人力資源管理制度

1、適普軟件有限公司SUPRESOFT INC.SUPRESOFT人力資源管理制度 2004年 1月1日 目 錄 TOC o 1-3 第一章、總論 PAGEREF _Toc466560861 h 第二章、人才招聘制度 PAGEREF _Toc466560862 h 第三章、人事行政事務(wù)管理制度 PAGEREF _Toc466560863 h 第四章、薪酬和福利制度 PAGEREF _Toc466560864 h 第五章、考核制度 PAGEREF _Toc466560865 h 第六章、培訓(xùn)制度 PAGEREF _Toc466560866 h 附件： PAGEREF _Toc466560867 h

2、總論總則人力資源是適普最為寶貴的財(cái)富！人力資源管理的總則是：發(fā)現(xiàn)人才，尊重人才。通過充分發(fā)揮他們的才能，促進(jìn)企業(yè)與個(gè)人的共同發(fā)展。人力資源部是公司人力資源管理的職能部門，掌握公司目標(biāo)實(shí)施中對(duì)人力資源的需求，不斷追蹤與公司發(fā)展相關(guān)的人力資源信息、咨詢、協(xié)調(diào)、規(guī)劃和組織公司的人力資源管理。方針針對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和公司快速發(fā)展的需要，發(fā)現(xiàn)、吸引、管理、激勵(lì)和回報(bào)優(yōu)秀人才，將個(gè)人志向與公司的發(fā)展目標(biāo)完美統(tǒng)一起來。目標(biāo)造就一支適應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展的人才隊(duì)伍，我們將致力于：基于績(jī)效考核和管理能力評(píng)估的基礎(chǔ)上有針對(duì)性的人才開發(fā)舉措；基于現(xiàn)有的人力資源，優(yōu)化配置，促進(jìn)整體卓越；優(yōu)化人才政策，吸納卓越人才加盟公司；營(yíng)造優(yōu)

3、勝劣汰的轉(zhuǎn)化人才品質(zhì)的意識(shí)，促進(jìn)人力資源品質(zhì)提升。追求創(chuàng)新與卓越。不斷激勵(lì)員工努力進(jìn)取和競(jìng)爭(zhēng)，使其自覺保持顛峰的工作狀態(tài)。內(nèi)容人才招聘制度人事行政事務(wù)管理制度薪資制度績(jī)效評(píng)估制度培訓(xùn)制度本制度自頒布之日開始生效，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋人才招聘制度招聘原則平等競(jìng)爭(zhēng)原則公司為應(yīng)聘人員提供平等聘用的機(jī)會(huì)。聘用決定是基于應(yīng)聘者的素質(zhì)、能力等多方面的綜合評(píng)估作出的。內(nèi)部?jī)?yōu)先原則公司出現(xiàn)的職位空缺，將首先考慮內(nèi)部員工的提升和發(fā)展需要。職員類型正式員工有正式職位配置、與公司簽訂了勞動(dòng)合同的員工，將依據(jù)公司規(guī)定享受福利并擁有提升和發(fā)展的機(jī)會(huì)。特聘員工是為某特定項(xiàng)目或業(yè)務(wù)與公司簽定特聘合同的員工，原則上特聘合同不

4、超過一年，超過一年則逐年續(xù)簽。如未續(xù)簽, 則自動(dòng)解聘。特聘員工須接受公司的績(jī)效考評(píng)以考查其工作完成情況。臨時(shí)員工為某一特定項(xiàng)目與公司簽定臨時(shí)聘用合同的員工，合同期限原則上不超過6 個(gè)月，此類員工一般只付固定薪酬。招聘過程/程序公司招聘信息首先從公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布，公司鼓勵(lì)員工推薦優(yōu)秀人才到公司應(yīng)聘，人力資源部設(shè)立“伯樂獎(jiǎng)”，被推薦人員一經(jīng)錄用即給予推薦員工現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)200元。招聘程序/過程年初預(yù)算期間,各部門根據(jù)公司及本部門的年度發(fā)展計(jì)劃提出用人計(jì)劃。計(jì)劃包括擬招人數(shù)、擬招崗位和擬到崗時(shí)間等。人力資源部進(jìn)行工資、福利及招聘費(fèi)用的綜合預(yù)算，報(bào)人力資源權(quán)限主管審批。用人部門提供崗位描述，提前八周向人

5、力資源部門提出申請(qǐng)?zhí)顚憽肮ぷ髅枋霰怼保瑢?duì)于新職位需明確其工作職能。填寫“招聘申請(qǐng)表”。向人力資源部提出申請(qǐng)。人力資源部報(bào)人力資源權(quán)限主管審批。如審批通過，進(jìn)入下一環(huán)節(jié)，否則，人力資源權(quán)限主管說明情況，招聘活動(dòng)結(jié)束。人力資源部組織招聘活動(dòng)：確定招聘渠道和專用預(yù)算。相關(guān)準(zhǔn)備工作(如廣告稿、進(jìn)度安排等)。 辦理相關(guān)手續(xù)(當(dāng)?shù)卣蟮某绦?、廣告媒體等)。人力資源部和用人部門調(diào)整面試問卷，并對(duì)面試內(nèi)容進(jìn)行分工。人力資源部發(fā)布招聘信息或參加招聘會(huì)。面試 根據(jù)簡(jiǎn)歷等情況進(jìn)行篩選，決定面試人選。面試通知。人力資源部初試，詳細(xì)作好面試記錄，并給予面試結(jié)論。必要時(shí)可安排技能考試、心理與智力測(cè)試等。用人部門對(duì)通過

6、初試者進(jìn)行復(fù)試，作好面試記錄，并給予面試結(jié)論。人力資源部擬定薪資后，將求職材料一并呈報(bào)人力資源權(quán)限主管審批。人力資源部發(fā)錄用通知，隨附體檢表。錄用錄用準(zhǔn)則達(dá)到公司業(yè)務(wù)需要的基本素質(zhì)(能力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、品德)，符合工作描述中的任職資格。身體健康。個(gè)人價(jià)值觀和行為方式與公司文化相協(xié)調(diào)。無違法行為記錄。符合當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)的規(guī)定。錄用程序根據(jù)錄用審批意見、經(jīng)批準(zhǔn)的薪資方案以及公司相關(guān)規(guī)定，由人力資源部發(fā)送“錄用通知書”并隨附體檢表。新員工需提交如下資料提供最后離職單位離職證明(應(yīng)屆畢業(yè)生須提供報(bào)道證明)填寫“適普公司員工登記表”身份證、職稱證件、學(xué)歷證件原件員工體檢表(指定醫(yī)院)6張1寸免冠照片人力資源

7、部開具相應(yīng)接收函，并協(xié)助辦理轉(zhuǎn)檔、保險(xiǎn)移交等相應(yīng)手續(xù)。簽訂勞動(dòng)合同、保密協(xié)議。通知用人部門準(zhǔn)備辦公地點(diǎn)、用具、計(jì)算機(jī)、名片、申請(qǐng)notes ID、電子信箱等。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布錄用公告，介紹新員工基本情況及亮點(diǎn)，發(fā)給新員工第一封電子郵件“致歡迎辭”。錄用規(guī)定錄用工作應(yīng)按照公司的招聘制度執(zhí)行。對(duì)如下情況公司有權(quán)停止錄用體檢不合格（主要指國(guó)家及中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司規(guī)定的重大疾病及傳染病）。應(yīng)聘中弄虛作假，采取欺騙手段獲得錄用。無最后離職單位離職證明。未能按期辦理檔案、社會(huì)統(tǒng)籌等相關(guān)轉(zhuǎn)移手續(xù)。違背公司規(guī)定或手續(xù)不齊備的錄用。錄用人員無故不按時(shí)報(bào)到。不與公司簽定勞動(dòng)合同及保密協(xié)議等。錄用參考人員面試

8、錄用應(yīng)依據(jù)如下要素評(píng)估錄用優(yōu)先次序達(dá)到需求基本能力，有較好的發(fā)展?jié)摿φ邔?yōu)先考慮。達(dá)到需求基本能力，有較好的適應(yīng)能力者將次之考慮。達(dá)到業(yè)務(wù)需要的基本能力。個(gè)人目前收入與公司將支付的薪資水平趨于一致。個(gè)人職業(yè)計(jì)劃與公司可提供的發(fā)展機(jī)會(huì)趨于一致。人事行政事務(wù)管理制度員工的試用與轉(zhuǎn)正試用原則除特別人才經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)外，所有員工都有試用期。試用期內(nèi)雙方可提前一周通知對(duì)方按規(guī)定解除勞動(dòng)合同。試用期內(nèi)表現(xiàn)突出者可適當(dāng)縮短試用期。公司對(duì)錄用者在試用期間的表現(xiàn)不滿意,經(jīng)雙方協(xié)商確認(rèn)后，可延長(zhǎng)試用期，但試用期最多不超過6個(gè)月。試用規(guī)定試用期自報(bào)到之日起算起。試用期為3個(gè)月。試用期最多延長(zhǎng)3個(gè)月。試用期人員參與公司

