浙江大學(xué)遠(yuǎn)程教育學(xué)院績效管理離線

1、浙江大學(xué)遠(yuǎn)程教育學(xué)院績效管理課程作業(yè)姓名：年級(jí)：學(xué)號(hào)：學(xué)習(xí)中心:第一章作業(yè)三、名詞解釋1績效考核指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或者績效標(biāo)準(zhǔn) 采用科學(xué)的考評(píng)方法 評(píng)定員工的 工作任務(wù)完成情況 員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況 并且將評(píng)定 結(jié)果反饋給員工的過程。2績效管理指為了達(dá)成組織的目標(biāo)管理者和員工通過持續(xù)開放的溝通過程形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。四、問答題1簡要敘述績效管理與績效考核的關(guān)系?？冃Ч芾聿坏且粋€(gè)完整的系統(tǒng)是一個(gè)過桿注重過杠管舛.兒冇弭膽性 Iflj冃冇完常的計(jì)劃、監(jiān)秤利控制的手段和方法注重能力的培養(yǎng)注重建立經(jīng) 理與員工之間的績效合作伙伴

2、關(guān)系。與此相對(duì)第1/22頁|應(yīng)的 績效考核是績效管理糸統(tǒng)中的一部分 一個(gè)階投性的總結(jié)過1去一個(gè)階段的成果。它是提取績效信息的手段注車成績的人小經(jīng)：與員丄站 銚對(duì)立兩面施離遠(yuǎn) 甚至冇緊張的氣氛和關(guān)系。|2試述績效管理的必要性和重要性。答績效評(píng)價(jià)的不足和績效常理的冇效性M以促進(jìn)丿貞竝管理 有 助適應(yīng)紅織結(jié)構(gòu)調(diào)整和變化 冇效避生沖突 節(jié)約管理者的時(shí)間成本促進(jìn)員工的發(fā)展。3J1觀念的問題、人力資源經(jīng)理的尷尬地位、人力資源經(jīng)理的內(nèi)功修煉不夠、高層領(lǐng)導(dǎo)支持乏力、各級(jí)管理者對(duì)績效有 抵觸情緒。 2權(quán)限人事外包提冃專業(yè)性和理論素養(yǎng)乳層站到前臺(tái)血不是聽匯報(bào)做 指小 宣傳滲透績效管岬觀念C五、案例分析題一個(gè)和尚挑

3、水喝 兩個(gè)和尚抬水喝 三個(gè)和尚沒水喝”。1在這個(gè)故事里一個(gè)和尚的績效優(yōu)于兩個(gè)和尚的績效有三個(gè)和尚以后就沒有了績效。這是為什么答;因?yàn)橛辛巳齻€(gè)和尚后存在績效障礙沒有完整組織機(jī)構(gòu)職責(zé)不第2/22頁 明確。2為解決三個(gè)和尚喝水的問題如何在他們之間引入績效管理答;調(diào)整完成組織結(jié)構(gòu) 理順業(yè)務(wù)流程 明確各部門和分支機(jī)構(gòu)的職責(zé)為績效評(píng)估提供參照標(biāo)準(zhǔn)加強(qiáng)對(duì)員工的績效管理培訓(xùn)建立的溝通渠道讓員工通過了解、接受并認(rèn)同績效管理建立與績效相配合的激勵(lì)制度。第二章作業(yè)三、名詞解釋績效計(jì)劃是確定組織對(duì)員工的績效期望并得到員工認(rèn)可的過程。它必須清楚地說明 期望員工達(dá)到的結(jié)果以及為達(dá)到該結(jié)果所期望員工表現(xiàn)出來的行為和技能。四

4、、問答題1簡要說明實(shí)施績效管理體系的步驟。答一、.準(zhǔn)備工作1、明確了解組織結(jié)構(gòu)及部門工作使命2、對(duì)績效合同的制定目標(biāo)進(jìn)行工作分析并明確崗位職責(zé)。二.推廣工作-必備要素人員組織信息。2.簡述績效管理的流程。答 績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋與面談以及績效結(jié)果的應(yīng)用3.簡述績效考核結(jié)果如何應(yīng)用。答；1績效診斷與分析 2組建績效改進(jìn)部門3選擇績效改進(jìn)的工具4選擇和實(shí)施績效改進(jìn)方案5進(jìn)仃變革管理6績效改進(jìn)結(jié)果評(píng)估。五、論述題試述績效計(jì)劃的內(nèi)容答1績效診斷與分析2組建績效改進(jìn)部門3選擇績效改進(jìn)的工具4選擇和實(shí)施績效改進(jìn)方案5 進(jìn)行變革管理6績效改進(jìn)結(jié)果評(píng)估?？冃в?jì)劃的內(nèi)容有員工在本次績效周期內(nèi)所

