員工激勵(lì)中的心理學(xué)技巧講義課件

1、歡迎大家的到來員工激勵(lì)中的心理學(xué)技巧講義培訓(xùn)目的了解激勵(lì)在團(tuán)隊(duì)中的精義學(xué)會(huì)有效地自我激勵(lì)與激勵(lì)團(tuán)隊(duì)的技巧掌握提升部屬工作意愿的方法與技巧掌握對(duì)80、90后員工激勵(lì)的實(shí)用方法培訓(xùn)模塊第一模塊：激勵(lì)心理理論與要素分析第一單元:激勵(lì)的心理學(xué)定義；第二單元:激勵(lì)的心理理論；第三單元:兩類激勵(lì)效果與激勵(lì)頻率分析；第四單元:影響員工的激勵(lì)要素分析；第二模塊：激勵(lì)中的系列心理學(xué)技巧第一單元:有效的自我激勵(lì)方法；第二單元:有效的個(gè)人溝通激勵(lì)技巧；第三單元:有效的主管激勵(lì)班組的方法；第四單元:如何有效地激勵(lì)員工；第五單元:如何有效地激勵(lì)80后員工。第一模塊激勵(lì)心理理論與要素分析第一單元激勵(lì)的心理學(xué)定義試驗(yàn)：為了

2、得到快感的老鼠的行為特征 讓父母憂心忡忡、沉溺網(wǎng)絡(luò)游戲的青少年一組現(xiàn)象與思考不知疲倦的小白鼠日夜打網(wǎng)絡(luò)游戲的青少年從來沒有假期的鐘點(diǎn)工毛澤東時(shí)代”越窮越光榮”的時(shí)尚追求不肯花錢、只愿賺錢的大企業(yè)家人格特征為什么說“沒學(xué)過心理學(xué)就不算受過完好的教育和訓(xùn)練”無論處于何種行業(yè)和管理位置，管理的最終對(duì)象是人本身發(fā)達(dá)國家人事管理專員一般都具備心理學(xué)方面的知識(shí)背景心理學(xué)作為一門探索人類奧秘的科學(xué)，是人事管理者做好工作的必修課程體系工作績效=能力激勵(lì)小結(jié)任何動(dòng)物的生存，無時(shí)無刻不伴隨著激勵(lì)的目標(biāo)動(dòng)力驅(qū)力人需要激勵(lì)，也存在激勵(lì)心理激勵(lì)機(jī)制的生命體一旦失去激勵(lì)，生命會(huì)失去意義感，企業(yè)會(huì)失去發(fā)展的動(dòng)力激勵(lì)的心理學(xué)

3、定義行動(dòng)之前內(nèi)心的激發(fā)狀態(tài)Motivation（情緒，動(dòng)能）是持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程使人持續(xù)維持在一種興奮狀態(tài)中調(diào)動(dòng)人的積極性通過某種方式引發(fā)行為，并促進(jìn)行為以積極狀態(tài)表現(xiàn)出來的一種手段激勵(lì)的意義在人生中，每一個(gè)目標(biāo)和夢(mèng)想實(shí)現(xiàn)的過程都需要自我激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)所謂心理疲勞癥就是激勵(lì)沒有及時(shí)跟進(jìn)優(yōu)秀員工與一般員工相比，他們更善于自我激勵(lì)優(yōu)秀公司與一般公司相比，主管更善于激勵(lì)員工情感的大腦理智的大腦第二單元激勵(lì)心理理論心理契約理論心理契約：在任一組織中，每一成員與該組織的各種管理者及其他人之間，總是有一套不成文的期望在起作用。“心理契約”的定義是，雇員以成果和貢獻(xiàn)來換取挑戰(zhàn)或有酬的工作、可接受的工

4、作條件、工資或津貼形式的組織獎(jiǎng)酬，以及許諾提升或其他形式的職業(yè)進(jìn)步的一種組織前途?！彪p因素理論美國心理學(xué)家弗雷德里克赫茲伯格于1959年提出來的；“內(nèi)在滿足”和“外在滿足”，即“內(nèi)在激勵(lì)”和“外在激勵(lì)”的問題；“外在滿足”：是指個(gè)人在工作之后得到的滿足 “內(nèi)在滿足”：是指個(gè)人從工作本身得到的滿足。如果職員不僅把工作當(dāng)做滿足生活需求的手段，而且還把工作當(dāng)做尋求社會(huì)滿足和得到社會(huì)尊重的途徑，當(dāng)做表現(xiàn)能力、施展抱負(fù)、獲得成就、發(fā)揮創(chuàng)造力的機(jī)會(huì)，那么他們會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生極大的興趣。內(nèi)在滿足的激勵(lì)作用比外在滿足的激勵(lì)作用持久、穩(wěn)定。 雙因素理論人的需要可以劃分為兩種因素：保健因素和激勵(lì)因素。保健因素（維持因

