國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì),繼續(xù)擴(kuò)大國(guó)際市場(chǎng)份額。國(guó)有建筑企業(yè)走向國(guó)際化是市場(chǎng)開展的必然趨勢(shì),企業(yè)要注重培養(yǎng)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)管理人才,建立對(duì)員工所在國(guó)的語(yǔ)言、文化、經(jīng)濟(jì)等培訓(xùn)宣傳機(jī)制,加強(qiáng)國(guó)際化合作交流,建立同當(dāng)?shù)厝瞬刨Y源的合作機(jī)制。 2.建筑企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇2.1建筑企業(yè)人力資源所面臨的挑戰(zhàn)一、跨區(qū)域開展問(wèn)題。首先，我將其挑戰(zhàn)總結(jié)為兩個(gè)詞，“差異和“趨同。在工程部制下，建筑企業(yè)必然面臨本地化和差異化的問(wèn)題。以前一線、二線、三線城市之間差異非常大，但在最近兩年，我們發(fā)現(xiàn)這種差異在縮小。比方，前一段時(shí)間為一家四五線城市的房地產(chǎn)企業(yè)提供咨詢效

23、勞，其人均薪酬不是人工本錢，已經(jīng)到達(dá)8萬(wàn)多。四五線城市地產(chǎn)企業(yè)工資水平已經(jīng)接近大中城市。由此可見，建筑地產(chǎn)行業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越劇烈。我經(jīng)常開玩笑，在地產(chǎn)行業(yè)，不是搶人才，根本上是見人就搶，尤其是中高層管理人員和核心技術(shù)人員。二、從事務(wù)性管理上升到戰(zhàn)略管理的高度剛剛首開股份所做的案例介紹談到，當(dāng)HR們整天忙于根底性事務(wù)性工作的時(shí)候，是否清楚老板最重視什么其實(shí)老板關(guān)心的就是幾件事，主要是本錢、銷售、工程管理、關(guān)鍵人才這幾個(gè)問(wèn)題。三、綜合素質(zhì)有待提高在建筑地產(chǎn)企業(yè)擴(kuò)過(guò)程中，我們看到很多建筑企業(yè)越來(lái)越像房地產(chǎn)企業(yè)，比方集團(tuán)主體是地產(chǎn)開發(fā)，而下屬工程公司定位于建立。在這種模式下，對(duì)人員要求大不一樣，以前公

24、司招聘強(qiáng)調(diào)技術(shù)導(dǎo)向，而現(xiàn)在則更多地強(qiáng)調(diào)綜合素質(zhì)，比方操盤能力、投融資能力，綜合性要求更強(qiáng)。2.2建筑企業(yè)人力資源管理所面臨的機(jī)遇一、中國(guó)的入世為建筑企業(yè)人才施展聰明才智提供了寬廣的舞臺(tái)中國(guó)由于長(zhǎng)時(shí)間的閉關(guān)鎖國(guó)，再加上體制和技術(shù)方面的原因，許多優(yōu)秀的人才受到舞臺(tái)狹小的限制，沒有用武之地，創(chuàng)造潛能遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有得到充分的發(fā)揮。入世后，建筑業(yè)的活動(dòng)空間大了，這將給建筑也的人才提供一個(gè)寬廣的舞臺(tái)，也有利于我國(guó)的建筑業(yè)與世界的建筑業(yè)接軌，得到更好的開展。二、為提高建筑業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力提供了條件。21世紀(jì)，技術(shù)創(chuàng)新水平是建筑企業(yè)致勝的關(guān)鍵，我認(rèn)為人才競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)當(dāng)作為建筑企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。入世后，國(guó)際交往會(huì)今年一步增

