活動方案之員工滿意度整改方案

1、員工滿意度整改方案【篇一：2010年員工滿意度改進方案-定稿】2010年員工滿意度改進方案引言自2008年以來，公司共進行了 2008年、2009年兩次全員滿意度 調(diào)查，從現(xiàn)有的滿意度調(diào)查設計的五大維度所反映出來的結果來看， 基本上反映出全員普遍關注且確實存在的相關問題。但從這兩次的 滿意度調(diào)查的設計、結果分析以及員工滿意度模型的設計、建立來 看，公司的員工滿意度管理仍停留在主觀理解控制層面，缺乏一定 的客觀數(shù)據(jù)及分析支持，對于公司在管理特別是公司的員工管理改 進工作方面無法提供有針對性的和有說服力的充分依據(jù)。因此本年 度除完成既有員工滿意度改進工作，還將對員工滿意度管理工作進 行整體規(guī)劃、完

2、善，用以保證員工滿意度提高與企業(yè)管理提高同步 發(fā)展。為保證員工滿意度調(diào)查的可比性與延續(xù)性，本次提出的員工滿意度 改進方案仍選擇2009年員工滿意度調(diào)查結果及分析報告的相關結論 作為此次改進方案的依據(jù)。2009年調(diào)查方案結果分析顯示，2009年 員工平均滿意度為4252%。一、方案目的1、通過上年度滿意度調(diào)查結果分析得出相關問題，并對重點問題進 行有針對性的整改；2、同比上兩個年度的調(diào)查結果，根據(jù)變化情況分析出變化原因，并 根據(jù)原因進行有針對性的整改；3、提高關鍵崗位的相對滿意度，爭取本年度將關鍵崗位（部門經(jīng)理 助理以上崗位進行重點分析）、關鍵部門的滿意度提高5%-10%4、通過改進方案爭取本年

3、度將員工流失率控制在8%二、工作重點從全員一級指標滿意度來看，滿意度排名由高到低依次為：（1）工作狀態(tài)49.88%（2）工作環(huán)境47.04%（3）企業(yè)管理45.43%（4）職業(yè)生涯規(guī)劃36.73%（5）工作回報33.54%從全員二級指標來看，滿意度排名最低的五個指標是：（1）工資收入14.81%（2）培訓效果29.63%（3）獎懲制度30.86%（4）部門配合32.10%（5）培訓形式35.80%在25個二級指標中，同比2008年員工滿意度結果并進行同比來看， 可以集中歸納出以下幾個主要問題（同比變化由高到低）：1、工作滿意度降低2009年工作要求提高（工作要求滿意度同比降低16%）從而工作

4、壓力加大（工作壓力滿意度同比降低41%），工作時間延長（工作 時間滿意度同比降低24%），工作成就感下降（工作成就感滿意度 同比降低15%），相對應的平衡個人與生活的需求方面滿意度下降。（該項同比降低26%）。2、薪酬福利滿意度降低根據(jù)2009年調(diào)研結果，通過swot分析，2009年外部市場整體薪 酬水平變化不大，我公司在2009年度也沒有進行薪酬調(diào)整。但 2009年度公司全員工作壓力及要求較2008年皆有所提高，全員對 于薪酬福利的心理預期亦有所提高，但在2008年員工滿意度調(diào)查中 提出的薪酬期望沒有的到滿足的情況下，2009年全員對于薪酬福利 的滿意度出現(xiàn)明顯下降（該項同比降低23%）。3

5、、職業(yè)發(fā)展?jié)M意度降低從職業(yè)規(guī)劃、職位發(fā)展、企業(yè)培訓等方面，公司現(xiàn)有的相關制度、 體制難以滿足員工需求，從二級維度的滿意度分析結果來看，培訓 效果及培訓結果也位列倒數(shù)五位之內(nèi)。4、企業(yè)親和力滿意度降低包括部門配合、人際關系、團隊氛圍、被重視度、領導溝通、獎懲 制度方面看，各項指標較2008年度都有所降低，尤其是部門配合指 標位列倒數(shù)四位。5、員工滿意度結果分析現(xiàn)有員工滿意度模型、評價及結果分析都較為薄弱，從現(xiàn)有的滿意 度模型很難分析出各項指標的權重及各崗位、部門對各項指標的期 望值分配。因此公司在改進員工滿意度工作方面的針對性和有效性 必然有所降低。從以上歸總出的重點問題來看，2010年度員工滿

