苯類精制產(chǎn)品公司人力資源管理手冊

1、泓域/苯類精制產(chǎn)品公司人力資源管理手冊苯類精制產(chǎn)品公司人力資源管理手冊xxx集團有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110826625 一、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc110826625 h 3 HYPERLINK l _Toc110826626 二、 市場規(guī)模 PAGEREF _Toc110826626 h 4 HYPERLINK l _Toc110826627 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc110826627 h 14 HYPERLINK l _Toc110826628 四、 公司簡介 PAGEREF _Toc1108266

2、28 h 14 HYPERLINK l _Toc110826629 五、 三維培訓(xùn)需求分析模型 PAGEREF _Toc110826629 h 15 HYPERLINK l _Toc110826630 六、 其他幾種模型 PAGEREF _Toc110826630 h 16 HYPERLINK l _Toc110826631 七、 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)項目設(shè)計的原則 PAGEREF _Toc110826631 h 16 HYPERLINK l _Toc110826632 八、 培訓(xùn)項目的設(shè)計與管理應(yīng)關(guān)注的問題 PAGEREF _Toc110826632 h 19 HYPERLINK l _Toc

3、110826633 九、 職業(yè)生涯發(fā)展的基本理論 PAGEREF _Toc110826633 h 20 HYPERLINK l _Toc110826634 十、 組織職業(yè)生涯管理的含義和作用 PAGEREF _Toc110826634 h 21 HYPERLINK l _Toc110826635 十一、 薪酬體系設(shè)計的前期準備工作 PAGEREF _Toc110826635 h 22 HYPERLINK l _Toc110826636 十二、 崗位薪酬體系設(shè)計 PAGEREF _Toc110826636 h 25 HYPERLINK l _Toc110826637 十三、 崗位評價的概念 PA

4、GEREF _Toc110826637 h 29 HYPERLINK l _Toc110826638 十四、 崗位評價的特點 PAGEREF _Toc110826638 h 31 HYPERLINK l _Toc110826639 十五、 崗位評價的基本功能 PAGEREF _Toc110826639 h 31 HYPERLINK l _Toc110826640 十六、 勞動爭議的協(xié)商解決 PAGEREF _Toc110826640 h 33 HYPERLINK l _Toc110826641 十七、 勞動爭議概述 PAGEREF _Toc110826641 h 35 HYPERLINK l

5、_Toc110826642 十八、 簽訂集體合同的程序 PAGEREF _Toc110826642 h 39 HYPERLINK l _Toc110826643 十九、 集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責任 PAGEREF _Toc110826643 h 41 HYPERLINK l _Toc110826644 二十、 工傷認定申請 PAGEREF _Toc110826644 h 43 HYPERLINK l _Toc110826645 二十一、 工傷的概念 PAGEREF _Toc110826645 h 45 HYPERLINK l _Toc110826646 二十二、 法人治理 PAGEREF

6、_Toc110826646 h 45 HYPERLINK l _Toc110826647 二十三、 項目風險分析 PAGEREF _Toc110826647 h 57 HYPERLINK l _Toc110826648 二十四、 項目風險對策 PAGEREF _Toc110826648 h 59 HYPERLINK l _Toc110826649 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc110826649 h 61 HYPERLINK l _Toc110826650 （一）優(yōu)勢分析（S） PAGEREF _Toc110826650 h 61 HYPERLINK l _Toc110826651

7、 1、自主研發(fā)優(yōu)勢 PAGEREF _Toc110826651 h 61 HYPERLINK l _Toc110826652 公司在各個細分領(lǐng)域深入研究的同時，通過整合各平臺優(yōu)勢，構(gòu)建全產(chǎn)品系列，并不斷進行產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級，順應(yīng)行業(yè)一體化、集成創(chuàng)新的發(fā)展趨勢。通過多年積累，公司產(chǎn)品性能處于國內(nèi)領(lǐng)先水平。 PAGEREF _Toc110826652 h 61產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析秦皇島，簡稱“秦”，別稱港城、臨榆，是河北省地級市，國務(wù)院批復(fù)確定的中國環(huán)渤海地區(qū)重要的港口城市，著名的濱海旅游、休閑、度假勝地。截至2019年，全市下轄4個區(qū)、3個縣，總面積7813平方千米，常住人口314.63萬人，城鎮(zhèn)人口191

8、.04萬人，城鎮(zhèn)化率60.72%。秦皇島地處中國華北地區(qū)、河北東北部、南臨渤海，是中國首批沿海開放城市、首都經(jīng)濟圈的重要功能區(qū)、京津冀輻射東北的重要門戶和節(jié)點城市，華北、東北和西北地區(qū)重要的出?？凇⑷珖跃C合交通樞紐、京津冀協(xié)同發(fā)展與振興東北老工業(yè)基地兩大國家戰(zhàn)略的交匯點，是中國最早的自主通商口岸、中國最大鋁制品生產(chǎn)加工基地、北方最大糧油加工基地，被譽為“車輪制造之都”。秦皇島因秦始皇東巡至此派人入海求仙而得名，是中國唯一一個因皇帝帝號而得名的城市，因浪淘沙北戴河而聞名遐邇，匯集了豐富的旅游資源，是馳名中外的旅游休閑勝地，山海關(guān)區(qū)是國家歷史文化名城。秦皇島作為國家創(chuàng)新型城市試點，擁有13所高等

9、院校，八十余名享受國務(wù)院特殊津貼專家，15萬名在校大學生，人才密度居全省首位。秦皇島曾獲中國最美海濱城市、全國十佳生態(tài)文明城市、中國北方最宜居城市、中國最佳休閑城市、中國最具愛心城市、中國最具幸福感城市等榮譽。秦皇島曾協(xié)辦北京亞運會和北京奧運會，是中國唯一協(xié)辦過奧運會和亞運會的地級市。2017年獲全國文明城市稱號。2018年獲得國家森林城市稱號。市場規(guī)模煤氣凈化量與焦炭產(chǎn)量正相關(guān)。根據(jù)國家統(tǒng)計局發(fā)布的數(shù)據(jù)，2021年我國焦炭產(chǎn)量4.64億噸，同比下降2.20%。經(jīng)估算，2021年國內(nèi)焦爐精制煤氣產(chǎn)量約為1,983.24億立方米。煤氣凈化為焦化企業(yè)的配套工序，其供需主要受焦爐產(chǎn)量和開工率影響。根

10、據(jù)統(tǒng)計，2021年國內(nèi)焦化產(chǎn)能5.26億噸，其中1/3產(chǎn)能屬于鋼鐵聯(lián)合企業(yè)，2/3產(chǎn)能屬于獨立焦化企業(yè)。我國焦炭年產(chǎn)量自2000年至2014年持續(xù)增長，達到歷史頂峰，之后由于焦化行業(yè)虧損嚴重，企業(yè)倒閉以及淘汰落后產(chǎn)能，產(chǎn)量開始回落。另外環(huán)保限產(chǎn)也對焦爐開工率產(chǎn)生影響。2021年國家發(fā)布2030年前碳達峰行動方案，“十四五”焦化行業(yè)一方面面臨節(jié)能、降碳壓力，另一方面迎來延伸焦爐煤氣利用產(chǎn)業(yè)鏈、開拓焦爐煤氣應(yīng)用新領(lǐng)域的機遇，同時疊加下游鋼鐵產(chǎn)量增速放緩，國內(nèi)焦炭產(chǎn)量也進入了平臺期，與之配套的煤氣凈化業(yè)務(wù)將進入穩(wěn)定發(fā)展期。焦油深加工是指將煤焦油通過化學及物理加工，分離成化工、能源等產(chǎn)品的過程。焦油深

