關(guān)于勞動(dòng)合同法的條款解讀及應(yīng)對(duì)措施

1、PAGE .PAGE 20PAGE ：.；關(guān)于勞動(dòng)合同法的條款解讀及應(yīng)對(duì)措施目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc178132096 一、試用期的規(guī)定嚴(yán)厲化 PAGEREF _Toc178132096 h 3 HYPERLINK l _Toc178132097 1、關(guān)于試用期的時(shí)間限制 PAGEREF _Toc178132097 h 3 HYPERLINK l _Toc178132098 2、關(guān)于試用期的工資 PAGEREF _Toc178132098 h 4 HYPERLINK l _Toc178132099 3、關(guān)于試用期的次數(shù) PAGEREF _Toc17

2、8132099 h 4 HYPERLINK l _Toc178132100 4、關(guān)于試用期員工的合同解除 PAGEREF _Toc178132100 h 4 HYPERLINK l _Toc178132101 二、企業(yè)規(guī)章制度的兩嚴(yán)化 PAGEREF _Toc178132101 h 5 HYPERLINK l _Toc178132102 1、程序嚴(yán)厲民主化 PAGEREF _Toc178132102 h 5 HYPERLINK l _Toc178132103 2、內(nèi)容嚴(yán)厲規(guī)范化 PAGEREF _Toc178132103 h 5 HYPERLINK l _Toc178132104 三、勞動(dòng)合同

3、書面化、期限長期化 PAGEREF _Toc178132104 h 5 HYPERLINK l _Toc178132105 1、勞動(dòng)合同的書面化要求 PAGEREF _Toc178132105 h 5 HYPERLINK l _Toc178132106 2、勞動(dòng)合同的期限長期化趨勢(shì) PAGEREF _Toc178132106 h 6 HYPERLINK l _Toc178132107 3、不及時(shí)、不按規(guī)定簽署勞動(dòng)合同的后果 PAGEREF _Toc178132107 h 7 HYPERLINK l _Toc178132108 4、關(guān)于違約金的規(guī)定 PAGEREF _Toc178132108 h

4、 8 HYPERLINK l _Toc178132109 四、勞動(dòng)合同的解除更有利于勞動(dòng)者而不利于用人單位 PAGEREF _Toc178132109 h 9 HYPERLINK l _Toc178132110 1、協(xié)議解除雙方都可以提出，雙方都無過錯(cuò) PAGEREF _Toc178132110 h 9 HYPERLINK l _Toc178132111 2、被迫解除由勞動(dòng)者提出，企業(yè)有過錯(cuò) PAGEREF _Toc178132111 h 9 HYPERLINK l _Toc178132112 3、過錯(cuò)解除由企業(yè)提出，勞動(dòng)者有過錯(cuò) PAGEREF _Toc178132112 h 11 HYPE

5、RLINK l _Toc178132113 4、非過錯(cuò)解除由企業(yè)提出，雙方都無過錯(cuò) PAGEREF _Toc178132113 h 12 HYPERLINK l _Toc178132114 5、裁員由企業(yè)提出，雙方無過錯(cuò) PAGEREF _Toc178132114 h 13 HYPERLINK l _Toc178132115 6、特殊群體的解除合同維護(hù) PAGEREF _Toc178132115 h 14 HYPERLINK l _Toc178132116 7、補(bǔ)償金支付情形況列舉及支付規(guī)范 PAGEREF _Toc178132116 h 14 HYPERLINK l _Toc17813211

6、7 8、解除勞動(dòng)合同的程序要求 PAGEREF _Toc178132117 h 15 HYPERLINK l _Toc178132118 9、用人單位違法的懲罰措施 PAGEREF _Toc178132117 h 15 HYPERLINK l _Toc178132119 10、用人單位的后合同義務(wù)15 HYPERLINK l _Toc178132125 五、關(guān)于各類違法行為的法律懲罰 PAGEREF _Toc178132119 h 16 HYPERLINK l _Toc178132126 六、本法的實(shí)施日期之前與之后存續(xù)的勞動(dòng)關(guān)系的處置 PAGEREF _Toc178132117 h 17 H

7、YPERLINK l _Toc178132127 七、目前公司人力資源管理中存在的風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)措施 PAGEREF _Toc178132117 h 17 HYPERLINK l _Toc178132129 1加班工資問題 PAGEREF _Toc178132117 h 18 HYPERLINK l _Toc178132130 2保險(xiǎn)問題 PAGEREF _Toc178132117 h 18 HYPERLINK l _Toc178132131 八、下一階段人力資源任務(wù)亟待處置的幾方面內(nèi)容 PAGEREF _Toc178132117 h 19關(guān)于勞動(dòng)合同法的條款解讀及企業(yè)應(yīng)對(duì)措施明年，我國將開場實(shí)行