9、統(tǒng)一的績(jī)效考核，用人部門在員工試用期間可隨時(shí)向人力資源部提請(qǐng)終止試用。試用期一般不得請(qǐng)假，因特殊情況請(qǐng)假者，試用期將按請(qǐng)假時(shí)間延長(zhǎng)。試用期員工一般不能晉升職位和工資。試用期工資由人力資源部與員工約定（詳見公司薪資制度），試用期間只辦理醫(yī)療保險(xiǎn)，不辦理其社會(huì)統(tǒng)籌、公積金等，試用期滿后予以補(bǔ)辦。試用期員工有義務(wù)參加人事部和其主管部門組織的各項(xiàng)培訓(xùn)，培訓(xùn)考核將記入轉(zhuǎn)正考核中。轉(zhuǎn)正程序用人部門填寫“試用期員工轉(zhuǎn)正申報(bào)表”，并轉(zhuǎn)報(bào)人力資源部。人力資源部進(jìn)行審核，必要時(shí)了解情況并呈人力資源權(quán)限主管審批。人力資源部辦理相關(guān)的轉(zhuǎn)正手續(xù)并通知業(yè)務(wù)主管。人力資源部書面通知本人。轉(zhuǎn)正審批材料要求個(gè)人試用期工作小結(jié)試

10、用期員工月考評(píng)表試用期員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表轉(zhuǎn)正規(guī)定試用期月考評(píng)均達(dá)到滿意以上，綜合考評(píng)達(dá)及格以上可正常轉(zhuǎn)正。凡試用期考評(píng)結(jié)果不及格，將不予轉(zhuǎn)正。職位晉升定義：由于公司出現(xiàn)職位空缺或業(yè)務(wù)發(fā)展需要，將員工調(diào)配到比其現(xiàn)職位更高一級(jí)的職位任職。晉升原則晉升任用應(yīng)基于績(jī)效考核和管理能力評(píng)估。晉升任用必須能證明其較好地履行現(xiàn)職工作并有良好的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。評(píng)價(jià)/預(yù)測(cè)其綜合素質(zhì)能夠勝任更高一級(jí)職位的要求。程序/規(guī)定由業(yè)務(wù)主管填寫“晉升提議申請(qǐng)表”交人力資源部。人力資源部編制工資方案后報(bào)人力資源權(quán)限主管審批。人力資源部發(fā)布晉升通知。人力資源部調(diào)整相應(yīng)人員數(shù)據(jù)庫信息，并做相應(yīng)信息的歸檔。主管以下人員晉升，必須嚴(yán)格遵守只在出

11、現(xiàn)的職務(wù)空缺和有業(yè)務(wù)需要的情況下，方能提出。由于員工晉升所帶來的工資晉級(jí)將在提升的下個(gè)月執(zhí)行。人員調(diào)動(dòng)定義：在公司內(nèi)部對(duì)員工進(jìn)行調(diào)動(dòng)。這種調(diào)動(dòng)可能基于某一崗位空缺的再配置、業(yè)務(wù)調(diào)整需要、員工培養(yǎng)和發(fā)展的需要。其結(jié)果可能是平調(diào)、晉升或降職。原則：有利于業(yè)務(wù)發(fā)展和現(xiàn)實(shí)需要。有利于人員的優(yōu)化組合。有利于員工的發(fā)展。有利于工作關(guān)系的處理。程序/規(guī)定調(diào)動(dòng)需求提議。這種提議可能來源于業(yè)務(wù)主管、管理層、人力資源部或員工本人的申請(qǐng)。由人力資源部對(duì)提議進(jìn)行評(píng)估，與相關(guān)業(yè)務(wù)主管協(xié)商確認(rèn)調(diào)動(dòng)的可行性。根據(jù)情況執(zhí)行調(diào)動(dòng)方案或進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通工作，并呈人力資源權(quán)限主管審定。由人力資源部進(jìn)行相關(guān)的協(xié)調(diào)、溝通，并提出建議和意

12、見經(jīng)人力資源權(quán)限主管批準(zhǔn)后由人力資源部公布執(zhí)行并作調(diào)動(dòng)工作的處理。辭職定義：由員工本人提出解除勞動(dòng)合同的活動(dòng)。過程/程序員工填寫“辭職申請(qǐng)表”交部門審批。部門經(jīng)理進(jìn)行離職會(huì)談，并使用“離職面談表”。將“辭職申請(qǐng)表”、“離職面談表”交人力資源部審批。由人力資源部經(jīng)理與辭職員工進(jìn)行離職面談，填寫員工離職問卷，對(duì)辭職進(jìn)行確認(rèn)后通知部門。由部門經(jīng)理督導(dǎo)員工本人簽署“員工離職責(zé)任書”，并完成“員工離職清單”中的各項(xiàng)事宜，這一活動(dòng)應(yīng)確保員工本人簽名，并安排工作交接。將上述材料及“工作交接確認(rèn)書”一同交人力資源部，人力資源部確認(rèn)后進(jìn)行違約處理和工資結(jié)算，并完成相應(yīng)數(shù)據(jù)庫的更改工作。規(guī)定員工辭職應(yīng)提前30天提

13、交“辭職申請(qǐng)表”。業(yè)務(wù)主管接此請(qǐng)辭應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)完成第一步工作，并應(yīng)將相應(yīng)材料交人力資源部。經(jīng)理以上人員的辭職應(yīng)呈報(bào)總裁。對(duì)于不辭而別的員工，公司保留追究其責(zé)任的權(quán)力。辭退定義：由于員工表現(xiàn)不合格、違反公司勞動(dòng)紀(jì)律或公司對(duì)相關(guān)業(yè)務(wù)進(jìn)行調(diào)整給予員工解除職務(wù)的活動(dòng)。辭退對(duì)象進(jìn)入“績(jī)效觀察期”超過6個(gè)月者；對(duì)公司的名譽(yù)或利益造成重大損失者；由于業(yè)務(wù)調(diào)整不再設(shè)此職位且在公司內(nèi)不能重新安排工作者；嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律應(yīng)予辭退者。程序/規(guī)定由人力資源部提前30天向員工發(fā)出“辭退通知”，但員工因違反公司勞動(dòng)紀(jì)律被辭退不提前通知。部門經(jīng)理和人力資源部與員工面談，將“員工辭退通知書”遞交員工本人，并由員工本人

14、確認(rèn)辭退條款。人力資源部與員工簽署“員工離職責(zé)任書“，并督導(dǎo)員工完成“離職員工清單”和以下交接工作。人力資源部檢查資料的完備性，并辦理工資結(jié)算、違約賠償和離職手續(xù)等。員工因違反公司勞動(dòng)紀(jì)律被辭退，公司不予任何賠償。公司解除勞動(dòng)合同辭退員工的違約賠償：賠償費(fèi)用=在公司工作年數(shù)月工資，其中在公司工作年數(shù)不足一年的按一年計(jì)算，月工資為基本工資和綜合補(bǔ)貼之和。 4.勞動(dòng)合同期滿未續(xù)簽勞動(dòng)合同，則勞動(dòng)關(guān)系自然解除，雙方不予任何賠償。員工離職程序適用上述規(guī)定。外派定義：由于公司業(yè)務(wù)工作需要派遣員工進(jìn)行異地工作。原則一般針對(duì)主管以上的管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員。派遣時(shí)間應(yīng)視公司業(yè)務(wù)需要而定。程序/過程異地工作派

15、遣基于接收方的業(yè)務(wù)需要，派遣申請(qǐng)應(yīng)由接收方總經(jīng)理、人力資源部、公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展會(huì)議或公司董事會(huì)提出。由接收方權(quán)限主管擬定其工作描述和任務(wù)。派出方人力資源部填寫“員工外派審批表”，擬定外派人員，并與之溝通。補(bǔ)貼方案呈報(bào)權(quán)限主管審批。一經(jīng)批準(zhǔn)則由人力資源部與接收方安排其工作。規(guī)定異地工作人員工資福利待遇不變。獎(jiǎng)金和工作補(bǔ)貼(如通訊、交通等)按“公司內(nèi)部異地工作規(guī)定”執(zhí)行。生活待遇和住房標(biāo)準(zhǔn)按“公司內(nèi)部異地工作規(guī)定”執(zhí)行。考勤管理1、公司實(shí)行每周五天、每天八小時(shí)工作制，具體安排為： 武漢： 8：30 12：00 工作時(shí)間 12：00 13：00 午餐 13：00 17：30 工作時(shí)間 北京： 9：00