5、要達(dá)到的量化和非量化的工作目標(biāo)如果一切順利員工應(yīng)何時(shí)完成職責(zé)完成目標(biāo)的結(jié)果4.判別員工是否取得成功的標(biāo)準(zhǔn)可從哪些方面去衡量工作目標(biāo)和結(jié)果的重要性獲得關(guān)于員工工作結(jié)果的信息的途徑員工的各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重8.在完成工作時(shí)可擁有的權(quán)力可得到的資源達(dá)到目標(biāo)的過程中可能遇到的困難和障礙經(jīng)理人員為員工提供的支持和幫助績效周期內(nèi)經(jīng)理第4/22頁人與此一的溝通11.員丁丁柞的好壞對(duì)部門和公口的影響 12.員工需要學(xué)習(xí)的新技能第三章作業(yè)一-、論述題1建和實(shí)施績效管理系統(tǒng)應(yīng)注意的問題有哪此答1從丁作的緒果岀父來制定績效抬標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 2基于績效評(píng)價(jià)的結(jié)果做出薪酬決策 須保證績效管理系統(tǒng)的可靠3實(shí)施新的績效管 理系統(tǒng)時(shí)

6、給P現(xiàn)場指導(dǎo) 4一般不直接改變績效管理系統(tǒng)5主管人員 需要具備包括人際能在內(nèi)的技能6員丁口己收集績效的數(shù)據(jù) 7組織 內(nèi)部透明化和公開化8自上而下實(shí)施9 .完戔丿缺的績嫂標(biāo)笊燦川1 0與員T職業(yè)牛源規(guī)劃和連11員丁承擔(dān)枳極的衍色12需考慮薪酬體系的問題 13.引入以客戶為中心或強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神的績效指標(biāo)影響組 織氛圉14經(jīng)理人的丁作成果包括下屬和口身的T作成果15系統(tǒng)有 猛性體現(xiàn)的時(shí)間性16.績效指標(biāo)的可驗(yàn)性17.客戶關(guān)系示圖的運(yùn)用18階段性的績效回顧和溝通。沖習(xí)完木章內(nèi)容啟 你對(duì)丁口己所在的組織的績效管理實(shí)施現(xiàn)狀 有何感想能提出哪吐建答管理人員對(duì)績效管理系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)不到位。應(yīng)該廣泛地針對(duì)性的 培訓(xùn)和

7、研討。第四章作業(yè)三、名詞解釋1強(qiáng)制分布法要求考核者將工作小組中的成員分配到一種似于一個(gè)正態(tài)頻率分布的有限數(shù)量的類型中去。2關(guān)鍵事件法也稱為星星法V是在一種用來記錄員工績效表現(xiàn)的方法其記錄的內(nèi)容主要包括事件發(fā)生時(shí)的情景、事件要達(dá)到的目的、被考核者當(dāng)時(shí)采取的具體行動(dòng)和采取行動(dòng)后獲得 的結(jié)果。行為觀察量表法是指描述與各個(gè)具體考核項(xiàng)目相對(duì)應(yīng)的一系列有效行為由考核者判斷、指出被考核者出現(xiàn)各相應(yīng)行為的頻率來評(píng)價(jià)被考核者的工作績效?；旌蠘?biāo)準(zhǔn)尺度法是指描述與各個(gè)績效考核項(xiàng)目相對(duì)應(yīng)的不同績效等級(jí)的績效表現(xiàn)把各個(gè)描述混合起來并在考核表中進(jìn)行隨機(jī)排列由考核者判斷并選擇出其中與被考核者行為特征相符合的選項(xiàng) 從而對(duì)被考

8、核者進(jìn)行績效考核的一種方法。第6/22頁四、問答題1簡述關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。答 優(yōu)點(diǎn)1為解釋績效考核結(jié)果提供確切的事實(shí)證據(jù) 2可以避免 近因”效 應(yīng)3有利于被考核者改進(jìn)不良績效。缺點(diǎn) 操作成本過高2缺乏參考性無 益于人力資源決策3考核結(jié)果的主觀隨意性較大。簡述行為觀察量表法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。答優(yōu)點(diǎn)有助于員工對(duì)考評(píng)工具的理解和使用。行為觀察量表法有助于產(chǎn) 生清晰明確地反饋。從考評(píng)工具區(qū)分成功與不成功員工行為的角度來看。行為觀察量法表法關(guān)鍵行為和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)一目了然。它允許員工參與工作職責(zé)的確定從而加強(qiáng)員工的認(rèn)同感和理解力。行為觀察量表法的信度和效度較高。缺點(diǎn)有 時(shí)不切實(shí)際。行為觀察表法需要花費(fèi)更多的

