油田業(yè)務單位薪酬管理制度匯編

1、 油田業(yè)務單位薪酬管理制度匯編目錄第一章 總則2第二章 薪酬體系4第三章 薪酬元素5第四章 業(yè)務單位薪酬總額9第五章 職能部門人員薪酬12第六章 銷售部門人員薪酬15第七章 車間人員薪酬18第八章 固定工資制21第九章 協(xié)議工資制22第十章 崗位薪酬定級與薪酬調(diào)整23第十一章 其他27第十二章 附則28附件一：各類人員固定浮動比例29附件二：崗位系列表30附件三：崗位薪酬分布圖32 一般的適用范圍盛工機械集團事業(yè)單位（以下簡稱事業(yè)單位或單位）簽訂正式勞動合同、勞動合同的員工。目的制定該制度的目的是為了充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，為員工的勞動和業(yè)績提供合理的報酬和激勵。這是：使薪酬與工作價值緊密結(jié)合

2、；將薪酬與員工績效緊密結(jié)合；將薪酬與事業(yè)部發(fā)展的短期收益、中期收益和長期收益有效結(jié)合起來。原則上薪酬作為一種價值分配形式，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平和可持續(xù)發(fā)展的原則：公平原則：工資以反映工資的外部公平、部門公平和個人公平為導向。薪酬設計注重建立合理的價值評價機制。在統(tǒng)一的規(guī)則下，員工的最終收入是通過對員工的績效考核來確定的。競爭力原則：薪酬以提高市場競爭力和人才吸引力為導向。在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時，根據(jù)市場薪酬水平調(diào)查，適時調(diào)整與市場水平差距較大的崗位（技能）的薪酬水平，使集團的薪酬水平水平具有一定的市場競爭力。激勵原則：薪酬以增強薪酬激勵為導向，通過設計動態(tài)薪酬獎金等激勵薪酬單位，激勵

3、員工工作；此外，開辟不同的薪酬晉升渠道，讓不同崗位的員工擁有相同的晉升機會。經(jīng)濟原則：薪酬水平必須與集團的經(jīng)濟利益和承受能力相一致。勞動力成本的增長率應低于單位利潤總額的增長率，同時應低于勞動生產(chǎn)率的增長率。適當提高工資成本可以促使員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟附加值，保護投資者的利益，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。依據(jù)薪酬分配主要依據(jù)：職位或技能價值、個人能力和業(yè)績貢獻，并參考當?shù)厣鐣骄べY水平和行業(yè)平均水平、勞動力市場供求情況、成本生活水平和物價水平等。特征可衡量性：將與員工薪酬相關的影響因素量化為工資金額，并將薪酬與績效考核掛鉤。可預測性：除了總統(tǒng)特別獎之外，員工還可以根據(jù)其職位、技能、工作努力和績效預期

4、個人的年總收入。 薪酬制度薪酬制度根據(jù)不同崗位、不同業(yè)務的工作特點，將集團業(yè)務單元劃分為高級管理、中層管理、職能、技術(shù)、銷售、運營、勞動等級（詳見附件2：崗位系列）。對不同級別的人員實行不同的薪酬制度，構(gòu)成本集團各業(yè)務單位的薪酬制度，包括：工作績效工資制度；銷售傭金工資制度；計件（小時）工資制度；固定工資制度；約定薪酬制度。各種工資制度的適用對象績效后薪酬制度：與季度績效和年度績效相關，適用于中層管理人員、職能級員工和非計件（小時）人員。銷售提成工資制度：與銷售業(yè)績相關，適合銷售人員。計件（小時）工資制：與產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量和消耗有關，適用于可以按計件（小時）計算工作量的生產(chǎn)人員。固定工資制度：適

5、用于勞動等級的員工，詳見“第八章固定工資制度”。議定工資制度：與特殊工作組的工作內(nèi)容和特殊人員的貢獻有關。詳見“第九章議定工資制度”。 工資要素業(yè)務部門員工薪酬包括以下要素，根據(jù)薪酬系列的不同組合不同。基本工資：是為保障員工基本生活而設定的工資單位，包括基本生活保障和年薪。崗位工資：是為反映崗位價值，反映員工積累的經(jīng)驗而設置的工資單位。主要取決于崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，是崗位工資中相對固定的部分。績效工資：是根據(jù)員工通過努力取得的工作績效確定的工資單位，是崗位工資相對變動的一部分。銷售提成：是根據(jù)銷售人員的銷售業(yè)績確定的工資單位，是崗位工資相對變動的一部分。計件（小時）工資：是按計件（小時）生產(chǎn)人

6、員完成的產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量和消耗確定的工資單位，是崗位工資相對變動的一部分。年終獎金：是根據(jù)集團年度經(jīng)營情況和員工通過努力取得的工作業(yè)績確定的薪酬單位，是崗位工資中相對可變的部分?？蒲胸暙I獎：用于研發(fā)人員的技術(shù)成果應用于產(chǎn)品并獲得收益后所獲得的獎勵。補充工資：是構(gòu)成補償?shù)钠渌M成部分，包括：補貼：是集團根據(jù)國家、地方和行業(yè)有關規(guī)定，給予從事特殊工作的人員和對集團做出特殊貢獻的人員的額外補貼。福利：是員工可以享受的一種福利，包括國家強制保險、補充保險和住房公積金?？偛锰貏e獎：是為表彰為集團做出特殊貢獻的員工所取得的成就而設立的薪酬單位?？偛锰貏e獎旨在積極強化員工的突出表現(xiàn)和特殊貢獻，從而激發(fā)員工自覺