25、多，有助于我們學(xué)習(xí)借鑒締約國(guó)家的先進(jìn)技術(shù)和管理經(jīng)歷，提高我國(guó)人才隊(duì)伍的綜合素質(zhì)和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。三、為建筑企業(yè)人才的成長(zhǎng)注入了活力。入世后，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)將進(jìn)一步加劇，這對(duì)習(xí)慣于在安逸舒適生存的多數(shù)中國(guó)人來(lái)說(shuō)既是挑戰(zhàn)也是機(jī)遇；入世后，中國(guó)建筑企業(yè)有了更多更廣泛參與國(guó)際分工和國(guó)際合作的時(shí)機(jī)，有、有助于推動(dòng)自身的技術(shù)進(jìn)步、管理創(chuàng)新和人力資源開發(fā)。入世后，來(lái)自外部強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)壓力將迫使中國(guó)建筑企業(yè)把管理問(wèn)題提升到關(guān)系到生死存亡的高度來(lái)認(rèn)識(shí)，斷而轉(zhuǎn)變觀念，突破體制，營(yíng)造機(jī)制，增強(qiáng)中國(guó)建筑企業(yè)的使使命感和緊迫感。3.加強(qiáng)建筑業(yè)企業(yè)人力資源管理的措施3.1從整體改善人力資源管理人力資源是企業(yè)中最重要的資源,管理不能局

26、限于人力資源部,應(yīng)該貫穿于企業(yè)整個(gè)管理系統(tǒng).企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施歸根結(jié)底是要靠人力資源戰(zhàn)略來(lái)完成,因此人力資源應(yīng)站到企業(yè)綜合系統(tǒng)的角度進(jìn)展管理,從整體來(lái)改善人力資源管理.一、科學(xué)開展人力資源管理人力資源管理不是人力資源部一個(gè)部門的事情,它是全體員工共同的管理。它需要公司高層的大力支持,中層的參與,基層的廣闊認(rèn)同。首先說(shuō)服并得到高層得到支持,然后定期的反復(fù)向基層宣貫、培訓(xùn),得到廣闊認(rèn)同,打好一定的平臺(tái),最后通過(guò)中層參與,分階段漸進(jìn)式實(shí)施。同時(shí)通過(guò)反復(fù)調(diào)研、調(diào)整到達(dá)預(yù)期要求。只有科學(xué)開展人力資源管理才能解決認(rèn)識(shí)制度不夠明朗和自身管理水準(zhǔn)提高的問(wèn)題。二、科學(xué)制定薪酬制度提供合理的薪酬是吸引并留住人才的重要

27、因素.合理的薪酬制度要考慮到企業(yè)戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力?，F(xiàn)在建筑業(yè)管理者和勞工人員相別離,導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略的不同。不同企業(yè)戰(zhàn)略需要不同的人員配備構(gòu)造,薪酬制度要考慮到各員工不一致的需要。同時(shí)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力也決定企業(yè)是否提供較有吸引力的薪酬留住人才。從建筑企業(yè)的員工構(gòu)造看,一般包括經(jīng)營(yíng)管理者、工程管理者、一線管理人員、生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)及效勞人員。薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮層次性,薪酬同個(gè)人的崗位業(yè)績(jī)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤,市場(chǎng)決定工資。同時(shí)參照市場(chǎng)勞動(dòng)力定價(jià),確定員工薪酬水平并區(qū)分不同員工薪資收入的差距,保證薪酬制度在企業(yè)部的公平性和在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。 建立規(guī)的職工績(jī)效考評(píng)體系,首先要建立明確、統(tǒng)一固定的考核評(píng)

