績效考核開題報(bào)告

1、（一）研究意義1、隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化及加入WTO后國際經(jīng)濟(jì)間相互交流的影響，現(xiàn)代貿(mào)易企業(yè)越來越意識(shí)到管理的重要性，但是管理是什么？管理是科學(xué)，也是藝術(shù)。實(shí)際上管理是實(shí)實(shí)在在的，管理是可以測量的，不能測量的管理是不存在的?？冃Э己梭w系作為控制職能的具體體現(xiàn)，很好地評(píng)估了管理水平 的高低。2、績效考核是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)。近年來，為了尋找更科學(xué)、有效、客觀、公正的考核方法， 業(yè)內(nèi)人士進(jìn)行了諸多艱苦的探索。然而，由于績效的多因、多雛、動(dòng)態(tài)等特點(diǎn)反考核者的情感等因素，考核難以取得令人滿意的效果。審視當(dāng)前績效考核的成敗得失，筆者認(rèn)為，建立科學(xué)的績效管理體系是克服績效考核弊端的

2、根本出路，是績效考核的生命線3、績效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作成績和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程，其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極至。在我國，絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)建立績效考核制度，很多企業(yè)也利用到了績效考核的結(jié)果。但是，真正能夠?qū)⒖冃Э己斯ぷ鞯淖饔猛耆l(fā)揮出來的企業(yè)卻比較少。（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀分析1、我國企業(yè)績效考核的研究的現(xiàn)狀（1）企業(yè)績效考核結(jié)果的無差異性和均優(yōu)性在我國企業(yè)中，存在著績效考核結(jié)果無差異性和均優(yōu)性的問題。存在這種

3、問題的原因是：多年的人事工作經(jīng)驗(yàn)以及傳統(tǒng)的人情觀念使的許多主管都成了與人為善的老好人， 尤其是當(dāng)在績效考核結(jié)果與個(gè)人薪酬掛鉤時(shí)往往牽涉到員工的切身利益非常敏感18,考核中的偏差極易引起員工的不滿大多數(shù)主管不愿意背此“黑鍋”因此出現(xiàn)了考核中的趨中現(xiàn)象。(2)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)、方法單一大多數(shù)企業(yè)的績效考核存在著標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)與工作的相關(guān)性不強(qiáng)、操作性差或主觀性太強(qiáng)、過于單一和標(biāo)準(zhǔn)沒有量化等形式的問題2 存在這種問題的原因有以下五點(diǎn)：第一，一些企業(yè)在績效考核的過程中標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì) 不合理甚至沒有標(biāo)準(zhǔn)，沒有績效考核標(biāo)準(zhǔn)就無法得到客觀的考核結(jié)果，而只能得出一種主觀印象或感覺3

4、o第二，以不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)，極易導(dǎo)致不全面、不客觀、不公正的判斷。工作績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)建立在對(duì)工作進(jìn)行分析的基礎(chǔ)之上，只有這樣才能確?？冃гu(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是與實(shí)際工作密切相關(guān)的40第三，工作績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主觀性太強(qiáng)19 0工作標(biāo)準(zhǔn)中只有一些文字性評(píng)語，沒有一個(gè)可以客觀評(píng)分的標(biāo)尺。從而評(píng)價(jià)者可以隨意給個(gè)分?jǐn)?shù)或者考核結(jié)果，有時(shí)難以避免滲透一些個(gè)人的感情因素在里面。這樣的標(biāo)準(zhǔn)所得的考核結(jié)果就失去了意義5 0第四，采用單一的、省時(shí)省力的綜合標(biāo)準(zhǔn)。這樣的標(biāo)準(zhǔn)，不僅模糊性大而且執(zhí)行偏差也大。結(jié)果，評(píng)先進(jìn)變成評(píng)“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在著輪流坐莊現(xiàn)象。并且，綜合標(biāo)準(zhǔn)有千篇一律的傾向

5、一一不論是高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人還是管理人員、基層員工，往往都用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)，沒有顧及人才有能級(jí)差異的客觀現(xiàn)實(shí)6 o第五，工作績效評(píng)價(jià)如果要具有客觀性和可比性，就必須使實(shí)際績效相對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)展程度或者標(biāo)準(zhǔn)的完成情況是可以衡量的20 0可以衡量的績效標(biāo)準(zhǔn)既包括數(shù)量上的標(biāo)準(zhǔn)，也包括質(zhì)量上的標(biāo)準(zhǔn)，如秘書的打字速度從數(shù)量上是每分鐘多少個(gè)，從質(zhì)量上應(yīng)規(guī)定差錯(cuò)率是多少。不科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)很難使被考核者對(duì)考核結(jié)果感到信服 7。(3)績效考核的評(píng)價(jià)者選擇失誤、信息面過于狹窄對(duì)績效考核的評(píng)價(jià)者選擇失誤分為兩種類型，第一類是只有唯一的評(píng)價(jià)者即員工的頂頭上司。出現(xiàn)問題的原因是由于單個(gè)人不可能完全得知考核對(duì)象的信息，在信息不