5、素）是指維持一個(gè)合理而滿意的工作所必不可少的因素。沒有這種因素或達(dá)不到這種因素的條件，人們就不滿意，就不努力工作，但這種因素即使超過一定限度，也并不構(gòu)成激勵(lì)，如醫(yī)療保健藥品、企業(yè)政策、合理的管理制度、必要的工資；安全、工作環(huán)境條件等等，保健因素大都屬于物質(zhì)方面的因素。激勵(lì)因素是指對(duì)職工起到強(qiáng)烈激勵(lì)的因素。如工作上的成就感；受領(lǐng)導(dǎo)重視、群眾贊揚(yáng)；得到榮譽(yù)；得到提升以及工作本身的挑戰(zhàn)性和個(gè)人的發(fā)展前途等等，激勵(lì)因素多為精神方面的因素。雙因素理論工作中的激勵(lì)因素才能真正起到激勵(lì)效果激勵(lì)員工更多地關(guān)注于工作內(nèi)部因素期望理論 當(dāng)人們期望自己的行動(dòng)將達(dá)到某個(gè)他向往的目標(biāo)時(shí),就定會(huì)被激勵(lì)起來并竭力去實(shí)現(xiàn)這個(gè)

6、目標(biāo)；一個(gè)人預(yù)期自己需獲得工作績效時(shí),必然會(huì)考慮三個(gè)條件：1、認(rèn)為自己的努力可能會(huì)導(dǎo)致高度的工作績效；2、認(rèn)為自己高度的工作績效很可能導(dǎo)致某種報(bào)酬或成果；3、認(rèn)為自己可能獲得的報(bào)酬和成果對(duì)其有強(qiáng)烈的吸引力。 期望理論由行為科學(xué)家弗魯姆創(chuàng)立目標(biāo)期望值：如摘蘋果，只有跳起來能摘到蘋果時(shí)，人才最用力去摘；若跳起來也摘不到，人就不跳了。如果坐著能摘到，無需去跳，便不會(huì)使人努力去做領(lǐng)導(dǎo)者給員工制訂工作定額時(shí)，要讓員工經(jīng)過努力就能完成，再努力就能超額，這才有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。定額太高使員工失去完成的信心，他就不努力去做；太低，唾手可得，員工也不會(huì)努力去做。公平理論 在組織中工作的員工都希望自己被公平地

7、對(duì)待；公平指的是員工對(duì)自己在工作中的投入，與自己從工作中得到的結(jié)果兩者之間的平衡。員工的投入包括教育、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、努力程度和花費(fèi)的時(shí)間；員工得到的結(jié)果包括薪酬、福利、成就感、認(rèn)同感、工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)前程等外在和內(nèi)在的報(bào)酬；通常他們的成果與投入比（O/I）與另一個(gè)人的成果與投入比進(jìn)行比較來判斷他們的薪金是否公平，這個(gè)被比較的人被成為一個(gè)人的“參照性的他人”，當(dāng)雇員們的O/I比率低于他們的參照性的他人的這一比率時(shí)，他們覺得被付給了超低工資。在這種情況下，員工可能會(huì)減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下甚至?xí)l(fā)展為辭職；當(dāng)比率大于參照性他人的比率時(shí)，他們又認(rèn)為被付給了超高工資。這時(shí)他們的

8、感受其實(shí)并不輕松，他們可能更加努力地工作，也可能義務(wù)地去承擔(dān)自己的任務(wù)以外的工作。 公平理論由美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯創(chuàng)立橫向比較：要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度；要求組織減少比較對(duì)象的收入或者讓其今后增大努力程度以便使右方減?。淮送?，還可能另外找人作為比較對(duì)象，以便達(dá)到心理上的平衡縱向比較：把自己目前投入的努力與目前所獲得報(bào)償?shù)谋戎?，同自己過去投入的努力與過去所獲報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較公平理論企業(yè)的激勵(lì)措施效果很大程度上取決于，員工對(duì)企業(yè)公平性的感知 需要層次論生理需要（食物、空氣、水等維持生命的最基礎(chǔ)物質(zhì)）；安全的需要；愛與歸屬的需要（家庭、愛情等）； 自尊的需要（被別人尊重） ；自我

9、實(shí)現(xiàn)的需要。馬斯洛需要層次論（一）生理需要：是人類維持自身生存的最基本要求，包括這些需求：呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌、性等。只有這些最基本的需要滿足到維持生存所必需的程度后，其他的需要才能成為新的激勵(lì)因素安全需要：包括這些需求：人身安全、健康保障、資源所有性、財(cái)產(chǎn)所有性、道德保障、工作職位保障、家庭安全等。整個(gè)有機(jī)體是一個(gè)追求安全的機(jī)制，人的感受器官、效應(yīng)器官、智能和其他能量主要是尋求安全的工具，甚至可以把科學(xué)和人生觀都看成是滿足安全需要的一部分馬斯洛需要層次論（二）情感和歸屬需要：包括友情、愛情、性親密等。人人都希望得到相互的關(guān)系和照顧。感情上的需要比生理上的需要來的細(xì)致，它和一個(gè)

