激勵人系列招數晉升

1、評估崗位能力的定義跨層級晉升層級內晉升崗位內晉升崗位序列和層級崗位序列和層級崗位序列和層級根據公司特點，將公司管理和技術兩大職類可設立的崗位，歸集為三大崗位序列，即管理序列、項目管理序列和技術序列。管理序列：主要包括業(yè)務支持部門（企業(yè)發(fā)展、人力資源、財務、行政、生產管理和經營等）的崗位。項目管理序列：主要包括從事項目管理工作的崗位。技術序列：主要包括直接參與設計或其它從事與技術直接相關工作的崗位。所有的崗位序列劃分五大層級：輔助層、專業(yè)層、主管層、部門經理層、總監(jiān)層、經營層。在每個層級中，又包含若干崗位。其中輔助層、專業(yè)層、主管層統稱為操作層，部門經理層、總監(jiān)層統稱為經理層。職業(yè)發(fā)展路徑員工職

2、業(yè)發(fā)展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的跨序列拓展?？v向發(fā)展主要指公司職級的晉升路徑,在職位出現空缺或員工個人能力獲得較大時,結合員工本人能力特點和公司對的需求狀況，幫助員工規(guī)劃個人發(fā)展方向。橫向發(fā)展主要以調配和招聘方式體現,對不同的序列之間，考慮到員工的不同發(fā)展意愿，公司也提供跨序列拓展的和機會。三大崗位序列中各個晉升層級職責以及資格的總體定義如下（具體晉升資格詳見任職資格列表）管理序列描述（注：專員和高級專員都有資格晉升到主管層）崗位層級名稱主要角色工作經驗司齡專業(yè)層助理專員不獨立負責某一業(yè)務模塊工作，或負責某一業(yè)務模塊中的部分工作；需要在專業(yè) 或高級專業(yè) 的指導下，開展局部或初級的信息收集以

3、及分析工作1年初級專員能通過發(fā)揮專長在某一業(yè)務領域獨立工作，但熟練程度有進一步空間3年2年中級高級專員具有該領域較為豐富的經驗和技能；在某一領域獨立開展工作，并能夠對本領域內其他專業(yè) 提供一定的技術指導5年2年高級主管層主管具有該領域豐富的經驗和嫻技能 分配協調并指導本領域專業(yè)開展工作并對其工作成果進行審核5年2年中級助理對部門業(yè)務整體比較熟悉；可以承擔某些重要或較難的職責，作為部門后備干部培養(yǎng)5年2年中級部門經理層副分管本部門部分領域業(yè)務工作協助部門進行部門綜合管理工作8年2年中級部門制定部門工作計劃并監(jiān)督執(zhí)行全面負責本部門綜合管理工作8年2年高級總監(jiān)層職能總監(jiān)參與的制定；在 公司范圍內制定

4、和執(zhí)行符合公司愿景、文化和長期業(yè)務目標的本專業(yè)發(fā)展10年3年高級項目序列描述（注：設計師和高級設計師都有資格晉升到主管層）崗位層級名稱主要角色工作經驗司齡專業(yè)層助理設計師承擔項目管理中的一般性工作1年初級設計師負責分項工程的管理5年2年中級高級設計師負責項目的技術、質量管理技術方案培養(yǎng)技術8年2年高級主管層項目經理能夠作為項目的第一 ，組織并實施中小型項目的具體實施計劃6年2年中級或二級建造師高級項目經理能夠作為項目的第一 ，組織并實施一般項目的具體實施計劃8年2年高級或一級建造師部門經理層副擔任項目的項目經理制定、優(yōu)化操作規(guī)程和流程項目進度和質量，控制回款8年2年中級部門制定部門發(fā)展規(guī)劃加強

5、客戶關系負責部門內綜合管理10年3年高級技術序列描述崗位層級名稱主要角色工作經驗司齡專業(yè)層助理設計師參與項目的一般性設計，需要在他人的指導下完成工作1年初級設計師能夠獨立承擔某一專項設計任務3年2年中級高級設計師在某一專業(yè)領域比較資深，能夠獨立承擔或指導其它設計 承擔某一模塊較為復雜設計任務5年2年高級主管層副工程師能夠作為專項模塊的第一設計2年中級或擔任中小型項目項目經理協助部門進行部門管理工作5年部門經理層工程師能夠擔任大中型項目的項目經理承擔部分技術發(fā)展職責協助部門進行部門管理6年2年高級副總工程師擔任大型項目負責部門項目整體協調，方案審核、質量監(jiān)督等協助總工程師發(fā)展技術優(yōu)勢、技術水平，

6、培養(yǎng)技術全面負責部門綜合管理8年2年高級總監(jiān)層技術總監(jiān)擔任特大型項目承擔某一領域的技術、質量管理工作發(fā)展技術優(yōu)勢、 技術水平、培養(yǎng)技術參與制定公司的整體技術發(fā)展10年3年正高崗位內晉升崗位內晉升資格同一崗位內的晉升，指同一崗位不同等級的晉升，如輔助人員從初級到中級、高級的晉升，如設計師從二級到一級的晉升等。晉升條件主要為任職年限和級別的最低任職年限為兩年，年度。原則上同一崗位不同良好及以上。滿足此要求的，即可申請晉升崗位級別。崗位內晉升流程輔助和專業(yè)的崗位內晉升，由部門符合任職年限條件和考核要求的估表（見附件二），并，填寫崗位內晉升申請評力資源部門復核。人力資源部門根據復核情況提出晉升意見報總