7、關心集團發(fā)展，維護集團形象?？偛锰貏e獎的獎勵項目和獎金數(shù)額由集團總裁批準。項目：個人收入扣除，包括個人所得稅、各種保險、住房公積金、缺勤扣除、員工宿舍租金等應由員工承擔的部分。工作工資崗位工資：根據(jù)崗位評價結(jié)果，參考員工技能因素確定的總工資。工作薪酬反映了員工的工作價值和技能水平。員工的薪水主要取決于當前職位的性質(zhì)。在崗位分析和崗位評價的基礎上，以評價結(jié)果作為確定崗位基本工資水平的依據(jù)；同一個崗位按技能分類，每個崗位分為12-31個等級（技術(shù)員和操作工先分為4個等級，每個等級又分為3個等級），每個等級對應不同的薪金，反映一個職位的多重薪金（見附件2“職位系列表”和附件3“職位薪金分布圖”）。工

8、作工資的確定公式 3-1崗位工資=崗位底薪崗位等級系數(shù)其中，崗位底薪由崗位評價結(jié)果確定；崗位等級系數(shù)是不同等級工資與崗位基本工資的比值。工作報酬的構(gòu)成公式 3-2崗位工資=崗位工資+績效工資/銷售提成/計件（小時）工資+年終獎金其中，崗位工資為崗位工資的固定部分，績效工資/銷售提成/計件（小時）工資、年終獎金為崗位工資的浮動部分。員工個人崗位工資的確定原則工資由崗位決定，工資隨崗位變化，使工資與崗位價值掛鉤；以工作價值為核心，技能因素為輔，工作與技能相結(jié)合；設立不同職級的薪酬晉升通道，鼓勵不同專業(yè)人士專精特長。工作工資的計算方法職位工資=點值工資點工資點：員工的工資點值就是員工的工資點。分值：

9、分值根據(jù)行業(yè)和單位的整體薪酬水平、單位年度經(jīng)營計劃的完成情況、經(jīng)濟效益確定，并根據(jù)年度效益情況進行調(diào)整。點值=（總工資-總基本工資）員工工資點總和員工工資點總和=員工工資點（以上確定點值的方法比較復雜，操作也比較困難，所以也可以根據(jù)經(jīng)驗值和所確定的基準職位的工資來確定點值）基本工資的確定公式 3-3基本工資=基本生活保障+年薪基本低保的確定是指當?shù)卣?guī)定的最低低保標準，其數(shù)額不低于當?shù)刈畹偷捅＃鄬潭?；如果當?shù)刈畹蜕畋Ｕ习l(fā)生變化或員工工作區(qū)域發(fā)生變化，本集團可能會根據(jù)實際情況對基本工資進行相應調(diào)整。年服務工資取決于員工在集團的服務年限：非集團年服務工資：對本集團以外其他單位的員工因工作經(jīng)

10、驗的積累和能力的提升而作出的貢獻的補償。暫定為1元/年，按月計算。本集團服務年薪：對本集團員工因工作經(jīng)驗的積累和能力的提升而作出的貢獻的補償。暫定2元/年，按月計算。銷售傭金的確定銷售傭金以部門還款金額或個人還款金額為準。詳見第六章銷售部員工薪酬計件（小時）工資確定計件（小時）工資是根據(jù)制成品的產(chǎn)量、質(zhì)量和消耗量確定的。詳見“第七章車間人員工資”。科研貢獻獎的確定對應用重大新技術(shù)后進入量產(chǎn)的產(chǎn)品銷售毛利進行提成，或每年定額提成。傭金比例可由技術(shù)人員和業(yè)務部門負責人協(xié)商確定。津貼的確定取消原工資制度下的技術(shù)員津貼。其他津貼、補貼參照本集團相關制度執(zhí)行。福利的確定參照集團相關制度執(zhí)行?？偨y(tǒng)特別獎的

11、確定年底，根據(jù)員工或團隊的特殊貢獻，集團考核與薪酬委員會將討論評估最佳成績，并于明年初支付?？偨y(tǒng)特別獎的確定所有事業(yè)單位加總后，個人總裁特別獎獲獎人數(shù)不超過5人；團隊總裁特別獎的獲得者可以是一個部門，也可以是一個特殊的項目組，所有業(yè)務單位加起來后，團隊總裁特別獎的數(shù)量不得超過2個。評價標準：個人和團隊做出了特殊貢獻：如為集團發(fā)展提出重要建議，他們的行動挽救了重大損失，他們的行動使集團的一個業(yè)務單元盈利超過50%，其新技術(shù)受益一個可持續(xù)經(jīng)營超過 5 年的業(yè)務部門?？偛锰貏e獎的金額根據(jù)集團的效率、支付能力以及個人和團隊的貢獻來確定?？鄢椖康拇_定下列規(guī)定的扣除額應直接從工資中扣除：個人所得稅;缺勤