11、加工過程是現(xiàn)代煤化工的重要組成部分，也是煤綜合循環(huán)利用的有效途徑之一。煤焦油深加工過程得到的化學品是合成塑料、合成纖維、農(nóng)藥、染料、醫(yī)藥、涂料、助劑及精細化工產(chǎn)品的基礎(chǔ)原料。其中許多產(chǎn)品無法從石油化工中得到，煤焦油深加工可促進這些行業(yè)的發(fā)展，提高資源利用率，有利于環(huán)境保護，發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟。煤焦油延伸深加工得到改質(zhì)瀝青、針狀焦、瀝青基碳纖維、等靜壓石墨等，再進一步能夠加工成電池負極材料、石墨電極、碳纖維材料等，能夠滿足傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級和以新能源、軍工等為代表的戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)對材料的需求。焦油深加工的原材料煤焦油是干餾煤制焦炭和煤氣時的副產(chǎn)物。煤焦油產(chǎn)量約占煉焦裝爐煤的3%-4%，與焦炭產(chǎn)量正相關(guān)。與

12、國內(nèi)焦炭產(chǎn)量變化同步，根據(jù)統(tǒng)計，2014年國內(nèi)煤焦油產(chǎn)量達到新高，實現(xiàn)產(chǎn)量1,897.53萬噸，之后進入平臺期，煤焦油產(chǎn)量小幅下滑，2018年降到1,724.29萬噸，之后隨著焦炭產(chǎn)量回升，煤焦油小幅攀升，2021年煤焦油產(chǎn)量達到1,826.81萬噸。煤焦油深加工的初級產(chǎn)品包括煤瀝青、蒽油、工業(yè)萘、洗油四大類產(chǎn)品，根據(jù)焦油深加工發(fā)展?jié)撃芘兜臄?shù)據(jù)，國內(nèi)煤焦油深加工產(chǎn)品中煤瀝青占比50%-60%，蒽油占比17%-20%，工業(yè)萘占比10%-13%，洗油占比9%，其他酚油占比1%-2.5%。各產(chǎn)品占比與煉焦煤配比、荒煤氣溫度相關(guān)。基于煤焦油原材料供給，煤焦油深加工產(chǎn)品產(chǎn)量與焦炭產(chǎn)量趨勢一致。根據(jù)隆眾

13、化工統(tǒng)計，2016年-2021年煤焦油加工量較為平穩(wěn)，呈小幅波動；2021年四大產(chǎn)品產(chǎn)量1,032.79萬噸，同比下降1.26%；其中煤瀝青產(chǎn)量598.51萬噸，同比增長1.90%；蒽油產(chǎn)量261.94萬噸，同比下降8.93%；工業(yè)萘產(chǎn)量115.14萬噸，同比增長1.56%；洗油產(chǎn)量57.20萬噸，同比下降0.63%。2010年以來國內(nèi)煤焦油深加工產(chǎn)能整體呈現(xiàn)穩(wěn)步增長態(tài)勢，根據(jù)隆眾化工統(tǒng)計，2021年中國煤焦油四大類產(chǎn)品深加工產(chǎn)能2,525.40萬噸。其中煤瀝青產(chǎn)能1,427.40萬噸，蒽油產(chǎn)能686.25萬噸，工業(yè)萘產(chǎn)能274.50萬噸，洗油產(chǎn)能137.25萬噸。煤焦油深加工作為煤化工的初級

14、產(chǎn)品工序，其工藝技術(shù)較成熟。大型獨立煉焦企業(yè)的化產(chǎn)單元、鋼鐵聯(lián)合企業(yè)下屬的煤化工企業(yè)擁有穩(wěn)定的煤焦油資源供給保障，其開工受到的原材料不足的影響較小。部分中小煉焦企業(yè)由于資源不足，疊加焦爐限產(chǎn)等因素，其煤焦油深加工生產(chǎn)持續(xù)性難以保證，開工率往往較低。行業(yè)內(nèi)擁有穩(wěn)定煤焦油資源保障的深加工企業(yè)具備相對的競爭優(yōu)勢。1、炭黑炭黑是橡膠補強填充劑，主要用于橡膠工業(yè)中的輪胎制造，是僅次于生膠的第二原材料。除了橡膠工業(yè)外，炭黑也作為著色劑、紫外光屏蔽劑或?qū)щ妱?，廣泛用于塑料、油墨、涂料和干電池等制品中。根據(jù)隆眾化工統(tǒng)計，2016-2018年，我國炭黑產(chǎn)量呈現(xiàn)持續(xù)增長勢頭，2018年，全國炭黑產(chǎn)量為571.00

15、萬噸，創(chuàng)階段新高。2019年受下游汽車產(chǎn)銷下滑的影響，炭黑產(chǎn)量減少至440.00萬噸。2020年炭黑產(chǎn)量回升至479.00萬噸。隨著2021年國內(nèi)經(jīng)濟復(fù)蘇，全國制造業(yè)生產(chǎn)保持著上行的勢頭，輪胎和汽車行業(yè)行情上行提升了炭黑需求，2021年國內(nèi)炭黑產(chǎn)量為590.14萬噸。近十年國內(nèi)炭黑產(chǎn)能穩(wěn)步增長，產(chǎn)量受需求端變化有階段性波動。炭黑的主要用途中用量最大的是橡膠用炭黑。橡膠用炭黑約占炭黑總量的89%，橡膠用炭黑中又以輪胎用炭黑用量最大，約占橡膠用炭黑的67%。非橡膠用炭黑約占11%。因此，炭黑生產(chǎn)的下游主要為輪胎行業(yè)，其應(yīng)用比重約占炭黑總量的60%。根據(jù)統(tǒng)計，2015年以來國內(nèi)炭黑消費需求隨著汽車產(chǎn)

16、量和保有量的增長穩(wěn)步上升，2015-2021年，表觀消費量由435.06萬噸增加到528.22萬噸，復(fù)合增速3.29%；2019年受炭黑原料油價格高位運行、行業(yè)利潤水平下降，同時汽車前期減稅政策退出，輪胎行業(yè)需求下滑，疊加輪胎貿(mào)易摩擦的影響，輪胎行業(yè)對炭黑需求大幅下滑，導(dǎo)致當年出現(xiàn)負增長。2020年、2021年汽車銷售逐步走出低谷，根據(jù)中國汽車工業(yè)協(xié)會數(shù)據(jù)，2021年中國汽車產(chǎn)銷分別為2,608.20萬輛和2,627.50萬輛，同比增長3.4%和3.8%，汽車產(chǎn)銷結(jié)束了自2018年以來的下降趨勢；同時海外輪胎產(chǎn)能持續(xù)向國內(nèi)轉(zhuǎn)移，炭黑需求重歸增長，2021年國內(nèi)炭黑表觀消費量達到528.22萬噸