7、經理。層級內晉升層級內晉升資格層級內的晉升，指同一層級不同崗位的晉升，如專業(yè)層中設計師晉升高級設計師，如助理專業(yè)晉升專員等。晉升條件需符合晉升資格的門檻值以及相應的績效表現要求。（1）晉升資格的門檻值具體包括的項目有：學歷、專業(yè)背景、工作經驗、司齡、職稱和參加過的相關培訓（詳見任職資格列表）。（2）績效表現要求即年度得分，由員工的直接按照公司的績效考核要求對員工進行考核，一般要求考核結果為90分以上。層級內晉升流程主管層及以下的層級內晉升,由部門對部門內分別按照任職年限或任職資格的門檻值和績效要求進行篩選，從中選拔符合要求的候選人，填寫層級內晉升申請評估表（見附件三），力資源部門復核。人力資源

8、部門主要負責復核候選人是否符合擬晉升崗位的基本要求（即門檻值）。人力資源部門根據復核情況提出晉升意見提交給主（分）管和總經理。跨層級晉升跨層級晉升資格跨層級晉升，指不同層級的晉升，如從副任工程師，即從主管層跨至部門經理層。工程師晉升主（1）主管層到部門經理層的晉升主管層到部門經理層的晉升，候選人應同時滿足以下要求：符合晉升門檻值；本部門連續(xù)兩年不低于90分；或主（分）管提名；通過晉升考核。（2）專業(yè)層到主管層的晉升專業(yè)層到主管層的晉升，候選人應同時滿足以下要求：符合晉升門檻值；本部門連貫兩年不低于90分；或主（分）管提名；通過晉升考核和院評估評估。（3）輔助層到專業(yè)層的晉升輔助層到專業(yè)層的晉升

9、，候選人應同時滿足以下要求：相關專業(yè)本科畢業(yè)一年以上，并取得學位；取得相應專業(yè)助理級；擔任輔助崗位工作年限不少于3年；參與過項目的設計工作，并獲得好評；連續(xù)兩年不低于90分；通過院組織的資格和院評估評估?？鐚蛹墪x升流程跨層級的晉升首先需要考慮公司的業(yè)務需要以及部門的崗位空缺情況，由人力資源部匯總相應信息，并得到經營層后，將跨層級晉升名額至。（1）輔助層到專業(yè)層的晉升，由部門按照晉升條件對部門內輔助進行篩選，從中選拔符合要求的候選人，填寫跨層級晉升申請評估表（見附件四），并部門復核。力資源人力資源部門主要負責復核候選人是否符合擬晉升的基本要求（即門檻值）。通過復核的候選人，參加院組織的輔評估后報

10、助晉升；通過的經過評估總經理。（2）專業(yè)層到主管層的晉升，由部門按照晉升條件對部門內專業(yè)進行篩選，從中選拔符合要求的候選人，填寫跨層級晉升申請評估表（見附件四），并力資源部門復核。人力資源部門主要負責復核候選人是否符合擬晉升的基本要求（即門檻值）。通過復核的候選人，報主（分）管的審核和提名后，參加晉升員會評估后報總經理。通過的經過評估委。（3）主管層到經理層的晉升，原則上由部門或主（分）管提名，填寫跨層級晉升申請評估表（見附件四），力資源部門復核。人力資源部門主要負責復核候選人是否符合擬晉升的基本要求（即門檻值）。通過復核的候選人，報主(分)管審核后參加晉升。綜合和情況，人力處提出擬任意。見報

11、院經營層審議、總經理崗位能力的定義根據企業(yè)特點，公司崗位能力分為三個方面：能力、能力和技術能力。（注：各個能力細項以及評估標準的定義詳見附件一）能力名稱定義能力細項適用人群評估標準能力又叫做公司價值觀，是指符合公司價值觀的、所有員工都需要的關鍵行為準則誠信求是客戶導向團隊合作不斷學習有效執(zhí)行全體崗位不合格、合格、優(yōu)秀能力區(qū)分未來者的關鍵能力反映的是高績效的（高管、部門經理、主管）在組織的不同層面如何行事團隊建設決策能力大局觀 人際意識主管層 部門經理層不合格、合格、優(yōu)秀技 術 能力是指能夠有效的完成具體某類工作所需要的知識和技能各個職務序列的技術能力有所不同本職務序列崗位不合格、合格、優(yōu)秀評估評估組成由部門經理層及以上組成考評庫，每次評估委員為庫中抽取。79人，由人力資源部門在考評考評評實行回避制，評估回避。和申請晉升員工可提請考層級評估組成比例經營層（含主分管院）部門經理層輔助層到專業(yè)層40%60%專業(yè)層到主管層