6、意度改進工作的重 點為以下幾項：1、員工滿意度模型的建立匹 1=將現(xiàn)有員工滿意度模型中的一、二級維度增加權重系數(shù)及效用系數(shù);調(diào)整一、二級指標的分布。2、員工滿意度調(diào)研及分析方法改進將試卷調(diào)查法、訪談法中加入關鍵崗位（部門經(jīng)理助理以上崗位）、 員工的引導性指標項（薪資遞變指標、薪崗匹配指標）。3、員工滿意度評價體系的建立及完善4、薪酬福利滿意度改進 分析現(xiàn)有薪酬福利的顯隱性比例，適當調(diào)整增加顯性投入；增強培 訓針對性，對培訓過程、結果、效果進行綜合掌控和評估。5、工作滿意度改進進行職位和崗位分析，修訂現(xiàn)有職位（崗位）說明書，細化部門、 向上、競爭合作的良性關系;職位分工，并積極聽取員工意見；協(xié)調(diào)

7、組織氛及關系，建立積極6、員工“企業(yè)”生涯發(fā)展?jié)M意度改進初步建立各部門、崗位員工企業(yè)生涯發(fā)展通道，并結合考核等出具 相對應的學習提高計劃。7、績效考核滿意度改進 結合薪酬福利等方面，借助外部專業(yè)咨詢機構，對現(xiàn)有績效考核體 系進行調(diào)整完善，將企業(yè)文化、員工滿意度等指標融入績效考核體 系中，在考核過程中樹立正確的價值及文化導向。8、企業(yè)親和力滿意度改進強化溝通機制，從形式、頻率、過程、結果、效果全流程跟蹤，并 將溝通作為重要考核指標引入現(xiàn)有考核體系中。9、員工心理保障主動落實員工休假制度，推進員工職業(yè)健康，為員工提供盡可能的 基礎性幫助；建立員工心理管理體系，初步設立員工心理咨詢及干 預機制。三、

8、計劃安排1、公司高層領導牽頭，對員工滿意度方案進行討論，并針對重點工 作及問題給予批示。綜管部人力資源負責整理領導及員工代表建議 和意見，并將滿意度改進工作方案定稿通報各部門。2、各部門根據(jù)滿意度改進工作方案定稿，具體的分析自己部門員工 滿意度現(xiàn)狀和整改措施，部門主管經(jīng)理及部門經(jīng)理給出具體意見，于2010年6月11日前將具 體的分析報告和改進措施上報綜管部。3、綜管部負責監(jiān)督跟進所有解決措施的實施情況，保證落實到位，并根據(jù)改進過程中發(fā)生的變化及時提出調(diào)整意見或建議，同時將發(fā) 現(xiàn)的問題及時上報公司。4、為了保證此項工作的持續(xù)改進，公司須每半年定期召開員工座談 會，并于12月份前再次組織員工滿意度

9、調(diào)查，以提高整體滿意度。四、具體措施及建議1、員工滿意度模型、評價體系改進。 6月底之前完成?員工滿意度問卷設計上加入正確的價值導向，將薪酬福利與能力 評價、崗位貢獻度相結合；？員工滿意度評價加入各項指標的權數(shù) 及效用指數(shù)；?員工滿意度分析加入關鍵崗位（部門經(jīng)理助理以上崗位）、人員 的滿意度及心理預期分析。2、薪酬福利政策的完善與改進。 本年度完成修訂方案討論。?建立福利獎勵菜單。將員工出游、休假獎勵、現(xiàn)金獎勵等各種福 利獎勵項制作成自選菜單形式。（此項方法可待金隅物業(yè)公司相關具體辦法出臺后，結合環(huán) 貿(mào)具體情況進行相應調(diào)整。）?每年招開一次薪酬福利專題職代會，針對薪酬福利專項享受等進 行討論和

10、溝通，使公司的薪酬福利政策獲得大多數(shù)員工的理解和認同。每年由綜管部統(tǒng)計公 司所花費的員工人力資源總成本反饋員工。將薪酬福利的評價與員 工能力、心理預期、崗位貢獻度相結合，正確引導員工的心理判斷。 對現(xiàn)有市場進行相關調(diào)研，結合公司實際情況，制定薪酬福利的中 長期調(diào)整計劃，讓員工能夠看到實際的變化并從中獲得相應的期望 滿足。3、培訓體系、內(nèi)容、效用效果的改進。 見綜管部2010年培訓 方案。?下放培訓權限。除全員通用性培訓之外，其他培訓皆調(diào)整為部門 內(nèi)部培訓，且培訓學時、結果效果考核等皆由部門完成，綜管部負責匯總統(tǒng)計。4、績效考核體系的完善、改進。1=1?增加現(xiàn)有考核體系中的各部門間、各員工間的共