17、，創(chuàng)歷史新高。國內(nèi)汽車保有量的持續(xù)增長和全球輪胎產(chǎn)業(yè)向中國轉(zhuǎn)移的雙重拉動下，國內(nèi)輪胎行業(yè)保持了持續(xù)增長，從而帶動了國內(nèi)炭黑行業(yè)的發(fā)展。炭黑生產(chǎn)的主要原材料為煤焦油、蒽油、乙烯焦油等原料油。其中，煤焦油和蒽油為煉焦生成的副產(chǎn)品；乙烯焦油為石油精煉生成乙烯的副產(chǎn)品。因此，炭黑行業(yè)的上游為煤化工行業(yè)和石油化工行業(yè)。根據(jù)中國橡膠工業(yè)協(xié)會炭黑分會的統(tǒng)計，炭黑原料油中煤焦油、蒽油、乙烯焦油的比例分別為49.20%、34.20%、16.60%。煤焦油和蒽油占原料油的比例超過80.00%，是最主要的原料油。因此，炭黑行業(yè)受煤化工行業(yè)的影響較大。上游行業(yè)對炭黑行業(yè)的影響主要表現(xiàn)為煤焦油及蒽油的供給和價格對炭黑供

18、給的影響。煤焦油的價格在很大程度上決定了炭黑的生產(chǎn)成本，對炭黑生產(chǎn)的影響最為明顯。自2010年發(fā)布橡膠行業(yè)“十二五”發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)綱要、2017年發(fā)布炭黑行業(yè)準入技術(shù)規(guī)范以來，國家從產(chǎn)能、能耗、環(huán)保等方面推動炭黑行業(yè)競爭結(jié)構(gòu)優(yōu)化。隨著國家供給側(cè)改革和環(huán)保趨嚴因素的持續(xù)性影響，環(huán)保超低排放仍將是炭黑行業(yè)未來幾年的主要政策基調(diào)，行業(yè)開工率隨著落后產(chǎn)能淘汰將會逐步上升，同時伴隨著優(yōu)質(zhì)產(chǎn)能的投入，炭黑產(chǎn)量預(yù)計會穩(wěn)定釋放且逐漸集中于大型炭黑企業(yè)，炭黑市場集中度將進一步提升。目前，國內(nèi)炭黑行業(yè)在產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、技術(shù)與管理、質(zhì)量與成本、設(shè)備與規(guī)模、節(jié)能與環(huán)保等方面與發(fā)達國家炭黑行業(yè)仍存在一定差距，中低端、低毛利產(chǎn)品

19、產(chǎn)能過剩的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，在某種程度上影響炭黑行業(yè)發(fā)展。隨著下游輪胎企業(yè)對炭黑質(zhì)量要求的提高和市場競爭的加劇，規(guī)模小、能耗高、質(zhì)量差的企業(yè)將逐漸被淘汰，而技術(shù)先進、節(jié)能環(huán)保、有循環(huán)經(jīng)濟模式的企業(yè)將發(fā)展良好。2、改質(zhì)瀝青改質(zhì)瀝青主要用于生產(chǎn)鋁電解槽的預(yù)焙陽極塊、制造高功率電極的粘結(jié)劑，也可作為負極材料粘結(jié)劑或包覆材料。早在20世紀四、五十年代，工業(yè)發(fā)達國家已經(jīng)開始對改質(zhì)瀝青作為陽極粘結(jié)劑進行研究。20世紀80年代，我國因引進國外電解鋁產(chǎn)能，開始生產(chǎn)改質(zhì)瀝青滿足電解鋁項目需求。我國對改質(zhì)瀝青的研制及其在炭-石墨制品領(lǐng)域的應(yīng)用相當重視，在20世紀70年代中期就嘗試用改質(zhì)煤瀝青替代中溫瀝青試制石墨電極、陽極

20、糊等，并取得了較好的效果。目前國內(nèi)煤瀝青改質(zhì)處理的工業(yè)化方法主要為高溫熱聚法和真空閃蒸法（減壓蒸餾法）。生產(chǎn)改質(zhì)瀝青的工藝重點是調(diào)整煤瀝青的軟化點、甲苯不溶物、喹啉不溶物和樹脂含量等指標。煤瀝青是由煤干餾得到的煤焦油，再經(jīng)蒸餾加工制成的瀝青，其中以改質(zhì)瀝青為主。作為煤焦油深加工的第一大產(chǎn)品，煤瀝青產(chǎn)量與焦炭產(chǎn)量趨勢一致。根據(jù)隆眾化工統(tǒng)計，2015年以后國內(nèi)煤瀝青產(chǎn)量進入平臺期，2015年-2021年國內(nèi)煤瀝青產(chǎn)量在556.82萬噸-604.37萬噸之間小幅波動，2021年煤瀝青產(chǎn)量為598.51萬噸。改質(zhì)瀝青的主要消費下游為預(yù)焙陽極61%、炭黑用原料油8%、石墨電極5%、煤系針狀焦1%、其他1

21、3%、出口12%。電解鋁是預(yù)焙陽極的主要應(yīng)用領(lǐng)域。電解法生產(chǎn)原鋁的原理是將氧化鋁溶解在熔融冰晶石中，用碳素體作為陽極、鋁液作為陰極進行電解；電解過程中陽極碳被氧化消耗，陰極鋁離子被還原成金屬鋁。目前在電解鋁行業(yè)內(nèi)，電解槽的陽極普遍使用改質(zhì)瀝青作為粘結(jié)劑。對改質(zhì)瀝青消費需求直接拉動最大的因素是電解鋁產(chǎn)量。2015年以來，中國電解鋁產(chǎn)量呈現(xiàn)持續(xù)增長態(tài)勢。根據(jù)國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)顯示，2021年中國電解鋁產(chǎn)量3,850.30萬噸，改質(zhì)瀝青消費在270萬噸左右。隨著國內(nèi)新能源車等行業(yè)的高速發(fā)展，對鋁等輕量化材料需求增加，電解鋁產(chǎn)業(yè)將維持著穩(wěn)定的增長趨勢，預(yù)焙陽極需求增加，直接拉動改質(zhì)瀝青需求。改質(zhì)瀝青需求在

22、未來仍將維持穩(wěn)定增長的趨勢。改質(zhì)瀝青的供給與焦炭及煤焦油產(chǎn)量趨勢一致。在碳達峰和鋼鐵去產(chǎn)能的大背景下，國內(nèi)焦炭供給進入平臺期，改質(zhì)瀝青供給將整體趨穩(wěn)。企業(yè)生產(chǎn)開工主要取決于原材料供給，在下游需求穩(wěn)定增長的趨勢下，擁有資源保障優(yōu)勢的企業(yè)競爭力增強。3、針狀焦針狀焦是煤瀝青延伸加工產(chǎn)品，是優(yōu)質(zhì)炭素材料，具有低熱膨脹系數(shù)、低空隙度、低硫、低灰分、低金屬含量、高導(dǎo)電率及易石墨化等一系列優(yōu)點，是制作高功率及超高功率石墨電極、鋰電負極材料、特種碳素制品的原材料。根據(jù)原料來源的不同，針狀焦分為油系針狀焦和煤系針狀焦兩大類，兩類針狀焦的生產(chǎn)工藝各有特點，性能上也有一定的差異。油系針狀焦技術(shù)由美國在上世紀60年

