招聘前的準(zhǔn)備工作課件

1、Lecture by Daisy招聘與錄用第二篇 招聘前的策劃第1頁，共22頁。2022/7/292 第二篇 招聘前的策劃HRP工作分析人員測評招聘計(jì)劃第2頁，共22頁。2022/7/2932.1人力資源規(guī)劃（HRP）Human Resource Planning：在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供符合質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證。HR總體規(guī)劃 供給和需求的分析HR業(yè)務(wù)規(guī)劃 人員招聘計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、薪酬計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃第3頁，共22頁。2022/7/294盤點(diǎn)現(xiàn)有HRHRP需求預(yù)測制定面向未來的行

2、動(dòng)方案評估HRPHRP的制定程序個(gè)人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價(jià)、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、安全與事故資料、工作環(huán)境情況第4頁，共22頁。2022/7/295崗位現(xiàn)有人員流入人員流出人員辭職留用人員晉升換崗降級晉升換崗降級銷售員10071銷售經(jīng)理2022客戶服務(wù)代表200140客戶服務(wù)經(jīng)理1522HR需求預(yù)測對人員需求的數(shù)量上、質(zhì)量上、構(gòu)成上有影響的因素市場需求、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量升級或決定進(jìn)入新的市場、產(chǎn)品和服務(wù)的要求、人力穩(wěn)定性、培訓(xùn)和教育、技術(shù)和組織革新、工作時(shí)間、各部門的財(cái)務(wù)預(yù)算第5頁，共22頁。2022/7/296崗位現(xiàn)有人員未來一年的人員數(shù)量未來一年的

3、人員留用人員短缺與盈余銷售員10011071-39銷售經(jīng)理201522+7客戶服務(wù)代表200250140-110客戶服務(wù)經(jīng)理152522-3一年期HR計(jì)劃第6頁，共22頁。2022/7/297 2.2工作分析 2.3人員測評第7頁，共22頁。2022/7/2982.4招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃的內(nèi)容確定人員招聘條件招聘策略第8頁，共22頁。2022/7/299第9頁，共22頁。2022/7/2910一、招聘計(jì)劃的內(nèi)容招聘人數(shù)招聘基準(zhǔn)招聘策略（人員、時(shí)間、地點(diǎn)）招聘經(jīng)費(fèi)的預(yù)算（內(nèi)部成本、外部成本、直接成本）第10頁，共22頁。2022/7/2911招聘人數(shù) 何時(shí)產(chǎn)生人員需求新的企業(yè)或組織業(yè)務(wù)成立企業(yè)或組織

4、發(fā)展了，規(guī)模擴(kuò)大現(xiàn)有的崗位空缺，崗位上的人不稱職突發(fā)的雇員離職 崗位原有人員晉升機(jī)構(gòu)調(diào)整造成人員流動(dòng)使企業(yè)具有活力HR儲(chǔ)備第11頁，共22頁。猴子與崗位 美國加利福利亞大學(xué)的學(xué)者做了這樣一個(gè)實(shí)驗(yàn)：把六只猴子分別關(guān)在3間空房子里，每間2只，房子里分別放著一定數(shù)量的食物，但放的位置高度不一樣。第一間房子的食物就放在地上，第二間房子的食物分別從易到難懸掛在不同高度的適當(dāng)位置上，第三間房子的食物懸掛在房頂。 數(shù)日后，他們發(fā)現(xiàn)第一間房子的猴子一死一傷，傷得缺了耳朵斷了腿，奄奄一息。第三間房子的猴子也死了，只有第二間房子的猴子活得好好的。 究其原因，第一間房子的兩只猴子一進(jìn)房間就看到了地上的食物，于是為了

5、爭奪唾手可得的食物而大動(dòng)干戈，結(jié)果死的死傷的傷。第三間房子的猴子雖然做了努力，但因?yàn)槭澄锾撸y度過大，夠不著而被活活餓死了。只有第二間房子的兩只猴子先是各自憑著自己的本能蹦跳取食，后來隨著懸掛食物的高度增加，難度加大，兩只猴子只有協(xié)作才能取得實(shí)物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起來取食。這樣，每天都能取得能夠吃的食物，很好地活了下來。2022/7/2912招聘的基準(zhǔn)第12頁，共22頁。2022/7/2913招聘的基準(zhǔn)人員的基本標(biāo)準(zhǔn) 個(gè)人技能與崗位職責(zé)相匹配 人員個(gè)性與團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)相匹配 人員價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀相匹配人員的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn) 崗位勝任特征第13頁，共22頁。2022/7/2914第14頁，共