16、12：00 工作時(shí)間 12：00 13：00 午餐 13：00 18：00 工作時(shí)間打卡時(shí)段為當(dāng)日首次到崗和當(dāng)日離崗時(shí)間；當(dāng)日首次到崗和離崗未打卡時(shí)段視為缺考。到崗考勤逾標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，視為遲到，超過三次開始扣除工資；離崗考勤不到標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，視為早退，超過三次開始扣除工資。遲到早退薪資應(yīng)按如下公式扣除：應(yīng)扣除額=當(dāng)月稅前薪資總額遲到早退次數(shù)/21/3缺考薪資按如下公式扣除：應(yīng)扣除額=當(dāng)月稅前薪資總額缺考次數(shù)/212公司員工上下班必須打卡（經(jīng)公司總裁批準(zhǔn)的員工除外），未打卡時(shí)段必須由直線經(jīng)理簽卡確認(rèn)。請(qǐng)人打卡、代人打卡以隱瞞真實(shí)信息或假冒正當(dāng)理由欺騙負(fù)責(zé)人簽卡等行為將受到從警告直至開除的紀(jì)律處分，涉及時(shí)

17、間段視為曠工。管理人員違背事實(shí)代員工簽卡，造成員工矛盾和勞資糾紛的，需承擔(dān)由此而引起的全部責(zé)任。員工考勤統(tǒng)計(jì)日清日結(jié)，員工因故當(dāng)日未能辦理有關(guān)手續(xù)應(yīng)于返崗后二日內(nèi)補(bǔ)辦，并及時(shí)告知考勤負(fù)責(zé)人。事假應(yīng)提前到人力資源部辦理請(qǐng)假手續(xù)，否則按曠工處理。如來不及辦理書面手續(xù)，可通過電話向直線經(jīng)理請(qǐng)示，并通知人力資源部，并于返崗后二日內(nèi)到人力資源部補(bǔ)辦手續(xù)。事假超過三日應(yīng)辦理授權(quán)及工作代理手續(xù)；十日以上事假需單獨(dú)撰寫請(qǐng)假報(bào)告。 事假期間薪金按照以下公式扣除： 應(yīng)扣除額=當(dāng)月稅前薪資總額事假天數(shù)/21 事假審批權(quán)限： 5日及5日以內(nèi) 部門經(jīng)理 5日以上 總裁 女員工孕期檢查和哺乳期間休不作病假處理，但應(yīng)到人力

18、資源部辦理有關(guān)手續(xù)。員工工作時(shí)間臨時(shí)外出時(shí)須至前臺(tái)填寫“市內(nèi)公差申請(qǐng)單”并經(jīng)直線經(jīng)理批準(zhǔn)。未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離崗當(dāng)日按事假一天處理，超過一天按曠工處理。因工作外出未能考勤，參照上文第二條辦理。員工凡有下列情況之一即視為曠工一天：1） 當(dāng)月遲到早退累計(jì)超過3次視為曠工一天；2） 未經(jīng)批準(zhǔn)擅自缺勤、離崗1天。以此標(biāo)準(zhǔn)按實(shí)際曠工情況折算曠工天數(shù)。月累計(jì)曠工一天給予口頭警告，月累計(jì)曠工二天給予書面警告，連續(xù)曠工三個(gè)工作日或全年累計(jì)曠工十個(gè)工作日則予以辭退。曠工期間薪金按照以下公式扣除： 應(yīng)扣除額=當(dāng)月稅前薪資總額曠工天數(shù)/212事假、病假、差旅、曠工、年休假超過一天，需扣除相應(yīng)期間的午餐補(bǔ)助。加班工資應(yīng)當(dāng)納

19、入年度工薪福利預(yù)算。為防范白天低效率，不工作，晚上搞加班，浪費(fèi)生產(chǎn)資源的現(xiàn)象。公司明確規(guī)定，在正常情況下，除特殊崗位的特殊員工，其他人員均不得享受加班工資待遇。員工的工薪中，已經(jīng)包括了完成正常工作應(yīng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。為減少不必要的加班，員工應(yīng)當(dāng)妥善安排日常工作并提高其工作質(zhì)量和效率。員工休息日加班，可以選擇與加班相同時(shí)間的倒休。某些特定崗位確因工作需要而于國(guó)家規(guī)定的節(jié)日加班時(shí)，經(jīng)總裁審批后，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定支付加班工資。 15、事病假請(qǐng)假程序電話申請(qǐng)直線經(jīng)理確認(rèn)事病假書面申請(qǐng) 返崗后2日內(nèi)五日以上 NN NO部門經(jīng)理審批總裁審批 Yes NO拒絕申請(qǐng) Yes Yes人力資源部備案假期執(zhí)行人力資源

20、部銷假數(shù)據(jù)庫統(tǒng)計(jì)與更新休假 法定假日（1）依國(guó)家有關(guān)規(guī)定，休假時(shí)間安排如下：元旦一天： 1月1日春節(jié)三天： 農(nóng)歷正月初一、初二、初三勞動(dòng)節(jié)三天： 5月1日、2日、3日國(guó)慶節(jié)三天： 10月1日、2日、3日婦女節(jié)半天： 3月8日下午（限女性享有，適逢休息日則不補(bǔ)假） （2）休假的具體安排遵照放假前公司的具體通知。（3）法定假日休假期間員工享有全額工資。2、年休假公司實(shí)行帶薪年休假制度，員工須提前至少2個(gè)工作日得到直線經(jīng)理和部門經(jīng)理的休假批準(zhǔn)，人力資源部確認(rèn)。審批權(quán)限及申請(qǐng)流程參照后文規(guī)定。管理人員休假前需對(duì)本人職位委托他人代理。 注2 員工依據(jù)工齡長(zhǎng)短享有年休假五至十個(gè)工作日。具體如下：工齡享有年

21、休假天數(shù)（工作日）0工齡151工齡262工齡373工齡484工齡595工齡 10年休假中的一年定義為自然日歷年。員工必須在公司服務(wù)滿半年以上才可享用年休假。對(duì)新員工和離職的員工，當(dāng)年的年休假應(yīng)按實(shí)際服務(wù)日期按比例折算。員工只可享用當(dāng)時(shí)已掙得的年假，一般不許預(yù)支。春節(jié)或其它節(jié)日、有關(guān)活動(dòng)期間，公司給予的額外假期應(yīng)從員工年休假扣除，員工事假可沖抵年休假。 注1 年休假為有薪休假，休假期間工資計(jì)算方式如下： 休假期間工資=休假天數(shù)（月基本工資+月綜合補(bǔ)貼月績(jī)效工資）/21 ，部門經(jīng)理可根據(jù)該員工以往3-6個(gè)月的的工作情況決定休假期間的績(jī)效工資，并報(bào)人力資源部備案。 注3 （8） 年休假的順延 員工可

22、將當(dāng)年未休完年假帶入下一年，但其有效期只至下一日歷年年末。公司嚴(yán)禁以付款形式替代未休年假。只有在員工與公司勞動(dòng)關(guān)系終止時(shí)公司才對(duì)其可享有但未用假期進(jìn)行補(bǔ)償。員工將未休完年休假帶入下一年需由其經(jīng)理以書面形式確認(rèn)其確由工作原因而未能休完該年假期。病假與事假員工因生病請(qǐng)假稱為病假。員工因個(gè)人原因不能到崗工作稱為事假。員工每月可休病假一天。事假為無薪假期。有薪病假當(dāng)年有效 ，不補(bǔ)休和累積。無薪事假期間薪金按照以下公式扣除：應(yīng)扣除金額當(dāng)前稅前薪資總額事假/病假 天數(shù)/21婚假在公司工作滿一年以上達(dá)到法定年齡的員工結(jié)婚時(shí)享有一到三個(gè)工作日的婚假，晚婚（男性年滿25周歲，女性年滿23周歲）員工結(jié)婚時(shí)員工享有

23、三到五個(gè)工作日的婚假，婚假必須在領(lǐng)取結(jié)婚證以后一年內(nèi)休完，婚假不補(bǔ)休和累積。 注4婚假由員工本人提出申請(qǐng)，權(quán)限經(jīng)理審批，人力資源部審核，審批權(quán)限及申請(qǐng)流程參照后文規(guī)定。員工婚假為有薪休假，婚假期間工資計(jì)算方式如下： 婚假期間工資=休假天數(shù)（月基本工資+月綜合補(bǔ)貼）/21員工因本人或配偶家在外地需赴外地休婚假（不包含結(jié)婚期間赴外地旅游），經(jīng)員工本人申請(qǐng)，公司可酌情給予路程假，經(jīng)批準(zhǔn)的路程假為有薪休假，其待遇參照婚假標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。員工在公司任職期間只可享受一次婚假。 產(chǎn)假 哺乳時(shí)間 哺乳期休假員工產(chǎn)假、哺乳時(shí)間或哺乳期休假的放假天數(shù)參照國(guó)家有關(guān)規(guī)定。 員工產(chǎn)假、哺乳時(shí)間或哺乳期休假由本人申請(qǐng)，權(quán)限經(jīng)理