6、對(duì)稱的情況下，單個(gè)考核者很難得出客觀可靠的結(jié)果17 o第二類是有多個(gè)評(píng)價(jià)者但分工不清。對(duì)于員工的考核，企業(yè)的每層上級(jí)都有權(quán)修改員工的考評(píng)評(píng)語，各層領(lǐng)導(dǎo)由于所處的角度不同，所掌握的信息不同，可能會(huì)產(chǎn)生意見分歧，這樣容易產(chǎn)生多頭考評(píng)的弊端80(4)考核者存在心理偏差在績效考核的過程中，部分公司采用的考核方法太過于主觀，考核標(biāo)準(zhǔn)沒有量化，因此，在績效考核的過程中由于考核者的心理作用的影響，績效考核的結(jié)果存在不公正、有偏差，雖然大部分考核者都認(rèn)為他們?cè)谠u(píng)價(jià)員工績效時(shí)做得十分公正，但在實(shí)踐中時(shí)常存在多種偏差9o2、國外對(duì)企業(yè)績效考核的研究嚴(yán)格意義上的企業(yè)績效評(píng)價(jià)產(chǎn)生于20世紀(jì)30年代后期，1939年，美

7、國的Kesner首先研究了美國經(jīng)理人的報(bào)酬和績效評(píng)價(jià)的關(guān)系。20世紀(jì)50年代Modiglani和Miller 提出MMJ本結(jié)構(gòu)理論，以嚴(yán)格與科學(xué)的方法研究資本結(jié)構(gòu)與企業(yè)價(jià)值的 關(guān)系。自此，對(duì)企業(yè)績效及其評(píng)價(jià)的研究逐漸增多10 o本文就以企業(yè)績效評(píng)價(jià)理論與方法為基礎(chǔ)，對(duì)評(píng)價(jià)的階段和內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)分析。在企業(yè)績效評(píng)價(jià)的研究進(jìn)程中，按照不同評(píng)價(jià)角度可以將企業(yè)績效評(píng)價(jià)劃分為不同發(fā)展階段：孫永風(fēng)，李桓從評(píng)價(jià)指標(biāo)角度將企業(yè)績效評(píng)價(jià)研究分為兩個(gè)階段：第一階段主要為財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)階段（19世紀(jì)80年代后期20世紀(jì)80年代），第二階段是將非財(cái)務(wù)指標(biāo)引入企業(yè)的績效評(píng)價(jià)體系中去，更全面的反映企業(yè)的綜合狀況以及未來的發(fā)展趨勢

8、（開始于20世紀(jì)80年代的中后期）11。蔡莉，鄭美群從績效評(píng)價(jià)發(fā)展本身將企業(yè)績效評(píng)價(jià)劃分為三個(gè)階段：第一階段為企業(yè)績效評(píng)價(jià)形成時(shí)期（19世紀(jì)中期20世紀(jì)初），績效評(píng)價(jià)限于財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)；第二階段為企業(yè)績效評(píng)價(jià)完善時(shí)期（20世紀(jì)初20世紀(jì)80年代中期），人們開始系統(tǒng)的將客戶滿意度、戰(zhàn)略以及學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力等非財(cái)務(wù)指標(biāo)引入企業(yè)的績效評(píng)價(jià)體系中去；第三階段為企業(yè)績效評(píng)價(jià)創(chuàng)新發(fā)展時(shí)期（20世紀(jì)80年代中期以后）12。孫紅慶從評(píng)價(jià)特性角度將企業(yè)績效評(píng)價(jià)劃分為四個(gè)階段：19世紀(jì)前的觀察性績效評(píng)價(jià)；工業(yè)革命以后到20世紀(jì)初的統(tǒng)計(jì)性績效評(píng)價(jià)；20世紀(jì)初到90年代的財(cái)務(wù)性績效評(píng)價(jià)： 20世紀(jì)90年代以后的戰(zhàn)略性績效評(píng)價(jià)