8、新的勞動(dòng)合同法，新法與舊法相比，對(duì)企業(yè)的限制更加嚴(yán)厲和苛刻，同時(shí)，對(duì)企業(yè)人力資源任務(wù)提出了更高的要求。企業(yè)的人力資源任務(wù)必需求轉(zhuǎn)變管理認(rèn)識(shí)，在未來的勞動(dòng)關(guān)系中，協(xié)商將成為主要的溝通機(jī)制，由于勞動(dòng)者曾經(jīng)由弱勢(shì)轉(zhuǎn)為強(qiáng)勢(shì)，而用工單位由強(qiáng)勢(shì)轉(zhuǎn)入弱勢(shì)。新法實(shí)施之后，勞動(dòng)合同簽署必需求及時(shí)，同時(shí)期限也要相對(duì)延伸。另外，單位的用工本錢將會(huì)有較大幅度的添加，用工風(fēng)險(xiǎn)將進(jìn)一步加大。下面，將對(duì)勞動(dòng)合同法進(jìn)展全方位的論述，并結(jié)合公司目前的實(shí)踐情況提出改良建議。一、試用期的規(guī)定嚴(yán)厲化1、關(guān)于試用期的時(shí)間限制法條規(guī)定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超越一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超越

9、二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超越六個(gè)月。違法后果：假設(shè)用人單位違反規(guī)定，在支付工資的同時(shí)，還需求按試用期滿月工資規(guī)范支付賠償金，支付時(shí)間范圍即為超越法定試用期的期限。關(guān)于試用期的規(guī)定，目前公司實(shí)行的是三個(gè)月試用期。假設(shè)按照大多數(shù)員工簽署合同的期限為一年來看，試用期最多兩個(gè)月。因此，從明年開場，各崗位的試用期期限將要作調(diào)整。另外，對(duì)于試用期的縮短，可以采取其他方式來減小能夠給企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)。一種 操作方式是先簽署以完成一定任務(wù)義務(wù)為期限的勞動(dòng)合同這種勞動(dòng)合同的優(yōu)點(diǎn)將在下文中將引見，待以為員工符合崗位要求時(shí)，再簽署固定期限的勞動(dòng)合同；另一種 操作方式是先與員工簽署一個(gè)

10、短期合同，在沒到期之前，假設(shè)以為員工符合崗位條件，再變卦勞動(dòng)合同的期限；其三 簽署三年以上的勞動(dòng)合同，試用期就可以在六個(gè)月，在六個(gè)月內(nèi)確定其勞動(dòng)才干確認(rèn)能否長期運(yùn)用；另外，加強(qiáng)招聘環(huán)節(jié)的嚴(yán)厲性，對(duì)于關(guān)鍵崗位或者中心員工，要加強(qiáng)背景調(diào)查，在員工入職之前盡量躲避風(fēng)險(xiǎn)。2、關(guān)于試用期的工資法條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位一樣崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同商定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資規(guī)范。此條款要求，在今后的試用期工資確定時(shí)，要思索到該崗位工資的規(guī)范，防止不用要的費(fèi)事。因此，今后在確定試用期工資規(guī)范上要思索到這一點(diǎn)。北京市最低工資規(guī)范730元3、關(guān)于試用期的次數(shù)法條

11、規(guī)定：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能商定一次試用期。假設(shè)公司在內(nèi)部轉(zhuǎn)崗之后，還要有一至三個(gè)月的試用期，在今后，這種做法也將不合法。4、關(guān)于試用期員工的合同解除勞動(dòng)合同法關(guān)于試用期員工的合同解除與勞動(dòng)法相比，在解除條件上，作了更為嚴(yán)厲的要求。假設(shè)員工沒有違紀(jì)等行為，假設(shè)對(duì)試用期的員工解除合同，用人單位需求提供該員工不符合錄用條件的證據(jù)。這一點(diǎn)在實(shí)踐操作過程中，要求企業(yè)在錄用員工時(shí)，要向員工提供明確的任職規(guī)范和崗位職責(zé)及任務(wù)目的，并且用人單位對(duì)于試用期員工在試用期的表現(xiàn)要有客觀記錄和評(píng)價(jià)，以證明員工不能勝任，否那么會(huì)由于缺乏證據(jù)，而無法解除與試用期員工的合同。因此，在招聘過程中必需照實(shí)告知關(guān)于崗位的

12、相關(guān)信息。內(nèi)容包括：崗位的任職資歷及要求、任務(wù)內(nèi)容、任務(wù)條件、任務(wù)地點(diǎn)、職業(yè)危害、平安消費(fèi)情況、勞動(dòng)報(bào)酬，尤其關(guān)于崗位的任職資歷必需求向勞動(dòng)者說清，并且有文字記錄證明勞動(dòng)者曾經(jīng)閱讀并接受了該要求。另外，在解除試用期員工勞動(dòng)關(guān)系的條件設(shè)定上，又設(shè)定了一個(gè)額外的限制條件，即企業(yè)不能以經(jīng)濟(jì)性裁員為理由，解除試用期員工的勞動(dòng)合同。所以，對(duì)于試用期的員工，可以解除合同的獨(dú)一理由就是，證明其不符合錄用條件。二、企業(yè)規(guī)章制度的兩嚴(yán)化在條文中多次提到了以規(guī)章制度為根據(jù)的情況，因此，企業(yè)的規(guī)章制度的內(nèi)容能否完善、明晰，在制定和公布的程序上能否合法，都直接關(guān)系到用人單位與勞動(dòng)者在利益沖突中的成敗勝負(fù)，因此，有必要