10、人的生理特性、經(jīng)歷、教育、宗教信仰都有關(guān)系。尊重需要：包括自我尊重、信心、成就、對(duì)他人尊重、被他人尊重。人人都希望自己有穩(wěn)定的社會(huì)地位，要求個(gè)人的能力和成就得到社會(huì)的承認(rèn)。內(nèi)部尊重（自尊）：指希望在各種不同情境中有實(shí)力、能勝任、充滿信心、能獨(dú)立自主。外部尊重：是指希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評(píng)價(jià)。尊重需要得到滿足，能使人對(duì)自己充滿信心，對(duì)社會(huì)滿腔熱情，體驗(yàn)到自己活著的用處和價(jià)值。馬斯洛需要層次論（三）5.自我實(shí)現(xiàn)需要：包括這些需求：道德、創(chuàng)造力、自覺性、問題解決能力、公正度、接受現(xiàn)實(shí)能力。它是指實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、抱負(fù)，發(fā)揮個(gè)人的能力到最大程度，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)境界的人，接受自己也接受

11、他人，解決問題能力增強(qiáng)，自覺性提高，善于獨(dú)立處事，要求不受打擾地獨(dú)處，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。也就是說，人必須干稱職的工作，這樣才會(huì)使他們感到最大的快樂。1954年，馬斯洛提及另外兩種需要：求知需要和審美需要。這二者應(yīng)居于尊敬需要與自我實(shí)現(xiàn)需要之間。第三單元兩類激勵(lì)效果與激勵(lì)頻率分析物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本；在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵(lì)為主 。外激勵(lì)與內(nèi)激勵(lì)外激勵(lì)措施只有轉(zhuǎn)化為被激勵(lì)者的自覺意愿，才能取得激勵(lì)效果；內(nèi)激勵(lì)的效果比外激勵(lì)效果更持久、更穩(wěn)固正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)正激勵(lì)就是對(duì)員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；負(fù)激勵(lì)就是對(duì)員工違背組織目的的

12、非期望行為進(jìn)行懲罰；當(dāng)正激勵(lì)使用一段時(shí)間，負(fù)激勵(lì)的效果更即時(shí)、明顯；但持續(xù)使用一段時(shí)間后效果會(huì)下降。兩類激勵(lì)效果比較威脅類：馬上奏效，但不能長久；在競爭對(duì)手增多的情況下，效應(yīng)更會(huì)下降；在愉快類激勵(lì)增多的前提下，效應(yīng)會(huì)長久有效。愉快類：短期奏效不明顯，但長期效應(yīng)好；在威脅類激勵(lì)增多的前提下，效應(yīng)更明顯；在威脅類激勵(lì)不多的情況下，效應(yīng)會(huì)逐漸下降。正負(fù)激勵(lì)分類威脅類因素：惡劣的生存條件、緊急情況、競爭等愉快類因素：幸福舒暢感、成就感、表現(xiàn)需要、喜好等 小功不獎(jiǎng)則大功不立,小過不戒則大過必生。 激勵(lì)頻率原則工作復(fù)雜性：復(fù)雜性強(qiáng)、比較難以完成的任務(wù)，激勵(lì)頻率應(yīng)當(dāng)高，工作比較簡單、容易完成的任務(wù)，激勵(lì)頻率

13、應(yīng)該低；任務(wù)目標(biāo)：工作目標(biāo)不明確、較長時(shí)期才可見成果的工作，激勵(lì)頻率應(yīng)該低；對(duì)于任務(wù)目標(biāo)明確、短期可見成果的工作，激勵(lì)頻率應(yīng)該高；工作素質(zhì)：對(duì)于各方面素質(zhì)較差的工作人員，激勵(lì)頻率應(yīng)該高，對(duì)于各方面素質(zhì)較好的工作人員，激勵(lì)頻率應(yīng)該低；工作環(huán)境：工作條件和環(huán)境較差的部門，激勵(lì)頻率應(yīng)該高；在工作條件和環(huán)境較好的部門，激勵(lì)頻率應(yīng)該低。 目標(biāo)激勵(lì)與目標(biāo)設(shè)定的技巧與原則小步驟與小步子及時(shí)反饋逐步激發(fā)其內(nèi)源性動(dòng)機(jī)網(wǎng)絡(luò)詐騙的伎倆點(diǎn)評(píng)：利用人們的好奇心，小步驟、小金錢、累積效應(yīng) 高管們的收入由三大部分構(gòu)成：年薪總額=基本年薪+績效年薪+延期支付年薪。（1）基本年薪，主要是起保健作用，保障高管的基本收入，增長幅度