24、審批，人力資源部審核，審批權(quán)限及申請(qǐng)流程參照后文規(guī)定。女員工產(chǎn)假期間月工資及哺乳期休假工資： 產(chǎn)假期間日工資 = （月基本工資+月綜合補(bǔ)貼 ）/21 注8 女員工在公司指定的醫(yī)療機(jī)構(gòu)檢查和分娩時(shí)，其檢查費(fèi)、接生費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、住院費(fèi)和藥費(fèi)由公司指定的有關(guān)保險(xiǎn)公司承擔(dān)。 注9 女員工在懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期勞動(dòng)合同到期，由女員工向公司人力資源部提供懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期的醫(yī)院證明，女員工勞動(dòng)合同將被延期到哺乳期結(jié)束，哺乳期結(jié)束時(shí)公司與女員工重新簽定勞動(dòng)合同。女員工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期合同延期手續(xù)參照后文規(guī)定。 注10喪假員工的配偶、直系親屬和生活在一起的岳父母、公公公婆去世可以申請(qǐng)一到三天喪假，喪假由員

25、工本人提出申請(qǐng)，權(quán)限經(jīng)理審批，人力資源部審核。 注11 喪假由員工本人提供相關(guān)證明向人力資源部提出申請(qǐng)，審批權(quán)限及申請(qǐng)流程參照后文規(guī)定。員工喪假為有薪休假，喪假期間工資計(jì)算方式如下：?jiǎn)始倨陂g日工資=休假天數(shù)（月基本工資+月綜合補(bǔ)貼）/21 員工需赴外地休喪假，經(jīng)員工本人申請(qǐng)，公司可酌情給予路程假，經(jīng)批準(zhǔn)的路程假為有薪休假，其待遇參照喪假標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。醫(yī)療期員工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期如下： 3個(gè)月 公司工作5年以下，參加工作10年以下 6個(gè)月 公司工作5年以上，參加工作10年以下 9個(gè)月 公司工作5年以上10年以下 12個(gè)月 公司工作10年以上15年以下 18個(gè)月 公司工作15年以上20年以下 24

26、個(gè)月 公司工作20年以上 員工醫(yī)療期自醫(yī)療休假的第1天起計(jì)算 注12員工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期醫(yī)療期內(nèi)工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：基本工資和綜合補(bǔ)貼的90% 醫(yī)療期以內(nèi)，醫(yī)療時(shí)間2個(gè)月以內(nèi)基本工資和綜合補(bǔ)貼的80% 醫(yī)療期以內(nèi)，醫(yī)療時(shí)間3-6個(gè)月期間，公司工作5年以上基本工資和綜合補(bǔ)貼的70% 醫(yī)療期以內(nèi)，醫(yī)療時(shí)間3-6個(gè)月期間，公司工作5年以下基本工資和綜合補(bǔ)貼的60% 醫(yī)療期以內(nèi)，醫(yī)療時(shí)間6個(gè)月以上，公司工作5年以上基本工資和綜合補(bǔ)貼的50% 醫(yī)療期以內(nèi)，醫(yī)療時(shí)間6個(gè)月以上，公司工作5年以下 醫(yī)療期終止后公司不再發(fā)放工資。 注13員工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療費(fèi)用的處理：原則上按社會(huì)保障部門及商業(yè)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)

27、所提供的醫(yī)療待遇處理，在員工確遇困難時(shí)，公司可酌情予以資助。員工在醫(yī)療期間勞動(dòng)合同到期，由員工向公司人力資源部提供醫(yī)院相關(guān)證明，如果員工在醫(yī)療期內(nèi)治療結(jié)束，勞動(dòng)合同延期至治療結(jié)束為止，治療結(jié)束時(shí)公司與員工重新簽定勞動(dòng)合同。如果員工在醫(yī)療期內(nèi)治療沒有結(jié)束，公司在員工醫(yī)療期結(jié)束時(shí)可終止與員工勞動(dòng)合同，或者員工治療結(jié)束后與員工重新簽定勞動(dòng)合同。員工工傷待遇參照國(guó)家有關(guān)規(guī)定。社會(huì)保障部門及商業(yè)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)所提供的醫(yī)療費(fèi)用的差額部分由公司支付。 注14 審批權(quán)限 法定假日放假通知 總裁審批 哺乳時(shí)間申請(qǐng) 部門經(jīng)理審批 五日以內(nèi)休假 部門經(jīng)理審批 五日以上休假 總裁審批 哺乳期休假 部門經(jīng)理審批休假流程參照國(guó)

28、家規(guī)定法定假日人力資源部制定放假通知審批 No Yes發(fā)布通告 人力資源部存檔年休假、婚假、產(chǎn)假、喪假、病假、哺乳時(shí)間、哺乳期休假本人申請(qǐng)?zhí)峁┫嚓P(guān)證明人事審查 Yes拒絕申請(qǐng)權(quán)限經(jīng)理審批 No Yes人事部通知行政及財(cái)務(wù) 人事備案懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期合同延期；醫(yī)療期合同延期人事備案人事部通知行政及財(cái)務(wù)人事審查通知員工延期通知本人員工提供證明 Yes休假工資處理當(dāng)員工休假時(shí)間不足一個(gè)月時(shí)，其工資計(jì)算方式如下： 當(dāng)月工資=當(dāng)月全額工資-（休假天數(shù)日工資）+（休假天數(shù)休假期間日工資） 注釋：根據(jù)勞動(dòng)法第四十五條規(guī)定，“國(guó)家實(shí)行帶薪年休假，勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國(guó)務(wù)院規(guī)定

29、?！钡珖?guó)家其它法律法規(guī)文件中并無具體規(guī)定及實(shí)施細(xì)則，參照機(jī)關(guān)、事業(yè)單位各種假期規(guī)定：“年休假：參加工作年滿5年不滿15年，每年休假7天（含雙休日編者著），參加工作滿15年” 職位代理參見適普公司人力資源基本法。21為每月平均實(shí)際工作天數(shù)，其計(jì)算來源為：21（365-365/7 2-10）/12 365/7 2為一年的雙休日，10為法定休假日，12為一年的月數(shù)。國(guó)家對(duì)企業(yè)職工婚假并無明確規(guī)定，參照勞動(dòng)部機(jī)關(guān)工作人員婚喪假期及路程假的規(guī)定，員工結(jié)婚時(shí)給予一到三天婚假，并參照其它企業(yè)規(guī)定，公司增加了關(guān)于晚婚休假的規(guī)定。參照國(guó)務(wù)院女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定第八條規(guī)定。參照國(guó)務(wù)院女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定第九條規(guī)定。哺

30、乳期指女員工產(chǎn)期結(jié)束后至嬰兒滿一周歲期間。參照勞動(dòng)部關(guān)于女職工生育待遇若干問題的通知：“三、女職工產(chǎn)假期滿，因身體原因仍不能工作的，經(jīng)醫(yī)務(wù)部門證明后，其超過產(chǎn)假期間的待遇，按照職工患病的有關(guān)規(guī)定處理。”參照國(guó)務(wù)院女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定第四條規(guī)定：“不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資”參照勞動(dòng)部關(guān)于女職工生育待遇若干問題的通知：“二、女職工懷孕其檢查費(fèi)、接生費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、住院費(fèi)由所在單位負(fù)擔(dān)”參照國(guó)務(wù)院女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定第四條規(guī)定：“不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期解除勞動(dòng)合同?！眹?guó)家對(duì)企業(yè)職工喪假并無明確規(guī)定，參照勞動(dòng)部機(jī)關(guān)工作人員婚喪假期及路程假的規(guī)定。參照勞動(dòng)部企業(yè)職工患病或非因工負(fù)

31、傷醫(yī)療期規(guī)定第三條規(guī)定。根據(jù)勞動(dòng)部勞部發(fā)1995309號(hào)第59條規(guī)定，職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。公司參照國(guó)務(wù)院國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員病假期間生活待遇的規(guī)定并作適當(dāng)修改。參照勞動(dòng)部企業(yè)職工工傷保險(xiǎn)試行辦法。醫(yī)療、保險(xiǎn)、住房規(guī)定體檢與傳染病的預(yù)防 公司每?jī)赡赀M(jìn)行一次常規(guī)體格檢查.常規(guī)體檢的內(nèi)容包括：內(nèi)科、外科、眼科、五官科、婦科等各種檢查，同時(shí)進(jìn)行“B”超、心電圖、X光檢查，發(fā)現(xiàn)疾病時(shí)進(jìn)一步追查并確認(rèn)治療。 公司每年組織一次傳染病檢查. 傳染病體檢包括：肝功能