13、強(qiáng)調(diào)一下。1、程序嚴(yán)厲民主化企業(yè)在制定及實(shí)施涉及員工切身利益的制度時(shí)，要求必需征求職工的意見。沒有此程序，將是違法制定，未來一旦發(fā)生訴訟，公司制度的規(guī)定將不被采用。另外，在實(shí)施前，企業(yè)還要履行公示的義務(wù)。公示的方式可以采取公告欄張貼、職工大會(huì)上宣讀、發(fā)到各部門經(jīng)理由其代為講解、入職培訓(xùn)時(shí)講解等方式。對(duì)于曾經(jīng)實(shí)施的涉及員工切身利益的制度，也需求告知員工，并獲得員工了解及贊同制度的證據(jù)。此事可以以向員工發(fā)放員工手冊(cè)的方式，并要求其簽收確認(rèn)無異議贊同接受。2、內(nèi)容嚴(yán)厲規(guī)范化企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容要合法，條款要詳細(xì)、準(zhǔn)確，防止因用詞含混在操作時(shí)無法提供證據(jù)，尤其是涉及到員工獎(jiǎng)懲方面的制度，更要嚴(yán)謹(jǐn)，每個(gè)條

14、款都要具有可操作性、可以詳細(xì)衡量。目前，公司需求重新對(duì)涉及員工切身利益方面的制度進(jìn)展修訂和補(bǔ)充，對(duì)于含混和不規(guī)范的必需求調(diào)整。三、勞動(dòng)合同書面化、期限長期化1、勞動(dòng)合同的書面化要求新法要求勞動(dòng)合同的訂立必需采用書面方式，并且要具備法定的八項(xiàng)內(nèi)容。另外，勞動(dòng)合同在履行過程中，假設(shè)發(fā)生任務(wù)地點(diǎn)、任務(wù)崗位及勞動(dòng)報(bào)酬的變卦，也必需采用書面方式。否那么，一旦由于崗位調(diào)整發(fā)生糾紛，沒有書面記錄，將置企業(yè)于不利的位置。因此，合同內(nèi)容必需求作進(jìn)一步的補(bǔ)充和調(diào)整。在未來，勞動(dòng)合同中規(guī)定的內(nèi)容將是單位制約勞動(dòng)者的最重要的手段，因此，勞動(dòng)合同的內(nèi)容一定要詳細(xì)，針對(duì)不同類型的崗位，勞動(dòng)合同要盡量個(gè)性化、有針對(duì)性。2、

15、勞動(dòng)合同的期限長期化趨勢(shì)此次新的勞動(dòng)合同法在關(guān)于勞動(dòng)合同的簽署期限上的一個(gè)很明確的導(dǎo)向就是使勞動(dòng)合同長期化。根據(jù)合同期限，勞動(dòng)合同可以分為三種：固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定任務(wù)義務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。固定期限勞動(dòng)合同該種類型是指用人單位與勞動(dòng)者商定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。新法公布之前的合同可以商定合同終止的條件，到達(dá)商定的終止條件，合同那么終止，且無經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。新法實(shí)施后，只可以商定合同終止的時(shí)間了。目前，公司簽署的都為固定期限的勞動(dòng)合同。期限以一年期的勞動(dòng)合同居多。由于新法對(duì)于簽署固定合同的次數(shù)進(jìn)展了限制，因此，對(duì)于目前企業(yè)不同的崗位要思索新員工介入任務(wù)的時(shí)間長短、培育周期

16、，以便設(shè)定合理的期限。建議期限：職位年限高層管理總經(jīng)理、總監(jiān)級(jí)5年部門經(jīng)理3年骨干員工、關(guān)鍵崗位員工3年普通員工2年或1.1年試用期可以2個(gè)月無固定期限勞動(dòng)合同無固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者商定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。要訂立無固定期限勞動(dòng)合同，企業(yè)與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立。但也有幾種情況，當(dāng)勞動(dòng)者提出要簽署無固定期限勞動(dòng)合同，企業(yè)必需訂立。延續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者沒有可以被用人單位依法解除勞動(dòng)合同的情形，且個(gè)人贊同續(xù)訂合同的。這一項(xiàng)規(guī)定對(duì)企業(yè)來講，將是更為嚴(yán)厲的限制。按照新法的規(guī)定，企業(yè)在與員工簽署兩次固定期限的勞動(dòng)合同之后，只需員工沒有過失，并且員工贊同續(xù)訂勞動(dòng)合同，