11、有性指標，（包 括但不限于經(jīng)濟指標，可適當增加事項指標，如將創(chuàng)五星大廈這一共同指標分解到各部門、崗 位，各部門崗位的指標又有一定的關聯(lián)性。綜管部針對現(xiàn)有考核體 系聘請專業(yè)公司進行內(nèi)部調(diào)研與外部咨詢，聽取員工及相關專家意見，對現(xiàn)有考核體系進行相關改進，年內(nèi)實施。?建立負激勵發(fā)生預期緩沖期，給予員工改正及提高的機會和時間， 從而傳遞給員工正確的 考核目的及價值導向；如在過失或問題即將發(fā)生階段，由該員工領 導及時提醒調(diào)整，并告知員工改進原因，幫助制定改進辦法；在過 失及問題發(fā)生后，給予員工一定時間進行補救或改進，同時幫助其 找到發(fā)生問題及過失的原因。?將員工綜合滿意度加入考核體系（現(xiàn)有考核體系的平衡

12、計分卡中包含的“財務、市場及內(nèi)部運營”三大類指標之外，加入“學習與成長”指標，在“學習和成長” 類指標中，員工滿意度又成為一個非常核心的指標）建立多層級員 工滿意度評價體系，形成全員對其他人滿意度負責的機制。綜管部 針對現(xiàn)有考核體系聘請專業(yè)公司進行內(nèi)部調(diào)研與外部咨詢，聽取員 工及相關專家意見，對現(xiàn)有考核體系進行相關改進，年內(nèi)實施。?企業(yè)親和力綜合指標列入部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、團支部書記、工 會主席以及黨工團具體負 責人的考核指標中。其中企業(yè)親和力綜合指標如同比每提高5%， 獎勵主要責任人年考核基數(shù)的1%5%；每降低5%，則扣減主要 責任人年考核基數(shù)的1%5%。其中主管經(jīng)理、工會主席獎扣上限 不超

13、過年考核基數(shù)的5%；部門經(jīng)理、團支部書記、黨工團獎扣上限 不超過年考核基數(shù)的10%。?其中企業(yè)親和力的具體指標權重如下：部門配合（25%）、團隊（25%）、領導溝通（25%）、 人際關系（15%）、獎懲制度（10%）5、員工企業(yè)生涯規(guī)劃工作的改進?初步建立以崗位能力分析為基礎的員工企業(yè)生涯成長模型，并開展專題研討，聽取全員意見或建議；2011年完成初步的崗位能力分析，建立崗位能力（勝任 力）基礎模型，并與該崗位員工進行溝通，幫助其制定短、中期成長學習計劃。6、溝通機制的建立。本年度完成，部分方法本年度內(nèi)試行。?編寫部門職能權責說明書，明確各部門職能權責及工作協(xié)調(diào)關系 進，避免權責不清而引起的互

14、相推諉。本年度完成初稿并交由各層級進行討論。?延續(xù)上年度懇談費機制，力爭各部門及部門間每季度人人成功溝 通一次；?以客服部為龍頭，綜管部負責組織，試行內(nèi)部服務申述會，各部 門通過此會可申訴溝通不暢之處以便提出解決方案；視試行效果決定是否定期推行。于 6月底前試行。?建立部門內(nèi)部和部門間的正激勵強化機制和相應的獎勵機制，鼓勵員工進行每一次的積極有效溝通，做到溝通雙向，溝通無礙，溝通及時。?組織部門之間的聯(lián)誼活動和競技協(xié)作活動。本年度可組織試 行一次。如將工程部一期【篇二：滿意度整改措施】滿意度調(diào)查存在問題科室整改措施為了使婦產(chǎn)科科室滿意度提升，根據(jù)客服中心反饋的結果，針對我 科醫(yī)療服務中存在著一