32、、乙肝三抗等檢查。 體檢后，大夫?qū)?duì)每位員工作一次保健建議。 公司將不定期組織員工注射傳染病疫苗。 員工在進(jìn)入公司之前將進(jìn)行一次體檢，體檢不合格者將不予錄用。 公司對(duì)體檢中已查明的疾病或未查明但進(jìn)入公司前已患的疾病可以不承擔(dān)任何責(zé)任。醫(yī)療保險(xiǎn) 公司積極為員工提供社會(huì)統(tǒng)籌醫(yī)療保障或團(tuán)體醫(yī)療保險(xiǎn)（商業(yè)保險(xiǎn)）。3. 醫(yī)療 員工工資中的綜合補(bǔ)貼包含員工門診醫(yī)療補(bǔ)貼等。原則上公司不再承擔(dān)社會(huì)統(tǒng)籌及商業(yè)保險(xiǎn)以外的醫(yī)療費(fèi)用，員工因工負(fù)傷時(shí)，保險(xiǎn)公司所賠付的金額尚不足國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，其差額由公司補(bǔ)足。醫(yī)療費(fèi)是指員工住院期間的診療費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、注射費(fèi)、藥費(fèi)、檢查費(fèi)和床位費(fèi)等，不包括陪護(hù)費(fèi)、營(yíng)養(yǎng)費(fèi)、會(huì)診費(fèi)及膳食等。

33、國(guó)家規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)：公司按照國(guó)家、當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律、法規(guī)和行政慣例為每位正式員工和特聘的個(gè)別顧問投保和交納國(guó)家規(guī)定的住房公積金、社會(huì)統(tǒng)籌養(yǎng)老等保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)等。員工按照國(guó)家規(guī)定應(yīng)交納的費(fèi)用在稅前直接從工資中扣除。工作紀(jì)律 為保證和促進(jìn)公司的健康發(fā)展，全體員工必須擁有高標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)道德，嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度與紀(jì)律公司的有關(guān)制度和條例 公司的行政管理手冊(cè)和人力資源管理制度等相關(guān)制度的內(nèi)容，都是公司全體員工應(yīng)遵循的要求遵守公司的工作紀(jì)律是管理公平、公正的基本立足點(diǎn)。員工違反規(guī)章制度的行為都將受到制約和懲罰。下列行為將會(huì)被禁止： A類：主要違反考勤制度的違紀(jì) (1) 遲到、早退 (

34、2) 擅離崗位 (3) 曠工打卡做弊 B類：主要違反工作場(chǎng)所的行為紀(jì)律 (1) 工作時(shí)間串崗扎堆、聊天或當(dāng)班時(shí)間吵架 (2) 工作時(shí)間看書、看報(bào)，聽收音機(jī)、看錄像、影碟等 (3) 工作時(shí)間吃東西 (4) 打擾其它員工正常工作（聊天或其他分散注意力的行為） (5) 在禁煙時(shí)間地點(diǎn)吸煙 (6) 當(dāng)班時(shí)間未經(jīng)主管同意私自會(huì)客 (7) 亂丟雜物、隨地吐痰 (8) 衣裝、服飾未達(dá)要求 (9) 對(duì)同事、公司上司或客人使用不敬的、辱罵性的、威脅性的語言 (10) 未遵守打電話規(guī)定 (11) 工作懶散不充分利用工作時(shí)間(12) 其它違反公司相關(guān)規(guī)定的等同行為 類：主要為重復(fù)觸犯、類錯(cuò)誤或工作質(zhì)量不達(dá)要求的行為

35、 (1) 當(dāng)班時(shí)間打架肇事或惡意誹謗、貶損同事 (2) 無正當(dāng)理由不服從工作分配，調(diào)動(dòng)和指揮 (3) 未經(jīng)授權(quán)亂用從公司帶走工具、設(shè)備以及公司保密文件，員工信息、公司 記錄等各種性質(zhì)的違反公司管理規(guī)定的行為。 (4) 在當(dāng)班時(shí)間打撲克、下棋、玩游戲等行為 (5) 未經(jīng)許可進(jìn)入公司限制禁入?yún)^(qū)系統(tǒng) (6) 故意損壞公司一般物品(7) 公品私用(8) 泄露本人工資信息或向他人打聽非本人工資信息其他違反規(guī)定的等同行為 D類：主要針對(duì)重復(fù)觸犯、類錯(cuò)誤，或嚴(yán)重失職的行為 (1) 有意泄漏公司機(jī)密信息資料 (2) 在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手保有利益 (3) 貪污公司財(cái)產(chǎn)1000元以上 (4) 故意向公司提供假情報(bào)而造成工作

36、損害 (5) 破壞公司財(cái)物，包括計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)系統(tǒng) (6) 以欺騙或不正當(dāng)手段，在公司為自己或朋友、親屬謀取利益 (7) 未能完成工作計(jì)劃，造成工作損害 (8) 吸毒賭博 (9) 對(duì)抗、破壞人際關(guān)系，造成不良影響 (10) 違反國(guó)家法律法規(guī)其它認(rèn)定的等同行為備注：上述違章行為只是部分例子，我們會(huì)根據(jù)公司發(fā)展需要適時(shí)加以補(bǔ)充，變更或修改。有關(guān)此政策的解釋問題應(yīng)直接向人力資源部提出。紀(jì)律處理對(duì)員工的違紀(jì)處理分為三種：即：口頭警告、書面警告、辭退紀(jì)律處理原則 必須以事實(shí)為依據(jù) 允許受處理人申訴 （3） 紀(jì)律處理最低標(biāo)準(zhǔn)(a) 對(duì)類錯(cuò)誤行為處理 遲到早退曠工等參見關(guān)于考勤的規(guī)定。(b) 對(duì)類違紀(jì)行為處理

37、：一次給予口頭警告 ：二次給予書面警告 ：三次給予辭退(c) 對(duì)類違紀(jì)行為處理 ：每發(fā)生一次，即給予書面警告 ：每發(fā)生二次，即予辭退(d) 類違紀(jì)處理 當(dāng)發(fā)生類違紀(jì)行為，即予辭退(e) 口頭警告二次，即應(yīng)追罰書面警告 如果員工因違紀(jì)得到書面警告，其后果可能直接導(dǎo)致辭退4.紀(jì)律處理授權(quán) 由部門提出，人力資源部確認(rèn)，報(bào)人力資源權(quán)限主管審批5.紀(jì)律處理相關(guān)規(guī)定下達(dá)口頭警告，下達(dá)人應(yīng)找證人在場(chǎng)，人力資源部備案。 書面警告以上處理，由人力資源部起草“違紀(jì)處理決定書”，送達(dá)當(dāng)事人。對(duì)辭退處理在公司通告欄上予以公布。如員工對(duì)處理不服，可予“違紀(jì)處理決定書”下達(dá)當(dāng)日起，五日內(nèi)向公司提出書面申訴，尋求越級(jí)仲裁。

38、如在上述規(guī)定期限內(nèi)不提書面申訴，違紀(jì)處理決定即于下達(dá)日起生效公司應(yīng)在收到被處理人的申訴當(dāng)日起計(jì)，五天內(nèi)作出是否更改處理的決定口頭警告扣除當(dāng)月績(jī)效工資1級(jí)，書面警告扣除當(dāng)月績(jī)效工資2-3級(jí)，辭退扣除當(dāng)月績(jī)效工資3-5級(jí)?？?jī)效工資直至扣完為止，但不得扣除基本工資和綜合補(bǔ)貼。薪酬和福利制度原則薪資制度是吸引優(yōu)秀人才最重要的手段。適普公司的薪資方案直接與員工個(gè)人績(jī)效考評(píng)掛鉤，鼓勵(lì)員工追求卓越，充分肯定和獎(jiǎng)勵(lì)有技能、有業(yè)績(jī)、有價(jià)值的優(yōu)秀員工。薪資的構(gòu)成和發(fā)放：薪資 = 基本工資 + 綜合補(bǔ)貼 +績(jī)效工資 + 獎(jiǎng)金 + 認(rèn)股權(quán)基本工資基本工資為公司全體員工一般的給予，總數(shù)值參照國(guó)家/地區(qū)最低工資水平確定。