23、代開發(fā)成功，1995年，我國錦州石化公司2萬噸/年油系針狀焦生產(chǎn)裝置投產(chǎn)，開啟我國針狀焦技術(shù)工業(yè)化的序幕。日本在上世紀70年代開發(fā)成功煤系針狀焦技術(shù)，1998年鞍山沿?；ぎa(chǎn)能2萬噸/年的煤系針狀焦工業(yè)裝置的建成，是我國煤系針狀焦技術(shù)工業(yè)化的開端。煤系針狀焦生產(chǎn)工藝要點是：首先對煤瀝青原料進行預(yù)處理，去除原料中不利于中間相小球體成長、融并的一次喹啉不溶物和高活性組分，得到精制瀝青；精制瀝青在460-510的溫度及一定的時間、壓力條件下進行成相反應(yīng)生成針狀焦生焦；生焦經(jīng)1,45050的高溫煅燒得到針狀焦。2017年以來國內(nèi)針狀焦供需呈現(xiàn)高速增長態(tài)勢。根據(jù)百川盈孚統(tǒng)計，2021年針狀焦產(chǎn)量為108

24、.39萬噸，同比增長98.41%，其中煤系為28.24萬噸，油系為80.15萬噸；2017年-2021年國內(nèi)針狀焦總產(chǎn)量復(fù)合增速達到63.63%。2021年針狀焦表觀消費量130.94萬噸，同比增長93.15%。受益于動力電池、電化學儲能需求強勁增長，2017年-2021年針狀焦表觀消費復(fù)合增速達到54.87%。針狀焦主要應(yīng)用于鋰電負極材料和高功率、超高功率石墨電極的制造。其中石墨電極主要用作電爐煉鋼和轉(zhuǎn)爐煉鋼LF精煉工藝上。受益于廢鋼資源的釋放，2016年以來國內(nèi)電爐鋼產(chǎn)量呈現(xiàn)高速增長。根據(jù)鑫欏咨詢統(tǒng)計，2021年國內(nèi)電爐鋼產(chǎn)量約1.18億噸，2016年-2021年復(fù)合增速達到18.30%。

25、2021年中國粗鋼產(chǎn)量10.33億噸，電爐鋼占比約11.43%，隨著鋼鐵行業(yè)高質(zhì)量和雙碳發(fā)展的推進，我國電爐鋼占比持續(xù)提升，對超高功率石墨電極的需求將持續(xù)增加，有效拉動上游針狀焦消費進一步上升。負極材料主要用在動力電池、電化學儲能、消費電子領(lǐng)域；根據(jù)百川盈孚統(tǒng)計，其中動力電池消費占比近60%，2010年以后隨著政策驅(qū)動和相關(guān)配套設(shè)施的完善，國內(nèi)新能源車進入了高速發(fā)展階段。根據(jù)中國汽車動力電池產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新聯(lián)盟統(tǒng)計，2021年國內(nèi)新能源車銷量約300萬輛。新能源車的快速普及也拉動動力電池消費快速增長，2021年，我國動力電池累計產(chǎn)量為219.70GWh，同比增長163.40%；銷量為186.00GWh

26、，同比增長182.30%；裝車量為154.50GWh，同比增長142.80%。受益于全球各領(lǐng)域鋰離子電池需求大幅增長，尤其是新能源車銷量的高增長，據(jù)高工產(chǎn)研鋰電研究所（GGII）調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，2021年中國鋰電負極市場出貨量72萬噸，同比增長97%，2017-2021年復(fù)合增長率達48.26%；隨著國內(nèi)新能源汽車滲透率的增長，動力電池裝車量及上游針狀焦市場空間將進一步上升。受益于負極材料和石墨電極增長對針狀焦需求拉動，針狀焦行業(yè)迎來了高景氣度；國內(nèi)企業(yè)紛紛進行擴建及新建針狀焦裝置，根據(jù)百川盈孚統(tǒng)計，2021年中國針狀焦產(chǎn)能約為229萬噸，其中油系針狀焦產(chǎn)能130萬噸，煤系針狀焦99萬噸。生產(chǎn)總

27、量基本上可以滿足國內(nèi)高功率、超高功率石墨電極以及鋰離子電池負極材料的需求。但是，目前國產(chǎn)針狀焦在質(zhì)量上與國外企業(yè)相比仍然有一定差距，尤其是超高功率石墨電極接頭焦以進口為主。2020年和2021年國內(nèi)進口針狀焦分別是13.20萬噸和22.60萬噸，占表觀消費量比重分別是19.42%和17.22%。隨著國內(nèi)部分企業(yè)在原料制備、成焦工藝控制、出焦方法和生焦煅燒方式等方面的技術(shù)工藝的突破，國產(chǎn)針狀焦正逐步替代進口。受成本、環(huán)保、資源供給等因素影響，國內(nèi)針狀焦歷年供給存在一定波動。上游煤焦油和石油渣油等受能源價格影響，會推動針狀焦成本端上漲，進一步影響針狀焦企業(yè)開工率。必要性分析1、提升公司核心競爭力項

28、目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負債結(jié)構(gòu)，補充流動資金將提高公司應(yīng)對短期流動性壓力的能力，降低公司財務(wù)費用水平，提升公司盈利能力，促進公司的進一步發(fā)展。同時資金補充流動資金將為公司未來成為國際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅實支持，提高公司核心競爭力。公司簡介（一）公司基本信息1、公司名稱：xxx集團有限公司2、法定代表人：顧xx3、注冊資本：1480萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2013-4-147、營業(yè)期限：2013-4-14至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司簡介公司不斷推動企業(yè)品牌建設(shè)，實施品牌

29、戰(zhàn)略，增強品牌意識，提升品牌管理能力，實現(xiàn)從產(chǎn)品服務(wù)經(jīng)營向品牌經(jīng)營轉(zhuǎn)變。公司積極申報注冊國家及本區(qū)域著名商標等，加強品牌策劃與設(shè)計，豐富品牌內(nèi)涵，不斷提高自主品牌產(chǎn)品和服務(wù)市場份額。推進區(qū)域品牌建設(shè)，提高區(qū)域內(nèi)企業(yè)影響力。未來，在保持健康、穩(wěn)定、快速、持續(xù)發(fā)展的同時，公司以“和諧發(fā)展”為目標，踐行社會責任，秉承“責任、公平、開放、求實”的企業(yè)責任，服務(wù)全國。三維培訓(xùn)需求分析模型傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析是采用組織分析、崗位分析、人員分析等手段確定培訓(xùn)目標、培訓(xùn)內(nèi)容及其相互關(guān)系的需求評估方法。這種評估確實很完整但較多關(guān)注績效和缺口分析等消極因素，由于受到需求評估工作量及難度的限制而缺乏針對性。三維培訓(xùn)需