15、些問題。特制定以下整改措施。一、后勤問題。主要存在問題：房間有異味，垃圾不及時更換，蟑、螞蟻及蚊子多，衛(wèi)生間打掃不干凈，病區(qū)環(huán)境嘈雜，影響患者 休息。存在的原因：1、清潔阿姨清潔不到位；2、護士宣教欠佳， 對病房管理監(jiān)督不到位；3、消殺次數(shù)不夠；4、病區(qū)內(nèi)保安缺失， 病人及家屬流動太大，而且常常有小孩子進出；5、組長及護士長對 病房管理監(jiān)管不到位，未及時檢查及監(jiān)督清潔阿姨做衛(wèi)生的效果加 強清潔阿姨培訓，改善清潔阿姨工作流程。整改措施如下：1、與患 者及家屬溝通做好衛(wèi)生宣教，取得患者及家屬的配合，共同維護病 房衛(wèi)生狀況；2、護士長每周通知后勤人員進行蚊蟲消殺工作一次；3、與院領導溝通病區(qū)保安值班

16、問題，爭取能有專職愛嬰?yún)^(qū)保安。4、組長及護士長及時檢查清潔阿姨做衛(wèi)生的效果和質(zhì)量，特別是終末 消毒與處理，發(fā)現(xiàn)問題及時與清潔阿姨溝通。二、護理工作存在的問題。主要存在問題：對護士反映不滿意項目t多的就是護理技術操作水平、健康教育以及服務態(tài)度方面。對護士反映不滿意項目最多的就是護理技術操作水平、健康教育以及服 務態(tài)度方面。對護士反映不滿意項目最多的就是護理技術操作水平、 健康教育以及服務態(tài)度方面。存在原因：護理技術操作水平方面：1、 個別護士留置針穿刺技術差；2、護士在進行技術操作時溝通欠佳； 3、科室培訓不到位。健康教育方面：1、未制定規(guī)范統(tǒng)一的健康教 育處方；2、個別護士因為工作繁瑣，與病人

17、溝通少；3、護士做了 健康宣教后未評價效果；4、護士長監(jiān)督不利。服務態(tài)度方面：1、 護士上班未顧及個人形象，太隨意；2、護士溝通能力差，未顧及對方感受，讓人感覺不舒服；3、護士長對護士的培訓欠 缺，發(fā)現(xiàn)不好的苗頭未及時制止。整改措施如下：護理技術操作水 平方面：1、科室進行全員培訓與訓練，護士新老搭配上班，遇到一 針未穿刺上及時換人，并做好解釋工作；2、護士在操作前做好評估 與溝通，取得患者信任與理解。健康教育方面：1、著手制定藥物健 康教育處方；2、護士需要加強和病人的溝通，取得病人的信任，并 且要對病人的宣教效果進行評價；3、護士長平時查房要起到監(jiān)督作 用，發(fā)現(xiàn)問題及時溝通處理，對3次以上

18、問題出在同一人身上的建 立一定的懲罰措施。服務態(tài)度方面：對個別護士進行談心，了解其 心理，提高護士的集體榮譽感與責任心，意識到自己是在工作崗位 上，代表的不僅僅是自己，還是醫(yī)院；對全科護士進行溝通能力的 培訓，讓護士掌握行之有效的溝通方式與方法；護士長在工作場合 遇到類似的問題及時制止，并努力營造一個舒服的環(huán)境。=J最三、醫(yī)生工作存在問題：對醫(yī)生反映不滿意項最多的是檢查開得多， 藥品開得多，解釋不夠詳細，醫(yī)生問診過于簡單，和患者之間的溝 通不順暢，醫(yī)生檢查不仔細影響診斷，檢查結果不告知患者，醫(yī)療 技術水平低，治療效果差，服務態(tài)度有待改進。主要存在原因：1、 我科年輕醫(yī)生較多，醫(yī)療技術水平急需提

19、高；2、病情告知制度執(zhí)行 不到位，工作責任心有待加強，對檢查結果的反饋不及時。整改措 施：多進行全科醫(yī)生的業(yè)務培訓，提高醫(yī)療服務水平。強調(diào)工作過 程中的安全，要嚴格按照工作流程，按規(guī)章制度操作，嚴格執(zhí)行三 級查房制度，及時解決臨床中出現(xiàn)的問題。強調(diào)微笑服務。態(tài)度和 藹可親。及時解決患者需要解決的問題。對于患者及家屬提出的意 見耐心解釋，認真溝通，認真執(zhí)行病情知情告知制度。及時反饋 輔助檢查結果，對于貴重藥品及有創(chuàng)診療措施及時告知患者及家屬。 取得對方理解，減少誤解。嚴格執(zhí)行隨訪制度，對于病情特殊的出 院患者及時予以追蹤，減少各種手術并發(fā)癥及產(chǎn)褥期疾病的發(fā)生。龍崗區(qū)第七人民醫(yī)院婦產(chǎn)科2015年1