39、綜合補(bǔ)貼對(duì)公司員工的一種綜合補(bǔ)助，包括職務(wù)、交通、門診醫(yī)療等。（由于綜合補(bǔ)貼包含了醫(yī)療、交通等費(fèi)用，因此公司原則上將不再對(duì)交通費(fèi)、門診醫(yī)療費(fèi)用等報(bào)銷。）綜合補(bǔ)貼共劃分為9等，等的劃分明細(xì)表保密留存?；竟べY和綜合補(bǔ)貼按考勤發(fā)放， 支付額= (基本工資+綜合補(bǔ)貼)/當(dāng)月工作日實(shí)際工作日績(jī)效工資（月考核獎(jiǎng)）每位員工的勞動(dòng)合同約定的績(jī)效工資平均分為10份，每一份即為一級(jí)績(jī)效工資。每月績(jī)效工資將依照每月“適普公司員工月考評(píng)表”的考核分給予。詳細(xì)考核方法見績(jī)效考核制度。計(jì)算方法：支付額 = 績(jī)效工資 /10當(dāng)月評(píng)出的級(jí)數(shù)獎(jiǎng)金（年終獎(jiǎng)）獎(jiǎng)金是依據(jù)公司績(jī)效評(píng)估制度對(duì)員工實(shí)際貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。年終統(tǒng)一核算發(fā)放。獎(jiǎng)金

40、分為二種：提成獎(jiǎng)和綜合獎(jiǎng)。綜合獎(jiǎng)將依照績(jī)效評(píng)估制度的評(píng)估分給予。詳細(xì)評(píng)估方法見績(jī)效評(píng)估制度。銷售部員工提成獎(jiǎng)分配原則參看銷售管理制度。 其它以上所提工資指稅前工資，個(gè)人所得稅和福利個(gè)人應(yīng)交額將按規(guī)定扣除。未滿一個(gè)財(cái)政年度被辭退的員工，其有關(guān)的獎(jiǎng)金和認(rèn)股權(quán)不予計(jì)算和補(bǔ)償。員工有權(quán)從人力資源部獲取有關(guān)自己的薪資信息，但任何職員不得泄露或向他人打聽非本人的薪資信息。工資等級(jí)參照表由總裁簽署，人力資源部保密存檔。薪福利管理程序 企業(yè)管理層指定人力資源部會(huì)同財(cái)務(wù)部共同根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和要求，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制定企業(yè)工薪福利管理程序。該程序應(yīng)當(dāng)對(duì)職工工薪福利政策、工薪福利預(yù)算、日常工薪計(jì)算和發(fā)放、工薪福利

41、標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整、個(gè)人所得稅代扣代繳、社會(huì)保險(xiǎn)、職工福利的計(jì)提和繳納、工薪管理的監(jiān)督和審查、保密規(guī)定等各項(xiàng)具體工作予以明確。員工的工薪福利標(biāo)準(zhǔn)主要應(yīng)當(dāng)和每個(gè)工作崗位和職責(zé)大小相聯(lián)系。一線技術(shù)人員（產(chǎn)品部、研發(fā)部）的工薪還應(yīng)當(dāng)和產(chǎn)品的質(zhì)量和生產(chǎn)成本掛鉤。二線管理人員（包括企業(yè)行政管理部門、后勤保障部門的工作人員）的工薪應(yīng)當(dāng)和出勤、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)（包括費(fèi)用預(yù)算控制和執(zhí)行管理程序和制度）、工作質(zhì)量等指標(biāo)掛鉤。對(duì)銷售人員，其工薪與福利應(yīng)考慮其應(yīng)收賬款回款數(shù)、應(yīng)收賬款提前完成情況、完成銷售額、銷售利潤(rùn)、銷售費(fèi)用控制、客戶對(duì)賬完成情況、工作日志登記質(zhì)量等有關(guān)因素，以調(diào)動(dòng)銷售人員的工作積極性。人力資源部應(yīng)當(dāng)根據(jù)以下主要

42、因素制定企業(yè)職工工薪標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)董事會(huì)、合資合同規(guī)定的職工工薪標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)?shù)仄髽I(yè)平均工薪水平，特別是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工薪水平每個(gè)工作崗位的工作內(nèi)容和責(zé)任大小當(dāng)?shù)芈毠さ臍v史工薪記錄外聘專業(yè)人才的市場(chǎng)行情企業(yè)的成本壓力和經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)的工薪預(yù)算其他有助于提高企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力的特別條件人力資源部應(yīng)當(dāng)根據(jù)經(jīng)總裁批準(zhǔn)后的工薪福利標(biāo)準(zhǔn)，具體為每位職工制定其工薪福利水平，包括月薪、年薪、福利補(bǔ)助等。職工工薪福利清單應(yīng)當(dāng)報(bào)財(cái)務(wù)總監(jiān)審核然后報(bào)總裁批準(zhǔn)執(zhí)行。 企業(yè)應(yīng)當(dāng)實(shí)行下月發(fā)薪制度，各有關(guān)部門原則上應(yīng)按月發(fā)放員工工資。財(cái)務(wù)部根據(jù)經(jīng)企業(yè)授權(quán)管理人員審核批準(zhǔn)后的工薪名單為每位職工辦理銀行個(gè)人工薪儲(chǔ)蓄卡或存折，用于發(fā)放職工工薪福利和現(xiàn)

43、金獎(jiǎng)勵(lì)。職工領(lǐng)取工資儲(chǔ)蓄卡或存折時(shí)，應(yīng)當(dāng)憑本人身份證和員工卡并在財(cái)務(wù)部保管的登記簿上簽字。財(cái)務(wù)部業(yè)務(wù)主管人員應(yīng)當(dāng)對(duì)每位領(lǐng)卡職工進(jìn)行詳細(xì)核對(duì)，無誤后方可發(fā)放。工資卡必須職工本人領(lǐng)取，不得委托他人代領(lǐng)。未領(lǐng)取的工資卡可以打包密封后交財(cái)務(wù)部出納人員放入保險(xiǎn)箱內(nèi)。已領(lǐng)取工資卡的職工應(yīng)當(dāng)立即到開戶銀行辦理密碼設(shè)置手續(xù)。職工個(gè)人發(fā)生儲(chǔ)蓄卡遺失情況后，應(yīng)立即通知財(cái)務(wù)部業(yè)務(wù)主管人員辦理儲(chǔ)蓄卡變更、補(bǔ)領(lǐng)手續(xù)。財(cái)務(wù)部應(yīng)當(dāng)同步對(duì)工薪名單上的儲(chǔ)蓄卡號(hào)和賬號(hào)進(jìn)行更改。人力資源部、財(cái)務(wù)部業(yè)務(wù)主管人員應(yīng)當(dāng)定期或不定期對(duì)工薪名單上的職工與現(xiàn)場(chǎng)工作的職工本人進(jìn)行檢查核對(duì)。發(fā)現(xiàn)差異或有吃空額、冒名頂替等舞弊情況時(shí)，應(yīng)按獎(jiǎng)懲處罰規(guī)

44、定對(duì)有關(guān)部門負(fù)責(zé)人和考核經(jīng)辦人員予以相應(yīng)的處罰。觸犯刑律送公安機(jī)關(guān)處理。需要做月考評(píng)的部門須在每月1號(hào)前向人力資源部提供上月本部門員工考評(píng)結(jié)果。人力資源部、財(cái)務(wù)部根據(jù)其掌握的各部門管理人員出勤情況、應(yīng)扣處罰款和個(gè)人欠款以及應(yīng)扣個(gè)人所得稅等資料計(jì)算出各部門和每位管理人員的當(dāng)月工薪。對(duì)銷售提成需考慮的因素應(yīng)逐項(xiàng)反映在計(jì)算公式或計(jì)算表中。銷售人員提成公式至少應(yīng)考慮以下因素： 實(shí)際應(yīng)收賬款和現(xiàn)金銷售回款數(shù)（減去未背書轉(zhuǎn)讓出去的抵債物資、和各 類票據(jù)） 應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)次數(shù) 完成銷售計(jì)劃 完成與客戶對(duì)賬和收回客戶對(duì)賬單 完成工作日志情況和銷售臺(tái)賬登記質(zhì)量 客戶資信調(diào)查完成情況 應(yīng)收賬款壞賬控制水平 客戶退貨

45、數(shù)量控制水平 差旅費(fèi)和銷售活動(dòng)費(fèi)用預(yù)算完成情況（包干差旅費(fèi)和公關(guān)費(fèi)的銷售人員不考慮）其他財(cái)務(wù)部和銷售部認(rèn)為應(yīng)當(dāng)考核銷售人員的具體項(xiàng)目。人力資源部和財(cái)務(wù)部共同負(fù)責(zé)保管企業(yè)職工工薪福利資料。有關(guān)業(yè)務(wù)人員應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)工薪福利資料嚴(yán)格保密，除相關(guān)業(yè)務(wù)人員外，未經(jīng)授權(quán)管理人員批準(zhǔn)，任何人不得查閱工薪福利記錄。對(duì)于工作中玩忽職守或向無權(quán)查閱工薪資料者提供或泄露工薪情況并造成職工思想混亂者，將按獎(jiǎng)懲管理程序給予相應(yīng)的處罰。人力資源部每年應(yīng)當(dāng)在11月12月期間，組織各部門根據(jù)公司績(jī)效管理模式開展績(jī)效考核工作。并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果和企業(yè)當(dāng)年實(shí)際經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況，對(duì)員工的當(dāng)年獎(jiǎng)勵(lì)和次年工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整提出意見，報(bào)總裁審核