12、扣除；借款和利息；社會保險、住房公積金個人承擔的部分；員工宿舍租金；其他免賠項目。 業(yè)務單位的總薪酬薪酬總額分為總部薪酬總額和業(yè)務單位薪酬總額。該系統(tǒng)將僅定義業(yè)務單位的總薪酬。事業(yè)單位工資總額是指所有員工（不含年薪制人員）的基本工資總額、崗位工資總額、績效工資總額、銷售提成總額、計件（小時）工資總額、年終獎金總額, 下同) 經(jīng)營單位一年的福利、津貼和其他補償費用總額。其中，其他工資支出是指除工作績效工資制度和技能績效工資制度之外的工資支出，如協(xié)議工資制度下的工資支出。事業(yè)單位通過建立工效掛鉤機制，控制本單位的薪酬總額。事業(yè)單位的年度報酬總額不得超過該事業(yè)單位的主營業(yè)務收入。 %?？傂匠陿?gòu)成每個

13、業(yè)務部門的總薪酬由以下部分組成：健康薪酬總額：是薪酬總額中與編制有關的部分，包括事業(yè)單位全體員工基本工資總額、崗位工資總額、固定支出的福利和津貼、扣除項目固定支出。激勵性補償總額：是補償總額中與福利相關的部分，是補償總額中扣除醫(yī)療補償要素后的另一部分。總目標補償?shù)拇_定每年年底，本集團人力資源部根據(jù)主營業(yè)務收入、利潤、薪酬總額、下一年度經(jīng)營計劃等因素，編制各業(yè)務單位下一年度的薪酬預算。明年每個級別的預期人數(shù)。 ，包括各單位年薪總額、基本年薪總額、崗位年薪總額、績效年薪總額、年度銷售提成總額、年計件（小時）工資總額、年總額- 年終獎金、年度福利總額和年度其他工資支出總額。每個業(yè)務部門的總目標薪酬

14、TI p可參照前三年實際人均工資總額進行調(diào)整，權(quán)重分別為A、B、C，A+B+C=1。公式 4-1：其中：n表示年份，kn-3=A, kn-2=B, kn-1=C，預計增長率根據(jù)薪酬（不包括年終獎）的預算結(jié)果確定，通常不低于主營業(yè)務預計增長率。目標薪酬總額也分解為：目標薪酬總額=目標保健性薪酬總額+目標激勵性薪酬總額其中：目標激勵性薪酬總額=職能部門人員目標績效工資總額+職能部門人員目標年終獎金總額+銷售部門人員目標提成總額+車間非計件（計時）人員目標績效工資總額+車間非計件（計時）人員目標年終獎金總額+目標計件（計時）工資+年度超產(chǎn)計件（計時）工資x%對各業(yè)務單位的薪酬預算經(jīng)集團考核與薪酬管理

15、委員會批準后執(zhí)行。為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，各業(yè)務單位人事管理人員每月需將本單位薪酬發(fā)放表抄報集團人力資源部一份；集團人力資源部于每月初，將上月各業(yè)務單位實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。實際薪酬總額的確定各業(yè)務單位的保健性薪酬總額與本單位人員編制掛鉤。各業(yè)務單位的激勵性薪酬總額與本單位整體業(yè)績、客戶滿意度、部運營、學習與成長等指標掛鉤。實際保健性薪酬總額公式4-2實際保健性薪酬總額=目標保健性薪酬總額保健性薪酬調(diào)整數(shù)其中：保健性薪酬調(diào)整數(shù)是經(jīng)集團考核與薪酬委員會批準的因人員編制變動、保健性薪酬總額構(gòu)成元素發(fā)生變化等原因而引起目標保健性薪酬總額發(fā)生變化的變動數(shù)。實際激勵性薪酬總額公式4-3

16、 實際激勵性薪酬總額=職能部門人員激勵性薪酬總額+銷售部門人員激勵性薪酬總額+車間人員激勵性薪酬總額職能部門人員激勵性薪酬總額=（目標薪酬工資總額+目標年終獎金總額）業(yè)務單位考核系數(shù) 銷售部門人員激勵性薪酬總額=各銷售人員提成數(shù)額合計車間人員激勵性薪酬總額=非計件（計時）人員目標績效工資總額+非計件（計時）人員目標年終獎金總額車間產(chǎn)量系數(shù)+計件（計時）工資+超產(chǎn)計件（計時）工資x%其中，業(yè)務單位考核系數(shù)、車間產(chǎn)量系數(shù)由上一考核期的考核結(jié)果確定，以此確定下一考核期的激勵性薪酬總額。車間產(chǎn)量系數(shù)= EQ F(實際計件（計時）工資,目標計件（計時）工資) 業(yè)務單位實際總薪酬公式 4-4實際總補償=實