6、22頁。2022/7/2915表象的潛在的知識(shí)、技能 價(jià)值觀、態(tài)度自我形象 個(gè)性、品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行 為 素 質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛 能 素質(zhì) “Competency”一詞目前在國內(nèi)有不同的譯法，如譯為素質(zhì)、“資質(zhì)”、“能力”、“勝任能力”、 “才干”等，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)性特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)分績效好壞差異原因的個(gè)人特征總和。人的素質(zhì)可用冰山模型來表示，如圖所示。第15頁，共22頁。2022/7/2916 如上圖可以看出，個(gè)人素質(zhì)猶如一座冰山，

7、包括水面以上看的見得部分和水面以下看不見得的部分。 水面以上部分，我們把這部分素質(zhì)定義為顯性素質(zhì)，它是個(gè)人在工作活動(dòng)過程中（如言談舉止、處理問題的方式和方法、對機(jī)器設(shè)備的操作技術(shù)等等）以及工作結(jié)果中（如工作績效、生產(chǎn)的產(chǎn)品等），所表現(xiàn)出來的別人能看的見得知識(shí)的深度和廣度，對工作技能掌握的熟練程度等。水面以上的素質(zhì)可以較為容易的被分類、被區(qū)分、被衡量，因而，個(gè)人水面上的素質(zhì)可以依據(jù)觀察個(gè)人工作行為及工作結(jié)果分析進(jìn)行評價(jià)。水面以上素質(zhì)是勝任工作和產(chǎn)生工作績效的基本保證。 水面以下部分，我們把這部分素質(zhì)定義為潛在素質(zhì)，它是個(gè)人的態(tài)度、自我形象、社會(huì)動(dòng)機(jī)、內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力、品質(zhì)、價(jià)值觀、個(gè)性等，這些個(gè)人潛在

8、素質(zhì)，深藏于心，不易被別人發(fā)現(xiàn)和比較的。同時(shí)又是左右個(gè)人行為和影響個(gè)人工作績效主要的內(nèi)在原因。個(gè)人知識(shí)、技能大致相同的兩個(gè)人的績效差異，除外部因素影響外，往往是由潛在素質(zhì)狀況所決定的。第16頁，共22頁。2022/7/2917可觀察到的行為(素質(zhì))很難測量與比較(潛能)行為小王能很好地工作而且能與別人很好地溝通交流動(dòng)機(jī)小王試圖表現(xiàn)得更出色個(gè)性小王很外向而且是一個(gè) 團(tuán)隊(duì)的成員社會(huì)角色小王是一個(gè)下屬，他盡量使自己符合角色的要求自我形象小王認(rèn)為自己應(yīng)該對這個(gè)團(tuán)隊(duì)很有貢獻(xiàn) 性向（理性的） 小王出色的言語推理技能提高了他與別人溝通的能力舉例:第17頁，共22頁。2022/7/2918招聘經(jīng)費(fèi)招聘對象多元化對單位招聘成本的影響 崗位類別、崗位級別、地理分布、 填補(bǔ)空缺的緊迫性招聘渠道多元化對單位招聘成本的影響 第18頁，共22頁。2022/7/2919三、招聘策略人員策略時(shí)間策略地點(diǎn)策略其他策略第19頁，共22頁。2022/7/29201、人員策略招聘人員的素質(zhì)要求 良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng)、多方面的能力、專業(yè)領(lǐng)域知識(shí)技能、廣闊的知識(shí)面、掌握一定的技術(shù)招聘者的誤區(qū) 優(yōu)勢心理、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、投射效應(yīng)、歸因效應(yīng)、定勢效應(yīng)、選擇性知覺、中央趨勢效應(yīng)招聘隊(duì)伍組建的原則 知識(shí)互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、氣質(zhì)互補(bǔ)、性