電氣控制設(shè)備公司企業(yè)文化管理手冊-范文

1、泓域/電氣控制設(shè)備公司企業(yè)文化管理手冊電氣控制設(shè)備公司企業(yè)文化管理手冊目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110340311 一、 公司概況 PAGEREF _Toc110340311 h 2 HYPERLINK l _Toc110340312 公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc110340312 h 2 HYPERLINK l _Toc110340313 公司合并利潤表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc110340313 h 3 HYPERLINK l _Toc110340314 二、 培養(yǎng)現(xiàn)代企業(yè)價值觀 PAGEREF _Toc11034

2、0314 h 3 HYPERLINK l _Toc110340315 三、 價值觀企業(yè)文化的內(nèi)核 PAGEREF _Toc110340315 h 8 HYPERLINK l _Toc110340316 四、 先進企業(yè)的共同精神追求 PAGEREF _Toc110340316 h 14 HYPERLINK l _Toc110340317 五、 企業(yè)精神企業(yè)文化的亮點 PAGEREF _Toc110340317 h 20 HYPERLINK l _Toc110340318 六、 企業(yè)管理理論的第四個里程碑 PAGEREF _Toc110340318 h 24 HYPERLINK l _Toc110

3、340319 七、 企業(yè)文化理論潮源 PAGEREF _Toc110340319 h 28 HYPERLINK l _Toc110340320 八、 企業(yè)文化建設(shè)與管理的基本力量 PAGEREF _Toc110340320 h 46 HYPERLINK l _Toc110340321 九、 “以人為本”的主旨 PAGEREF _Toc110340321 h 49 HYPERLINK l _Toc110340322 十、 評價指標體系與評價模型 PAGEREF _Toc110340322 h 53 HYPERLINK l _Toc110340323 十一、 評價標準 PAGEREF _Toc11

4、0340323 h 57 HYPERLINK l _Toc110340324 十二、 企業(yè)文化的研究與探索 PAGEREF _Toc110340324 h 61 HYPERLINK l _Toc110340325 十三、 企業(yè)文化的創(chuàng)新與發(fā)展 PAGEREF _Toc110340325 h 79 HYPERLINK l _Toc110340326 十四、 項目基本情況 PAGEREF _Toc110340326 h 90 HYPERLINK l _Toc110340327 十五、 組織機構(gòu)及人力資源配置 PAGEREF _Toc110340327 h 93 HYPERLINK l _Toc11

5、0340328 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc110340328 h 93 HYPERLINK l _Toc110340329 十六、 項目風險分析 PAGEREF _Toc110340329 h 94 HYPERLINK l _Toc110340330 十七、 項目風險對策 PAGEREF _Toc110340330 h 96 HYPERLINK l _Toc110340331 十八、 法人治理 PAGEREF _Toc110340331 h 98公司概況（一）公司基本信息1、公司名稱：xx投資管理公司2、法定代表人：呂xx3、注冊資本：920萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxx

6、xxxxxxx5、登記機關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2014-9-267、營業(yè)期限：2014-9-26至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司主要財務(wù)數(shù)據(jù)公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù)項目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額13938.0711150.4610453.55負債總額8210.496568.396157.87股東權(quán)益合計5727.584582.064295.68公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入43168.1534534.5232376.11營業(yè)利潤8416.116732.896312.08利潤總額6936.

7、355549.085202.26凈利潤5202.264057.763745.63歸屬于母公司所有者的凈利潤5202.264057.763745.63培養(yǎng)現(xiàn)代企業(yè)價值觀培養(yǎng)企業(yè)價值觀是一項內(nèi)容浩繁的系統(tǒng)工程，要求企業(yè)遵循員工和群體心理活動規(guī)律，正確處理企業(yè)內(nèi)部因素與外部環(huán)境、企業(yè)整體與員工個人、企業(yè)與社會、傳統(tǒng)文化與時代精神以及現(xiàn)實與未來等一系列關(guān)系，系統(tǒng)設(shè)計，精心施工。（一）堅守社會主義核心價值觀在社會主義市場經(jīng)濟體制下，社會主義核心價值觀決定著企業(yè)文化的主脈。培育企業(yè)價值觀，首先要堅守中國社會主義核心價值觀。從系統(tǒng)論角度看，企業(yè)本身是一個復雜的開放系統(tǒng)，是社會大系統(tǒng)的一部分，必然與社會大系統(tǒng)