17、際醫(yī)療保健補償+實際激勵補償總工資審批各考核期結(jié)束后，由人力資源部根據(jù)各考核單位、集團財務部、集團戰(zhàn)略發(fā)展部等提供的數(shù)據(jù)，對經(jīng)營單位的實際薪酬總額進行核對，并核定結(jié)果報考核與薪酬管理委員會批準執(zhí)行。 職能部門人員薪酬適用范圍適用于業(yè)務單位除年薪制、車間、銷售部人員外的其他人員。職能部門工作人員實行崗位績效工資制度。部門負責人（含正副職）薪酬結(jié)構(gòu)公式 5-1工資=基本工資+崗位工資+績效工資季度個人考核系數(shù)季度業(yè)務單位考核系數(shù)+年終獎金年度個人考核系數(shù)年度業(yè)務單位考核系數(shù)+科研貢獻獎+附加工資在：基本工資3-3；帶薪工作：崗位工資=崗位工資固定比例其中，固定比例見附件1中各類人員固定流動比例績效

18、工資：績效工資=崗位工資浮動比例80%其中，流動比例見附件一中各類人員的固定流動比例季度個人考核系數(shù)和季度業(yè)務單位考核系數(shù)季度個人考核系數(shù)和季度業(yè)務單位考核系數(shù)根據(jù)上一季度考核結(jié)果確定，并以此計算季度績效工資；經(jīng)批準的績效工資將在下一季度按月支付；年終獎年終獎金=崗位工資浮動比例20%其中，流動比例見附件一中各類人員的固定流動比例年度個人考核系數(shù)和年度事業(yè)單位考核系數(shù)年度個人考核系數(shù)和年度事業(yè)單位考核系數(shù)根據(jù)上一年度考核結(jié)果確定，年終獎金以此計算；科研貢獻獎僅適用于技術(shù)部負責人。部門普通員工薪酬結(jié)構(gòu)公式 5-3工資=基本工資+崗位工資+個人績效工資季度部門考核系數(shù)季度業(yè)務單位考核系數(shù)+個人年終

19、獎金年度部門考核系數(shù)年度業(yè)務單位考核系數(shù)+科研貢獻獎+附加工資在：基本工資見公式3-3；帶薪工作：崗位工資=崗位工資固定比例其中，固定比例見附件1中各類人員固定流動比例個人績效工資：個人績效工資=部門績效工資總額（部門負責人除外）個人分配系數(shù)部門績效工資總額（部門負責人除外）：本部門除部門負責人外其他人員績效工資（績效工資=崗位工資浮動比例80%，固定見附件1）各類人員流動比例）總和。個體分配系數(shù) = EQ F(績效工資個人季度考核系數(shù),績效工資個人季度考核系數(shù)) 季度部門考核系數(shù)和季度業(yè)務單元考核系數(shù)季度部門考核系數(shù)和季度業(yè)務單元考核系數(shù)根據(jù)上一季度考核結(jié)果確定，并以此計算個人績效工資；經(jīng)批

20、準的個人績效工資將在下一季度按月支付；個人年終獎：個人年終獎金=部門年終獎金總額（不含部門負責人）個人分配系數(shù)部門年終獎金總額（除部門負責人）：除部門負責人外本部門其他人員的年終獎金（年終獎金=崗位工資浮動比例20%，為浮動比例，請參考附件1）總和中各類人員的固定流動比例；個體分配系數(shù) = EQ F(績效工資個人年度考核系數(shù),績效工資個人年度考核系數(shù)) 年度部門考核系數(shù)和年度業(yè)務單位考核系數(shù)根據(jù)上一年度考核結(jié)果確定，并據(jù)此計算年終獎金；經(jīng)批準的年終獎將按月或當年一次發(fā)放；科研貢獻獎僅適用于技術(shù)人員。 銷售人員工資適用范圍適用于業(yè)務部門銷售部門主管和銷售人員。銷售人員實行銷售提成工資制度。部門負

21、責人薪酬結(jié)構(gòu)公式 6-1工資=基本工資+崗位工資+銷售提成季度個人考核系數(shù)+加薪在：基本工資見公式3-3；帶薪工作崗位工資=崗位底薪-崗位考核目標銷售傭金崗位薪酬將根據(jù)崗位考核結(jié)果和崗位考核后的目標銷售傭金確定。一經(jīng)確定，原則上不進行自然調(diào)整（“自然調(diào)整”詳見“第十章崗位薪酬分級與調(diào)整”）?；乜鄄块T負責人的銷售提成基數(shù)為部門銷售額，按合同時間返還。傭金比例為： 表6-1 銷售部負責人銷售提成比例部門銷售收據(jù)部分%提前或延遲付款（以合同日期為準），實際傭金金額按系數(shù)調(diào)整表6-2 銷售部負責人預/逾期收取銷售傭金系數(shù)天提前 30 天提前20天空提前10天0天前逾期超過 10 天逾期超過 30 天逾

22、期超過 60 天逾期超過 90 天逾期超過 120 天逾期超過 120 天系數(shù) 10逾期逾期金額和逾期時間的應收款項，由有關人員追究責任。如果有120天的逾期付款，任何其他付款將作為120天的逾期付款的扣除，扣除后的余額將作為傭金基礎。季度個人評估系數(shù)季度個人考核與部門收入、利潤、客戶滿意度、部門運營、學習成長等指標掛鉤。季度個人考核系數(shù)根據(jù)上一季度考核結(jié)果確定，并以此計算季度銷售提成；經(jīng)批準的銷售傭金將在下一季度每月發(fā)放。銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)公式 6-2工資=基本工資+崗位工資+銷售提成季度個人考核系數(shù)+加薪在：基本工資見公式3-3；帶薪工作崗位工資=崗位底薪-崗位考核目標銷售傭金崗位薪酬根據(jù)崗