28、價(jià)標(biāo)準(zhǔn).也就是說(shuō),測(cè)評(píng)者要在一個(gè)公開、公平、公正、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境下參與考核,只有這樣的考核才具有實(shí)際意義.其次,要以被考核人的具體工作業(yè)績(jī)?yōu)榭己烁?拋棄管理者的個(gè)人感情色彩,允許被考核人進(jìn)展自我評(píng)價(jià)和述。在工作上應(yīng)注重對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的考核,制定科學(xué)的考核制度。對(duì)于那些工作表現(xiàn)突出、業(yè)務(wù)精良的員工應(yīng)給予褒獎(jiǎng)。同時(shí)允許建筑員工參加企業(yè)的勞模評(píng)比,對(duì)工作業(yè)績(jī)出色的農(nóng)民工,企業(yè)要提拔重用,為其他員工樹立典范?？茖W(xué)制定薪酬制度就能有效地解決中層技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)流失和農(nóng)民工管理的局部問(wèn)題。對(duì)員工進(jìn)展有效教育培訓(xùn) 教育培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的手段,對(duì)企業(yè)及員工自身都有很重要的意義。教育培訓(xùn)分為兩種，一企業(yè)的精神文化

29、教育培訓(xùn)、二企業(yè)員工的技能教育培訓(xùn)。企業(yè)的精神文化是企業(yè)開展中的“軟件工程，是企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中由全體職工共同創(chuàng)造的，最終形成全體職工所認(rèn)同承受的群體價(jià)值觀。企業(yè)精神文化教育培訓(xùn)有以下六種方法：第一，輿論宣傳，可以通過(guò)電視、板報(bào)、文藝演出、報(bào)告會(huì)、演講會(huì)等多種形式進(jìn)展，但不管采取哪種形式，都要力戒假空大，要具有真實(shí)性、可信性。第二，領(lǐng)導(dǎo)垂，但凡要求員工群體做到的，領(lǐng)導(dǎo)者必須首先帶頭做到，即使不要求員工做，而對(duì)企業(yè)開展有利的事情，領(lǐng)導(dǎo)者也要做。這樣，領(lǐng)導(dǎo)的率先垂作用就會(huì)表達(dá)出來(lái)第三，典型啟迪，典范的力量是無(wú)窮的，先進(jìn)模人物的作用對(duì)企業(yè)的廣闊員工常常有鼓勵(lì)、鞭策的作用。在發(fā)揮先進(jìn)人物的典型啟迪作

30、用時(shí)一定要注意真實(shí)、可信，不可人為樹立“高大全式的人物，否則會(huì)適得其反。第四，目標(biāo)鼓勵(lì)，目標(biāo)鼓勵(lì)法就是采用種種措施去激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，通過(guò)目標(biāo)鼓勵(lì)方法可以是企業(yè)員工最大限度的發(fā)揮他們的聰明才智，變消極為積極，從而保持工作的有效性和高效性，以利企業(yè)群體價(jià)值觀的形成。第五，感情投資，員工除了關(guān)心個(gè)人收入以外，更注重工作上的成就感、歸屬感和工作中猶如家庭一樣的親切、愉快的氣氛。企業(yè)要積極改善員工的工作條件和環(huán)境，關(guān)心員工的物質(zhì)和精神生活。感情投資的方式可以增加企業(yè)精神文化的滲透力，使企業(yè)精神文化很快深入民心。第六，形象教育，形象教育的方法是企業(yè)精神文化最直接、生動(dòng)的表達(dá)。形象教育的方法有統(tǒng)一的企業(yè)服裝，

31、或者統(tǒng)一的口號(hào)等。1.2加強(qiáng)建筑企業(yè)人力資源管理的重要性什么是人力資源管理人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)展合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最正確比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)展恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。但許多建筑企業(yè)在人力資源利用上往往認(rèn)訓(xùn)到這一點(diǎn)，加之行業(yè)的特殊性，在管理過(guò)程中存在很多局限性，表現(xiàn)為企業(yè)沒有健全的人力資源的制度、績(jī)效評(píng)價(jià)不公平、沒有良好的培訓(xùn)方案、無(wú)視員工福利保障特別是農(nóng)民工的利益等不重視人才，不重視人力資源管理的行為。但是競(jìng)爭(zhēng)是殘酷的，建筑企業(yè)要想在競(jìng)