14、不大，固定發(fā)放，但能夠體現(xiàn)崗位基本價(jià)值；（2）績效年薪，主要是起激勵(lì)作用，增長幅度較大，但需要高管為公司創(chuàng)造100元的利潤，自己才能拿到10元的績效年薪；（3）延期支付年薪，主要是起統(tǒng)一公司與高管中長期目標(biāo)和利益的作用，引導(dǎo)高管重視公司和股東的中長期利益，避免短期行為，確保企業(yè)中長期利益最大化，而不是短期利益最大化，這也符合企業(yè)持續(xù)健康經(jīng)營的目標(biāo)。 “及時(shí)兌現(xiàn)承諾”是實(shí)施對(duì)員工有效激勵(lì)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)；一旦員工認(rèn)為，公司不會(huì)及時(shí)兌現(xiàn)自己的承諾時(shí)，公司將無法實(shí)施對(duì)員工的有效激勵(lì)。第四單元影響員工的激勵(lì)要素分析人性深處最敏感的五個(gè)區(qū)域性與愛情金錢子女健康未來的安全保障和成長馮倫： “找投資決不能照直

15、說:我就缺錢，你給我投錢。這像談戀愛，不能說：我就缺個(gè)老婆，你干不干？得先談風(fēng)花雪月，談理想，談未來，而實(shí)際你就缺一個(gè)老婆?！薄皶r(shí)間決定一件事的性質(zhì)，包括企業(yè)的性質(zhì)。比如趙四小姐16歲去大帥府跟張學(xué)良，她去1年，是作風(fēng)問題:去3年,是瞎攪和;一去30年，那就是愛情。”員工普遍的十類激勵(lì)要素（一）身體內(nèi)的精力狀態(tài)：氧氣、鍛煉和好身體會(huì)帶來活力好的營養(yǎng)：有些食物使我們無精打采，有的卻讓我們神采飛揚(yáng)睡眠：缺乏睡眠讓活力下降回報(bào)：獎(jiǎng)勵(lì)、尊敬、被承認(rèn)等挑戰(zhàn)：因人而異員工普遍的十類激勵(lì)要素（二）6、友誼：許多人寧愿報(bào)酬低，而跟好伙伴一起共事善意：為別人一句好話去努力安全感：喜歡安全和有保障愉快的環(huán)境：學(xué)習(xí)

16、中舒適的色彩、聲音和設(shè)施表現(xiàn)：有些人喜歡表現(xiàn)中國員工喜歡的激勵(lì)方式（一）金錢被認(rèn)可提升休假子女被關(guān)懷得到成長食物改善工作環(huán)境中國員工喜歡的激勵(lì)方式（二）加薪增加工作空間被贊揚(yáng)股權(quán)特權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)電影票、運(yùn)動(dòng)賽事入場(chǎng)券、購物打折券等不同出生年代員工激勵(lì)需要分析60年代：“頭低頭”。他們現(xiàn)在大多已成為商業(yè)領(lǐng)域的核心領(lǐng)導(dǎo)層，講理想、講責(zé)任、講激情。70年代：“背靠背”。 70年代的員工是現(xiàn)在社會(huì)的主力軍，他們面臨的壓力是養(yǎng)家、房貸和提升空間，有較強(qiáng)的職業(yè)焦慮感。80年代：“臉貼臉”。“80后”的一代則大多是受過高等教育的知識(shí)員工，有著獨(dú)立的價(jià)值觀，不喜歡受約束，強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)，喜歡以自我為中心。他們以快樂為導(dǎo)

17、向，做著他們喜歡做的新新人類，他們熱愛的是旅游、聚會(huì)、消費(fèi)以及自我實(shí)現(xiàn)。與70后相比，80后工作態(tài)度分析70年代員工工作特點(diǎn):規(guī)矩隱忍埋頭苦干80后員工工作特點(diǎn)：率性開心人際關(guān)系舒服工作有新意 80后不喜歡的工作性質(zhì)和特征路途遠(yuǎn)加班多領(lǐng)導(dǎo)不爽工作性質(zhì)沉悶長遠(yuǎn)觀念少紀(jì)律性差離職率高缺乏耐心和責(zé)任心80后工作個(gè)性分析自我意識(shí)強(qiáng)，喜歡張揚(yáng)個(gè)性創(chuàng)造性高，喜歡工作和環(huán)境常有新意能夠同時(shí)勝任多種事項(xiàng)，喜歡一心多用：上網(wǎng)、接聽電話、聊天、寫報(bào)告、聽音樂等需要得到更多的情感關(guān)注和關(guān)懷有激情，有活力，接受新知識(shí)、新事物的能力強(qiáng)，思維活躍開闊第二模塊激勵(lì)中的系列心理學(xué)技巧第一單元有效的自我激勵(lì)方法 只有善于先自我