8、進行能量交換，在保持自身系統(tǒng)獨立運轉(zhuǎn)的同時，在大系統(tǒng)中獲得資源與認可。因此，企業(yè)必須適應(yīng)社會環(huán)境和價值要求，與社會大系統(tǒng)進行良性的互動。從生態(tài)論角度看，社會是各利益相關(guān)者共同構(gòu)建的一個生態(tài)圈，各個角色在其中相互競爭與合作，創(chuàng)造價值，分享利益。作為企業(yè)來說，處于社會這個生態(tài)圈中，與其他的成員共同創(chuàng)造，共同分享，但在創(chuàng)造與分享中必須遵守社會共同的規(guī)則與價值。從文化學視角看，企業(yè)文化作為亞文化，必定受到社會大文化制約，即必須把社會主義核心價值觀這一社會大文化的內(nèi)核，作為自己的信仰和追求，然后在外面加上自己的個性文化，形成既有共性又顯獨特的文化身份。黨的十八大明確提出社會主義核心價值觀的基本內(nèi)涵，即在

9、國家層面倡導“富強、民主、文明、和諧”，社會層面倡導“自由、平等、公平、法治”，公民層面倡導“愛國、敬，業(yè)、誠信、友善”的社會主義核心價值觀。在“三個倡導”中，國家層面與社會層面的核心價值觀，是企業(yè)價值觀形成的重要價值指南和價值源泉，公民層面的核心價值觀直接影響并決定著企業(yè)價值觀的形成。愛國，是企業(yè)第一位的核心價值觀，是企業(yè)民族性、國家性、政治性的體現(xiàn)，它源于企業(yè)家和全體員工的民族責任感和國家意識。尤其是國有企業(yè)，其屬性、籍別，決定著自身必須將愛國、報國、強國作為神圣使命，把創(chuàng)造經(jīng)濟價值、滿足市場需求、提高企業(yè)競爭力，進而提高國家競爭力作為神圣職責。誠信，是企業(yè)核心價值觀的底線，是企業(yè)立業(yè)之本

10、、興業(yè)之道。敬業(yè)，即敬畏所從事的事業(yè)，崇敬、敬仰所從事的職業(yè)，熱愛所從事的工作，這些員工的精神追求是形成企業(yè)價值觀的基石。友善，作為中國優(yōu)良的文化傳統(tǒng)，是企業(yè)贏得顧客、贏得員工以及贏得各種利益相關(guān)者的支持與厚愛，創(chuàng)造企業(yè)和諧文化，保持企業(yè)健康發(fā)展的精神力量。在培育企業(yè)價值觀的過程中，要以社會主義核心價值觀為指導，并從中吸收強大的精神能量。（二）整合現(xiàn)有價值觀，一般來說，具有一定歷史的企業(yè)，其價值觀總是客觀存在的，但由于這種觀念形態(tài)的東西往往不易被人發(fā)現(xiàn)，因此它在企業(yè)發(fā)展中的地位和作用也就常被人忽視。特雷斯迪爾和阿倫肯尼迪在企業(yè)文化現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱一書中指出：價值觀和信念主要得自經(jīng)驗，得自經(jīng)濟

