我公司人力資源部面臨的工作境況

1、.：.；人力資源部面臨的任務(wù)境況人力資源管理者在企業(yè)的位置取決于總經(jīng)理對人力資源部門的定位、其他部門經(jīng)理對其任務(wù)的配合程度和員工對其的認(rèn)可度。僅僅獲得總經(jīng)理的支持是不夠的，勝利的人力資源管理者必需在企業(yè)里與部門經(jīng)理建立起親密的同伴關(guān)系。有效的人力資源管理，有賴于部門經(jīng)理和人力資源管理人員的妥善分工和配合，一、走出去首先，必需走出人力資源部門，深化到公司的業(yè)務(wù)中去，成為公司的業(yè)務(wù)專家，而不僅僅是其他部門經(jīng)理政策的執(zhí)行者。從一定意義上講，在企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)過程中，人力資源體系不全是被動順應(yīng)的，而是自動、能動影響企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)。企業(yè)在制定戰(zhàn)略時，最重要的就是要分析企業(yè)的人力資源情況以及企業(yè)的人力資源管理

2、體系能否有效的支持戰(zhàn)略。不了解公司的業(yè)務(wù)，很難對組織、組織中的人提出一些本質(zhì)的建議，只能是“跟隨業(yè)務(wù)部門的想法，更談不上獨立作重要的決議。人力資源部門要自動了解企業(yè)的運營，雖然人力資源管理者不需求成為企業(yè)中的技術(shù)專家、銷售能手；不需求擅長市場規(guī)劃，但一個合格的人力資源管理者必需熟習(xí)企業(yè)運營運作的每一環(huán)節(jié)，深化了解公司業(yè)務(wù)的運轉(zhuǎn)方式和流程，知道哪些地方是公司業(yè)務(wù)的關(guān)鍵點，知道哪些地方能夠存在問題，最重要的是要知道人力資源和這些地方的關(guān)系是怎樣的。對公司整個業(yè)務(wù)流程有比較深化的了解，才干更好地配合其他部門的任務(wù)，并對各部門發(fā)揚更有效和前瞻性的作用。一個做人力資源的素質(zhì)是，可以非常敏感地看公司的業(yè)務(wù)

3、在哪一些方面?！叭肆Y源部一定要和業(yè)務(wù)部門結(jié)合得很好。一定要明白他們在想什么在做什么，然后本人可以從人力資源方面提供一些建議，一些方法， 配合業(yè)務(wù)部門將生意做得更好。人力資源部門任務(wù)人員要經(jīng)常去業(yè)務(wù)部門一線，參與各種業(yè)務(wù)會議，從中了解業(yè)務(wù)開展方向，同時關(guān)注影響公司業(yè)務(wù)的重要目的。人力資源部假設(shè)不了解公司業(yè)務(wù)，不了解客戶，就不會知道公司需求什么人，需求建立一個怎樣的公司文化。二、請進(jìn)來 人力資源部門是無法了解到每一個員工的詳細(xì)情況的，只需一線部門經(jīng)理才對本人下屬的情況與需求最為熟習(xí)。人力資源部門要做的，是制定人力資源管理的方案、流程以及戰(zhàn)略，經(jīng)過培訓(xùn)一線部門擔(dān)任人熟習(xí)并擅長在日常管理中貫徹這些方

4、案、流程與戰(zhàn)略。同時，人力資源部還可以經(jīng)過著重培育一線部門擔(dān)任人的溝通技巧，以確保溝通渠道的暢通和有效，讓部門擔(dān)任人參與到人力資源管理全部活動中來，使得他們在管理才干得到提升的同時還能促進(jìn)其業(yè)務(wù)的開展。所以，人力資源部門在了解其他部門的業(yè)務(wù)的根底上，也需求引導(dǎo)部門經(jīng)理了解人力資源。企業(yè)的各個部門都是忙繁忙碌的，都有著本人的壓力，往往會使他們忽視人力資源的管理，再加上他們很能夠并沒有接受過人力資源管理方面的訓(xùn)練，人力資源部需求擔(dān)當(dāng)一個培訓(xùn)專家的角色，為部門經(jīng)理提供人力資源管理的培訓(xùn)，協(xié)助 部門經(jīng)理制定和實施下屬技藝開展方案，在部門經(jīng)理管理下屬出現(xiàn)詳細(xì)問題時給予指點。有一種叫做“非人力資源經(jīng)理的人