23、位考核結(jié)果和崗位考核后的目標銷售提成確定。一旦確定，原則上不會自然調(diào)整。回扣一般業(yè)務員提成的基數(shù)為個人銷售額，按合同時間支付。傭金比例為： 表 6-3 銷售人員銷售提成比例個人銷售額部分%提前或延遲付款（以合同日期為準），實際傭金金額按系數(shù)調(diào)整表 6-4 銷售人員預收/逾期提成系數(shù)天提前 30 天提前20天空提前10天0天前逾期超過 10 天逾期超過 30 天逾期超過 60 天逾期超過 90 天逾期超過 120 天逾期超過 120 天系數(shù) 10逾期逾期金額和逾期時間的應收款項，由有關人員追究責任。如果有120天的逾期付款，任何其他付款將作為120天的逾期付款的扣除，扣除后的余額將作為傭金基礎。

24、季度個人評估系數(shù)季度個人考核與個人收入、業(yè)務單元利潤、客戶滿意度、部門運營、學習成長等指標掛鉤。季度個人考核系數(shù)根據(jù)上一季度考核結(jié)果確定，并以此計算季度銷售提成；經(jīng)批準的銷售傭金將在下一季度每月發(fā)放。 車間員工工資適用范圍供事業(yè)單位車間人員使用。車間領導（包括正副）、車間職能人員、車間技術(shù)人員、車間不計件（小時）操作工實行績效后工資制度。車間計件（小時）工實行計件（小時）工資制度。車間領導（含正副職）、車間職能人員、車間技術(shù)員、車間不計件（小時）工的薪酬結(jié)構(gòu)公式 7-1工資=基本工資+崗位工資+績效工資季度個人考核系數(shù)季度產(chǎn)出系數(shù)+年終獎金年度個人考核系數(shù)年產(chǎn)出系數(shù)+附加工資在：基本工資見公式

25、3-3；帶薪工作：崗位工資=崗位工資固定比例其中，固定比例見附件1中各類人員固定流動比例績效工資：績效工資=崗位工資浮動比例80%其中，流動比例見附件一中各類人員的固定流動比例季度個人考核系數(shù)、季度產(chǎn)出系數(shù)車間領導的季度個人考核與車間生產(chǎn)進度、質(zhì)量、成本、安全等指標掛鉤；其他人員的季度個人考核與個人工作質(zhì)量、協(xié)作等指標掛鉤；季度收益率因子 = EQ F(季度車間實際計件（計時）工資,季度車間目標計件（計時）工資) ，季度目標工件（工時）數(shù)據(jù)來源于事業(yè)單位年度經(jīng)營計劃；季度個人考核系數(shù)和季度產(chǎn)出系數(shù)根據(jù)上一季度考核結(jié)果確定，并以此計算季度績效工資；批準的績效工資將在下個季度按月支付。年終獎年終獎

26、金=崗位工資浮動比例20%其中：浮動比例見附件1 各類人員固定浮動比例年度個人考核系數(shù)、年產(chǎn)出系數(shù)車間負責人年度個人考核與車間生產(chǎn)進度、質(zhì)量、成本、安全等指標掛鉤；其他人員年度個人考核與個人工作質(zhì)量、協(xié)作等指標掛鉤；年產(chǎn)量系數(shù) = EQ F(年度車間實際計件（計時）工資,年度車間目標計件（計時）工資) ，年度目標工件（工時）數(shù)據(jù)來源于事業(yè)單位年度經(jīng)營計劃；年度個人考核系數(shù)和年產(chǎn)出系數(shù)根據(jù)上一年度考核結(jié)果確定，并以此計算年終獎金；車間計件（小時）操作員薪酬結(jié)構(gòu)公式 7-1工資=基本工資+崗位工資+計件（小時）工資+年終獎金+加薪在：基本工資見公式3-3；帶薪工作：崗位工資=崗位固定底薪+技能等級

27、工資職位固定底薪=職位底薪-職位評估時目標計件（小時）工資崗位固定底薪由崗位考核后根據(jù)崗位考核結(jié)果和崗位考核目標計件（小時）工資確定。一經(jīng)確定，原則上只進行整體調(diào)整（“整體調(diào)整”詳見“第十章崗位薪酬分級與調(diào)整”）；技能等級薪資詳見附件3“崗位薪資分布圖”計件（小時）工資：計件（小時）工資=有效工件（小時）勞動定額有效工件（工時）是操作者實際生產(chǎn)的工件數(shù)量（工時）減去生產(chǎn)質(zhì)量造成的報廢工件（工時）、報廢工件造成的消耗（工時）、個人生產(chǎn)消費超支。年終獎年終獎金=【年度車間實際有效工件（工時）工資-年度車間目標有效工件（工時）工資】x%個人分配系數(shù)當年車間實際有效工件（工時）工資-年車間目標有效工件