18、激勵(lì)的人，才能夠有效地激勵(lì)他人。 情緒和心理狀態(tài)是一種可以傳染的能量。方法1：無條件改變自己潛意識(shí)中的消極意念潛意識(shí)中的正負(fù)念頭與潛能開發(fā)的高低是緊密相關(guān)的正確的念頭與情緒會(huì)導(dǎo)致正向的行為負(fù)面的念頭會(huì)導(dǎo)致失敗的后果潛意識(shí)運(yùn)作的定律服從定律：潛意識(shí)服從表意識(shí)的信息和命令專精定律：不管你的想法是什么，當(dāng)你專注在其中的時(shí)候，想法都會(huì)增長替換定律：必須用一種想法才能夠去掉一種想法，也就是說，要去掉消極的想法 必須用積極的想法方法2：主動(dòng)營造動(dòng)力性的情緒正向情緒帶來正向心理動(dòng)力，負(fù)面情緒減少和快速降低心理動(dòng)力；多跟積極情緒的人相處。十種帶來人生動(dòng)力的好心態(tài)愛與溫情感恩好奇心振奮與熱情毅力信心彈性快樂活力

19、服務(wù)方法3：樹立正向思維視角和自我評(píng)價(jià)積極的人生行動(dòng)動(dòng)力是因?yàn)橛蟹e極的自我評(píng)價(jià)系統(tǒng)自我評(píng)價(jià)系統(tǒng)：“我能，我要，我行！”“苦難是一劑良藥,多喝能夠讓我們精神強(qiáng)壯” 中國女排改變自我評(píng)價(jià)系統(tǒng)“假如我不能，我一定要；假如我一定要，我就一定能?！薄叭魏问虑榈陌l(fā)生必有其目的，并且有助于我?！狈椒?：設(shè)定目標(biāo)并將目標(biāo)行動(dòng)化行為主義理論：通過對(duì)神經(jīng)系統(tǒng)的正負(fù)強(qiáng)化，可以塑造或改變不同的行為這個(gè)理論后來演化成神經(jīng)語言學(xué)因此，自我激勵(lì)不是簡單的積極心理暗示，而是包括積極的行動(dòng)對(duì)自己的學(xué)習(xí)進(jìn)展做記錄，這樣會(huì)使自己更接近目標(biāo)主動(dòng)打破心理舒適區(qū)域沒有磨難人生的人心理不會(huì)成熟；主動(dòng)去經(jīng)歷艱苦環(huán)境的磨練，不要太安逸；將壓力

20、變動(dòng)力；挑戰(zhàn)自己，突破自己。馮侖：男人有四堂必修課：第一：坐牢一年無罪；坐過牢但又沒罪;第二：離異無子女；知道什么叫愛恨，就是離異但是沒子女，又沒什么麻煩;第三：癌癥誤診；知道什么叫生死，你心理上已經(jīng)經(jīng)過一次死亡;第四：非典一次，知道什么叫委屈和窩囊，一個(gè)男人經(jīng)歷了是非，愛恨，生死，冤屈，這個(gè)男人就成功了。方法5：精神愉快，給自己獎(jiǎng)勵(lì)舒暢和享福感是動(dòng)力自我獎(jiǎng)勵(lì)的方法：物質(zhì)法與精神法案例：保險(xiǎn)公司要績效好的員工強(qiáng)行渡假后的好處方法6：追求利他主義價(jià)值觀自私類的價(jià)值觀會(huì)耗損生命的元?dú)?；利他主義價(jià)值觀帶來源源動(dòng)力；樹立積極的人生追求，建立正面的、能夠有益他人和社會(huì)的精神信仰；案例：母親的舍身救兒、先

21、烈們的視死如歸、大企業(yè)家的忘我的人格境界等。生命是黑暗的，除非是有了激勵(lì)；一切的激勵(lì)都是盲目的，除非有了知識(shí)；一切的知識(shí)都是徒然的，除非是有了工作；一切的工作都是空虛的，除非是有了愛。 當(dāng)你仁愛地工作的時(shí)候，你便與自己、與人類、與上帝連成一體。學(xué)會(huì)樂觀與愛 古老的信仰教育其實(shí)都是幫助我們提升人生質(zhì)量的樂觀教育。 西方的圣經(jīng)：“愛你的仇人，善待恨你們的人；詛咒你的，要為他們祝福；凌辱你的，要為他們禱告?！?東方的儒教修養(yǎng)：“君子助人為樂，知足常樂，自得其樂。君子量大，小人氣大；君子不爭，小人不讓；君子和氣，小人斗氣；君子助人，小人傷人?！狈椒?：保持健康生活方式有規(guī)律的身體鍛煉和意志鍛煉；充足的

22、睡眠；合理的飲食；充分的營養(yǎng)，充沛的精力。第二單元有效的個(gè)人溝通激勵(lì)技巧人有哪些心理需要和心理期望得到重視感和尊重感得到安全感得到完美感得到創(chuàng)新感這些心理需要構(gòu)成了銷售、談判、友誼、親情和戰(zhàn)爭、分裂、反感等人生百態(tài)圖如何重視他人永遠(yuǎn)不要傷人面子；無條件尊重他人；批評(píng)他人用事實(shí)性語言而非貶損性語言；不要忽略小人物。如何滿足他人的安全感自身品行的修養(yǎng)與端正；讓每個(gè)與我們交往的人都可以得到幫助或支持，讓自己對(duì)他人有利；不損人利己，多用大我的智慧；多站在對(duì)方的立場(chǎng)來思考和行動(dòng)。如何滿足他人的完美感多贊美他人；真誠欣賞他人；為了對(duì)方更完美，幫助對(duì)方來完美。行為激勵(lì)主管的行為以身作則、率先垂范，用自己的實(shí)