32、爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的開展趨勢(shì)，補(bǔ)充、完善各自企業(yè)的人力資源管理，只有真正做到尊重人才，重視人才，才能發(fā)揮人才給企業(yè)帶來(lái)的財(cái)富，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，使其在劇烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。加強(qiáng)建筑企業(yè)人力資源管理的重要性知識(shí)經(jīng)濟(jì)越開展，人的因素在價(jià)值創(chuàng)造和財(cái)富生產(chǎn)中的決定性作用就越明顯；生產(chǎn)力越先進(jìn)，高素質(zhì)的勞動(dòng)者就越重要。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識(shí)、信息、技術(shù)、技能等資源的載體。人力資源是企業(yè)最珍貴的資源，當(dāng)今和未來(lái)的世界競(jìng)爭(zhēng)，從根本上說(shuō)是人才的競(jìng)爭(zhēng)；企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。正如美國(guó)鋼鐵大王卡耐基說(shuō)：“假設(shè)我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后

33、還是鋼鐵大王。這就必然要求作為市場(chǎng)主體的建筑企業(yè)必須高度重視人力資源管理。13建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題大型國(guó)有建筑企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)中國(guó)正處于社會(huì)轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制尚未完全建立，而舊的方案經(jīng)濟(jì)體制對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)開展影響依然存在。以中煤礦建集團(tuán)為代表的大型國(guó)有建筑類集團(tuán)企業(yè)正面臨著管理方式前所未有的變革，而人力資源管理方式的改變正是這場(chǎng)變革中不可或缺的一環(huán)。目前，大型國(guó)有建筑類企業(yè)人力資源管理表現(xiàn)出以下的特點(diǎn)。一、人事制度不夠明朗人事制度改革很明顯滯后,并且不能適應(yīng)現(xiàn)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求,主要表達(dá)在:人事管理不按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)方式運(yùn)行;勞動(dòng)就業(yè)體制仍處在轉(zhuǎn)型過(guò)程中,市場(chǎng)在人力配置中的作用不明

34、顯;人才的使用和管理上存在較多舊問(wèn)題,鼓勵(lì)機(jī)制不夠完善,職工的積極性很難調(diào)動(dòng);人力資本可持續(xù)投資嚴(yán)重缺乏.人才隊(duì)伍素質(zhì)整體有下滑趨勢(shì);人力資源的優(yōu)化配置還不到位等。二、中層技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)流失性大由于建筑行業(yè)的特殊性和技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)的缺乏導(dǎo)致企業(yè)留不住人，而企業(yè)目標(biāo)行為建立工程行動(dòng)十分短期化,只重短期利益，企業(yè)沒有根本的制定長(zhǎng)期開展的戰(zhàn)略目標(biāo)。導(dǎo)致建筑行業(yè)以建造師工程經(jīng)理為核心的工程管理編制經(jīng)常發(fā)生整編跳槽，給建筑業(yè)企業(yè)帶來(lái)病態(tài)開展模式。案例：*縣要新建一所大型醫(yī)院，*為A公司的注冊(cè)建造師工程經(jīng)理，*有一個(gè)高效且長(zhǎng)期合作的工程部領(lǐng)導(dǎo)小組，小組有A公司技術(shù)過(guò)硬的土建、電氣、水暖等施工員工程管理人員。A公司的資

35、質(zhì)為二級(jí)施工總承包企業(yè)，而新建醫(yī)院要求投標(biāo)企業(yè)資質(zhì)為一級(jí)施工總承包企業(yè)，于是*連同A公司的多個(gè)施工員跳槽到有一級(jí)施工總承包資質(zhì)的B公司，在招投標(biāo)后確定*為中標(biāo)工程經(jīng)理。*順利承攬了新建醫(yī)院的所有工程。而A公司損失了一批技術(shù)人才。由以上案例可見在巨大短期利益面前，企業(yè)很難留住以優(yōu)秀的技術(shù)人才。因此建筑業(yè)企業(yè)的開展和如何留住技術(shù)人才成為了巨大的難題。三、領(lǐng)導(dǎo)者自身的管理水準(zhǔn)有待提高在建筑業(yè),人力資源還處于理念的傳播階段.對(duì)于人力資源管理的引進(jìn).又較普遍模仿或者抄搬西方經(jīng)歷.或者是簡(jiǎn)單地聯(lián)系一些技術(shù)工具或者工作程序,沒有將民族文化,建筑業(yè)特征及企業(yè)自身的具體情況相結(jié)合。四、企業(yè)文化建立不受重視 企業(yè)