9、時(shí)間和成本。 行為觀察量表法過分強(qiáng) 調(diào)行為表現(xiàn)這可能忽略了許多工作真正的考評(píng)要素特別是對(duì)管理工作來說應(yīng)更注重實(shí)際的產(chǎn)出結(jié)果。而不是所采取的行為。在組織日益趨向扁平化的今 天讓管理者來觀察在職人員的工作表現(xiàn)這似乎不太可能但卻是行為觀察量表法所要做的。簡述行為錨定法的基本步驟。答進(jìn)行崗位分析 獲取關(guān)鍵事件 以便對(duì)一些代表優(yōu)良績第7/22頁 效和劣等績效的關(guān)鍵事件進(jìn)行描述。建立進(jìn)行評(píng)價(jià)等級(jí)。對(duì)關(guān)鍵事件重新加以分配。(4)對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定。建立最終的工作績效評(píng)價(jià)體系。簡述行為錨定法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。答 優(yōu)點(diǎn) 工作承擔(dān)者直接參與了績效評(píng)估參與了管理 有更多的民主性便于為大家所接受。行為錨定是根據(jù)觀察和經(jīng)驗(yàn)

10、獲得的具有可操作性。能準(zhǔn)確地為員工提供評(píng)估反饋。缺點(diǎn)：(1)行為錨定的文字描述耗時(shí)多 同時(shí)會(huì)動(dòng)用較多的人力和物力。每一不同的工作都必須有不同的表格 不便于評(píng)估的管理。經(jīng)驗(yàn)性的描述有時(shí)易出現(xiàn)偏差。五、案例分析題1試描述你所在組織運(yùn)用的績效考核的方法并評(píng)價(jià)之最后提出改進(jìn)意見。答 我所在的組織運(yùn)用的績效方法是控制導(dǎo)向型績效考核方法?？刂茖?dǎo)向 型績效考核方法著眼于 干出了什么而不是干了什么”在考核過程中為員工 設(shè)立一個(gè)工作結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)然后再將員工的實(shí)際工作結(jié)果與工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照：工作標(biāo)準(zhǔn)是衡量工作的關(guān)鍵 一般包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩個(gè)方面。它的優(yōu)點(diǎn)簡單、易操作 成本低 便于員工之間進(jìn)行對(duì)比與排隊(duì) 缺點(diǎn)只注重

11、結(jié)果 過分強(qiáng) 調(diào)量化指標(biāo)導(dǎo)致短期行為或引發(fā)不利于組織長期發(fā)展的事件 對(duì)于行為、特質(zhì) 等難以量化的指標(biāo)無法進(jìn)行考核。這個(gè)應(yīng)適用于考核可量第8/22頁化的、具體的業(yè)績指標(biāo) 企業(yè)操作工、銷售員等工作相對(duì)簡單業(yè)績易于比較的人員的考核 被考核者人數(shù)較少。第五章作業(yè)三、名詞解釋1因素考核法是將一定的分?jǐn)?shù)按權(quán)重分配給各項(xiàng)績效考核指標(biāo) 使每一項(xiàng)指標(biāo)都有一個(gè) 考核尺度 然后根據(jù)考核者的實(shí)際表現(xiàn)在各考核因素上評(píng)分 最后匯總得出的 總分即被考核者的考核結(jié)果。2.360度考核從員工自身、上級(jí)、同事、下級(jí)及客戶的角度來對(duì)員工的績效進(jìn)行全方位 的考核。四、問答題1.試列舉不同崗位360度考核的不同信息來源。答 崗位中干、

12、主管考核人上級(jí)信息來源月季度考核表 目標(biāo)考核 考核人同事下級(jí) 信息來源評(píng)估問卷 崗位對(duì)客服務(wù)人員 核人 上級(jí)。信息來源 月 季 度考核表 目標(biāo)考核 考核人 顧客 信息來源 評(píng)估問卷|投訴 崗位 職能部門人員考核人上級(jí)信息來源月季度考核表目標(biāo)考核考 核人同事信息來源評(píng)估問卷。第9/22頁試對(duì)360度考核進(jìn)行正面評(píng)價(jià)。答 多方收集倍息較全而信息的質(zhì)量較好更帀視內(nèi)外部客戶和工作 |小織 便全而質(zhì)量管理得以改進(jìn)減少愉見的可能來口同出和更他.方畫 的反饋信息有助于員工自我發(fā)展。試對(duì)360度考核進(jìn)行反面評(píng)價(jià)。答 綜合各方而倍息增加了系統(tǒng)的復(fù)雜性 如呆員丁感到考核人聯(lián) 合對(duì)付他考核人可能受到脅迫且會(huì)產(chǎn)生怨恨