20、0月30日【篇三：員工滿意度調(diào)查問題分析及整改措施】吉林省宇光線纜有限公司員工滿意度調(diào)查yg-g-r-06編制：審核：批準：發(fā)布日期：實施日期：一、員工滿意度調(diào)查的目的企業(yè)進行行員工滿度調(diào)查可以對公司管理進行全面審核，保證企業(yè) 工作效率和最佳經(jīng)濟效益，減少和糾正低生產(chǎn)率、高損耗率、高人 員流動率等緊迫問題。實施員工滿意度調(diào)查要達到的目的：1.診 斷本公司潛在的問題2.找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因3 .評估組織變化和企業(yè)政策 對員工的影響4.人都有被尊重的需要5 .培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感、歸屬感有助于提高員工的滿意度，員工滿意是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基石，兩者關系可透過以下圖示予以體現(xiàn)：二、調(diào)查的內(nèi)

21、容員工滿意度調(diào)查將分別對以下幾個方面進行詳盡考察。1.薪酬： 薪酬是決員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作 的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻的尊重。2. 3. 4.I=J最工作：工作本身的內(nèi)容在決定員工的工作滿意度中也起著很重要的 作用，其中影響滿意度的兩個最重要的方面是工作的多樣化和職業(yè) 培訓。晉升：工作中的晉升機會對工作滿意度有一定程度的影響， 它會帶來管理權利、工作內(nèi)容和薪酬方面的變化。管理：員工滿意 度調(diào)查在管理方面一是考察公司是否做到了以員工為中心，管理者 與員工的關系是否和諧；二是考察公司的民主管理機制，也就是說 員工參與和影響決策的程度如何。環(huán)境：好的工作條件

22、和工作環(huán)境，如溫度、濕度、通風、光線、噪 音、工5.作安排、清潔狀況以及員工使用的工具和設施都極大地影響著員工 滿意度。6.人際關系：公司里面同事之間，上級和下級之間的關系是否處理的 好直接影響到員工的工作情緒和工作效力。三、調(diào)查方法以問卷調(diào)查為主，結合訪談法和觀察法。員工滿意度的調(diào)查方法通常為問卷調(diào)查法和訪談法。調(diào)查問卷一般 分為目標型調(diào)查和描述型調(diào)查。四、問卷結果分析：員工滿意度分項評價：分別從部門、性別、學歷的角度對工作滿意 度進行統(tǒng)計分析，重點分析一下部門差異，性別差異，學歷差異是 否會對整體滿意度產(chǎn)生顯著影響。員工滿意度具體因素評價：圍繞工作回報、工作本身、工作環(huán)境、 工作群體、企業(yè)

23、管理、企業(yè)經(jīng)營六大維度對影響滿意度的諸因素加 以系統(tǒng)、細致的分析。開放性問題統(tǒng)計匯總以及員工工作期望評價：對工作期望的重要性 進行統(tǒng)計描述，排序，分析工作期望與滿意度的關系。公司員工人數(shù)總共為79人，主要分為辦公室和車間兩大部分：辦公 室14人，車間65人男員工41個，女員工20個41學歷：本科15人，大專4人，?？埔幌?0人4此次發(fā)放問卷79份，參與人員有57人，收回問卷57份，有效問 卷為57份，占公司總人數(shù)的7215%，調(diào)查結果基本可信。一：總體分析二：部門分析 綜合辦公室工作環(huán)境好，但工作內(nèi)容靈活隨意，工作時間穩(wěn)定，薪 酬及福利待遇較好，讓員工滿意度偏高 而車間工作環(huán)境比較嘈雜，惡劣，工作時間長，員工福利待遇較少。t終導致滿意度偏低。由于車間人數(shù)是整個公司最多的一個部門，所以其員工的滿意度會 影響到整個公司的員工滿意度，所以，整個公司的滿意度稍微偏低。 各個部門存在的問題，如薪酬低，工作時間不合理，福利待遇比較 差等，在分析公司整體員工滿意度時，就充分體現(xiàn)了這些問題。 所以，公司必須相應改善員工的工作環(huán)境?？冃Э己酥贫纫芎玫?制定并嚴格遵循。員工的工作時間要合理，合理安排員工的休息與 休假。三：性別分析從上面表可以明顯看出，男性員工的平均工作滿意度明顯高于女性 的平均工作滿意度。原因分析：自從封建社會以來，重男輕女的現(xiàn)象就已經(jīng)擁有。雖然 現(xiàn)代社會