17、企業(yè)就必需訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。因此，企業(yè)在與員工第一次簽署合同期滿后，在簽署第二次固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，就意味著下一次必需簽署無固定期限勞動(dòng)合同。所以在第一次勞動(dòng)合同期滿，企業(yè)與勞動(dòng)者預(yù)備訂立第二次固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，該當(dāng)作出慎重思索，同時(shí)可以采取一段現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系階段不延續(xù)簽署。對(duì)于部分績效不佳的員工，在第一次合同到期時(shí)，就不再續(xù)約了。以完成一定任務(wù)義務(wù)為期限的勞動(dòng)合同以完成一定任務(wù)義務(wù)為期限的勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者商定以某項(xiàng)任務(wù)義務(wù)的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。這種方式的勞動(dòng)合同的優(yōu)點(diǎn)是沒有試用期，公司不需求支付保險(xiǎn)，并且合同終止不需求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；缺陷是期限短，不適用固定崗位的用工，

18、但對(duì)我們家飾、中裝、美編、編導(dǎo)、網(wǎng)站編輯等崗位是可以行的。普通在以下幾種情況下，用人單位與勞動(dòng)者可以簽署以完成一定任務(wù)義務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：1以完成單項(xiàng)任務(wù)義務(wù)為期限的勞動(dòng)合同；2以工程承包方式完成承包義務(wù)的勞動(dòng)合同；3因季節(jié)緣由暫時(shí)用工的勞動(dòng)合同；4其他雙方商定的以完成一定任務(wù)義務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。3、不及時(shí)、不按規(guī)定簽署勞動(dòng)合同的后果法條規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系，該當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，該當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。 用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用

19、人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。此條款要求公司在簽署合同時(shí)，必需留意在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)簽署。另外，為了防止在規(guī)定的一個(gè)月期限內(nèi)，員工以各種理由及借口不簽署合同，呵斥企業(yè)違規(guī)，穩(wěn)妥的做法是在員工入職時(shí)即將合同簽署完成。違法后果：用人單位自用工之日起超越一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，該當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自該當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。新法規(guī)定的懲罰措施較為嚴(yán)峻。但由于及時(shí)簽署勞動(dòng)合同并不是難做的事，因此，只需人事任務(wù)不拖沓、細(xì)心，該項(xiàng)懲罰措施應(yīng)該不會(huì)降臨到企業(yè)。4、關(guān)于違約金的規(guī)定

20、此次勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)商定違約金進(jìn)展了嚴(yán)厲的規(guī)定，除了企業(yè)為勞動(dòng)者提供專業(yè)培訓(xùn)和違反競業(yè)限制規(guī)定這兩種情況外，用人單位不得以其他任何理由與勞動(dòng)者商定由勞動(dòng)者承當(dāng)違約金。培訓(xùn)協(xié)議商定違約金法條規(guī)定：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)展專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，商定效力期。勞動(dòng)者違法效力期商定的，該當(dāng)按照商定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超越用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超越效力期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者商定效力期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在效力期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。闡明：這一條款主要是指用工單位對(duì)為培訓(xùn)勞動(dòng)

21、者所支出培訓(xùn)費(fèi)用的一個(gè)補(bǔ)償。因此，可以與培訓(xùn)員工簽署培訓(xùn)協(xié)議。競業(yè)限制支付的違約金法條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中商定保守用人單位的商業(yè)和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的嚴(yán)密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有嚴(yán)密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者嚴(yán)密協(xié)議中與勞動(dòng)者商定競業(yè)限制條款，并商定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給與勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制商定的，應(yīng)但按照商定向用人單位支付違約金。闡明：用人單位與勞動(dòng)者簽署嚴(yán)密協(xié)議，只能要求勞動(dòng)者在用人單位任務(wù)期間負(fù)有嚴(yán)密的義務(wù)。假設(shè)用人單位還要求勞動(dòng)者在離任后不得在同行業(yè)從業(yè)，那么需求按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，否那么，無權(quán)制止勞動(dòng)者在同行業(yè)從業(yè)。只需當(dāng)企業(yè)按

22、規(guī)定支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者才有義務(wù)履行競業(yè)限制，在此義務(wù)的約束下，勞動(dòng)者違反商定，才需求支付違約金。四、勞動(dòng)合同的解除更有利于勞動(dòng)者而不利于用人單位此次勞動(dòng)合同法最大的變化或者說對(duì)用人單位來講最不利的，就是勞動(dòng)合同的解除條件更加苛刻。根據(jù)原來的勞動(dòng)法，合同到期就可以正常解除，試用期期間可以隨時(shí)解除，但新法實(shí)施后，這些都將不再允許，企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系將難上加難，添加了企業(yè)的用人本錢及用人風(fēng)險(xiǎn)。而對(duì)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系那么更加自在。下面將對(duì)勞動(dòng)合同法中規(guī)定的各類解除情況逐一進(jìn)展分析。1、協(xié)議解除雙方都可以提出，雙方都無過錯(cuò)法條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。這種情況下，假設(shè)由用人單