13、有可能產(chǎn)生和互沖突 的考核 盡管各種考垓在其各自的計(jì)場是正確的 需要經(jīng)過培訓(xùn)才館 便系統(tǒng)有效丁作 員丁會(huì)做出不正確的考核 為了串通或儀僅是對(duì)剎 統(tǒng)開個(gè)玩笑。五、案例分析題試列舉公共事業(yè)單位360度考核評(píng)估指標(biāo)。答 卄佔(zhàn)人類型評(píng)估指標(biāo) 同事 協(xié)作精神、人品作風(fēng)、敬業(yè)精神、 進(jìn)取精神下級(jí)公平公正、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通方式、關(guān)心下屬、培養(yǎng)下屬 顧客服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能、對(duì)投訴處理的及時(shí)性、對(duì)投訴處理的質(zhì)量第六章作業(yè)|二、名詞解釋：1關(guān)鍵績效冷標(biāo)是基于組織經(jīng)營管理績效和組織戰(zhàn)略的系統(tǒng)考核方法。管理要項(xiàng):是反映纟比織和部門內(nèi)部管艸狀況的指標(biāo)是對(duì)KPI的補(bǔ)充。問答題1.試述系統(tǒng)績效考核技術(shù)出現(xiàn)的必要性。W 關(guān)鍵崗

14、位A金業(yè)發(fā)展、織織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)緊密相連 需要在績效考 垓中體現(xiàn) 任務(wù)的不確定性 但口標(biāo)的固定性 使得我們必須尋求解決辦法 將糾一織成功、戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)反映在員工績效考核系統(tǒng)中-系統(tǒng)績效考核技術(shù)。2關(guān)卻效指標(biāo)休系與代統(tǒng)績效考核有仙X別關(guān)鍵績效考核體系答假設(shè)前提假定人們會(huì)采取一切必要的行動(dòng)努力達(dá)到事先確定的目標(biāo)傳統(tǒng)績效考核體系假定人們不會(huì)卞動(dòng)采取行動(dòng)以實(shí)現(xiàn)LI標(biāo) 假定人們不清楚是應(yīng)該采取什么行動(dòng)以實(shí)現(xiàn)LI標(biāo) 假定制定與實(shí)施戰(zhàn)略與一般員工無關(guān) 關(guān)鍵績效考核體系 考核的目的 以戰(zhàn)略為中心 指標(biāo)體系肉設(shè)計(jì)七運(yùn) 用都是為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成服務(wù)的傳統(tǒng)績效考核體系 以控創(chuàng)為中心扌旨標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來源卩控制的意圖也是

15、為更有效地控制個(gè)人的行為服務(wù);n第11/22頁關(guān)鍵績效考核體系 指標(biāo)的產(chǎn)生 在組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行 層層分解產(chǎn)生 傳統(tǒng)績效考核體系 通常是自上而下根據(jù)個(gè)人以往的績 效與目標(biāo)產(chǎn)生的 關(guān)鍵績效考核體系 指標(biāo)的來源 基于組織戰(zhàn)略目標(biāo)與 競爭要求的各項(xiàng)增值性工作產(chǎn)出傳統(tǒng)績效考核體系來源于待定的程序即對(duì)過去行為與績效的修正關(guān)鍵績效考核體系指標(biāo)的作用及構(gòu) 成 通過財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的結(jié)合 體現(xiàn).關(guān)注短期效謐 兼顧長期發(fā)展 的原則指標(biāo)本身不僅傳達(dá)了結(jié)呆也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程傳統(tǒng) 績效考核體系以財(cái)務(wù)扌旨標(biāo)為卞非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔注帀對(duì)過去績效的 考核且指導(dǎo)績效改進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)是過夫的績效存衣的問題績效改進(jìn) 行動(dòng)