28、（工時）工資0時，取0當年車間實際有效工件（工時）工資-年車間目標有效工件（工時）工資0時，取實際值個體分配系數(shù) = EQ F(年度個人實際計件（計時）工資,年度車間實際計件（計時）工資) 固定工資制度適用條件市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理地反映工作努力和工作要求。勞動力供給充足，競爭相對充分。如果它不能勝任這項工作，很容易更換它。人員流動是有限的，企業(yè)有權(quán)淘汰不勝任工作的員工，受政策和成本阻礙較少。適用范圍事業(yè)單位門衛(wèi)、環(huán)衛(wèi)工人、雜工、綠化人員等工作人員。薪酬結(jié)構(gòu)工資=月薪-扣減月薪：與招聘人員在就業(yè)談判時確定；扣減：這部分人員不考核。當工作不能保質(zhì)保量完成或違反業(yè)務單位相關制

29、度時，部門負責人可直接提出處罰或解聘數(shù)額。根據(jù)績效，工人有權(quán)在年底獲得雙倍工資，但沒有其他福利工資或獎金。 協(xié)商工資制度適用范圍特殊人才主要從外部招聘，外部招聘人員的崗位必須是集團現(xiàn)有人力資源無法滿足的崗位。包括名校優(yōu)秀畢業(yè)生、事業(yè)單位人力資源規(guī)劃急需或必要人才、行業(yè)人才市場競爭激烈的緊缺人才。設立收費區(qū)的目的設立薪酬專區(qū)，使薪酬向?qū)κ聵I(yè)單位貢獻較大、市場稀缺的人力資源傾斜。目的是激勵和吸引優(yōu)秀人才，使事業(yè)部與外部人才市場對接，提高事業(yè)部對關鍵人才的吸引力。提升事業(yè)單位在人才市場的競爭力。建立薪酬區(qū)的原則協(xié)商原則：特區(qū)工資以市場價格為準，由雙方協(xié)商確定。原則：為保障特區(qū)員工工作順利進行，特區(qū)員

30、工工資待遇嚴格，嚴禁員工相互打聽；配額原則：特區(qū)內(nèi)人員數(shù)量動態(tài)管理，總?cè)藬?shù)根據(jù)單位經(jīng)濟效益和發(fā)展水平進行限制。工資支付表格搜救人員的工資以雙方協(xié)商的支付方式為準。如果是年薪制，應以簽訂的勞動合同規(guī)定的考核結(jié)果為準；若為結(jié)構(gòu)化薪酬制度，則按雙方協(xié)商的薪酬構(gòu)成，參照前述各項薪酬制度規(guī)定支付。工資區(qū)人才的退出對特殊薪酬區(qū)人才，年底按勞動合同進行年度考核。有以下情況者將自動退出天賦區(qū)：考核總分低于預定標準的；人才供需關系發(fā)生了變化，市場上人才不再稀缺。薪酬區(qū)總薪酬由集團考核與薪酬委員會確定。 薪酬等級和薪酬調(diào)整工作工資等級的確定在本次薪酬調(diào)整中，根據(jù)個人就業(yè)崗位和個人能力綜合考核員工的初始薪酬等級。學

31、校應屆畢業(yè)生和無同行業(yè)工作經(jīng)歷的首次入職人員，原則上在正式錄用后進入相應職級的最低層級（即崗位起薪等級）。新聘的同行業(yè)有經(jīng)驗的員工，參照事業(yè)單位同崗位員工的工資標準，考慮其在原單位的工資標準或協(xié)議價，確定所聘崗位相應職級的級別。 .新提拔的中層人員原則上從職位最低層開始。如需其他級別，須經(jīng)業(yè)務單元總經(jīng)理批準。由于部門規(guī)模較大，在沒有二級部門或二級部門負責人的情況下，實際承擔二級部門負責人工作的員工，將增加一級工資工資水平是根據(jù)工作序列確定的，表明他們有責任心。增加的職責不受前款第（四）項的限制，也不作為調(diào)整薪酬水平的依據(jù)，不擔任職務后自動取消。所有職位的薪資等級均以所屬等級為準。在不換崗的情況

32、下，一般不低于本職等最低職等的工資定額，也不得高于最高職等的定薪。對于考勤系列的員工，工資限額在任職時確定，在后續(xù)工作過程中不再調(diào)整工資限額。一人兼任不同崗位時，崗位工資按高的原則確定，不得發(fā)放雙崗工資。工資調(diào)整薪酬調(diào)整包括薪酬的升降，分為整體調(diào)整和個人調(diào)整，個人調(diào)整又分為自然調(diào)整和崗位變動調(diào)整。整體調(diào)整薪酬整體調(diào)整是指對一個事業(yè)部所有員工的薪酬總額進行上調(diào)或下調(diào)。工資的整體調(diào)整形式分為基本工資、附加工資和崗位工資調(diào)整。調(diào)整基本工資和附加工資根據(jù)國家相關政策、地區(qū)、行業(yè)工資水平、人才市場供給狀況等外部因素變化，做出相應調(diào)整。調(diào)整工作工資崗位薪酬水平根據(jù)業(yè)務單位的年度經(jīng)營情況和經(jīng)濟效益進行調(diào)整。