23、位提出，需求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；假設(shè)由勞動(dòng)者提出，用人單位可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。同時(shí)要求勞動(dòng)者要提早30天以書面方式通知用人單位；在試用期，勞動(dòng)者可以提早三天通知用人單位解除合同。2、被迫解除由勞動(dòng)者提出，企業(yè)有過錯(cuò)該條款是指假設(shè)企業(yè)有以下一些違規(guī)行為，員工就可以以此為理由與用人單位解除勞動(dòng)合同，同時(shí)，企業(yè)還必需支付補(bǔ)償金。未按照勞動(dòng)合同商定提供勞動(dòng)維護(hù)或者勞動(dòng)條件的； 闡明：該條要求用人單位一方面要在勞動(dòng)合同中商定必要的勞動(dòng)維護(hù)和勞動(dòng)條件，同時(shí)在實(shí)踐任務(wù)中也要保證提供必要的防護(hù)工具及條件，以防止勞動(dòng)者借此做文章。實(shí)際中的一種做法，即強(qiáng)行給員工“放假或“停工，也可視為未提供勞動(dòng)條件。未及時(shí)足額支付勞動(dòng)

24、報(bào)酬的； 闡明：這一條也較為苛刻。用人單位假設(shè)在工資支付時(shí)，拖一天或少付一元，也是未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。因此，在工資的支付上，對(duì)公司提出了更高的要求，同時(shí)在勞動(dòng)合同上提出時(shí)間區(qū)間來支付任務(wù)如8-20日。未依法為勞動(dòng)者交納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；闡明：目前，我公司普通都是在員工轉(zhuǎn)正后，才為其交納保險(xiǎn)，并且保險(xiǎn)基數(shù)也與實(shí)踐工資相差較多。因此，這一點(diǎn)假設(shè)完全做到位，對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)將添加較多。在實(shí)際操作中，由于北京地域的保險(xiǎn)政策根據(jù)員工的戶籍類型，分為幾種情況，因此，可以適當(dāng)?shù)牟扇∫恍┒惚艽胧Ａ硗?，為了躲避勞?dòng)稽查過程中，保險(xiǎn)與工資不符的情況，在工資的發(fā)放上，還需求與財(cái)務(wù)任務(wù)相配合，合理分解工資構(gòu)造及工資

25、發(fā)放的方式。用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；闡明：該項(xiàng)條款要求企業(yè)的規(guī)章制度要更規(guī)范，無論從方式上還是內(nèi)容上，詳細(xì)事項(xiàng)曾經(jīng)在上文中闡明。因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；闡明：該條款是指用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變卦勞動(dòng)合同的。假設(shè)此種情況發(fā)生，勞動(dòng)合同就認(rèn)定為無效，勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系也自然解除。法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。闡明：以上六條只需勞動(dòng)者有證據(jù)能證明用人單位違犯，然后提早通知用人單位，就可以解除勞動(dòng)合同，同時(shí)，用人單位還必需給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位以暴力、要

26、挾或者非法限制人身自在的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身平安的，勞動(dòng)者可以立刻解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。闡明：以上六項(xiàng)勞動(dòng)者均須事先通知用人單位方可解除合同，此款無需事先通知。特殊闡明：此條款很可怕，由于它賦予了勞動(dòng)者廣泛且極具殺傷力的勞動(dòng)合同解除權(quán)。在這些理由中，企業(yè)任何一點(diǎn)做的不到位，勞動(dòng)者就可以以此理由，與公司解除勞動(dòng)合同。而這些理由，有很多勞動(dòng)者可以找到證據(jù)證明。因此，假設(shè)一名勞動(dòng)者想離任，他只需找出其中任何一條企業(yè)沒有做到位的，就可以以此解除合同，同時(shí)還可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這將對(duì)企業(yè)的運(yùn)營管理產(chǎn)生較為嚴(yán)重的影響，尤其對(duì)于一些表現(xiàn)較差的員

27、工，假設(shè)他想離任，然后以其中一條緣由來解除合同，那同時(shí)企業(yè)還將支付給他一筆經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這將對(duì)在職員工產(chǎn)生負(fù)面影響，同時(shí)如今員工由于新法的出臺(tái)遭到每個(gè)人的關(guān)注對(duì)勞動(dòng)合同法的知識(shí)更加了解并且我們公司是知識(shí)型公司80后人居多自我維護(hù)認(rèn)識(shí)極強(qiáng)。3、過錯(cuò)解除由企業(yè)提出，勞動(dòng)者有過錯(cuò)該條款規(guī)定了幾種由于勞動(dòng)者的過錯(cuò)發(fā)生，用人單位可以一方解除合同的情形，并且用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這也是除了由勞動(dòng)者自動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同，企業(yè)不需求支付補(bǔ)償金以外的另外一條對(duì)企業(yè)的“恩惠。但企業(yè)要想享用這個(gè)“恩惠，卻需求重重努力來證明，而且一旦企業(yè)無法解除，最后的結(jié)果卻是對(duì)勞動(dòng)者更加有利。在試用期間被證明不符合錄用條件的；闡