11、環(huán)境下各種嘗試所積累的結(jié)果。企業(yè)員工在特定經(jīng)濟環(huán)境中進行嘗試后知道什么可行，什么不可行，再加以概括和總結(jié)，這就是價值觀念的理念化過程。任何企業(yè)組織無論是處在創(chuàng)業(yè)階段，還是處在發(fā)展階段或成熟階段，都存在一個確定、恪守或轉(zhuǎn)變價值觀的問題。如果企業(yè)在實踐中已經(jīng)取得了一些經(jīng)驗，就必須對之加以提煉，使之升華到價值觀層次。把經(jīng)驗提升到理念也就是對價值觀整合與提煉的過程，這是塑造企業(yè)價值觀的第一步。在確認和進一步培育企業(yè)價值觀時，要根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、類型、員工素質(zhì)、經(jīng)營的特殊性和環(huán)境要求來選擇適當?shù)膬r值標準，從而反映出企業(yè)的使命和特色；還要注意企業(yè)價值理想實現(xiàn)的可能性，使企業(yè)價值觀有實在的存在基礎(chǔ)和客觀

12、依據(jù)，與員工的心理承受能力相一致。同時，價值觀來源于企業(yè)實際又高于企業(yè)實際，要有超前性，以充分體現(xiàn)企業(yè)的未來發(fā)展和長遠的奮斗目標，成為員工行動的指南。（三）傳承基礎(chǔ)上創(chuàng)新價值觀企業(yè)價值觀是一個動態(tài)的體系，要隨著客觀環(huán)境和企業(yè)內(nèi)在因素的變化，不斷注入新的內(nèi)容，切實保證企業(yè)價值觀在內(nèi)容上與企業(yè)經(jīng)營管理實踐一樣充滿活力。中外企業(yè)的價值觀在其歷史的演變中分別經(jīng)歷了不同的階段，打上了不同時代的烙印。從其演變歷程可以看出共同的趨勢：超越企業(yè)直接功利、關(guān)注人的發(fā)展和社會責任的價值觀越來越受到推崇。新的價值觀的形成是對傳統(tǒng)價值觀的揚棄，是對傳統(tǒng)價值觀的繼承與發(fā)展，是不斷注入時代精神的創(chuàng)新。只有培育創(chuàng)新的價值觀

13、，才能時刻保持企業(yè)價值觀的勃勃生機。（四）凸顯企業(yè)特色價值觀不管是什么文化背景下的企業(yè)，也不管是什么行業(yè)的企業(yè)，在價值觀上都有共性的東西，但是也有體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營最鮮活的內(nèi)容，在總結(jié)與提升企業(yè)價值觀時要突出這種特點。富有企業(yè)特色的價值觀是企業(yè)成員對本企業(yè)價值觀的高度個性化概括，如P&G.的“做正確的事”，IBM的“IBM就是服務(wù)”，諾基亞的“科技以人為本”，杜邦的“創(chuàng)造美好生，活”等。有特色的價值觀，一方面體現(xiàn)了企業(yè)人的自信，是企業(yè)自信力達到成熟階段的標，志，這種價值觀不僅在高級管理人員心目中，而且在企業(yè)絕大多數(shù)人的心目中，都成為一種實實在在的東西，真正起著凝聚、支配人行為的作用；另一方面，可以使

14、員工產(chǎn)生一種個性感，一種與眾不同的自豪感，激勵起企業(yè)成員的創(chuàng)造潛能和競爭取勝的信心。企業(yè)價，值觀的表述，既要具有特色，用與眾不同的詞語表示，避免雷同，又不要過于空泛，以致人們無法去識別和了解企業(yè)價值觀，無法把不同企業(yè)的價值觀區(qū)別開來。（五）引導員工認同與踐行價值觀提出價值觀并非難事，難的是如何把組織倡導的價值觀變?yōu)槠髽I(yè)員工的共同信念，并為員工付諸實踐。如果價值觀僅是停留在口頭上，沒有融入員工的思想與行動中，價值觀也就失去了存在的意義。沒有轉(zhuǎn)化為普通員工的信念與行動的價值觀，不僅對企業(yè)沒有任何神益，還會扭曲、損傷企業(yè)的形象。企業(yè)價值觀從確立到轉(zhuǎn)化為全體成員的信念，是一個價值觀內(nèi)化的過程；再從信念