36、文化建立的中容過(guò)于舊,圍過(guò)于狹窄,對(duì)員工凝聚力所起作用微弱。大多數(shù)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的培養(yǎng)和理解還很淺薄,更不注重企業(yè)文化的培養(yǎng)。也沒有明確企業(yè)文化建立的重要性。從傳統(tǒng)的口號(hào)式宣傳逐漸演變過(guò)來(lái)的文化氣氛容易造成保守、僵化、形式主義。不能到達(dá)宣傳企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的成效。人力資源管理的一項(xiàng)重要職能是企業(yè)文化的建立。通過(guò)培育優(yōu)秀的企業(yè)文化，能培養(yǎng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和獻(xiàn)身精神。而目前很多建筑企業(yè)無(wú)視企業(yè)文化的建立，對(duì)企業(yè)文化的理解還很片面，企業(yè)也沒有明確的價(jià)值觀。雖然也有所謂的企業(yè)文化，但更多的是一種形式或者僅用于對(duì)外宣傳，對(duì)外不能吸引優(yōu)秀的人才，對(duì)也不能培養(yǎng)現(xiàn)有員工的歸屬。五、人力資源可持續(xù)投資缺乏

37、 人力資源可持續(xù)投資缺乏,員工素質(zhì)很難適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要;由于建筑業(yè)的特殊群體性,本身很多員工的素質(zhì)就不是很高,有相當(dāng)大一局部來(lái)源于農(nóng)村農(nóng)民工,這樣就導(dǎo)致了員工的素質(zhì)很難適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)開展的要求。企業(yè)也缺乏對(duì)在職員工進(jìn)展崗位培訓(xùn)以及崗位教育,沒有站在長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度著力為企業(yè)儲(chǔ)藏人才,培養(yǎng)人才,只是考慮到企業(yè)的眼前效益,沒有意識(shí)到企業(yè)人力資源投資能從根本上解決企業(yè)的人力資源問(wèn)題是企業(yè)一項(xiàng)長(zhǎng)期而且最有效的投資。六、人力資源管理沒有從系統(tǒng)、綜合的角度來(lái)改進(jìn)很多建筑企業(yè)人力資源管理仍然限于人力資源部門,這樣就很容易產(chǎn)生“頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳這樣的狀況.沒能站在整個(gè)企業(yè)的高度,系統(tǒng)、綜合地研究問(wèn)題,提高企業(yè)人力資

38、源能力,改善企業(yè)人力資源的管理現(xiàn)狀.七、農(nóng)民工的管理問(wèn)題建筑業(yè)中農(nóng)民工在建筑業(yè)的從業(yè)人員中占相當(dāng)大的比例的,農(nóng)民工一直以來(lái)都是承擔(dān)著建筑業(yè)一線工作戰(zhàn)線上繁重的建立任務(wù)。但是長(zhǎng)期以來(lái),建筑業(yè)對(duì)農(nóng)民工使用不規(guī),比方1、一些“包工頭隨意用工,不簽訂協(xié)議,管理混亂,經(jīng)營(yíng)中轉(zhuǎn)嫁經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn),嚴(yán)重侵害了農(nóng)民工們的合法權(quán)益;2、建筑業(yè)農(nóng)民工專業(yè)技能培訓(xùn)相對(duì)缺乏,普遍素質(zhì)較低,給自身的平安和工程建立的質(zhì)量帶來(lái)了隱患;3、拖欠農(nóng)民工工資且工資水平偏低，在通貨膨脹不能得到有效抑制的今天，建筑行業(yè)農(nóng)民工工資的水平還是偏低的;4、農(nóng)民工人數(shù)龐大但是很松散,無(wú)序流動(dòng),給管理也帶來(lái)了困難;5、工作條件艱辛,環(huán)境惡劣,很多補(bǔ)助