9、 13 o最近20年，績效管理越來越受到歐美先進(jìn)企業(yè)的重視。從20世紀(jì)90年代初期開始，隨著企業(yè)流程再造（BRB和全面質(zhì)量管理（TQM等活動(dòng)的風(fēng)起云涌，績效評(píng)估的觀念和制度也 發(fā)生了很大變化，由原來偏重財(cái)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成，擴(kuò)大為整體經(jīng)營成效的提升14 o在考核方法上，對(duì)個(gè)人考核大都采用目標(biāo)管理法和360。測評(píng)法，對(duì)組織考核大都采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（KPI）和平衡記分卡法（BSQ 15 o據(jù)Gartner Group調(diào)查表明：世界財(cái)富前 1000家大企業(yè)中，70%的公司使用平衡記分卡法；Bain Company調(diào)查也指出，北美 55%的企業(yè)、歐洲 40%的企業(yè)在使用平衡計(jì)分卡法15 o另外，國外專家研

10、究開發(fā)的以心理學(xué)理論為依據(jù)，以人格特征和能力趨向?yàn)闇y量準(zhǔn)度，并通過嚴(yán)格的定量分析設(shè)計(jì)的績效管理軟件和績效診斷軟件，已經(jīng)在發(fā)達(dá)國家企業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用，管理者可以直接從軟件中得到說明員工績效的優(yōu)點(diǎn)和不足的總結(jié)性報(bào)告16 0同時(shí)，這些軟件還會(huì)對(duì)員工信息進(jìn)行分析，然后向管理者提供可供參 考的解決績效問題的辦法。參考文獻(xiàn):孫永風(fēng)，李桓：企業(yè)績效評(píng)價(jià)的理論綜述及存在的問題分析J .預(yù)測，2004, (2).2張濤，文新三：企業(yè)績效評(píng)價(jià)研究 M.經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2002.3楊杰，方俐洛，凌文松：對(duì)績效評(píng)價(jià)的若干基本問題的思考，中國管理科學(xué)，2000.44譚娟，淺析我國中小企業(yè)員工績效考核的現(xiàn)狀與對(duì)策，科

11、教創(chuàng)新，2009年第10期；5姚磊，我國企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀及對(duì)員工激勵(lì)的影響，企業(yè)技術(shù)開發(fā)下 半月，2009年第4期6袁媛.李海濱，企業(yè)員工績效管理的對(duì)策研究期刊論文 -企業(yè)科技與發(fā)展2008(2)7蔡莉，鄭美群：中關(guān)企業(yè)經(jīng)營績效評(píng)價(jià)的演進(jìn)及比較研究J .經(jīng)濟(jì)縱橫，2003, (9).網(wǎng)孫紅慶，轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)條件下的績效評(píng)價(jià)體系J .財(cái)貿(mào)研究，2002, (5).9張德，人力資源開發(fā)與管理(第二版)，清華大學(xué)出版社，200110龐淑蕾，員工績效考核改進(jìn)措施研究？?南京工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院江蘇南京21000911吳久峰，國企績效考核誤區(qū)分析，內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2004.812謝寶國，夏勉：基于兩種理念

12、績效考核指標(biāo)的設(shè)定，中國人力資源開發(fā) ,2004.413鄧子云，論績效考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)，管理科學(xué)文摘,2004.714李壽軍，企業(yè)績效考核存在的誤區(qū)及對(duì)策，企業(yè)活力,2004.1015蔡永紅，林崇德：績效評(píng)估研究的現(xiàn)狀及其反思，北京師范大學(xué)學(xué)報(bào)(人文社會(huì)科學(xué)版),2001.416戴良鐵，績效考核方法介紹四：我國企業(yè)績效考核中潛在的問題與解決的辦法，中國勞動(dòng)，2000.1017汪先鋒，目前企業(yè)績效評(píng)估管理中存在的問題與改進(jìn)對(duì)策，安徽廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)，2001.218袁語，民營企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)與管理研究，現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)2010(16)19賀翔，員工績效考核與和諧企業(yè)建設(shè)，寧波大學(xué)學(xué)報(bào)(人文科學(xué)