28、明：該條款曾經(jīng)在上文中引見過，此處不再贅述。嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；闡明：這一條款再次與企業(yè)的規(guī)章制度聯(lián)絡(luò)起來?！皣?yán)重二字很重要，什么情況下屬于“嚴(yán)重，該當(dāng)在規(guī)章制度中進(jìn)展明確以利于操作。嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位呵斥艱苦損害的；闡明：此條款同樣需求在規(guī)章制度中給予解釋和闡明。“艱苦損害該當(dāng)以書面方式量化，如到達(dá)10000元那么為“艱苦損害，否那么一旦進(jìn)入法律程序，法官的判別解釋與企業(yè)的定義將各有差別。勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完本錢單位的任務(wù)義務(wù)呵斥嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不矯正的；闡明：該條款在適用過程中，同樣有些困難。怎樣才算“嚴(yán)重影響，這個(gè)舉證責(zé)任對(duì)于用

29、人單位來講有些難。而且在實(shí)際中，勞動(dòng)者的行為要到達(dá)條款中所描畫的程度，也較為困難。所以這一條款對(duì)用人單位來講意義不大。因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；闡明：該條款是指勞動(dòng)者采取欺詐的手段，致使勞動(dòng)合同無效的。實(shí)際中根本上是提供虛偽文憑、假證件、假閱歷等。被依法清查刑事責(zé)任的。闡明：法律僅限于被清查刑事責(zé)任，被勞教、刑事拘留、行政拘留均被排除在外。特殊闡明：上述六項(xiàng)條款是賦予企業(yè)解除勞動(dòng)合同的六種情況，看似不少，實(shí)踐意義不大，或者說對(duì)企業(yè)來說有些遙不可及的覺得。4、非過錯(cuò)解除由企業(yè)提出，雙方都無過錯(cuò)法條規(guī)定：有以下情形之一的，用人單位提早三十日以書面方式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或

30、者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同，但企業(yè)需求支付補(bǔ)償金。勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原任務(wù)，也不能從事由用人單位另行安排的任務(wù)的； 闡明：用人單位需求充分掌握醫(yī)療期的有關(guān)規(guī)定，否那么，少算一天都會(huì)被認(rèn)定為違法解除，得支付賠償金了。醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因公負(fù)傷停頓任務(wù)治病休憩不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。醫(yī)療期根據(jù)本人實(shí)踐參與任務(wù)年限和在本單位任務(wù)年限，給予3-24個(gè)月的醫(yī)療期，詳細(xì)規(guī)范見下表：實(shí)踐任務(wù)年限在本單位任務(wù)年限醫(yī)療期10年以下的5年以下的3個(gè)月5年以上的6個(gè)月10年以上的5年以下的6個(gè)月5年以上10年以下的9個(gè)月10年以上15年以下的12個(gè)月1

31、5年以上20年以下的18個(gè)月20年以上24個(gè)月勞動(dòng)者不能勝任任務(wù)，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整任務(wù)崗位，仍不能勝任任務(wù)的； 闡明：這里所謂“不能勝任任務(wù)，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中商定的義務(wù)或者同工種，同崗位人員的任務(wù)量。勞動(dòng)者沒有具備從事某項(xiàng)任務(wù)的才干，不能完成某一崗位的任務(wù)義務(wù)，這時(shí)用人單位可以對(duì)其進(jìn)展職業(yè)培訓(xùn)，提高其職業(yè)技藝，也可以把其互換到可以勝任的任務(wù)崗位上，這是用人單位負(fù)有的協(xié)助勞動(dòng)者順應(yīng)崗位的義務(wù)。假設(shè)單位盡了這些義務(wù)，勞動(dòng)者依然不能勝任任務(wù)，闡明勞動(dòng)者不具備在該單位的職業(yè)才干，單位可以在提早三十日書面通知的前提下，解除與該勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。這里的“調(diào)整任務(wù)崗位是不需求勞動(dòng)者贊同的。特殊闡

32、明：此條款在“不能勝任任務(wù)和“調(diào)整任務(wù)崗位的操作中，對(duì)于用人單位可以在這一點(diǎn)上作一些“文章。勞動(dòng)合同訂立時(shí)所根據(jù)的客觀情況發(fā)生艱苦變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變卦勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。 闡明：客觀情況發(fā)生艱苦變化，比如自然條件、企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，使原勞動(dòng)合同不能履行或不用要履行的情況。5、裁員由企業(yè)提出，雙方無過錯(cuò)法條規(guī)定：用人單位在幾種情況下，需求裁減20人以上或者裁減缺乏20人但占企業(yè)職工總?cè)藬?shù)10%以上的，可以裁員：按照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)展重整的；消費(fèi)運(yùn)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、艱苦技術(shù)革新或者運(yùn)營方式調(diào)整，經(jīng)變卦勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的