39、也得不到落實(shí),比方8-9月份的高溫補(bǔ)助費(fèi).應(yīng)該是農(nóng)民工得到的權(quán)益落實(shí)不到位;6、多年不變的價(jià)格體系,在經(jīng)濟(jì)飛速開展的今天大限度地去榨取農(nóng)民工的剩余勞動(dòng)力,而在平安、質(zhì)量等根本面很少或者幾乎不投入,農(nóng)民工權(quán)益得不到保障。 導(dǎo)致建筑企業(yè)人力資源問(wèn)題的主要原因一、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理的不重視建筑企業(yè)屬于勞動(dòng)力密集行企業(yè)，往往容易造成企業(yè)、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人才的不重視。以的建筑企業(yè)為例，其中私營(yíng)企業(yè)占了61.19%，私營(yíng)企業(yè)的從業(yè)人員占總?cè)藬?shù)的41.19%，在這些企業(yè)中更容易產(chǎn)生“家長(zhǎng)制、“一言堂的現(xiàn)象，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)過(guò)多的關(guān)注于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，缺乏對(duì)人力資源管理知識(shí)的了解，在員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、競(jìng)升和辭退

40、等沒有一套科學(xué)、合理的制度規(guī)和操作程序，往往憑領(lǐng)導(dǎo)的以往的工作經(jīng)歷和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智，外有別。建筑企業(yè)管理人員對(duì)人力資源管理的不重視，使得企業(yè)的人力資源管理只是少數(shù)人的事情，造成人力資源部門更傾向于以前的人事管理職能。二、薪酬管理沒能表達(dá)鼓勵(lì)作用由于歷史原因和傳統(tǒng)思維影響，建筑企業(yè)對(duì)員工的管理還在一定程度上偏重于“控制這一根本職能，要求他們盡量聽從安排，服從需要。員工的收入由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制訂，沒有統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)。由一個(gè)人或幾個(gè)人確定的薪酬政策，不僅薪酬的科學(xué)性較差，往往也會(huì)違反薪酬管理的公平原則。另外，“腦體倒掛的現(xiàn)象仍然在一定程度上存在，工程技術(shù)管理人員的收入有的還低于現(xiàn)場(chǎng)工人，

41、對(duì)員工價(jià)值既沒有得到足夠的表達(dá)，也沒起到有效的鼓勵(lì)作用。在考評(píng)上沒有規(guī)的考評(píng)制度，績(jī)效考評(píng)體系和目標(biāo)管理體系還沒有健全。對(duì)于一線的農(nóng)民工，不少建筑企業(yè)存在著不規(guī)的用工現(xiàn)象，如拖欠工資、減少福利等直接影響農(nóng)民工生活的事情發(fā)生，更不用說(shuō)薪酬鼓勵(lì)了。建筑企業(yè)人力資源管理的開展趨勢(shì)一、國(guó)有建筑企業(yè)進(jìn)一步推進(jìn)產(chǎn)權(quán)制度改革 根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局調(diào)查顯示,截至2003年6月,我國(guó)重點(diǎn)監(jiān)測(cè)的國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)共有3117家,國(guó)有絕對(duì)控股企業(yè)2696家,占86.6%;189家中央企業(yè)中,集團(tuán)一級(jí)實(shí)現(xiàn)投資主體多元化的只有9家,其他都是國(guó)有獨(dú)資企業(yè)。投資主體缺位和單一的產(chǎn)權(quán)構(gòu)造導(dǎo)致完善的公司治理機(jī)制很難實(shí)現(xiàn),企業(yè)資源監(jiān)視