15、轉(zhuǎn)化為自覺行動，是一個價值觀外化的過程。在企業(yè)價值觀的內(nèi)化與外化過程中，領(lǐng)導者處于主導地位，領(lǐng)導者持續(xù)不斷地灌輸，以身作則、率先垂范，并善于樹立楷模，利用制度、典禮和儀式等形式去推展是很重要的。價值觀企業(yè)文化的內(nèi)核（一）價值與價值觀界定價值和價值觀的內(nèi)涵是研究企業(yè)價值觀的起點。馬克思認為，價值這個普遍的概念是從人們對待滿足他們需要的外界物的關(guān)系中產(chǎn)生的。也就是說，價值是一種關(guān)系范疇，是用來表示主體與客體之間需要與滿足的關(guān)系的。對于主體而言，能夠滿足主體需要的客體屬性，就是有價值的。英國社會學家莫里斯認為價值為個人選擇或選取行為的基礎(chǔ)，基本上都有所偏好，且因狀況不同而分成三項不同的價值，即運作的

16、（Operational）價值，選擇行為時表現(xiàn)的實際偏好；設(shè)想的（Conceived）價值，對選擇行為后果所作的判斷；客體的（Objective）價值，根據(jù)客觀條件選取對象的客觀性質(zhì)，與其實際運作價值不一定相同。美國社會心理學家羅基奇把價值觀分為兩大類，一類是目的性價值，又稱終極價值，是對生命意義與生活目標的信念；另一類是工具性價值，又稱手段價值，是對生活手段及行為方式的信念。價值觀是價值主體在長期的工作和生活中形成的對于價值客體的總的根本性的看法，是一個長期形成的價值觀念體系，具有鮮明的評判特征。不管對價值觀怎樣劃分，價值觀一旦形成，就成為人們立身處世的抉擇依據(jù)。價值觀的主體可以是一個人、一

17、個團體、一個民族，也可以是一個企業(yè)。企業(yè)價值觀就是指導企業(yè)有意識、有目的地選擇某種行為去實現(xiàn)物質(zhì)產(chǎn)品和精神產(chǎn)品的滿足，去判定某種行為的好壞、對錯以及是否具有價值或價值大小的總的看法和根本觀點。美國學者特雷斯迪爾和阿倫肯尼迪指出：價值觀貫徹于人的整個活動過程的始終，也貫徹于管理活動的始終。它構(gòu)成人們對待客觀現(xiàn)實的態(tài)度，評價和取舍事物的標準，選擇對象的依據(jù)和推動人們實踐和認識活動的動力。價值觀的一致性、相容性，是管理活動中人們相互理解的基礎(chǔ)，是組織所以成立、管理所以成功的必要前提。如果在經(jīng)常接觸的人們之間缺乏這種相容和一致，那么他們的社會交往就會發(fā)生困難，這個組織就會渙散、解體，當然也就無法進行正

18、常的管理。美國管理學家托馬斯，彼得斯和小羅伯特沃特曼在對國際知名的成功企業(yè)深入考察后指出：他們研究的所有優(yōu)秀公司都很清楚它們主張什么，并認真地建立和形成了公司的價值準則。事實上，如果一個公司缺乏明確的價值準則或價值觀念不正確，我們很懷疑它是否有可能獲得經(jīng)營上的成功。特雷斯迪爾和阿倫肯尼迪也指出：對擁有共同價值觀的那些公司來說，共同價值觀決定了公司的基本特征，使其與眾不同。同樣，這些共同價值觀為公司員工創(chuàng)造出實質(zhì)意義，使他們感受到與眾不同。更重要的是，價值觀不僅在高級管理者的心目中，而且在公司絕大多數(shù)人的心目中，成為一種實實在在的東西，它是整個企業(yè)文化系統(tǒng)，乃至整個企業(yè)經(jīng)營運作、調(diào)節(jié)、控制與實施