33、；其他客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生艱苦變化的，致使勞動(dòng)合同無法履行的。 同時(shí)，在裁員的履行程序上，法條規(guī)定如下：用人單位提早30天向工會(huì)或者全體職工闡明情況，并聽取其意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。但裁員時(shí)，應(yīng)該優(yōu)先留下以下人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的；與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需求扶養(yǎng)的老人或者未成年的。闡明：以上對(duì)一些特殊群體進(jìn)展了維護(hù)，在上文中也提到了試用期的員工也不能以裁員為由解除勞動(dòng)合同，同時(shí)，在第四十二條中對(duì)工傷員工、哺乳期女工及即將退休的員工也規(guī)定了不能以裁員為由解除合同。因此，一旦企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)生困難，需求裁員，老幼病殘弱都在受維護(hù)之列

34、，看來只能裁減中堅(jiān)力量了。6、特殊群體的解除合同維護(hù)法條規(guī)定：勞動(dòng)者有以下情形之一的，用人單位不得按照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同： 一從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)展離崗前職業(yè)安康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)察看期間的； 二在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)才干的； 三患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 四女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； 五在本單位延續(xù)任務(wù)滿十五年，且距法定退休年齡缺乏五年的； 六法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 闡明：此條款是對(duì)弱勢(shì)群體的維護(hù)。即企業(yè)對(duì)上述幾類員工不能以其任務(wù)才干不勝任或者企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員等緣由與其解除勞動(dòng)

35、合同，獨(dú)一可以解除的理由只需根據(jù)該法的第三十九條，即員工出現(xiàn)較為嚴(yán)重的過錯(cuò)時(shí)，企業(yè)才可以與上述幾類員工解除勞動(dòng)關(guān)系。在我公司常遇到的情形應(yīng)該是發(fā)生工傷的職工，孕期、產(chǎn)期、哺乳期的職工，以及在法律規(guī)定范圍內(nèi)休病假的職工。因此，在處置這幾類員工解除勞動(dòng)合同時(shí)，公司要慎重。7、補(bǔ)償金支付情形況列舉及支付規(guī)范補(bǔ)償金支付情況列舉上文中曾經(jīng)對(duì)企業(yè)能否需求支付補(bǔ)償金的情形進(jìn)展了闡明和解釋，為了便于更直觀地掌握，現(xiàn)將各類情形以表格的方式再列舉一遍。需求支付補(bǔ)償金不需求支付補(bǔ)償金勞動(dòng)合同期滿，企業(yè)不續(xù)訂的勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)者不續(xù)訂的由于企業(yè)出現(xiàn)過錯(cuò)六類違法行為，員工解除合同的勞動(dòng)者有過錯(cuò)，企業(yè)解除合同的勞動(dòng)者無

36、過錯(cuò)由于安康情況、個(gè)人才干及客觀情況發(fā)生艱苦變化，企業(yè)解除合同的員工已享用養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的經(jīng)濟(jì)性裁員員工死亡或者被宣告死亡的企業(yè)破產(chǎn)、解散、被吊銷營業(yè)執(zhí)照或者責(zé)令封鎖的合同未到期，員工提早30天通知企業(yè)解除合同的用人單位與勞動(dòng)者簽署的固定期限的勞動(dòng)合同到期，企業(yè)降低勞動(dòng)合同商定條件的，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償金規(guī)范法條規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位任務(wù)的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的規(guī)范向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地域上年度職工月平均工資三倍的北京市2007年的規(guī)范為

37、9024=3008*3，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)范按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀绞辍?本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。闡明：此次勞動(dòng)合同法與勞動(dòng)法在補(bǔ)償金的規(guī)定上的區(qū)別主要是對(duì)高收入勞動(dòng)者的補(bǔ)償金作了額度上及年份上的限制，給企業(yè)找一些平衡。同時(shí)添加了不滿六個(gè)月，按照半個(gè)月工資補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，也算是適當(dāng)?shù)慕档推髽I(yè)支付的金額勞動(dòng)法的規(guī)定是不滿一年按照一年計(jì)算。8、解除勞動(dòng)合同的程序要求法條規(guī)定：用人單位一方解除勞動(dòng)合同，該當(dāng)事先將理由通知工會(huì)，該當(dāng)研討工會(huì)的意見，并將處置結(jié)果書面通知工會(huì)。特殊闡明：此條款規(guī)定了企業(yè)在一方解除勞動(dòng)合同