33、調(diào)整方法是重新確定工資點值。調(diào)整期限和調(diào)整幅度根據(jù)業(yè)務單位的效益和單位的發(fā)展情況確定。事業(yè)單位力爭實現(xiàn)與單位業(yè)績增長相一致，每年提高整體薪酬水平的目標。自然調(diào)整薪酬自然調(diào)整是指因個人努力程度的不同，在員工的薪酬晉升渠道中，該職位的總薪酬向上或向下調(diào)整。崗位工資晉升通道為給不同崗位員工的薪酬提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)，將事業(yè)部崗位（不含管理崗位）分為中層管理職等、職能職等、銷售職等、技術(shù)職等，操作等級，勞動等級。勞動等級以外的員工可以通過自己的渠道實現(xiàn)薪酬提升。中層管理人員級別：該級別是指業(yè)務單元的中層管理人員。職能等級：該等級是指業(yè)務單元的普通職能人員。銷售等級：這個等級是指業(yè)務單元的銷

34、售人員。技術(shù)等級：這個等級是指業(yè)務單位的技術(shù)人員。操作等級：這個等級是指業(yè)務單元的操作人員。作業(yè)等級分為計件（小時）作業(yè)等級和非計件（計時）作業(yè)等級。員工等級：這個等級是指業(yè)務部門的員工。除勞動等級和銷售等級的員工外，其他等級的工資分為不同的工資等級（計件（小時）操作等級人員在技能等級的工資等級中分為不同的工資等級），不同的工資等級等級對應不同的薪酬等級系數(shù)，為業(yè)績優(yōu)秀、技能不斷提升的員工提供晉升空間。當員工的崗位工資達到該職等工資等級上限時，需要考慮升職，以實現(xiàn)崗位工資的提升。員工崗位薪酬自然調(diào)整采用積分累進制中層管理和職能等級的積分進展不同等級的員工在考核年度內(nèi)根據(jù)不同的工資積分因素獲得不

35、同的積分，積分均計入當年積分累加器。職位工資降級時，自然會降一級。不同等級的員工有不同的升降標準（見表8-1 員工升降標準）。原則上，員工職位的升薪或降薪，一次只能增減一級。技術(shù)和操作等級的分數(shù)進展在技術(shù)等級和操作等級人員的崗位等級劃分中，先分等級，再分等級。成績的確定與團體技術(shù)/技能評價有關，成績的確定與積分評價因素有關。通過集團組織的技術(shù)/技能等級考核后，技術(shù)等級和操作等級人員將自動晉升到相應等級的最低職級；同年級的晉級和晉級將采用積分累進制。同一等級的技術(shù)等級和操作等級人員原則上一次只能升一級或降一級。關于采用積分累進制的相關規(guī)定每個積分因素的分數(shù)只在評估年度有效。調(diào)整崗位薪酬等級時，如

36、果當前等級已達到該職位薪酬等級晉升通道的最高等級，除非員工調(diào)到其他晉升通道，否則不調(diào)整崗位薪酬等級。員工升職降級評分標準表 10-1 人員升降評分標準年級中級管理人員功能級技術(shù)級和操作級（同級）推廣標準302524降級標準-20-10-10補償點系數(shù)中層管理職等和職能職等的薪酬積分因素包括業(yè)績、獎懲、教育程度、在集團內(nèi)的服務年限、社會職務等。技術(shù)等級和操作等級的薪酬點數(shù)因素包括績效、獎懲、教育程度和在集團內(nèi)的服務年限。績效：根據(jù)員工年終考核系數(shù)排名不同給予不同積分表10-2 考核排名分數(shù)對比表年級一個乙CD乙部分分數(shù)25155-5-10獎懲：根據(jù)員工今年的獎勵情況給予不同的積分表10-3 獎罰

37、分對比總統(tǒng)特別獎嚴重過錯分數(shù)5到10-5-20鼓勵提高當年學歷的要點表 10-4 教育進步鼓勵分數(shù)對照表教育大學大學本科碩士研究博言分數(shù)13510團內(nèi)工作年齡：本年度不同學歷員工年齡增長給予的積分鼓勵表10-5 不同學歷員工年齡增長鼓勵分對比表教育大學大學本科掌握博士分數(shù)1234晉升社會頭銜給予的獎勵表10-6 職稱晉升獎勵積分對照表職稱助理級別中間的副高級積極的前輩分數(shù)1234工作變動調(diào)整非降級職位變動時，若前后職位屬于同一職系，則薪資水平不變；如果不在同一個檔次系列中，則按照上移原則確定最接近原檔次的檔次。降級崗位變動時，按新崗位確定薪酬水平。 其他應屆畢業(yè)生試用期工資標準試用期內(nèi)，應屆畢

