激勵理論在人力資源管理中的應用

1、論激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的應用與發(fā)展，直接關系過激勵合理地開發(fā)和管理人力資源，不斷激發(fā)企業(yè)人才的潛力，以使企業(yè)核心競爭力逐步提升著企業(yè)成敗與否。一、激勵理論的淵源與發(fā)展隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，激勵問題隨著勞動分工與交易的出現(xiàn)而出現(xiàn)。激勵理論是關于怎樣滿足人的 各種需 求、如何調動人的積極性的原則和方法的概括總結。激勵理論也是行為科學中的一種核心理論,主要用于處理需要、 動機、目標和行為四者之間的相互關系。激勵的主要目的就是想激發(fā)人的正確行為動機，調動人的積極性及創(chuàng)造性，使人的智力效應得以充分發(fā)揮。西方發(fā)達國家有關激勵的最早思想之一就是馬斯洛 的需求層次 理論，該理論在上個世紀四十年代引起

2、了人們的高度重視，上個世紀五十年代后，激勵理論的發(fā)展迎來了黃金時代，著名的有美國管理學家E.洛克（E. A. Locke）和休斯（C. L. Huse）等人提出的目標設置理 論”， 該理論主要有目標難度、目標的可接受性等幾個主要因素構成。然后到八十年后有關激勵理論的研究和應用取得了 很大的發(fā)展，國外許多管理學家、心理學家和社會學家從現(xiàn)代管理的實踐出發(fā)，提出了諸多激勵理論，這 些激勵理論可以按照形成時間及其所研究的重點不同而分為行為主義激勵理論、認知派激勵理論和綜合型激勵理論三大流派，隨后激勵理論逐步形成了自我完善的理論體系，并且在社會經(jīng)濟領域中被廣泛應用。二、激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的具體

3、應用（一）激勵必須從企業(yè)員工的實際需求出發(fā)，實現(xiàn)物質激勵及精神激勵的有機結合馬斯洛的需要層次理論告訴我們，激勵必須要考慮個人的實際需求，個人需要什么就給予什么激勵，這樣的激勵方式才是真正有效的激勵。馬斯洛的需要層次理論告訴企業(yè)管理者在管理中必須正確認識被管理者的實際需 要，并且努力把管理的手段、方法和員工的實際需要有機結合，同時也要做到有針對性地給予激勵。另外，不可否認物質激勵當之無愧是激勵的主要手段，也是當前企業(yè)使用得最普遍的一種激勵途徑，但在具體的 激勵實踐中，很多企業(yè)預期的激勵目的并未達到。其實人類不但有物質上的需要，而且更有精神方面的需要。所以企業(yè)必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真

4、正調動廣大員工的積極性。（二）激勵必須要注意公平，努力制定精確公平的激勵機制企業(yè)在激勵過程中必須要注意公平，必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關的信息，要在廣泛征求全體企業(yè)員工意見的基礎上制定科學合理并被大多數(shù)員工認可的激勵制度，并且要長期嚴格執(zhí)行，還要在激勵中不斷地根據(jù)情況的動態(tài)改變制定出相應的政策。只有這樣才能有效激發(fā)企業(yè)員工的競爭意識，充分發(fā)揮企業(yè)員工的深層潛能，同時也必須意識到絕對的公平是不存在的，所以企業(yè)要切實采取各種手段，在企業(yè)中盡量創(chuàng)造公平的 氛圍，只有這樣才能使全體員工產(chǎn)生主觀上的公平感。（三）完善激勵政策，實現(xiàn)多種激勵機制的綜合運用企業(yè)管理者在制定激勵政策的時候，一定要對企業(yè)員工的

5、所有需求做認真地調查研究，然后在工作中不斷了解員工的實際需求，及時將員工新的需求在政策中體現(xiàn)出來 ，這樣才能使政策能夠保持持續(xù)的長效性。另外,企業(yè)必須根據(jù)本企業(yè)的實際特點而采用不同的激勵機制，因為只有通過多種多樣的激勵方式，才能適合本企業(yè)特有的背景，才能制定出相應的制度。通過交互運用不同類型的激勵手段，企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性就一定能被有效激發(fā)，使企業(yè)得到進一步的發(fā)展。（四）努力實現(xiàn)淘汰的激勵機制及內部提升激勵機制并用激勵除了獎勵之外，約束和懲罰也是必須的。適度的淘汰激勵機制不但能使企業(yè)更具活力，而且能使企業(yè)員工的主觀能動性更好地發(fā)揮出來。淘汰的激勵機制能使員工有一種緊迫感和危機感，也能從根本

6、上促使員工提高自身素質，從而以主人翁的態(tài)度為企業(yè)獻計獻策。另外，為了有效激勵員工，內部提升激勵機制是一個好舉措。 有計劃的提升工作績效高的企業(yè)內部員工，不但使員工的工作業(yè)績得到了肯定，而且高層崗位也得到了人才補充。被提升的人承擔的責任增大了，但是權力和報酬也相應地被提高，所以說內部提升激勵機制兼有物質和精神 的雙重性獎勵的性質。三、激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的發(fā)展趨勢（一）從重視對一般職工的激勵逐漸發(fā)展到重視對企業(yè)經(jīng)營者的激勵企業(yè)過去的激勵基本上是只重視對一般企業(yè)職工的激勵，而嚴重忽略了對企業(yè)經(jīng)營者激勵。事實上，其實對于普通企業(yè)員工的激勵是比較容易操作執(zhí)行的 ，因為根據(jù)企業(yè)員工的勞動分工和生

7、產(chǎn)專業(yè)化的程度，加上工作方法、方式、工業(yè)流程的標準化，企業(yè)可以比較容易地確定對職工的獎懲方式和獎懲力度，從而合理組織激勵資源地分配。但是對企業(yè)高層經(jīng)營管理人員的激勵就相對難操作，因為經(jīng)營管理工作是軟性無形的，在實際工作中會受到信息及時空的限制，所以很難及時準確地對其工作進行考核衡量經(jīng)營管理者的工作業(yè)績。加上 企業(yè)經(jīng)營者 的勞動成果還具有非常復雜的背景，受到不少非經(jīng)營者所能控制因素的影響，這些因素決定了企業(yè)經(jīng)營管理工作業(yè)績衡 量是一個比較復雜動態(tài)的體系，所以研究如何對企業(yè)經(jīng)營者進行有效激勵越來越成為現(xiàn)代企業(yè)激勵理論的關注重點。（二）從重視外在的激勵方法和方式的研究逐步發(fā)展到了重視對內部的經(jīng)濟機制

8、的設計和研究企業(yè)人力資源管理包含兩大管理體系，一種是人與物之間形成的管理體系， 另外一種是人與人之間形成的管理體系，而不管在哪種管理體系中，人始終處于 管理系統(tǒng)中的核心地位，所以企業(yè)進行激勵就必須使員工的積極性和主動性得到 充分的發(fā)揮，使企業(yè)員工能意識到努力學習和創(chuàng)新的重要性，盡可能使自己的認識 與客觀外在物質世界統(tǒng)一。這是過去企業(yè)在人力資源管理工作中一直關注的重 點，當然 也是以后工作的重點。但是由于企業(yè)及企業(yè)組織內部有著明顯的信息失 衡，信息不 對稱現(xiàn)象非常普遍，這就導致了傳統(tǒng)的只重視解決微觀表向問題的激 勵方法和方式無法從根本上徹底解決對企業(yè)員工尤其是對企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵 問題。在這種背景下，經(jīng)濟機制的設計理論就成為了解決企業(yè)激勵問題的關鍵途 徑，也就是說通過健全完整的