19、日常操作的文化內(nèi)核，是企業(yè)生存的基礎(chǔ)，也是企業(yè)追求成功的精神動力。（二）企業(yè)價值觀的特點1、制約人與人之間關(guān)系時表現(xiàn)出濃厚的感情色彩企業(yè)價值觀是員工用來判斷、區(qū)分事物的好與環(huán)、對與錯的。因此，在判斷的過程中，人們自然對那些好的和對的事物表示感情上的支持和贊揚，而對那些被認為是壞的和錯的事物表示感情上的反對和厭惡。2、判定人與自然的關(guān)系時具有明顯的審美傾向企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程，既是人與人協(xié)作的過程，也是人與自然相互作用的過程。企業(yè)員工在改造自然、創(chuàng)造物質(zhì)財富的過程中，每時每刻都存在著對自身與自然的關(guān)系的判，斷，進而作出相應(yīng)的決策。如企業(yè)決策者在建設(shè)公司大樓、廠房時，思考采用什么風格、什么色調(diào)，應(yīng)坐

20、落在什么位置，在選擇產(chǎn)品、公司標志等設(shè)計方案時，都要受到價值觀及由此決定的審美觀的影響。3、內(nèi)容具有客觀性并趨向于真理性企業(yè)價值觀從形式上看是主觀的，但其內(nèi)容是客觀的。正確的企業(yè)價值觀反映客觀事物及其發(fā)展規(guī)律，而且經(jīng)過實踐的反復檢驗。企業(yè)價值觀的威力根源于它的真理性。如果一個企業(yè)的價值觀脫離了客觀實際，沒有反映客觀事物及其發(fā)展規(guī)律，有害的錯誤的價值觀任意泛濫，企業(yè)就會在吸取教訓中不斷修正其價值觀，直到步入正軌，趨向于真理；如果企業(yè)沒有能力修正其錯誤的價值觀，企業(yè)最終必然走向失敗。4、對員工行為具有一定強制性企業(yè)價值觀的形成是一個不斷一致化的認同過程，也是規(guī)范、約束企業(yè)全員行為的過程。在經(jīng)營活動

21、實踐中，人們總是從實際出發(fā)，逐漸把那些有利于企業(yè)生存與發(fā)展的行為，定為好的、正確的或可行的，而把那些危及企業(yè)生存和發(fā)展的行為，定為壞的、錯誤的或不可行的，從而為員工的正當行為提供充足理由，鞭撻非正當行為。（三）企業(yè)價值觀的作用企業(yè)價值觀作為企業(yè)文化的內(nèi)核，在企業(yè)經(jīng)營管理中發(fā)揮著重要作用。1、為企業(yè)生存與發(fā)展提供精神支柱企業(yè)價值觀是企業(yè)領(lǐng)導者與員工據(jù)以判斷事物的標準，一經(jīng)確立，就成為全體成員的共識，成為長期遵奉的信念，對企業(yè)具有持久的精神支撐力。人既有生理、安全等低層次的基本需求，也有情感、自尊和自我實現(xiàn)等高層次的精神需求。高層次精神需求一般通過以價值觀為基礎(chǔ)的理想、信念、倫理道德等形式表現(xiàn)出來

22、。當個體的價值觀與企業(yè)價值觀一致時，員工就會把為企業(yè)工作看做是為自己的理想奮斗。企業(yè)在發(fā)展過程中，總要遭遇順境和坎河，一個企業(yè)如果能使其價值觀為全體員工所接受，并為之自豪，那么企業(yè)就具有克服各種困難的強大精神支柱。許多著名企業(yè)家都認為：一個企業(yè)的長久生存，最重要的條件不是企業(yè)的資本或管理技能，而是正確的企業(yè)價值觀，正如日本企業(yè)家本田宗一郎所言：思想比金錢更重要，思想更多地主宰世界。毫無疑問，企業(yè)的命運如何，最終是由價值觀決定的。2、決定企業(yè)的基本特性和發(fā)展方向在不同的社會條件下或不同的歷史時期，會存在一種被人們認為是最根本、最重要的價值，并以此作為價值判斷的基礎(chǔ)，其他價值可以通過一定的標準和方