23、際行動(dòng)激勵(lì)廣大員工扎實(shí)工作；要求員工做到的，自己首先做好；禁止員工去做的，自己首先不做。第三單元有效的激勵(lì)班組的方法有效激勵(lì)的原則有效的激勵(lì)應(yīng)該是多層次、多維度、多角度的,并具有一定彈性的；如果激勵(lì)方式單一、僵化,對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段,結(jié)果是核心員工選擇離開,而所謂的庸才會(huì)留在企業(yè),后果可想而知。 班組管理中的實(shí)用激勵(lì)方法有效的溝通；愉悅溫暖的團(tuán)隊(duì)文化；承認(rèn)和適度滿足員工的合理需要；設(shè)計(jì)先進(jìn)名目多進(jìn)行表彰；引導(dǎo)員工去實(shí)現(xiàn)高級(jí)心理需要；注意員工的心理保健因素，消除不滿情緒；企業(yè)之間橫向信息交流。怎樣使團(tuán)隊(duì)小組產(chǎn)生激勵(lì)效果灌注希望：與部屬一起規(guī)劃未來的發(fā)展前景； 情緒舒瀉：關(guān)心團(tuán)隊(duì)成員的身

24、體健康和家庭生活；知識(shí)的傳授：用培訓(xùn)進(jìn)修方式激勵(lì)員工；利他主義：建立互相尊重和關(guān)心的管理環(huán)境；仿效行為：善用從眾心理。人需要有未來長久盼望笑話：尋找投資的高手秘訣：“找投資決不能照直說:我就缺錢，你給我投錢。這像談戀愛，不能說：我就缺個(gè)老婆，你干不干？得先談風(fēng)花雪月，談理想，談未來，而實(shí)際你就缺一個(gè)老婆。”馮侖笑話： 時(shí)間長短能夠決定一件事的性質(zhì)。比如趙四小姐16歲去大帥府跟張學(xué)良，她去1年，是作風(fēng)問題；去3年,是瞎攪和；一去30年，那就是愛情！第四單元如何有效地激勵(lì)員工方法1：鼓勵(lì)與贊美行為主義學(xué)派實(shí)驗(yàn)：在學(xué)習(xí)方面，一只有良好行為就得到鼓勵(lì)的動(dòng)物，比一只因?qū)W習(xí)不良就受到處罰的動(dòng)物學(xué)得快，而且

25、更能夠記住他們所學(xué)的內(nèi)容；指責(zé)所引起的憤恨，常常會(huì)降低員工的情緒，而所指責(zé)的狀況仍然沒有獲得改善；從正面來改變對(duì)方。鼓勵(lì)的好處使一個(gè)人發(fā)揮最大能力的方法是贊賞和鼓勵(lì)；精神分析學(xué)派告訴說：我們做任何事都是起因做偉人的欲望和做重要人物的感覺；鼓勵(lì)與恭維的區(qū)別：前者真誠，后者虛偽；前者發(fā)自內(nèi)心，后者懷有虛偽的個(gè)人目的。內(nèi)部晉升：成就激勵(lì)的一種方式當(dāng)人才看到自己的工作能力與業(yè)績能夠得到肯定或報(bào)償時(shí)，其士氣與績效都會(huì)改善。 內(nèi)部候選人已經(jīng)認(rèn)同了本組織的一切，包括組織的目標(biāo)、文化、缺陷，比外部候選人更不易辭職。 可以激發(fā)人才的獻(xiàn)身精神，而且可以給其他人才一個(gè)同樣的期望。 更為安全可靠，而且不需要培訓(xùn)，成本

26、低。 每周出版一次內(nèi)部小報(bào)，刊登公司各部門的“求人廣告”，員工可以自由而秘密地前去應(yīng)聘，他們的上司無權(quán)阻止。另外，索尼原則上每隔兩年就讓員工調(diào)換一次工作，特別是對(duì)于那些精力旺盛，干勁十足的人才，不是讓他們被動(dòng)地等待工作，而是主動(dòng)地給他們施展才能的機(jī)會(huì)。 在索尼公司實(shí)行內(nèi)部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己較中意的崗位，而且人力資源部門可以發(fā)現(xiàn)那些“流出”人才的上司所存在的問題。 案例：索尼公司的內(nèi)部招聘制度祝賀員工工作成果當(dāng)員工完成工作時(shí)，當(dāng)面表示祝賀。這種祝賀要來得及時(shí)，也要說得具體；如果不能親自表示祝賀，主管寫張便條，贊揚(yáng)員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識(shí)，那份“