38、時(shí)的程序性要求。在實(shí)際操作過程中，切不可忽視這一點(diǎn)。假設(shè)在程序上沒有按照規(guī)定履行，企業(yè)一方解除合同也被認(rèn)定為違法行為，解除行為即可被認(rèn)定為無效，從而置企業(yè)于更為不利的局面。因此，在企業(yè)一方解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，一定要做好相關(guān)文字的記錄，以證明解雇決議已通知工會(huì)。9、用人單位違法的懲罰措施法條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位該當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同曾經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位該當(dāng)按照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。闡明：這一條款很厲害，也就是說企業(yè)在與勞動(dòng)者關(guān)于解除勞動(dòng)合同方面，一旦由于程序上或者內(nèi)容上違法而讓勞動(dòng)者得勝

39、，勞動(dòng)者的自動(dòng)權(quán)就很大了。他想繼續(xù)履行，企業(yè)就得接受；他假設(shè)不想繼續(xù)履行，他還可以得到按照補(bǔ)償金雙倍規(guī)范支付的賠償金。上文中曾經(jīng)提到過這一點(diǎn)。這一點(diǎn)一旦被勞動(dòng)者掌握，他就擁有了很厲害的殺手锏。10、用人單位的后合同義務(wù)法條規(guī)定：用人單位該當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動(dòng)者該當(dāng)按照雙方商定，辦理任務(wù)交接。用人單位按照本法有關(guān)規(guī)定該當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)任務(wù)交接時(shí)支付。用人單位對(duì)曾經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保管二年備查。闡明：該條款規(guī)定的出具證明，在公司以前的人事任務(wù)中沒有執(zhí)行，在未來的人事任務(wù)

40、中做到這一點(diǎn)應(yīng)該沒有問題。由于絕大多數(shù)員工檔案并不在公司存檔，因此，不存在辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。至于保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移，這一點(diǎn)是可以做到的。在工資結(jié)算的時(shí)間方面，法條規(guī)定了，在員工辦結(jié)任務(wù)交接時(shí)支付。目前，公司的普通做法是在月初，工資一致發(fā)放，看來這一點(diǎn)需求調(diào)整了。但這一點(diǎn)也有一定的機(jī)動(dòng)性，即何時(shí)算作辦結(jié)任務(wù)交接，這需求雙方的一個(gè)溝通和協(xié)商。關(guān)于勞動(dòng)合同保管兩年的規(guī)定，也是為了防止發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或者法院缺乏有效地證明。假設(shè)企業(yè)沒有保管二年或者故意不提供的，那么在舉證時(shí)，將以勞動(dòng)者的主張為準(zhǔn)，同樣對(duì)企業(yè)不利。五、關(guān)于各類違法行為的法律懲罰勞動(dòng)合同法對(duì)各類違法行為分別規(guī)定了懲罰措施，下面逐一列

41、舉一下，以供比較：違法行為主體違法行為表現(xiàn)勞動(dòng)行政部門的懲罰措施其他法律責(zé)任用人單位在涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的責(zé)令整改、給予警告呵斥損害的須承當(dāng)賠償責(zé)任勞動(dòng)合同短少必備條款；未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的責(zé)令整改呵斥損害的須承當(dāng)賠償責(zé)任自用工之日超越一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的；違法不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的每月支付二倍工資違法規(guī)定試用期的責(zé)令整改違法商定的試用期曾經(jīng)履行的以試用期工資為規(guī)范，按已履行的超越法定試用期期間向勞動(dòng)者支付賠償金扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的責(zé)令限期返還以擔(dān)保或者其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物的責(zé)令限期返還每人500-2000元的罰

42、款；呵斥損害，還該當(dāng)承當(dāng)賠償責(zé)任勞動(dòng)者依法解除或終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或其他物品的責(zé)令限期返還未按照合同商定或國家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；安排加班不支付加班費(fèi)的；解除或終止勞動(dòng)合同，未按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)呢?zé)令限期支付逾期不支付的，按應(yīng)付金額的50%-100%加付賠償金低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY規(guī)范支付勞動(dòng)者工資的支付差額部分違法解除或終止勞動(dòng)合同的按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)范的二倍支付賠償金以暴力、要挾或者非法限制人身自在的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；違章指揮或者強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身平安的；侮辱、體罰、毆打、非法搜索或者拘禁勞動(dòng)者的；勞動(dòng)條件惡劣、環(huán)境污染嚴(yán)重，給勞動(dòng)者身心安康呵斥嚴(yán)重?fù)p害的給予行政處分構(gòu)成犯罪的，依法清查刑事責(zé)任；呵斥損害的，該當(dāng)承當(dāng)賠償責(zé)任未向勞動(dòng)者出具接觸或者終止勞動(dòng)合同的書面證明的責(zé)令矯正呵斥損害的，該當(dāng)承當(dāng)賠償責(zé)任勞動(dòng)者違反法律規(guī)定解除勞動(dòng)合同；違反勞動(dòng)合同中商定的嚴(yán)密義務(wù)或者競業(yè)限制