23、法“折算”成這種價值，這種價值被稱為“本位價值”。歷史上，金錢、權(quán)力等都曾充當過本位價值。由本位價值所派生的觀念就是“本位價值觀”（也可稱為核心價值觀）。在現(xiàn)實生活中，價值觀，呈現(xiàn)多樣化狀態(tài)，不同的本位價值觀可以通過人們的行為表現(xiàn)出相應(yīng)的差異。企業(yè)在長期經(jīng)營實踐中必然會形成某種本位價值觀，這種本位價值觀決定著企業(yè)的經(jīng)營個性、管理特點，也決定著企業(yè)的發(fā)展方向。例如，一個把維護顧客利益和社會利益作為本位價值觀的企業(yè)，當企業(yè)利潤和顧客利益、社會利益發(fā)生矛盾和沖突時，它會很自然地選擇后者；當它把追求企業(yè)利潤作為本位價值觀時，當二者發(fā)生矛盾和沖突時，其行為肯定是通過犧牲顧客利益和社會利益而獲取企業(yè)利潤最

24、大化。3、對企業(yè)領(lǐng)導者及員工行為起導向和規(guī)范作用企業(yè)價值觀是企業(yè)中占主導地位的意識，能夠規(guī)范企業(yè)領(lǐng)導者及員工的行為，使全體員工很容易在具體問題上達成共識。上級的決策易于為下級理解和執(zhí)行，下級會自覺按企業(yè)整體目標調(diào)整自己的行為，從而大大節(jié)約企業(yè)運營成本，提高企業(yè)的經(jīng)營效率。企業(yè)價值觀對企業(yè)領(lǐng)導者和員工行為的導向和規(guī)范作用，既通過規(guī)章制度、管理標準等硬性管理手段（企業(yè)價值觀的載體）加以實現(xiàn)，也通過群體氛圍、傳統(tǒng)習慣和輿論引導來實現(xiàn)。企業(yè)成員如果做出違反企業(yè)價值觀的事，就會受到制度懲罰、輿論譴責，即使他人不知或不加責備，本人也會感到內(nèi)疚，產(chǎn)生精神壓力，因而進行自我調(diào)節(jié)，修正自己的行為和價值觀。4、激

25、勵員工與增強企業(yè)合力企業(yè)的合力取決于員工對企業(yè)目標的認同度及能否最大限度地發(fā)揮其精神潛能。日本一位經(jīng)濟學家曾經(jīng)提出一個“車廂理論”，即一列電氣列車每節(jié)車廂都有馬達，每個人均有自己的動力并能一道前進，可想而知，這樣的列車一定會有強勁的動力。從一些成功的企業(yè)來看，一個合力強大的企業(yè)，往往有這樣的特征：合力來自企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，而不是源于外部壓力；組織中相互對立的小團體傾向得到有效抑制；基層單位具有處理內(nèi)部沖突、適應(yīng)外部變化的能力；同事間具有一種較強的認同感；全體員工都了解企業(yè)的總體奮斗目標；決策層和執(zhí)行層在工作上都有發(fā)自內(nèi)心的支持態(tài)度；員工承認企業(yè)的外在價值并具有鞏固和維護企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的愿望。企業(yè)