16、與戰(zhàn)略需要脫鉤。簡述關(guān)鍵績效指標(biāo)的選擇標(biāo)準(zhǔn)。答:M J*公司整休業(yè)務(wù)戰(zhàn)略設(shè)定切指標(biāo)完成的呆終結(jié)果必 須是r曾加股東價(jià)值”與業(yè)務(wù)單位的經(jīng)營口標(biāo)相關(guān) 體現(xiàn)業(yè)務(wù)單位的丁作朿點(diǎn) 如幾部門管珅費(fèi)用”七受約人崗位職貴口接相關(guān) 包括口接管理的工作及密切參與I辦調(diào)支持的工作體現(xiàn)各崗位工作車點(diǎn)促|(zhì)使管理者集中注意力為丁作右限排序確保可衡量計(jì)算方法數(shù)：據(jù)來源及信息采集計(jì)算渠道均需具備。 4.簡述關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的設(shè) 計(jì)程序。答懇級(jí)確址明確纖】織口標(biāo)口上而下逐級(jí)確認(rèn)增值產(chǎn)出、將糾一織口標(biāo)厲層分解 確定毎個(gè)部門、毎個(gè)職能要實(shí)現(xiàn)的分口標(biāo)。需要列出每一層次對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)能產(chǎn)生增值的第12/22頁工作產(chǎn)出 即通過每一層次的

17、增值產(chǎn)山 最后能創(chuàng)造整個(gè)組織的增值 產(chǎn)出 創(chuàng)造出最終客戶所儘耍的價(jià)值 實(shí)現(xiàn)組織LI標(biāo)堅(jiān)持客戶導(dǎo)向 的原則：以為最終客戶創(chuàng)造出的價(jià)值為結(jié)果來倒推每個(gè)過秤的產(chǎn)出 每 一項(xiàng)丁作都把下一項(xiàng)工作的執(zhí)行者 即紐織內(nèi)部其他人員或部門 看作是自己的客戶。每一項(xiàng)工作一定要為下一項(xiàng)工作和最終客戶創(chuàng)造增值。繪制客戶關(guān)系圖 以直觀方式表達(dá)出每個(gè)職能、 職位或團(tuán)體對(duì)其所 服務(wù)的內(nèi)外客戶所創(chuàng)造的工作產(chǎn)出。 為各項(xiàng)工作產(chǎn)出劃分權(quán)重每項(xiàng)工 作為最終價(jià)值實(shí)現(xiàn)所作的貢獻(xiàn)是不一樣的 為每項(xiàng)工作產(chǎn)出劃分權(quán)重|一可以正確衡量員工對(duì)紐織口標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn).可以指導(dǎo)員工將帀 心放在哪些事情上才能更好地幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。譏、論述題請(qǐng)?jiān)斒鲫P(guān)鍵績效

18、指標(biāo)對(duì)于組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的作用答 KPI對(duì)組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的導(dǎo)向作用1 戰(zhàn)賂連財(cái)務(wù)KPI與非財(cái)務(wù)KPI體現(xiàn)戰(zhàn)略口標(biāo)的實(shí)現(xiàn)或成功.關(guān)鍵因素的改善狀況:、因此 組織 及各部門每年經(jīng)營管理的目標(biāo)和計(jì)劃都要以戰(zhàn)略性財(cái)務(wù) KPI指標(biāo)和非財(cái) 務(wù)KPI抬標(biāo)的年度分解為某準(zhǔn) 而瞄笊組織戰(zhàn)略總目標(biāo) 2 KPI 箜金面反映纟丄織統(tǒng)訂管比狀況 通過對(duì)KPI休系的介聞監(jiān)控 實(shí)時(shí)了解纟比織的經(jīng)莒管理狀況 發(fā)現(xiàn)經(jīng)昔管理中的問題和“短板絆 發(fā)現(xiàn)經(jīng)莒狀況與戰(zhàn)略及年度計(jì)劃的偏差：因此 KPI指標(biāo)體系又是企業(yè)戰(zhàn)略與計(jì)劃 偏差的預(yù)警系統(tǒng)。3 攻進(jìn)KPI與行為抬標(biāo) 改第13/22頁進(jìn)KPI往往以紅狄或祁門、團(tuán)隊(duì)為單位提出 是整休績效的體現(xiàn)

19、行為 指標(biāo)是指術(shù)量員丁行為或丁作質(zhì)量狀況的標(biāo)準(zhǔn) 是影響改進(jìn)KPI改善的 前提只有肓為扌旨標(biāo)改善了 KPI才能得到改進(jìn)。4 管與耍項(xiàng)是反映纟H織和部門內(nèi)部管理狀況的指標(biāo)是對(duì)KPI的補(bǔ)充。管理要項(xiàng)的設(shè) 置應(yīng)針對(duì)對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)育重雯作用 暫時(shí)又難以用KPI衡量的關(guān)鍵管理領(lǐng)域和活動(dòng)。第七章作業(yè)一_、洛詞解釋1.平衡記分卡是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)祁運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成氏四個(gè)角度 將組織的戰(zhàn)略四、問答題1.簡述平衡記分卡四個(gè)角度之間的關(guān)系答財(cái)務(wù)佝度以御種形.象展現(xiàn)給，股東ii殳資者客戶伯度以何I種形象展現(xiàn)給客戶學(xué)習(xí)與發(fā)展角度是否繼續(xù)捉高并創(chuàng)造價(jià)俏內(nèi)部流程角度經(jīng)營效率如何考慮的是遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略平衡計(jì)分卡四個(gè)瀾度之間的因果關(guān)