42、不利,企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益難以提高。未來(lái)幾年,國(guó)有建筑企業(yè)將全面推進(jìn)產(chǎn)權(quán)制度改革,推動(dòng)建筑企業(yè)兼并重組和提高產(chǎn)業(yè)集中度,增強(qiáng)企業(yè)活力和核心競(jìng)爭(zhēng)力,政府鼓勵(lì)民營(yíng)資本,投資機(jī)構(gòu)和企業(yè)職工等進(jìn)入國(guó)有企業(yè),實(shí)現(xiàn)投資主體多元化。 二、大型國(guó)有建筑企業(yè)走向高端市場(chǎng)未來(lái)的建筑市場(chǎng)根據(jù)企業(yè)實(shí)力和效勞圍的不同將開展成為一種金字塔構(gòu)造,在金字塔頂端是少數(shù)幾家以資信、專利技術(shù)、工程總承包效勞等為核心的綜合管理型建筑企業(yè),金字塔向下是大量的提供專業(yè)化施工效勞和勞務(wù)型企業(yè)。 三、 國(guó)有建筑企業(yè)走向工程總承包模式 近十幾年來(lái),工程總承包在國(guó)際工程中開展迅速,已成為工程承包的主要實(shí)施模式。目前有近一半的工程采用工程總承包的方式建造

43、。國(guó)有建筑企業(yè)要擺脫和國(guó)中小型施工企業(yè)的同臺(tái)競(jìng)爭(zhēng),適應(yīng)國(guó)際工程市場(chǎng)需要,有必要充分利用自身的管理優(yōu)勢(shì)、技術(shù)優(yōu)勢(shì)和品牌優(yōu)勢(shì)盡快向工程總承包模式開展。 四、向國(guó)際市場(chǎng)拓展速度加快 面對(duì)國(guó)際承包商的相繼進(jìn)入,國(guó)建筑市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益劇烈,建立部一再提出我國(guó)建筑企業(yè)實(shí)施“走出去戰(zhàn)略,尤其的大型國(guó)有建筑企業(yè)有條件利用目前在國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì),繼續(xù)擴(kuò)大國(guó)際市場(chǎng)份額。國(guó)有建筑企業(yè)走向國(guó)際化是市場(chǎng)開展的必然趨勢(shì),企業(yè)要注重培養(yǎng)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)管理人才,建立對(duì)員工所在國(guó)的語(yǔ)言、文化、經(jīng)濟(jì)等培訓(xùn)宣傳機(jī)制,加強(qiáng)國(guó)際化合作交流,建立同當(dāng)?shù)厝瞬刨Y源的合作機(jī)制。針對(duì)建筑業(yè)員工的特殊性指定針對(duì)性的培訓(xùn)方案。企業(yè)對(duì)員工進(jìn)展技能培訓(xùn),主要目的就是提高組織績(jī)效。企業(yè)要首先根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定需要員工具備什么技能,怎樣獲取擁有這種技能的員工。對(duì)部成員進(jìn)展培訓(xùn)來(lái)獲取適宜人力資源是很有效的方法。其次,根據(jù)企業(yè)需要結(jié)合員工的意愿,確定哪些員工需要培訓(xùn)。這樣做有利于到達(dá)培訓(xùn)的目的,也能更有效的鼓勵(lì)員工。經(jīng)過(guò)這一過(guò)程,企業(yè)就確定需要對(duì)誰(shuí)進(jìn)展什么培訓(xùn)了。第一,合理安排培訓(xùn)容。一方面結(jié)合工程進(jìn)度和工程工程對(duì)生產(chǎn)技術(shù)的要求確定培訓(xùn)容;另一方面針對(duì)建筑員工工特點(diǎn),根據(jù)員工實(shí)際需要設(shè)計(jì)課程體系。 第二,完善培訓(xùn)軟硬件設(shè)施