5、力資源管理，主要是針對各個職能部門以及其他部門的經(jīng)理進(jìn)展的人力資源管理培訓(xùn)，加強(qiáng)他們的人力資源認(rèn)識，假設(shè)教師不錯的話，加上之后舉行座談會，應(yīng)該可以協(xié)助 他們更加了解人力資源的功能，也有益于溝通。經(jīng)過系列的培訓(xùn)來使部門擔(dān)任人的根底素質(zhì)和管理員工的素質(zhì)。比如招人、面試、留人、培育人等方面的專業(yè)技巧是部門擔(dān)任人應(yīng)該掌握的素質(zhì)，這實踐上要求把人力資源的管理思想潛入到他們的腦海中，潛入到他們的日常任務(wù)中。 原那么上，在人事流程和制度的設(shè)計和執(zhí)行方面，人力資源管理人員要承當(dāng)比較大的責(zé)任，但是在未來和戰(zhàn)略性的人事制度的設(shè)計中，高層管理人員也要積極參與，才干確保人力資源管理符合企業(yè)的需求以及和企業(yè)整體戰(zhàn)略的一

6、致性。對員工的指點和管理方面，顯然是部門擔(dān)任人的責(zé)任為重，人力資源管理人員的角色是輔導(dǎo)性的。三、與部門經(jīng)理建立親密的同伴關(guān)系 有人的地方就有“階級斗爭，人力資源必需面對這個現(xiàn)實。做任何一行都需求謹(jǐn)慎處置人際關(guān)系，對于從業(yè)者來說，在組織中建立本人良好的人際關(guān)系尤為重要，人力資源經(jīng)理要把業(yè)務(wù)部門經(jīng)理當(dāng)本錢人的客戶一樣的來對待。 一些人力資源得不到部門經(jīng)理的支持，很多時候恰恰是人力資源本人呵斥的。比如一些人力資源經(jīng)理在處置問題時不是從怎樣處理問題出發(fā)，而是從制度、規(guī)范出發(fā)，給其他部門呵斥“人力資源部門是專門給其他部門制造妨礙的錯覺，對人力資源部門避之猶恐不及，當(dāng)然就談不上支持了。而假設(shè)人力資源部門在

7、處置問題時，可以從尋覓處理問題的方法的角度出發(fā)，分清事情的輕重緩急，給業(yè)務(wù)部門提供支持，那么業(yè)務(wù)部門自然也會投桃報李。作為人力資源部門，要本著效力和協(xié)調(diào)的態(tài)度來處置公司中的人事事務(wù)，對于部門經(jīng)理在人事管理任務(wù)中出現(xiàn)的問題，要積極地進(jìn)展溝通和討論，促使問題處理。人力資源部門不是在教業(yè)務(wù)部門如何決策，而是為他們做出決策提供一定的協(xié)助 。應(yīng)該放下本人的架子，用不卑不亢的態(tài)度和業(yè)務(wù)部門能了解的言語去和業(yè)務(wù)部門經(jīng)理溝通，急業(yè)務(wù)部門之所急，想業(yè)務(wù)部門之所想，用行動讓業(yè)務(wù)部門的人用上他提供的效力就再也離不開，這才是人力資源的最大身手。假設(shè)研發(fā)中心經(jīng)理根據(jù)方案想在下月度招聘幾個系統(tǒng)工程師。還沒有等研發(fā)經(jīng)理來找

8、，人力資源經(jīng)理自動與研發(fā)經(jīng)理聯(lián)絡(luò)：“老顏，他們部門原來方案在下個月招聘幾名系統(tǒng)工程師，這個方案有沒有變化，需求我這里做些什么預(yù)備？這種情況下，他不用去啟蒙、也用不著“哀求，業(yè)務(wù)部門本人就會把他當(dāng)作寶貝來對待了，由于他能替他們處理實真實在的問題。學(xué)會對他們說“謝謝雖然這些本來就是他們的任務(wù)，學(xué)會對他們說“我的方案是雖然這些東西本來是要他們來方案。而一旦在一個業(yè)務(wù)部門獲得勝利，人力資源就該當(dāng)把這個部門當(dāng)作本人的據(jù)點，和該部門經(jīng)理建立親密的同伴關(guān)系，不斷穩(wěn)定擴(kuò)展成果。要在一切場所，以此為典范，吸引別的業(yè)務(wù)部門也來經(jīng)過人力資源提升任務(wù)業(yè)績。這樣，一個接一個，最終同整個公司絕大部分的業(yè)務(wù)部門經(jīng)理建立起親密的同伴關(guān)系。當(dāng)他真正要和個別業(yè)務(wù)部門發(fā)生沖突時，就會處在一個極為有利的位置，由于同樣是業(yè)務(wù)部門，大部分人曾經(jīng)是他的親密同伴了，他一定會所向披靡。假設(shè)不能建立起這種親密同伴關(guān)系，和很多業(yè)務(wù)部門都處于對立形狀，那就闡明人力資源本身出了問題。必需明白，人力資源本質(zhì)上是為業(yè)務(wù)部門效力的，假設(shè)效力者提供了效力卻得不到被效力者的認(rèn)可，那只能說效力提供者出了問題。 人力資源是全局性的任務(wù)，并不僅僅是人力資源一個部門的事，而是企業(yè)管理層以及各職能、業(yè)務(wù)部門共有的職能，一切的部門主管的職能中都要有人力資源職