管理學(xué)考研專業(yè)課的重點(diǎn)知識(shí)

1、管理學(xué)考研專業(yè)課的重點(diǎn)知識(shí)管理學(xué)考研組織文化結(jié)構(gòu)與內(nèi)容（一）組織文化的結(jié)構(gòu)一般認(rèn)為組織文化有三個(gè)層次結(jié)構(gòu)，即潛層次、表層和顯現(xiàn)層三層潛層次的精神層。這是指組織文化中心的核心和主體，是廣大員工共同 而潛在的意識(shí)形態(tài)。表層的制度系統(tǒng)。又稱制度層，是體現(xiàn)某個(gè)組織的文化特色的各種規(guī)章 制度、道德規(guī)范和員工行為準(zhǔn)則的總和，也包括組織體內(nèi)的分工協(xié)作關(guān)系的組織結(jié) 構(gòu)。顯現(xiàn)層的組織文化載體。又稱物質(zhì)層，是指凝聚著組織文化抽象內(nèi)容的 物質(zhì)體的外在顯現(xiàn)，是組織文化最直觀的部分，也是人們最易感知的部分。（二）組織文化的內(nèi)容組織的價(jià)值觀是指組織內(nèi)部管理層和全體員工對(duì)該組織的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、服務(wù)等活動(dòng) 以及指導(dǎo)這些活動(dòng)的一

2、般看法或基本觀點(diǎn)。組織精神指組織經(jīng)過(guò)共同努力和長(zhǎng)期奮斗所逐步形成的，認(rèn)識(shí)和看待失去的共 同心理趨勢(shì)、價(jià)值取向和主導(dǎo)意識(shí)。組織精神是一個(gè)組織的精神支柱，是組織文化 的核心，它反映了組織成員對(duì)本組織的的特征、地位、形象等的理解和認(rèn)同，也包 含了對(duì)組織未來(lái)發(fā)展和命運(yùn)所抱有的理想和希望。反映了一個(gè)組織基本的素養(yǎng)和精 神風(fēng)貌，成為凝聚組織成員共同奮斗的精神源泉。倫理規(guī)范指從道德意義上考慮的、由社會(huì)向人們提出并應(yīng)當(dāng)遵守的行為準(zhǔn)則， 它通過(guò)社會(huì)公眾輿論規(guī)范人們的行為。管理學(xué)考研組織變革過(guò)程與程序（一）組織變革的過(guò)程解凍階段一一這是改革前的心理準(zhǔn)備階段。組織在解凍期間的中心任務(wù) 是改變員工原有的觀念和態(tài)度，組

3、織必須通過(guò)積極的引導(dǎo)，激勵(lì)員工更新觀念、接 受改革并參與其中。變革階段一一改革過(guò)程中的行為轉(zhuǎn)換階段。組織要把激發(fā)出來(lái)的改革熱 情轉(zhuǎn)化為改革的行為，運(yùn)用一些策略減少對(duì)改革的抵制，調(diào)動(dòng)員工參與改革的積 極性，使改革成為全體員工的共同事業(yè)再凍結(jié)階段一一這是改革后的行為強(qiáng)化階段，其目的是要能通過(guò)對(duì)變革 驅(qū)動(dòng)力和約束力的平衡，使的組織狀態(tài)保持相對(duì)的穩(wěn)定。（二）組織變革的程序組織變革的程序可以分為以下幾個(gè)步驟。通過(guò)組織診斷，發(fā)現(xiàn)變革征兆。分析變革因素，制訂變革方案選擇正確方案，實(shí)施變革計(jì)劃評(píng)價(jià)變革效果，及時(shí)進(jìn)行反饋管理學(xué)考研組織沖突及其管理所謂沖突是指組織內(nèi)部成員之間、不同部門(mén)之間、個(gè)人與組織之間由于在

4、工作方式、利益、性格、文化價(jià)值觀等方面的不一致所導(dǎo)致的彼此相抵觸、爭(zhēng)執(zhí)甚 至攻擊等行為。（一）組織沖突的影響組織沖突會(huì)對(duì)組織造成很大的影響。競(jìng)爭(zhēng)是導(dǎo)致團(tuán)體內(nèi)部或團(tuán)體之間發(fā)生 沖突的最直接因素。競(jìng)爭(zhēng)勝利對(duì)組織的影響：a：組織內(nèi)部更加團(tuán)結(jié)，成員對(duì)團(tuán)體更加忠誠(chéng)，這有利于加強(qiáng)和保持團(tuán)體 的凝聚力。b：組織內(nèi)部氛圍更為輕松，緊張的情緒有所消除，同時(shí)也容易失去繼續(xù) 奮斗的意志，容易滋生驕傲和得意忘形的情緒。c：強(qiáng)化了組織內(nèi)部的協(xié)作，組織更為關(guān)心成員的心理需求，但對(duì)于完成 工作及任務(wù)的關(guān)心則有所減少的趨勢(shì)。d:組織成員容易感到滿足和舒暢，不愿對(duì)自身的不足重新估計(jì)和彌補(bǔ)， 也不想重新反思團(tuán)體是否還需要根據(jù)環(huán)境

5、的變化做進(jìn)一步的改善。競(jìng)爭(zhēng)失敗對(duì)組織的影響：a：如果勝敗的界限不是很明顯，則團(tuán)體會(huì)以種種借口和理由來(lái)掩飾自身 的失敗，產(chǎn)生偏見(jiàn)。b：失敗是無(wú)可置疑的事實(shí)時(shí)，依據(jù)團(tuán)體的基本狀況可分別為兩種互解和 奮起c：失敗后的團(tuán)體往往不太關(guān)心成員的心理需求，而只集中精力于自己的 本職工作，組織集權(quán)化。d：成員以往的自信心受到打擊，給了組織一個(gè)檢討、改革的機(jī)會(huì)。建設(shè)性沖突一一是指組織成員從組織利益角度出發(fā)，對(duì)組織中存在的不合 理之處所提出的意見(jiàn)等等。建設(shè)性沖突可以使組織中存在的不良功能和問(wèn)題充分暴 露出來(lái)，防止事態(tài)的進(jìn)一步演化，同時(shí)，可以促進(jìn)不同意見(jiàn)的交流和自身弱點(diǎn)的檢 討，有利于促進(jìn)良性競(jìng)爭(zhēng)。破壞性沖突一一是指由于認(rèn)識(shí)上的不一致，組織資源和利益分配方面的矛 盾，員工發(fā)生相互抵觸、爭(zhēng)執(zhí)甚至攻擊等行為，從而導(dǎo)致組織效率下降，并最終影 響到組織發(fā)展的沖突。破壞性沖突造成了組織資源的極大浪費(fèi)和破壞，各種內(nèi)耗影 響了員工的工作熱情，導(dǎo)致組織凝聚力下降，從根本上妨礙對(duì)組織任務(wù)的順利完 成。（二）組織沖突的類型正式組織與非正式組織之間的沖