38、業(yè)生可按下表享受試用期工資，無崗位工資。試用期工資表：（單位：元）教育中學及以下大學大學本科掌握博士學徒工資中學包括技術(shù)學校和職業(yè)高中畢業(yè)生。大學本科及以上學歷無學歷者，學徒工資減20%對應學歷，雙學位者加10%學徒工資對應學歷。試用期滿后，按任職崗位發(fā)放工資。非應屆畢業(yè)生新入職員工試用期工資標準試用期內(nèi)，對非應屆畢業(yè)生的新入職員工，按其工資的80%發(fā)放。試用期滿后，按崗位享受薪酬系列。加班費一般員工因工作需要加班，無法安排休假的，將支付加班費，按照業(yè)務單位現(xiàn)行辦法計算和分配加班費。病假期間工資支付標準經(jīng)批準請病假者，按病假天數(shù)從工資中扣除。病假工資扣除額的計算，按照業(yè)務單位現(xiàn)行辦法執(zhí)行。失業(yè)

39、人員的工資支付金額是工資結(jié)構(gòu)中的基本生活保障金額。工資計算期從上月1日開始，到當月30日結(jié)束，次月4日發(fā)放工資。工資支付日為休息日首日的，提前支付至休息日前最后一個工作日；如果工資支付日在休息日的第二天或更晚，工資將順延至每天發(fā)放的休息日后的第一個工作。 按照法律規(guī)定本制度的制定或修訂由集團人力資源部負責，并報考核與薪酬委員會批準后實施。本制度由集團人力資源部負責解釋。各業(yè)務單位可根據(jù)本制度的指導思想和本單位實際經(jīng)營情況，制定薪酬細則，報集團人力資源部批準后實施。本制度自公布之日起實施。 附件1：各類人員的固定和浮動比例各類人員固定浮動比例人員類型固定比例浮動秤職能部門負責人0.60.4職能部

40、門普通員工0.60.4車間經(jīng)理0.40.6車間工作人員0.60.4車間技術(shù)員0.60.4車間非計件（計時器）操作員0.40.6 附件二：工作系列清單事業(yè)部職位系列編碼帖子系列等級郵政起始水平最高級別YW-GG高級業(yè)務單元YW-GG-A特種車總經(jīng)理、熱回收總經(jīng)理、復合管總經(jīng)理YW-GG-A-12YW-GG-A-1YW-GG-B機械制造廠總經(jīng)理、抽油機總經(jīng)理、石油機械總經(jīng)理YW-GG-B-12YW-GG-B-1YW-GG-C一汽站長、德爾特總經(jīng)理、碳纖維總經(jīng)理、農(nóng)工貿(mào)總經(jīng)理、理化計量中心主任YW-GG-C-12YW-GG-C-1YW-ZG業(yè)務單元中間YW-ZG-A專車改裝廠營銷處處長 熱回收設備廠

41、營銷處處長 管業(yè)公司營銷處處長 專用車改裝廠研究所所長 熱回收設備廠技術(shù)質(zhì)量管理處處長, 管業(yè)公司研究所所長, 特種車改裝廠生產(chǎn)管理辦公室主任, 熱回收設備廠生產(chǎn)管理辦公室主任, 管業(yè)公司生產(chǎn)管理辦公室主任YW-ZG-A-12YW-ZG-A-1YW-ZG-B專車改裝廠綜合辦公室主任、熱回收設備廠綜合辦公室主任、管業(yè)公司綜合辦公室主任、專車改裝廠供應辦公室主任、熱回收設備廠供應辦公室主任、主任機械制造廠營銷處處長、抽油機廠營銷處處長、石油機械公司營銷處處長、機械制造廠研究所所長、技術(shù)質(zhì)量管理處處長抽油機廠長石油機械公司財務室主任機械制造廠生產(chǎn)管理室主任抽油機廠長工廠生產(chǎn)管理室主任石油機械公司生產(chǎn)

42、管理室主任甲級車間_YW-ZG-B-12YW-ZG-B-1YW-ZG-C機械制造廠綜合辦公室主任、抽油機廠綜合辦公室主任、石油機械公司綜合辦公室主任、乙級車間主任YW-ZG-C-12YW-ZG-C-1YW-ZN事業(yè)單位職能YW-ZN-A專用車改裝廠行政管理、熱回收設備廠行政管理、管業(yè)公司行政管理、機械制造廠行政管理、抽油機廠行政管理、專用車改裝廠人事管理、熱回收人事管理設備廠、管業(yè)公司人事管理、特種車改裝廠規(guī)劃統(tǒng)計、熱力礦山設備廠規(guī)劃統(tǒng)計、管業(yè)公司規(guī)劃統(tǒng)計YW-ZN-A-12YW-ZN-A-1YW-ZN-B石油機械公司會計、石油機械公司行政管理、機械制造廠人事管理、機械制造廠規(guī)劃與統(tǒng)計、特種車輛改裝廠設備與安全、熱采設備廠設備與安全、機械制造廠設備與安全管業(yè)公司、熱采設備廠銷售統(tǒng)計、管業(yè)公司銷售統(tǒng)計、管業(yè)公司行情、專用車改裝廠采購商、熱采設備廠采購商、管業(yè)公司采購商、熱采車間調(diào)度員設備廠、專用車改裝廠出納、礦山設備廠出納、管業(yè)公司出納YW-ZN-B-12YW-ZN-B-1YW-ZN-C一汽加油站管理局、碳纖維公司管理局、德爾特公司管理局及出納管理局、農(nóng)貿(mào)公司管理局、機械制造廠設備與安全、抽油機廠