27、美滋滋的感受”更會(huì)持久一些；當(dāng)眾表揚(yáng)員工。這就等于告訴他，他的業(yè)績值得所有人關(guān)注和贊許。 方法2：為員工設(shè)定未來的目標(biāo)設(shè)定外在的行為激勵(lì)目標(biāo)；設(shè)定內(nèi)在成就目標(biāo)。激勵(lì)的兩類手段外在激勵(lì)：薪酬、福利、晉升、授銜、嘉獎(jiǎng)、表揚(yáng)、認(rèn)證；內(nèi)在激勵(lì)：勝任感、成就感、榮譽(yù)感、尊重、挑戰(zhàn)性、影響力、個(gè)人成長。預(yù)先制訂績效目標(biāo)年初定義員工工作績效目標(biāo)、度量標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)期價(jià)值。外在激勵(lì)員工的薪水必須要具有競爭性 聲譽(yù)與榮譽(yù)的激勵(lì)追求良好聲譽(yù)出于馬斯洛所分析的尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要；包括：發(fā)獎(jiǎng)狀、證書、記功、通令嘉獎(jiǎng)、表揚(yáng)等；參與激勵(lì)，創(chuàng)造一些機(jī)會(huì)讓員工能夠參與高層溝通會(huì)議。案例：聲譽(yù)與榮譽(yù)激勵(lì)美國IBM公司有一個(gè)“百分之

28、百俱樂部”，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為該俱樂部會(huì)員，他和他的家人被邀請(qǐng)參加隆重的集會(huì)。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會(huì)員資格作為第一目標(biāo)，以獲取那份光榮。對(duì)于員工不要太吝嗇一些頭銜、名號(hào)，一些名號(hào)、頭銜可以換來員工的認(rèn)可感，從而激勵(lì)起員工的干勁。日本電氣公司在一部分管理職務(wù)中實(shí)行“自由職銜制”，就是說可以自由加職銜，取消“代部長、代理”、“準(zhǔn)”等一般普遍管理職務(wù)中的輔助頭銜，代之以“項(xiàng)目專任部長”、“產(chǎn)品經(jīng)理”等與業(yè)務(wù)內(nèi)容相關(guān)的、可以自由加予的頭銜。 發(fā)布工作公告通過一定的方式將空缺職位信息傳達(dá)給本組織內(nèi)所有部門的所有人員。信息包括職位名稱、所屬部門、薪資等級(jí)、該職位

29、上司姓名、工作場(chǎng)所、工作內(nèi)容的簡單描述、資格要求以及對(duì)候選人選拔的方法、技能評(píng)定的方法；組織內(nèi)的人才還可向人力資源管理部門咨詢，詢問該職位以后的發(fā)展機(jī)會(huì)。 建立人事記錄審閱以往的人事記錄或利用申請(qǐng)表建立新的人事記錄。通過審查這些人事記錄，可以發(fā)現(xiàn)哪些候選人現(xiàn)在所從事的工作是低于他們所具有的知識(shí)水平和能力水平的，可以發(fā)現(xiàn)哪些人具有發(fā)展?jié)摿?，人才需要哪些方面的培?xùn)；可以發(fā)現(xiàn)哪些人已經(jīng)具備了從事空缺職位的能力與背景 建立人才技能庫如在醫(yī)院“藥劑分析師”庫中，醫(yī)院將所有接受過這種培訓(xùn)或者具備這種能力的人名都列出來。如果門診部門急需一名藥劑師，而技能庫顯示具備這種技能的趙小姐在住院部做護(hù)士，就可以由人事

30、部門直接去找趙小姐，征求她對(duì)到門診部做藥劑師的意見。 一個(gè)人去買鸚鵡，看到一只鸚鵡前標(biāo)：此鸚鵡會(huì)兩門語言，售價(jià)二百元。另一只鸚鵡前則標(biāo)道：此鸚鵡會(huì)四門語言，售價(jià)四百元。該買哪只呢？兩只都毛色光鮮，非常靈活可愛。這人轉(zhuǎn)啊轉(zhuǎn)，拿不定主意。結(jié)果突然發(fā)現(xiàn)一只老掉了牙的鸚鵡，毛色暗淡散亂，標(biāo)價(jià)八百元。這人趕緊將老板叫來：這只鸚鵡是不是會(huì)說八門語言？店主說：不。這人奇怪了：那為什么又老又丑，又沒有能力，會(huì)值這個(gè)數(shù)呢？店主回答：“因?yàn)榱硗鈨芍畸W鵡叫這只鸚鵡老板?！眴T工無法晉升則給員工授權(quán)真正的領(lǐng)導(dǎo)人，不一定自己能力有多強(qiáng)，只要懂信任，懂放權(quán)，懂珍惜，就能團(tuán)結(jié)比自己更強(qiáng)的力量，從而提升自己的身價(jià)。相反許多能力