20、系戰(zhàn)略是一組因呆的假設(shè)這種因果關(guān)系可以用：“如果一那么戸來表述：如果提高從員丁技能那么產(chǎn)品產(chǎn)品第14/22頁質(zhì)量和服務(wù)將得到捉高 那么產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)提高 那么按時(shí)交貨率 晦得到捉高如果按時(shí)交貨率得到改善那么增加客戶忠誠度頂密 客戶忠誠度提高那么資產(chǎn)冋?qǐng)?bào)率斑得到改在簡述引入平衡記分卡的基本程序。百第一個(gè)禪序說明遠(yuǎn)更它有助丁經(jīng)理們就組織的便命和戰(zhàn)略 達(dá)成共識(shí)“笫個(gè)禪序溝iT它便各級(jí)經(jīng)艸能在纟H織中就戰(zhàn)略要求囲 行上下溝通并把它與各部門及個(gè)人的口標(biāo)聯(lián)系起來“笫二個(gè)程序衛(wèi) 務(wù)規(guī)劃 它使公司能實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)計(jì)劃與財(cái)務(wù)計(jì)劃的一體化。第四個(gè)程序 反饋與學(xué)習(xí) 它賦J公司戰(zhàn)略性學(xué)習(xí)的能力門簡述平衡記分卡的運(yùn)用前提和障

21、礙。答 前提 戰(zhàn)略口標(biāo)能層層分解 能與纟比織內(nèi)部的部門、丁作織及 個(gè)人目標(biāo)達(dá)成一致 其中個(gè)人利益能服從組織的整體利益 四個(gè)指標(biāo) 之間存衣明確地因果驅(qū)動(dòng)關(guān)系 組織內(nèi)部配套制度健余 員工各自勝 任木職丁作。障礙 如何實(shí)現(xiàn)實(shí)體考核到個(gè)休考核的銜接 如何實(shí)現(xiàn)組 織的戰(zhàn)略目標(biāo)與各戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位的目標(biāo)之間的動(dòng)態(tài)調(diào)整。技術(shù)層面。九論述題1.試比較平衡記分卡和關(guān)鍵績效指標(biāo)法。答 對(duì)比要素平衡記分法 關(guān)鍵績效法 管理趨向 管艸思想 全方 位、立體測評(píng)若干關(guān)鍵成功因素測評(píng) 應(yīng)用對(duì)象戰(zhàn)略、企業(yè)、部門、崗位戰(zhàn)略、企業(yè)、部門、崗位 的業(yè)務(wù)的咸響 木位-休呈優(yōu) 團(tuán)隊(duì)及英成員 重點(diǎn)突出 方向明確顧客供應(yīng)商行為方法制作思路戰(zhàn)略

22、口標(biāo) 分匚單獨(dú)制定 從戰(zhàn)略口標(biāo)起 山上至下 測評(píng)指標(biāo)數(shù)每個(gè)組織15 20個(gè)5-8 個(gè) 操作難易難難制作.方法戰(zhàn)略口標(biāo)分多個(gè)角度-關(guān)鍵指標(biāo) 負(fù)骨圖列出關(guān)鍵成功因素、關(guān)鍵績效指標(biāo)等 結(jié)果特性 對(duì)傘業(yè)的咸響 對(duì)管理體系、方向有影響 對(duì)流程關(guān)鍵環(huán)節(jié)有影響時(shí)間特性指出方向、向前看 指部分方向、向前看可比性自邛不同期次部分可比縱向、部分橫向可比 副作用 諺 響到管理系統(tǒng) 容易讓工作不全面村績效的影響 保持長遠(yuǎn)績效 不偏倚對(duì)工作主要方面有進(jìn)展第八章作業(yè)二、名訶解釋目標(biāo)是在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)織織、部門及個(gè)體活動(dòng)成杲的期塑 是織織使祠 在定時(shí)期內(nèi)的具體化是衡量組織制I及個(gè)體沾動(dòng)有效性的標(biāo)準(zhǔn)“口標(biāo)管理是一種程序或過禪它