30、求分析模型是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓(xùn)需求分析方法。首先，在進行崗位分析時引入崗位勝任力，構(gòu)建出某個崗位的全部勝任力，對每個勝任力進行重要性排序并分析確定其可塑性（即分析該勝任力是不是能通過培訓(xùn)獲得）；其次，通過人才測評方法測出員工現(xiàn)有能力的等級，根據(jù)測評結(jié)果，盡可能用量化的數(shù)字表示被測試者現(xiàn)有能力與崗位勝任力的差距值，并對測評差距大小進行界定；再次，以勝任力的可塑性、勝任力的重要性和測評差距大小為坐標軸，建立三維培訓(xùn)需求分析模型；最后，根據(jù)三者的八種不同組合，區(qū)分出八個象限，對每個象限制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。其他幾種模型任務(wù)一績效分析模型、培訓(xùn)需求差距分析模型以及勝任力特征分析模型

31、等。企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)項目設(shè)計的原則培訓(xùn)項目設(shè)計的原則可以概括為“滿足需求、重點突出、立足當前.講求實用、考慮長遠、提高素質(zhì)”，當然還要考慮激勵性、職業(yè)發(fā)展性等。（一）因材施教原則在企業(yè)中，從普通員工到最高決策者，所從事的工作不同，創(chuàng)造的績效不同，能力和應(yīng)當達到的工作標準也不相同。所以，設(shè)計員工培訓(xùn)項目時應(yīng)充分考慮他們各自的特點，因材施教。也就是說，要針對員工的不同文化水平、不同職務(wù)、不同要求以及其他差異區(qū)別對待。（二）激勵性原則培訓(xùn)的對象是組織的員工，這要求把培訓(xùn)也看作是某種激勵的手段。些企業(yè)在招聘員工的廣告中明確告知員工將享受到培訓(xùn)待遇，以此來增加本企業(yè)的魅力。通常，員工對那些重視培訓(xùn)的企

32、業(yè)情有獨鐘。員工在接受培訓(xùn)的同時，將感受到組織對他們的重視，這樣有利于提高自我價值的認識，也有利于增加職業(yè)發(fā)展的機會。（三）實踐性原則在實施培訓(xùn)項目的過程中，應(yīng)千方百計創(chuàng)造實踐的條件。培訓(xùn)的最終目的就是要把工作干得更好。因此，不能僅僅依靠簡單的課堂教學，更要為接受培訓(xùn)的員工提供實踐或操作的機會，使他們通過實踐真正掌握要領(lǐng)，在無壓力的情況下達到操作的技能標準，較快提高工作能力，從而促進培訓(xùn)項目成果在實踐工作中的轉(zhuǎn)化。（四）反饋及強化性原則在培訓(xùn)項目實施的過程中，要注意對培訓(xùn)效果的反饋和強化。反饋的作用在于鞏固學習技能、及時糾正錯誤和偏差，反饋的信息越及時、準確，培訓(xùn)的效果就越好。強化是結(jié)合反饋對

33、接受培訓(xùn)人員的獎勵或懲罰。這種強化不僅應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束后馬上進行，如獎勵接受培訓(xùn)效果好并取得優(yōu)異成績的人員，還應(yīng)在培訓(xùn)之后的上崗工作中對培訓(xùn)的效果給予強化，如獎勵那些由于培訓(xùn)帶來工作能力的提高并取得明顯績效的員工（五）目標性原則為受訓(xùn)者設(shè)置明確且具有一定難度的培訓(xùn)目標，可以提高培訓(xùn)效果。培訓(xùn)項目目標設(shè)置得太難或太容易都會失去培訓(xùn)的價值。所以，目標設(shè)置要合理、適度，同時要與每個人的具體工作相聯(lián)系，使接受培訓(xùn)的人員感受到培訓(xùn)的目標來自工作又高于工作，是自我提高和發(fā)展的高層延續(xù)。（六）延續(xù)性原則培訓(xùn)的效果一定要延續(xù)到以后的工作中去，這一原則尤其要強調(diào)。企業(yè)對于那些已經(jīng)接受培訓(xùn)的員工如何使用，以及如何發(fā)揮

34、他們已經(jīng)掌握的找能，其中最有效的辦法是給他們更多的工作機會、更理想的工作條件。而雙其中確有工作能力、真正優(yōu)秀的員工應(yīng)委以重任，直至為他們提供晉升的機會。（七）職業(yè)發(fā)展性原則職業(yè)發(fā)展性原則也是培訓(xùn)在員工身上所體現(xiàn)出來的延續(xù)性原則。員工在培訓(xùn)中所學習和掌握的知識、能力和技能應(yīng)有利于個入職業(yè)的發(fā)展。作為一項培訓(xùn)的基本原則，它同時也是調(diào)動員工參加培訓(xùn)積極性的有效法寶。培訓(xùn)項目的設(shè)計與管理應(yīng)關(guān)注的問題一是系統(tǒng)動態(tài)地對培訓(xùn)需求進行分析。在考察培訓(xùn)流程時，需求是從各個組織層次以不同的方式，如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要、中層或員工的績效考察進一步分析其后面的素質(zhì)和能力狀況而得出的。在這個過程中，需要用系統(tǒng)論的觀點來考察

35、企業(yè)培訓(xùn)需求，包括系統(tǒng)分析自身組織領(lǐng)域內(nèi)各層次相互聯(lián)系、相互作用情況下的培訓(xùn)需求，系統(tǒng)分析管理者和員工的素質(zhì)、能力、相互間作用及影響過程中的培訓(xùn)需求，分析企業(yè)自身組織系統(tǒng)和外部環(huán)境關(guān)系下的企業(yè)培訓(xùn)需求。二是培訓(xùn)項目的設(shè)計要充分考慮員工自我發(fā)展的需要。按照馬斯洛的需求層次論，人的需求是多方面的，而最高需求是自我發(fā)展和自我實現(xiàn)。按照自身的需求接受教育培訓(xùn)，是對自我發(fā)展需求的肯定和滿足，培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時也要與員工個入職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的同時，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目

36、標，通過參加相應(yīng)層次的培訓(xùn)，實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓(xùn)需求分析體系應(yīng)當肯定這一需求的正當性并給予合理引導(dǎo)。職業(yè)生涯發(fā)展的基本理論職業(yè)生涯發(fā)展是指為達到職業(yè)生涯規(guī)劃的各種職業(yè)目標而進行的知識、能力和技術(shù)的發(fā)展性培訓(xùn)、教育等活動。職業(yè)生涯發(fā)展的基本點是個人，但是現(xiàn)代社會中個人都生活在一個組織中，在組織中從事職業(yè)活動。組織由個人構(gòu)成，并依靠個人才能生存與發(fā)展。因此，個人與組織之間的相互配合程度集中表現(xiàn)為所設(shè)計與發(fā)展的職業(yè)生涯對個人和組織的需要和利益的滿足程度。職業(yè)生涯發(fā)展理論一般分為職業(yè)選擇理論、