46、。企業(yè)全面調(diào)資時(shí)間按年度進(jìn)行，每年一次。特殊情況需半年調(diào)整時(shí)，事先應(yīng)當(dāng)向董事會(huì)陳述并獲得批準(zhǔn)后方可辦理。人力資源部在職工發(fā)生內(nèi)部調(diào)動(dòng)、職務(wù)變更等情況時(shí)，應(yīng)填寫“職工工資變動(dòng)通知單”，經(jīng)相關(guān)部門經(jīng)理及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)后執(zhí)行。職工死亡、辭職或被辭退等情況時(shí)，人事部應(yīng)及時(shí)辦理職工工資關(guān)系注銷手續(xù)，并在一個(gè)工作日內(nèi)以書面方式通知財(cái)務(wù)部，停發(fā)工資。所有工資的變動(dòng)均應(yīng)有足夠資料的支持，人力資源部和財(cái)務(wù)部應(yīng)將支持資料歸入相應(yīng)的檔案內(nèi)。在工資變動(dòng)審核及批準(zhǔn)過程中應(yīng)防止利益沖突情況的發(fā)生。企業(yè)定期抽查員工的變動(dòng)情況，核實(shí)是否按規(guī)定得到了適當(dāng)?shù)呐鷾?zhǔn)，離職員工是否有繼續(xù)支薪的情況，有無吃空額、當(dāng)二老板領(lǐng)薪的情況（即

47、有正式雇傭合同的職工自己經(jīng)常在外另謀收入，將其工作轉(zhuǎn)包給社會(huì)臨時(shí)工頂替，收取工薪差額）。公司按照國(guó)家和當(dāng)?shù)卣梢?guī)定，及時(shí)辦理職工個(gè)人所得稅代扣代繳工作。財(cái)務(wù)部業(yè)務(wù)主管人員應(yīng)當(dāng)員工對(duì)個(gè)人所得稅納稅金額進(jìn)行核算后，按稅務(wù)局規(guī)定的要求填寫納稅申報(bào)表?？己酥贫仍瓌t 促使員工自覺地追求超越自己和超越他人。不斷促使本來優(yōu)秀的人群更努力的進(jìn)取、競(jìng)爭(zhēng)，使其自覺保持顛峰工作狀態(tài)?？己藢?duì)象公司所有正式員工、特聘員工和臨時(shí)員工都必須參加公司統(tǒng)一的評(píng)估，評(píng)估的結(jié)果和員工的績(jī)效工資、加薪、認(rèn)股權(quán)、綜合獎(jiǎng)金直接掛鉤?？己朔诸惪?jī)效考核月績(jī)效考核半年績(jī)效考核管理能力評(píng)估績(jī)效考核的流程目標(biāo)對(duì)話 員工和直線經(jīng)理在考核初始日期

48、共同確認(rèn)本人本月、上半年和下半年工作目標(biāo)。直線經(jīng)理應(yīng)確保每個(gè)員工的目標(biāo)與總體目標(biāo)相一致。目標(biāo)設(shè)計(jì)一般不超過五個(gè)，并根據(jù)每一目標(biāo)的重要程度確認(rèn)其權(quán)數(shù)，并提煉出每一目標(biāo)的考核要素。目標(biāo)設(shè)計(jì)的原則是具體明確、量化、可行且具有挑戰(zhàn)性、有時(shí)限性、強(qiáng)調(diào)達(dá)到的結(jié)果。年績(jī)效考核的評(píng)分曲線：10級(jí)（5%）、8-9級(jí)（10%）、6-7級(jí)（50%）、4-5級(jí)（20%）、2-3級(jí)（10%）、0-1級(jí)（5%）。評(píng)分曲線的組成比例將是是硬性的，不容改變。4.目標(biāo)考核 考核周期末通過自評(píng)、直線經(jīng)理和權(quán)限主管考核，以績(jī)效為基礎(chǔ)的考核結(jié)果將與績(jī)效工資、加薪、認(rèn)股權(quán)、綜合獎(jiǎng)金相關(guān)聯(lián)。 管理能力評(píng)估管理能力評(píng)估是對(duì)負(fù)有管理責(zé)任的員

49、工應(yīng)該具備的能力的考核，具體反饋他們的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)，幫助他們提高工作表現(xiàn)，就具體的發(fā)展計(jì)劃達(dá)成共識(shí)，監(jiān)督并保證發(fā)展計(jì)劃得以完成。管理能力評(píng)估是以對(duì)話的形式進(jìn)行評(píng)估，其評(píng)估的流程是：個(gè)人先自評(píng)一次，直線經(jīng)理評(píng)估一次，找出評(píng)估的差異，雙方面對(duì)面的再評(píng)估一次，并以這一次為準(zhǔn)。管理能力評(píng)估是對(duì)現(xiàn)任職務(wù)的評(píng)估、是對(duì)目前行為的評(píng)估而不是潛力評(píng)估。管理能力評(píng)估每半年評(píng)估一次。管理能力評(píng)估不是人與人之間能力的比較，而是人與標(biāo)準(zhǔn)之間的比較。評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)如下：計(jì)劃與組織能力交流與理解能力傳達(dá)能力解決問題和決策能力人際關(guān)系能力進(jìn)取能力分工能力職責(zé)評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)能力10. 革新創(chuàng)造能力11. 壓力下工作能力12. 對(duì)客人的熱情

50、13. 團(tuán)隊(duì)工作發(fā)展能力14. 領(lǐng)導(dǎo)/督導(dǎo)能力15. 管理派遣能力每一項(xiàng)能力分為5分，2分以下則表明這方面的能力需要進(jìn)一步發(fā)展，3分表明達(dá)到崗位要求，5分則說明在這方面的能力具有明顯的優(yōu)勢(shì)。 考核結(jié)果的處理績(jī)效考核的結(jié)果從0-10共10級(jí)，管理能力的評(píng)估從075分。績(jī)效工資 月考核的結(jié)果和績(jī)效工資相關(guān)聯(lián)： 計(jì)算方法： 支付額 = 績(jī)效工資 /10當(dāng)月評(píng)出的級(jí)數(shù)工資提升 兩次半年績(jī)效考核級(jí)數(shù)之和在15級(jí)以上的員工績(jī)效工資晉升1-3級(jí)。綜 合 獎(jiǎng) 年度末根據(jù)財(cái)務(wù)計(jì)劃部和人力資源部根據(jù)銷售收入及工作崗位共同確認(rèn)的綜合獎(jiǎng)總額及分配方案推算出個(gè)人應(yīng)得綜合獎(jiǎng)，稱為目標(biāo)綜合獎(jiǎng)。個(gè)人實(shí)際領(lǐng)取綜合獎(jiǎng)計(jì)算方法如下

51、： 支付值=目標(biāo)綜合獎(jiǎng) 20% 公司總目標(biāo)達(dá)到 公司總目標(biāo)未達(dá)到 40% 達(dá)到或超過部門目標(biāo) +目標(biāo)綜合獎(jiǎng) 32% 部門目標(biāo)達(dá)到80%以上 部門目標(biāo)達(dá)到80%以下 40% 兩次半年績(jī)效考核級(jí)數(shù)之和在15級(jí)以上 +目標(biāo)綜合獎(jiǎng) 32% 兩次半年績(jī)效考核級(jí)數(shù)之和在10級(jí)以上 0 兩次半年績(jī)效考核級(jí)數(shù)之和在10級(jí)以下晉 升 管理能力評(píng)估結(jié)果在38分以下者將被建議停職，63分以上者將有提升的機(jī)會(huì)。各單項(xiàng)評(píng)分2分及以下者將由公司提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。末位淘汰 公司將淘汰考評(píng)結(jié)果最差的員工，淘汰比例約為10%。培訓(xùn)制度原則通過培訓(xùn)有計(jì)劃地提高員工的基本職業(yè)素質(zhì)、知識(shí)與技能，充分發(fā)揮員工的潛在能力，為員工提供良好的