23、使織織中的上級(jí)和下級(jí)一粗協(xié)商根據(jù)織織的-使命確主一定時(shí)期內(nèi)紐織的總口標(biāo) 山此決定上下級(jí)的貞任和分第16/22頁rulF并把這吐LI標(biāo)作為纟比織績效考核和考核毎個(gè)部門、個(gè)人績效 產(chǎn)出對(duì)組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)桿超越:不斷尋找和研究業(yè)內(nèi)外一流的、有名璽的企業(yè)的最隹實(shí)踐以此為 標(biāo)桿將本企業(yè)的產(chǎn)品現(xiàn)務(wù)和管理等方面的實(shí)際情況與這些標(biāo)桿進(jìn)行I 定量化考核和比較 N析這些標(biāo)桿企業(yè)達(dá)到優(yōu)秀水平的原因 結(jié)合自 I身實(shí)際加以創(chuàng)造性的學(xué)習(xí)、借鑒并選取改進(jìn)的最優(yōu)策略 從而趕超一流 企業(yè)或創(chuàng)造高績效的不斷循環(huán)提高的過程。四、問答題1.簡述目標(biāo)管理法的優(yōu)勢。答I標(biāo)管理衣全卅界被廣泛應(yīng)用 作為績效考核丁具的右效性得I 到廣泛地認(rèn)

24、可 對(duì)組織內(nèi)易于度量和分解的目標(biāo)會(huì)帶來良好的績效有助丁改進(jìn)織織結(jié)構(gòu)的職貞分工啟發(fā)口覺性調(diào)動(dòng)員丁的卞動(dòng)性、積 極性和創(chuàng)造性較為公平相當(dāng)適用且費(fèi)用不冨促進(jìn)了員工和主管I 之間的意見交流和和互了解 改善了組織內(nèi)部的人際關(guān)系門簡述目標(biāo)管理法的缺陷。答 予標(biāo)難以制訂目標(biāo)商定可能會(huì)帶來管理成本的上升 目標(biāo)管| 理傾向于丫理論對(duì)員工的別機(jī)作了過分樂觀的假設(shè)缺乏必的行為 |指導(dǎo) 傾向丁聚焦短期LI標(biāo) 經(jīng)常不能被使用者接納廠第仃/22頁五、論述題1.詳述目標(biāo)管理的實(shí)施程序。答1 績效口標(biāo)設(shè)立 明確絹織戰(zhàn)略 口上而下逐級(jí)分解細(xì)織口 標(biāo) 上下共同制定各壓級(jí)績效口標(biāo) 上下級(jí)就績效標(biāo)準(zhǔn)及如何測量達(dá) 成共識(shí)。2 確定目標(biāo)

25、達(dá)成的時(shí)間柜架確定各項(xiàng)績效目標(biāo)的重雯祥度 廠 定各項(xiàng)績效指標(biāo)的迫切性下級(jí)就績效目標(biāo)的完成時(shí)間、期限進(jìn)行溝通并確認(rèn)。3 實(shí)際績效水丫七績效口標(biāo)相比較 發(fā)現(xiàn)異常的績效 水平并分析產(chǎn)T原尹 上下級(jí)就績效改進(jìn)達(dá)成共識(shí) 制訂解決辦法和： 矯止力案：人川標(biāo)修止提供反潰住民: 4）暇宅新的績效口標(biāo)根據(jù)織織 戰(zhàn)略及考核結(jié)果調(diào)整績效目標(biāo)為新一輪績效循環(huán)設(shè)立績效標(biāo)準(zhǔn) 上下級(jí)共同確定各層級(jí)績效目標(biāo)并就如何測量達(dá)成共識(shí)。六、案例分制T題 諸葛亮的煩惱 諸為殼紹過兒個(gè)輪冋投胎做人 仍改不了凡屮 如親的習(xí)慣。最近一次 遁為村里把地都租給外商辦廠 已無地可耕 廳是應(yīng)聘進(jìn)了一間電子廠做卞管 但老習(xí)慣依舊沒變.為了提高管理水

26、FF公司派他出去參加一個(gè)管理培訓(xùn)。經(jīng)過兩周的管理技能訓(xùn)練 回到 工廠的諸葛亮急切希望運(yùn)用到新學(xué)習(xí)的知識(shí)和技能。 諸葛亮星期一早上I上班時(shí) 上周學(xué)的自我管理課程還歷歷衣目?！拔以瓉淼墓芾矸椒ù_實(shí)I 鬲更改進(jìn)一下O他原來去參加管理訓(xùn)練之前傾遺留下許多問題沒有 解決:、而眼下部門出乂胃出許多問題急待解決有一個(gè)問題老板催I促了好兒次 諸葛亮也覺得不能冉拖下夫了。他想“這一世乂是我采 用自卞管理辦法的好機(jī)會(huì) 他們一定會(huì)同意我這么做的。事實(shí)上 他們 對(duì)于自己所做的工作非常第18/22頁明了 山他們口己所提出的丁作任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)一定比老板要求的提高15%勺 產(chǎn)量的還高。這兩天就讓他們討論決定去 吧 我也可以抽出時(shí)