13、版)2007(4)20劉曉娜，孫細(xì)明：民營企業(yè)員工績效考核常見問題分析，武漢工程大學(xué)學(xué)報(bào)2008(5)二、研究方案(包括研究目標(biāo)、研究內(nèi)容、擬采取的研究方法、技術(shù)路線、可行性分析和預(yù)期的研究進(jìn)展)(一)研究目標(biāo)通過對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)及具體案例的研究和分析，結(jié)合我國某貿(mào)易企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀， 并通過自身的調(diào)查研究，探求改進(jìn)某貿(mào)易企業(yè)員工績效考核技術(shù)和作用的方案，提高貿(mào) 易企業(yè)的績效管理水平，并對(duì)我國企業(yè)績效考核領(lǐng)域的的諸多類似問題起到一定的借鑒 意義。(二)研究內(nèi)容本文主要探討提高貿(mào)易企業(yè)員工績效考核水平的方法和技術(shù)，本文將從對(duì)某貿(mào)易企業(yè)績 效考核現(xiàn)狀的實(shí)際狀況的調(diào)查出發(fā)，在充分收集信息的基礎(chǔ)上，對(duì)某貿(mào)

14、易企業(yè)績效考核 的的現(xiàn)狀、問題及原因進(jìn)行分析，進(jìn)而得到解決相應(yīng)問題的方案、對(duì)策。本論文框架如 下：1、導(dǎo)論(前言)(1)企業(yè)員工績效考核概念界定及研究意義(2)關(guān)于企業(yè)員工績效考核的研究(3)研究對(duì)象(4)研究方法結(jié)構(gòu)安排2、某貿(mào)易企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀、問題及原因分析(1)某貿(mào)易企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀(2)某貿(mào)易企業(yè)績效考核的問題(3)某貿(mào)易企業(yè)績效考核的原因3、提高某貿(mào)易企業(yè)績效考核水平的對(duì)策(1)績效考核指標(biāo)的確定包括其權(quán)重的分配應(yīng)與公司階段性任務(wù)目標(biāo)一致。指標(biāo)本身 及其權(quán)重應(yīng)能很好地向員工傳達(dá)公司的相關(guān)信息。(2)績效考核辦法確定后，在績效考核的期初應(yīng)廣為宣傳，以便所有人員都能了解考 核的內(nèi)容

15、、要求及公司的目標(biāo)。(3)要定期檢查考核項(xiàng)目及其權(quán)重，根據(jù)環(huán)境的變化及時(shí)地進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。(4)原有的八項(xiàng)主要績效考核準(zhǔn)則中，存在高度的相關(guān)性，不是獨(dú)立的考核準(zhǔn)則。根 據(jù)本研究的結(jié)果，可將其簡化為四項(xiàng)指標(biāo)作為其考核準(zhǔn)則。(5)根據(jù)各類人員的崗位特點(diǎn)，設(shè)置關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。并對(duì)各指標(biāo)進(jìn)行明確定義4、結(jié)論(三)擬采取的研究方法1、文獻(xiàn)綜述法：注重整理與企業(yè)績效考核有關(guān)的各類期刊論文、學(xué)術(shù)著作、學(xué)位論文、專題研究報(bào)告等資料，然后進(jìn)行歸納分析。2、比較分析法：借鑒和吸收國外企業(yè)績效考核的的成功模式和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)我國企業(yè)績效考核水平的提高提供優(yōu)質(zhì)的理論資源。3、問卷調(diào)查法：了解公司員工對(duì)現(xiàn)在績效考核方法的態(tài)

16、度、意見和建議。4、資料收集法：認(rèn)真閱讀公司以往各種績效考核管理規(guī)定作好記錄。5、綜合分析法：對(duì)通過各種途徑收集的資料進(jìn)行分類整理，認(rèn)真分析，確定公司企業(yè)文化建設(shè)的缺陷，提出相應(yīng)的對(duì)策。6、實(shí)證研究方法：將企業(yè)績效考核的改進(jìn)方案應(yīng)用于某貿(mào)易企業(yè)的績效考核中，對(duì)企業(yè)員工績效考核方法在企業(yè)中的應(yīng)用進(jìn)行實(shí)證性研究。（四）技術(shù)路線1、通過收集和閱讀大量的文獻(xiàn)，并對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行分析和研究，對(duì)國內(nèi)外學(xué)者在企業(yè) 員工績效考核方面的研究進(jìn)行歸納總結(jié)，為我論文的研究奠定堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。2、利用收集的理論資料和具體的實(shí)踐，在前人研究的基礎(chǔ)上以及結(jié)合我國企業(yè)員工績 效考核的現(xiàn)狀，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，并分析其存在的原因。3、結(jié)合理論與我國企業(yè)員工績效考核的實(shí)際情況探求提高企業(yè)績效考核水平的途徑， 提出相應(yīng)的對(duì)策建議。（五）可行性分析（作者寫這篇論文的可行性分析）1、論文研究內(nèi)容為企業(yè)員工績效考核研究，具有可操