37、職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、職業(yè)錨理論。（一）職業(yè)選擇理論職業(yè)選擇是指人們從對職業(yè)的評價、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)期望、興趣、愛好、能力等，從社會現(xiàn)有的職業(yè)中挑選其一的過程，職業(yè)選擇的目的在于使自身能力素質(zhì)和職業(yè)需求特征相符合。（二）職業(yè)生涯發(fā)展階段理論職業(yè)生涯發(fā)展階段理論是以心理學為理論基礎(chǔ)，從發(fā)展的角度來研究個體的職業(yè)行為。國外很多專家將人們生命周期中的職業(yè)生涯劃分為不同的發(fā)展階段，其中代表性理論有舒伯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、施恩的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、利維古德三因素與三階段理論。（三）職業(yè)錨理論職業(yè)錨是美國著名職業(yè)心理學家施

38、恩教授提出的。他認為，職業(yè)生涯發(fā)展實際是一個持續(xù)不斷的探索過程，隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主導(dǎo)地位的職業(yè)錨。在職業(yè)心理學中，職業(yè)鋪實際上就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時圍繞自己確定的中心。組織職業(yè)生涯管理的含義和作用（一）組織職業(yè)生涯管理的含義組織職業(yè)生涯管理是一種專門化的管理，它是從組織角度，對員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過程所進行的一系列計劃、組織、評估和管控活動，以實現(xiàn)個人發(fā)展的目標和任務(wù)與組織發(fā)展的目標和任務(wù)達成一致、有效結(jié)合的過程。（二）組織職業(yè)生涯管理的作用組織職業(yè)生涯管理旨在將組織目標與個人目標聯(lián)系起來，因此對組織和員工雙方都具有十分重要的意義和作用。

39、1、對組織而言，組織職業(yè)生涯管理可以使員工與組織同步發(fā)展，適應(yīng)組織發(fā)展和變革的需要；優(yōu)化組織人力資源配置結(jié)構(gòu)，提高組織人力資源配置效率；提高員工滿意度，降低員工流失率。2、對個人而言，組織職業(yè)生涯管理使員工更好地認識自己，為發(fā)揮自身潛能奠定基礎(chǔ)；不斷提高員工的專業(yè)技能和綜合能力，增強其自身競爭力；滿足員工個人的歸屬、尊重和自我實現(xiàn)的需要；有利于員工處理好職業(yè)和生活的平衡性。薪酬體系設(shè)計的前期準備工作（一）明確企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念統(tǒng)帥企業(yè)的全局，指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營管理的諸多方面，對企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主要的是企業(yè)對薪酬作用、意義的認知，它要通過薪酬形式

40、向全體員工傳遞信息和指引，同時薪酬也反映企業(yè)對員工特征、本性和價值的認知程度。例如，企業(yè)的價值觀是提倡團隊合作，如果薪酬管理的原則是拉大同等級薪酬差距，就是與企業(yè)價值觀背道而馳；企業(yè)的價值觀是迅速擴張、人才引進，相應(yīng)的薪酬管理原則應(yīng)是工資水平位于市場中上等水平；企業(yè)價值觀是重視質(zhì)量和客戶的滿意程度，那么將獎金與銷售業(yè)績緊密掛鉤的薪酬管理原則就顯得不合時宜。（二）明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求企業(yè)薪酬管理的目的是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，應(yīng)該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容。1、企業(yè)的戰(zhàn)略目標，即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財務(wù)

41、目標、產(chǎn)品的市場定位等。2、企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標應(yīng)具備的和已具備的關(guān)鍵成功因素。3、具體實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施4、對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源（人、財、物）明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競爭能力。5、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭能力的方法論，確定員工實現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論。（三）掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點也影響企業(yè)薪酬管理。如果企業(yè)是勞動密集型企業(yè)，如物業(yè)公司等，大多數(shù)員工是生產(chǎn)工人，每個工人的工作業(yè)績不受其他人的影響，可以采用量化的指標來考核。工作業(yè)績完全取決于個人的能力和主動性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產(chǎn)業(yè)績（生

42、產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量）決定其薪酬。如果企業(yè)是知識密集性企業(yè)，如咨詢公司，員工大都是高素質(zhì)的人才，對于企業(yè)來說員工所承擔的崗位的重要程度并不是非常重要，重要的是員工能力的大小，如果員工能力強且在業(yè)內(nèi)非常知名，則會給企業(yè)帶來更多的收益，這些企業(yè)在薪酬管理時可以以提高員工能力、吸引高能力的人才為目的，制定基于員工能力的薪酬制度。（四）掌握企業(yè)的財力狀況根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)價值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)財務(wù)實力的狀況出發(fā)，合理確定企業(yè)員工的薪酬水平。采用什么樣的薪酬水平，不僅要根據(jù)薪酬市場調(diào)查的結(jié)果，明確把握不同地區(qū)、同業(yè)同類或者不同行業(yè)同類崗位薪酬的市場總水平，還要充分分析各類崗位的實際價

43、值，最終決定企業(yè)某類崗位薪酬水平的定位。（五）明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系企業(yè)要了解所需要的人才在勞動力市場上的稀缺性。如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。（六）明確掌握競爭對手人工成本的狀況為了保持產(chǎn)品的市場競爭力，企業(yè)應(yīng)進行成本與收益的比較，通過了解競爭對手的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。崗位薪酬體系設(shè)計崗位薪酬體系是根據(jù)每個崗位的相對價值來確定薪酬等級，通過市場薪酬調(diào)查來確定每個等級的薪酬幅度。這種薪酬體系的基本思想是：不同的崗位有不同的相對價值，相對價值越高的崗位對企業(yè)的貢獻就越大，因而就應(yīng)該獲得較高的報酬。實行崗位薪酬體系的企業(yè)，要求崗位說明

44、書清楚明晰、組織環(huán)境穩(wěn)定、工作對象比較固定。設(shè)計崗位薪酬體系的關(guān)鍵在于科學合理地確定能夠反映崗位相對價值的因素、指標和權(quán)重，并對每個崗位所包含的價值進行客觀評價可見，崗位薪酬體系以崗位評價為基礎(chǔ)。這種薪酬體系的優(yōu)點非常明顯：不僅容易實現(xiàn)同崗?fù)剑癸@公平性，也便于按崗位進行系統(tǒng)管理，管理成本較低。當然，這種崗位薪酬體系也為員工的發(fā)展規(guī)劃出一條清晰的路線，從一定意義上來講，也有助于員工的發(fā)展。但是，這種過于清晰的、單一化的晉升路線卻忽略了員工的個性特征，所以，也容易錯誤地引導(dǎo)員工盲目追求崗位的晉升，從而影響員工個入職業(yè)生涯的發(fā)展。特別是那些技術(shù)類的員工，一旦達到一定的崗位，就再也沒有上升的空間了