52、發(fā)展空間，從而提高公司的整體素質(zhì)，為公司的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展提供有力的支援和保障。方針公司每年將實(shí)際銷售收入的一定比例撥入公司培訓(xùn)基金。該基金歷年累積，?？顚Ｓ谩Ｃ磕?季/月初，人力資源部與各部門協(xié)商后向總經(jīng)理提交期間培訓(xùn)計(jì)劃（包括培訓(xùn)內(nèi)容、名額、經(jīng)費(fèi)預(yù)算）和前期培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果。向財(cái)務(wù)部提交的預(yù)算必須附上經(jīng)總經(jīng)理簽字后的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)內(nèi)容基本素質(zhì)培訓(xùn)公司簡(jiǎn)介、組織機(jī)構(gòu)、規(guī)章制度培訓(xùn)。職業(yè)素質(zhì)、行為規(guī)范培訓(xùn)。外語培訓(xùn)、計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)知識(shí)培訓(xùn)。公司現(xiàn)有產(chǎn)品及發(fā)展。專業(yè)培訓(xùn) （由各部門根據(jù)業(yè)務(wù)需要組織的專門培訓(xùn)）專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)管理培訓(xùn)銷售培訓(xùn)學(xué)位或職業(yè)資格進(jìn)修培訓(xùn)的方式參加培訓(xùn)機(jī)構(gòu)舉辦的培訓(xùn)，即送出去培訓(xùn)。根據(jù)需

53、要從其它企業(yè)或單位邀請(qǐng)專門的講師進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，即請(qǐng)進(jìn)來培訓(xùn)。公司內(nèi)部員工提供的培訓(xùn)，例如公司內(nèi)的各業(yè)務(wù)主管，定期舉行培訓(xùn)。脫產(chǎn)與不脫產(chǎn)培訓(xùn)，如進(jìn)修。培訓(xùn)的費(fèi)用支付 基本素質(zhì)培訓(xùn)專業(yè)培訓(xùn)學(xué)位或職業(yè)資格進(jìn)修副總經(jīng)理以上總次數(shù)的70%為內(nèi)部員工提供的培訓(xùn)，公司酌情支付講師授課費(fèi)總次數(shù)的30%為外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提供的培訓(xùn)。公司預(yù)付，未獲學(xué)位則全額退還。部門經(jīng)理個(gè)人支付，獲學(xué)位后全額報(bào)銷；普通員工個(gè)人支付，獲學(xué)位后報(bào)銷60%，平均成績(jī)85分以上者報(bào)銷100%。備注：具體報(bào)銷辦法和其他未盡事宜參照培訓(xùn)協(xié)議。培訓(xùn)的管理審批程序基本素質(zhì)培訓(xùn)專業(yè)培訓(xùn)學(xué)位或職業(yè)資格進(jìn)修1人力資源部業(yè)務(wù)部門個(gè)人2人力資源部業(yè)務(wù)部

54、門3人力資源部4人力資源權(quán)限主管基本素質(zhì)培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)由人力資源部組織，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，受培訓(xùn)員工必須在指定時(shí)間參加培訓(xùn)。如果因業(yè)務(wù)部門工作繁忙等理由拒絕參加培訓(xùn)，扣除該部門經(jīng)理當(dāng)月一級(jí)評(píng)級(jí)工資。對(duì)于公司內(nèi)部員工提供的專業(yè)培訓(xùn)，公司酌情支付員工講師授課費(fèi)。員工講師在收到人力資源部培訓(xùn)內(nèi)容通知后，必須協(xié)助人力資源部安排講課時(shí)間，否則扣除當(dāng)月一級(jí)評(píng)級(jí)工資。培訓(xùn)結(jié)束后人力資源部須根據(jù)培訓(xùn)記錄對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估的基本方式為問卷調(diào)查、作業(yè)及課堂評(píng)估。公司員工年度內(nèi)必須參加培訓(xùn)36小時(shí)以上，其中基本素質(zhì)培訓(xùn)必須在40%以上。每年每位公司部門經(jīng)理必須提供培訓(xùn)講課2次以上。學(xué)歷進(jìn)修不計(jì)入課時(shí)。培訓(xùn)考勤由

55、人力資源部負(fù)責(zé)，各培訓(xùn)講師即時(shí)確認(rèn)。缺勤者每人每次扣當(dāng)月工資100元。5.公司積極、有計(jì)劃地為員工提供學(xué)位進(jìn)修機(jī)會(huì)，公司要求員工進(jìn)行非脫產(chǎn)進(jìn)修，脫產(chǎn)進(jìn)修需總經(jīng)理特批。學(xué)位進(jìn)修年度內(nèi)不得超過員工總數(shù)的15%，學(xué)位進(jìn)修由員工本人提出申請(qǐng)報(bào)告，部門經(jīng)理同意后，人力資源部審核，報(bào)人力資源權(quán)限主管批準(zhǔn)。審批的原則為：名額、工作年限、與業(yè)務(wù)的相關(guān)性、進(jìn)修的學(xué)校、進(jìn)修的費(fèi)用、離職傾向等。附件：（以下各種表格在您需要的時(shí)候可隨時(shí)下載）招聘申請(qǐng)及審批表工作描述表工作申請(qǐng)表面試通知書錄用通知書 體檢通知?jiǎng)趧?dòng)合同特聘員工合同保密合同試用期轉(zhuǎn)正申請(qǐng)及審批表試用期滿通知書晉升提議申請(qǐng)表續(xù)約通知工資調(diào)整通知單辭職申請(qǐng)表離

56、職面談表離職清單終止（解除）勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議離職確認(rèn)書辭退員工申請(qǐng)表調(diào)動(dòng)申請(qǐng)及審批表員工外派審批表市內(nèi)公差申請(qǐng)單管理人員績(jī)效考核表1(適用于普通員工)管理人員績(jī)效考核表1(適用于部門經(jīng)理)員工培訓(xùn)合同（表一：招聘申請(qǐng)及審批表）招 聘 申 請(qǐng) 及 審 批 表申請(qǐng)部門：負(fù)責(zé)人：申請(qǐng)日期擬聘崗位一二三到崗時(shí)間擬聘人數(shù)招聘原因基本任職資格工作地點(diǎn)建議工資用工性質(zhì)備 注審批及時(shí)間人力資源部確認(rèn)注：請(qǐng)隨附工作描述表（表二：工作描述表）工 作 描 述 表職位名稱概述主要工作/任務(wù)工作關(guān)系任職資格（表三：工作申請(qǐng)表）適 普 公 司 應(yīng) 聘 表 APPLICATION FORM個(gè)人基本資料INDIVIDUAL BA

57、SIC INFORMATION照片（PHOTO）姓名（中文） （英文） 性別 血型NAME（CHINESE） （ENGLISH） SEX BLOOD TYPE 民族 宗教信仰 籍貫NATIONALITY RELIGION BELIEF NATIVE PLACE 出生日期 出生地DATE OF BIRTH PLACE OF BIRTH 身份證號(hào)ID NUMBER 戶口地址 婚姻狀況ADDRESS IN YOUR RESIDENCE BOOKLET MARRIAGE 聯(lián)系電話或傳呼 郵政編碼TELEPHONE OR BP PC 人事檔案存放地LOCATION WHERE YOUR PERSONEL

58、 FILE IS DEPOSITED？ 健康狀況 身高 體重 視力HEIGHT WEIGHT SIGHT 現(xiàn)在或以前是否有過疾?。咳绻?，請(qǐng)注明。HAVE YOU EVER HAD ANY ILLNESS？IF ANY ，PLEASE NOTIFY 是否受過傷或做過手術(shù)？如果有，請(qǐng)注明。HAVE YOU EVER BEEN HURT OR OPERATED？IF ANY ，PLEASE NOTIFY HEALTH CONDITION家庭狀況FAMILY CONDITION 關(guān) 系RELATIONSHIP姓 名NAME出 生 日 期DATE OF BIRTH職 業(yè)OCCUPATION任 職 單

59、位NAME OF THE EMPLOYER電 話TELEPHONE教育狀況EDUCATIONAL CONDITION起止時(shí)間START/FINISH TIME校 名NAME OF SCHOOL學(xué) 歷EDUCATIONAL BACKGROUND學(xué) 位 或 證 書DEGREE OR CERTIFICATE專 業(yè)SPECIALIZED SUBJECT工作經(jīng)歷PREVIOUS EMPLOYERS工作時(shí)間START/FINISH TIME公司/機(jī)構(gòu)名稱NAME OF EMPLOYER職 位OCCUPATION薪 金SALARY離 職 原 因REASON FOR DEPARTURE業(yè)績(jī)ACHIEVEMEN

60、T請(qǐng)列舉曾獲得的獎(jiǎng)項(xiàng)、榮譽(yù)、技術(shù)發(fā)明、項(xiàng)目名稱、時(shí)間、擔(dān)當(dāng)角色PLEASE NOTIFY THE HONOURS，MEDALS，TECHNOLOGICAL，INVENTION，THE ITEMS TITLE，TIME，AND ROLE OF THE ITEM個(gè)人特質(zhì)CHARACTER專長(zhǎng)PLEASE LIST ANY SPECIAL SKILLS YOU POSSESS?興趣愛好INTEREST AND HOBBY 駕駛執(zhí)照 有 無DO YOU HAVE THE DRIVERS LICENSE？ YES NO 計(jì)算機(jī)操作 熟練 一般COMPUTER OPERATE PROFICIENT AVE