27、間去處艸 一些其他事情。” 諸葛亮管理監(jiān)督著5個(gè)人 他們的丁作仟?jiǎng)?wù)是安裝 和檢測2產(chǎn)線上的電子計(jì)時(shí)器。雖然現(xiàn)在在計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的幫助下 生產(chǎn) |線上的檢測循環(huán)時(shí)間己大大縮短 但他們?nèi)匀辉诎磶啄昵爸贫ǖ睦瞎?作標(biāo)準(zhǔn)完成工作。諸葛亮覺得這次是讓員工參與計(jì)劃制訂的絕好機(jī)會(huì)。諸葛亮很快就向那五個(gè)T人布置了那件出情 告訴他們 山于計(jì)算機(jī) 的運(yùn)川丁作標(biāo)準(zhǔn)需耍貢新制定:他要求他們討論一下這件出.并把討: 論結(jié)呆在星期：下丫五點(diǎn)之前吿訴他。這五人對(duì)此非常感興趣 專門在 星期一晚上安排一小時(shí)進(jìn)行討論甚至午餐和喝茶都衣談?wù)撨@事?？?龐第一天下午砸們的討論結(jié)果幼讓諸葛亮大吃一驚冷也們認(rèn)為任務(wù)標(biāo)| 準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)再降低20%他說

28、 我們感測汁總機(jī)使得我們的檢測工作變E似 乎容易一些 但是心產(chǎn)線相對(duì)而言知越來越復(fù)雜了。當(dāng)你已經(jīng)習(xí)慣了菊 種丁作方式后原定標(biāo)準(zhǔn)的改變會(huì)快你的丁作一切從頭開始諸葛亮知道 老板決不會(huì)接受他們的降低工作任務(wù)的要求畀H是他既已讓員丁 決策又怎能斷然否定他們呢篁我怎樣才能擺脫這尷尬的局面呢，諸 葛亮很痛苦閱讀案例后請(qǐng)思考1.諸葛殼住讓下屬參與訃劃問題上允竟犯了什么鉗誤答 諸葛亮讓下屬參與計(jì)劃問題上犯得啟大的錯(cuò)誤就是忽略了雙向 溝通 他把目標(biāo)管理完全放任給員工 變成了員工自丄管理 放任了 管理控制 我們強(qiáng)調(diào)績效1_1標(biāo)的制立 丁作 標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定一定要第19/22頁上級(jí)跟下屬共同來商定。2如風(fēng)你是褚葛亮你將如

29、何擺脫曝下的困境答 帶著老板所給的標(biāo)準(zhǔn)提高15%產(chǎn)蚩 跟員丁共同商定這個(gè)績效標(biāo)準(zhǔn)。第九章作業(yè)一一、侈詞解釋1. I才臥是由員工利管理層組成的一個(gè)共同體它合理利用每一個(gè)成員的知識(shí)和技能I辦同丁作解決問題 達(dá)到共同的LI標(biāo)：四、問答題1試對(duì)團(tuán)隊(duì)績效考核和部門績效考核進(jìn)行比較。答團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的考核1作為團(tuán)隊(duì)丁作的協(xié)調(diào)者團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的績 效與整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績效掛鉤 團(tuán)隊(duì)成員的績效可看作是領(lǐng)導(dǎo)績效的二咅 分。對(duì)團(tuán)隊(duì)的考核就是對(duì)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的考核。2 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)般兄從菜部門中抽調(diào)過來 因此 他可能廉擔(dān)兩項(xiàng)職貢 一是在團(tuán)隊(duì)中所承擔(dān)非 正式職貢是在部門所承擔(dān)的正式職責(zé)這兩項(xiàng)職貢都是瓦考核的 一部分。1以團(tuán)隊(duì)集休考核為卞 考慮其個(gè)人業(yè)績 2|除在團(tuán)隊(duì)中 承擔(dān)非正式的職責(zé)外還承擔(dān)其所屬部門的某項(xiàng)職責(zé)考核時(shí)都必須 考慮。部門負(fù)責(zé)人的考核1作為鑒個(gè)部門的任務(wù)分配者和管理者對(duì)部門的考核可以看作是對(duì)部門負(fù)責(zé)人的考核2部門負(fù)責(zé)人必須完成該職位所承擔(dān)的各項(xiàng)職責(zé)職責(zé)是否完成也屬于部門負(fù)責(zé)人考核的一部分1 一個(gè)人考核為主參考部門考核結(jié)果2在部