45、。這種薪酬體系的不足還表現(xiàn)在另外兩個方面：一是崗位薪酬體系直接與崗位掛鉤，忽視同崗位可能存在的績效差異，可能會挫傷許多員工的工作熱情和積極性；二是崗位薪酬體系屬于高穩(wěn)定薪酬模式，這種模式雖然可使員工獲得比較強的安全感，但它缺乏對員工有效的激勵，還在一定程度上加劇了組織缺乏靈活性崗位薪酬與組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位特征密切相連，實質(zhì)上是一種等級薪酬。崗位薪酬體系首先要對每個崗位所要求的知識、技能以及職責等因素的價值進行評估，根據(jù)評估結(jié)果將崗位分成不同的薪酬等級，每個薪酬等級包含若干個綜合價值相近的崗位，再經(jīng)過市場薪酬調(diào)查來確定適合本企業(yè)的薪酬水平，按職位的權(quán)重對應(yīng)不同的薪酬等級，從而形成“薪酬金字

46、塔”。這種薪酬體系的設(shè)計要以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以符合國家法律規(guī)定為底線要求，力求在形式上體現(xiàn)內(nèi)部公平性和外部公平性、在效果上體現(xiàn)對外的競爭性和對內(nèi)的激勵性。一般來說，崗位薪酬體系的設(shè)計包括八個步驟。1、環(huán)境分析。環(huán)境分析就是要通過調(diào)查分析，了解企業(yè)所處內(nèi)外環(huán)境的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，它是薪酬設(shè)計的前提和基礎(chǔ)。環(huán)境分析是一項復(fù)雜而重要的工作。說它復(fù)雜是因為企業(yè)所處的環(huán)境非常復(fù)雜，不僅包括經(jīng)濟社會生活水平、國家政治法律、產(chǎn)業(yè)政策、勞動力供求、失業(yè)率等因素構(gòu)成的外部環(huán)境，還包括企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、發(fā)展階段、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、工作特征、員工素質(zhì)等因素構(gòu)成的內(nèi)部環(huán)境。而且，每一種環(huán)境因素又處于一種動態(tài)的發(fā)展過程

47、之中。這就要求企業(yè)不僅要清楚這些環(huán)境因素的現(xiàn)實狀況，還要根據(jù)各自變化的規(guī)律對其未來的情況作出準確預(yù)測。環(huán)境分析是崗位薪酬體系設(shè)計的首要步驟，它為后面幾個步驟提供了重要的基礎(chǔ)性材料，所以環(huán)境分析的質(zhì)量直接影響到薪酬策略的選擇、工作分析以及崗位評價等重要過程的工作質(zhì)量。一個好的薪酬體系必須表現(xiàn)出與環(huán)境之間的動態(tài)適應(yīng)性所以，環(huán)境分析關(guān)系到企業(yè)薪酬目標的實現(xiàn)。尤其對于那些處在創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，能否準確分析和預(yù)測環(huán)境，不僅關(guān)系到能否吸引和留住人才，更決定著企業(yè)的發(fā)展命運。2、確定薪酬策略。薪酬策略是有關(guān)薪酬分配的原則、標準和有關(guān)薪酬總體水平的政策、策略。在對組織環(huán)境進行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，通過對薪酬體系設(shè)計的

48、必要性和可行性、激勵重點和設(shè)計目標的分析論證，得出怎樣的薪酬策略才符合企業(yè)的實際情況和企業(yè)戰(zhàn)略的要求。3、崗位分析。崗位分析是全面了解某一特定工作的任務(wù)、責任、權(quán)限、任職資格、工作流程等相關(guān)信息，并對其進行詳細說明與規(guī)范的過程，是人力資源管理最基礎(chǔ)的活動之一，能為招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬設(shè)計提供依據(jù)。崗位分析一般通過問卷調(diào)查法、參與法、觀察法、訪談法、關(guān)鍵事件法、工作日志法等獲取相關(guān)崗位信息，并據(jù)此編制包含該崗位基本信息、工作環(huán)境、任職資格等內(nèi)容的崗位說明書，從而為確定每個崗位的相對價值提供重要的依據(jù)。4、崗位評價。崗位評價就是在通過工作分析獲取相關(guān)崗位信息的基礎(chǔ)上，對不同崗位工作的難易程度

49、、職權(quán)大小、任職資格高低、工作環(huán)境優(yōu)劣、創(chuàng)造價值多少等進行比較，確定其相對價值的過程。在薪酬體系設(shè)計中，崗位評價可使特定崗位的相對價值得以公示，為薪酬等級的劃分建立基礎(chǔ)，體現(xiàn)薪酬分配的公平性原則。另外，通過崗位評價可以明確不同崗位的等級、所屬系統(tǒng)以及各個崗位之間的聯(lián)系，確定各個崗位的地位和作用，形成組織崗位結(jié)構(gòu)。常用的崗位評價方法有排序法、歸類法、因素比較法、計點法、海氏評估法等。5、崗位等級劃分。通過崗位評價，企業(yè)可以得出組織不同崗位的價值的大小，從而為組織確定崗位結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)。崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計的一個重要方面就是崗位等級劃分。等級劃分的數(shù)目受組織的規(guī)模和工作性質(zhì)的影響，沒有絕對的標準。一般來說，

50、等級數(shù)目少，薪酬寬度大，員工晉升慢，激勵效果差；等級數(shù)目多，崗位層次多，管理成本就會增加?？梢?，薪酬等級與組織結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。薪酬等級的確定必須考慮組織的結(jié)構(gòu)因素。寬帶薪酬就是種與企業(yè)組織扁平化相適應(yīng)的薪酬模式。6、市場薪酬調(diào)查。如果說崗位評價解決了薪酬內(nèi)部公平性問題，那么外部競爭性就需要通過市場薪酬調(diào)查來解決。市場薪酬調(diào)查主要就是通過收集、分析市場薪酬信息和員工關(guān)于薪酬分配的意見、建議，來確定或者調(diào)整企業(yè)的整體薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、各具體崗位薪酬水平的過程。市場薪酬調(diào)查已成為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略實施的有效工具。通過調(diào)查，企業(yè)更加明確薪酬的發(fā)展趨勢，不斷調(diào)整和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和水平，以提高企業(yè)薪酬的競爭力和員

51、工的滿意度。7、確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。市場薪酬調(diào)查的目的就是為企業(yè)確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平提供參考。薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬體系的骨架，有廣義和狹義之分。狹義的薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)部不同崗位薪酬水平的對比關(guān)系，廣義的薪酬結(jié)構(gòu)還包括不同薪酬形式在薪酬總額中的比例關(guān)系，如基本薪酬與可變薪酬、福利薪酬之間的不同薪酬組合。薪酬水平是指組織整體平均薪酬水平包括各部門、各崗位薪酬在市場薪酬中的位置。8、實施與反饋。薪酬體系設(shè)計完成之后，必須制度化、標準化，成為企業(yè)薪酬管理制度，然后通過實施才能實現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略及目標。在正式實施之前，企業(yè)要對將要實施的薪酬結(jié)構(gòu)、水平、形式進行必要的宣傳，并且注重和員工特別是中層人員進行有

52、效溝通，以廣泛征求意見，為薪酬制度的實施做好充分準備。崗位評價的概念崗位評價是在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標準，對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度、責任權(quán)限的大小、所需的資格條件以及勞動環(huán)境等方面所進行的測量和評價，并利用評價結(jié)果對企業(yè)中各種崗位的相對價值作出評定，以此作為薪酬管理的重要依據(jù)。崗位評價的實質(zhì)是將崗位價值、崗位承擔者的貢獻與工資報酬有機結(jié)合起來，通過對崗位價值的量化和比較來確定企業(yè)薪酬等級結(jié)構(gòu)的過程。崗位評價是評定崗位的相對價值，確定崗位等級，以確定薪酬等級的依據(jù)。因此，崗位評價是崗位分析的邏輯結(jié)果。崗位分析主要包括崗位描述和崗位規(guī)范兩個方面的內(nèi)容，而崗位評價是在前面兩個環(huán)節(jié)的基