31、非常強(qiáng)的人卻因?yàn)檫^于完美主義，事必躬親，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻關(guān)人員，銷售代表，成不了優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人。目標(biāo)設(shè)定的技巧與原則小步驟與小步子；及時(shí)反饋；反饋信息明顯。激勵(lì)的神話奧運(yùn)會(huì)爭金屬牌的獻(xiàn)身者；監(jiān)獄里的身份牌。方法3：設(shè)定相對(duì)艱難的外部挑戰(zhàn)環(huán)境設(shè)定外在競爭對(duì)手的行為激勵(lì)目標(biāo)；對(duì)內(nèi)部有潛力的員工設(shè)定成就挑戰(zhàn)目標(biāo)；案例：雨潤：三年里當(dāng)上主管的員工就要被辭退；案例：微軟“離破產(chǎn)永遠(yuǎn)只有18個(gè)月”。鯰魚理論挪威漁民通過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚；企業(yè)可以把一個(gè)潛力很強(qiáng)的人放在普通員工中間，同時(shí)規(guī)定每年淘汰5-10%的員工，增強(qiáng)員工危機(jī)感。為員工設(shè)定成就挑戰(zhàn)目標(biāo)為員工提供一

32、份挑戰(zhàn)性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現(xiàn)，必須是工作富于挑戰(zhàn) 為員工出色工作提供幫助擁有本行業(yè)最先進(jìn)的工具，員工便會(huì)自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊(yùn)藏著巨大的激勵(lì)作用； 在項(xiàng)目、任務(wù)的實(shí)施的整個(gè)過場(chǎng)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工出色完成工作提供信息，這些信息包括公司的整體目標(biāo)及任務(wù)，需要專門部門完成的工作及員工個(gè)人必須看重解決具體問題。 善用平衡：激勵(lì)員工藝術(shù)言必行，行必果，及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)；低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn)，使之喜出望外；抓住效價(jià)最大的激勵(lì)措施；適當(dāng)控制期望值和實(shí)際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設(shè)計(jì)既要考慮外部競爭，又要內(nèi)部公平。方法4：有效的溝通溝通會(huì)；解決沖

33、突；善于聆聽；案例。開展?jié)M意度調(diào)查“激勵(lì)從不滿意開始。”只有了解員工不滿意什么，才知道員工需要什么，激勵(lì)措施才能有的放矢有效的溝通容易導(dǎo)致員工不滿的因素：公司的政策與行政管理；技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)；與上級(jí)主管之間的人事關(guān)系；與同級(jí)之間的人事關(guān)系；與下級(jí)之間的人事關(guān)系；工作條件、薪金；個(gè)人的生活；工作的安全性等這些來自工作環(huán)境的因素有缺陷或不具備時(shí)，會(huì)引起職工的不滿意，改善這些因素，只能消除職工的不滿，并不能使職工受到巨大的激勵(lì)，不能促進(jìn)生產(chǎn)率的增長。有效的員工溝通多聽取員工的意見，邀請(qǐng)他們參與制訂與其工作相關(guān)的決策，并與之坦誠交流；建立便于各方面交流的問題、訴說關(guān)心的事，或者獲得問題答復(fù)； 如果把這種

34、坦誠交流和雙方信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵(lì)作用就更明顯了。有效的員工溝通經(jīng)理要經(jīng)常與手下員工保持聯(lián)系；了解員工的實(shí)際困難與個(gè)人需求，設(shè)法滿足。方法5：營造整體激勵(lì)向上的環(huán)境吸引人、愉快、樂觀、高效運(yùn)轉(zhuǎn)的團(tuán)隊(duì)氛圍；案例：阿里巴巴：創(chuàng)業(yè)神話。文化激勵(lì)企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，一個(gè)企業(yè)沒有文化就像一個(gè)人沒有了靈魂一樣可怕優(yōu)秀的企業(yè)文化是一雙潛在的手，無時(shí)不在，無處不在，不斷激勵(lì)著員工為企業(yè)發(fā)展竭盡全力、不懈奮斗方法6：員工家屬激勵(lì)為員工老邁、多病的父母訂報(bào)刊、安排醫(yī)生、病房、醫(yī)院；為員工子女安排成長夏（冬）令營、家教、心理培訓(xùn)、玩具、書籍等；為員工愛人或情人安排一起外出渡假；將獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)狀發(fā)放給家屬等。方法7：改善和美化環(huán)境在桌子上放鮮花、水果、糖果；有綠色植物、背景音樂的學(xué)習(xí)環(huán)境。方法8：為員工提供培訓(xùn)持續(xù)的培訓(xùn)再培訓(xùn)，技能與心智水平的培養(yǎng)案例：大眾司機(jī)為什么更愿意守交通規(guī)則？-一旦有過，主管陪同下屬一起參加學(xué)習(xí)班為員工提供培訓(xùn)為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)，在具體工作中激勵(lì)他們對(duì)工作進(jìn)行策略思考；視工作質(zhì)量為己任,形成自主性思考與處理事務(wù)的工作狀態(tài) 方法9：公平的利益分配和考核獎(jiǎng)金、薪酬、績效考核、股權(quán)、晉升的公平；案例：能夠持續(xù)做大的民營企業(yè)對(duì)無能親戚的處