53、礎(chǔ)上進行的，其根本目的是衡量崗位的相對價值，為確定薪酬結(jié)構(gòu)、等級和實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性提供依據(jù)。要把握崗位評價的概念，需從以下三個角度進行理解。1、崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。以“員工”為對象的衡量、評價，屬于人事考核或員工素質(zhì)測評的范疇而崗位評價雖然也會涉及崗位員工，但它是以崗位員工的工作活動為對象所進行的評價。崗位的“事”和“物”是客觀存在的，是企事業(yè)單位生產(chǎn)或工作的重要組成部分。2、崗位評價是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程。在崗位評價的過程中，根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標準，對崗位的主要影響因素逐進行評價，由此得出各個崗位的價值量。3、崗位評價是對同類

54、不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程。崗位評價的最后結(jié)果不但為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。崗位評價的特點1、崗位評價以崗位為評價對象。崗位評價的中心是“事”不是“人”。崗位評價雖然也會涉及員工，但它是以崗位為對象，即以崗位所擔負的工作任務(wù)為對象進行的客觀評比和估計。由于崗位具有一定的穩(wěn)定性，它能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動組織和勞動定員定額相統(tǒng)一，因此崗位評價能促進企業(yè)合理制定勞動定員和勞動定額，從而改善企業(yè)管理。由于崗位的工作是由勞動者承擔的，雖然崗位評價是以“事”為中心，但它又離不開對勞動者的總體考察和分析。2、崗位評價是對企業(yè)各類具體勞動的抽

55、象化、定量化過程。在崗位評價過程中，根據(jù)事先規(guī)定的比較系統(tǒng)全面反映崗位現(xiàn)象本質(zhì)的崗位評價指標體系，對崗位的主要影響因素逐一進行測定、評比和估價，由此得出各個崗位的量值。這樣，各個崗位之間也就有了對比的基礎(chǔ)，最后按評定結(jié)果劃分出不同的崗位等級。3、崗位評價需要運用多種技術(shù)和方法。崗位評價主要運用勞動組織勞動心理、勞動衛(wèi)生、環(huán)境監(jiān)測、數(shù)理統(tǒng)計知識和計算機技術(shù)，使用排列法、分類法、評分法、因素比較法四種基本方法，對多個評價因素進行準確的評定或測定，最終作出科學評價。崗位評價的基本功能1、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。在企事業(yè)單位中，員工的勞動報酬是否能夠體現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平”原則，是否能

56、夠?qū)崿F(xiàn)“多勞多得、少勞少得、不勞不得”，是影響員工士氣及生產(chǎn)積極性、主動性的重要因素。當員工按時保質(zhì)保量地完成本崗位的工作任務(wù)以后，獲得了相應(yīng)的勞動報酬，他們可能會得到一定程度的滿足。因此，在企事業(yè)單位中，要使員工的薪酬能夠更好地體現(xiàn)內(nèi)部公平公正的原則，就應(yīng)當實現(xiàn)“以事定崗、以崗定人、以職定責、以職責定權(quán)限、以崗位定基薪、以績效定薪酬”。2、量化崗位的綜合特征。對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度、責任權(quán)限大小、所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3、橫向比較崗位的價值。由于對性質(zhì)相同相近的崗位制定了統(tǒng)一的測量、評定和估價標準，從而使單位內(nèi)各

57、個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。4、為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。崗位評價的基本功能和具體作用的充分發(fā)揮，將使企事業(yè)單位各個層級崗位的量值轉(zhuǎn)換為貨幣值，為建立公平合理的薪酬制度提供科學的依據(jù)。也正是基于這一重要原因，目前世界上許多國家的企事業(yè)單位，為了建立起組織、員工、工會三方滿意的公平合理的薪資報酬制度，廣泛推行了崗位評價的科學方法。崗位評價的結(jié)果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排順序形式，但最重要的是崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系，這種對應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系，的直線A、直線B反映了不同的薪酬差距，直線A比直線B的

58、崗位之間薪酬差距大，激勵作用大。崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系也可以是非線性關(guān)系，的曲線M反映了崗位等級低的薪酬增長的速度慢于崗位等級高的。實際上，曲線M在企業(yè)比較常用：崗位等級低的工資水平低，提高比較少的工資就能產(chǎn)生激勵作用；而崗位等級高的，工資也高，需要增加較多的工資才能達到激勵效果。勞動爭議的協(xié)商解決勞動爭議的協(xié)商解決是處理勞動爭議的一個獨立程序。從訴訟和仲裁法學的視角考察爭議或糾紛的協(xié)商解決是指權(quán)利的自力救濟方式。所謂自力救濟，是指爭議的當事人在沒有爭議主體以外的第三人的介入或幫助下，依靠當事人自身的力量，通過商談、妥協(xié)、讓步解決糾紛?，F(xiàn)階段解決勞動爭議的自力救濟方式主要為當事人的相互協(xié)商、和解

59、。當事人可以完全自行解決爭議，也可以請求第三方介入?yún)f(xié)助解決爭議。協(xié)商的特征為自治性、爭議主體的合意性和非嚴格的規(guī)范性。根據(jù)企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定，協(xié)商的具體步驟如下。1、發(fā)生勞動爭議，一方當事人可以通過與另一方當事人約見、面談等方式協(xié)商解決。2、勞動爭議當事人的勞動者一方可以要求所在企業(yè)工會參與或者協(xié)助其與企業(yè)進行協(xié)商。工會也可以主動參與勞動爭議的協(xié)商處理，維護勞動者合法權(quán)益。勞動者可以委托其他組織或者個人作為其代表進行協(xié)商。3、一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人應(yīng)當積極作出口頭或者書面回應(yīng)。5日內(nèi)不作出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商。協(xié)商的期限由當事人書面約定，在約定的期限內(nèi)沒有達成一致的，視為

60、協(xié)商不成。當事人可以書面約定延長期限。4、協(xié)商達成一致，應(yīng)當簽訂書面和解協(xié)議。和解協(xié)議對雙方當事人具有約束力，當事人應(yīng)當履行。經(jīng)勞動爭議仲裁庭審查，和解協(xié)議程序和內(nèi)容合法有效的，仲裁庭可以將其作為證據(jù)使用。但是，當事人為達成和解的目的作出妥協(xié)所涉及的對爭議事實的認可，不得在其后的仲裁中作為對其不利的證據(jù)。5、發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成，或者達成和解協(xié)議后一方當事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的，可以依法向調(diào)解委員會或者鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道勞動就業(yè)社會保障服務(wù)所（中心）等其他依法設(shè)立的調(diào)解組織申請調(diào)解，也可以依法向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議概述（一）勞動爭議的概念勞動爭議也稱勞動