26、價值觀類似于一種理性的黏合劑，把企業(yè)員工凝聚在同一信念目標下，以大量微妙的方式溝通員工的思想，創(chuàng)造一個共同協(xié)作的背景，把企業(yè)內(nèi)部各種力量匯聚到一個共同的方向。先進企業(yè)的共同精神追求目前，世界各國先進的企業(yè)都非常重視企業(yè)精神的培育，如澳大利亞、美國、德國等國超過70%的企業(yè)、日本幾乎100%的企業(yè)都有比較明確的企業(yè)精神或類似用語的表述。從其內(nèi)容來看，主張參與、協(xié)作、奉獻、競爭和創(chuàng)新，已成為現(xiàn)代企業(yè)精神的主導意志，值得企業(yè)在提煉自身企業(yè)精神時作為參考。（一）參與精神強調(diào)參與，是企業(yè)兼顧滿足員工各種需求和企業(yè)效率、效益要求的基本文化追求。員工通過參與企業(yè)管理，發(fā)揮聰明才智，得到了價值認可與經(jīng)濟報酬，

27、改善了人際關(guān)系，實現(xiàn)了自我價值。而企業(yè)則由于員工的參與，改進了工作，降低了成本，提高了效率。培育參與精神，使員工以企業(yè)文化主體的身份參與管理，企業(yè)要特別注意引導，要把企業(yè)當前的工作重點、市場形勢和努力的主要方向傳達給員工，使員工的參與具有明確的方向性。有些企業(yè)家對來自員工的潮水般的建議和意見不知如何處理，這主要是他們自己對企業(yè)的經(jīng)營方向、管理目標缺乏目的性和計劃性，不知道如何引導員工有計劃、分階段地實施重點突破。明確引導是保護員工參與的積極性、使員工參與管理能持續(xù)實施的重要，手段。在員工參與管理的開始階段，由于管理者和員工都沒有經(jīng)驗，參與管理會顯得有些雜亂無章，企業(yè)沒有得到明顯的效益，甚至出現(xiàn)

28、效益下降。管理者應(yīng)及時總結(jié)經(jīng)驗、肯定主流，把實情告訴員工，獲得員工的理解，盡快提高參與管理的效率。實施參與管理要根據(jù)員工知識化程度和參與管理的經(jīng)驗采取不同方式。第一種方式，針對員工知識化程度較低、參與管理經(jīng)驗不足的情況，采用控制型參與管理。它的主要目標是希望員工在以往經(jīng)驗的基礎(chǔ)上提出工作中的問題和局部建議，經(jīng)過篩選后，由工程師，和主管人員確定解決方案并組織實施。美、日、德等國企業(yè)中的參與管理很多是采用這種模式。這種模式的長處在于它的可控性，但由于它傾向于把參與的積極性控制在現(xiàn)有的標準、制度范疇之內(nèi)，因而不能進一步發(fā)揮員工的積極性和聰明才智。第二種方式，針對員工知識化程度較高，有相當參與管理經(jīng)驗

29、的情況采用授權(quán)型參與。它的主要目標是希望員工在現(xiàn)有知識和經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，不但提出工作中的問題和建議，而且制定具體實施方案，在得到批準后被授予組織實施的權(quán)力，以員工為主導完成參與和改革的全過程。美國高技術(shù)制造業(yè)和高智能服務(wù)業(yè)的員工知識化水平較高，因此，多采用這種模式。第三種方式，不限于員工目前所從事的工作，員工可以根據(jù)自己的興趣、愛好，對自己工作范圍以外的其他工作提出建議和意見，實行全方位參與。企業(yè)提供一定的條件，幫助員工從事自己喜愛的工作并發(fā)揮創(chuàng)造力。這種模式是針對員工具有較廣博的知識，管理部門又具有相當?shù)膶捜荻?，企業(yè)內(nèi)部擇業(yè)又有很大自由的情況而采用的。每個人都有自己的長處或短處，只要找到適合自

30、己的工作并努力去做，每個人都將成為卓越的一員。企業(yè)管理者的責任就是幫助人們找到適合自己的工作崗位，并鼓勵他們努力去做。日本企業(yè)家盛田昭夫說過，企業(yè)家最重要的任務(wù)在于培育其與員工之間的健康關(guān)系，在公司中產(chǎn)生出一種大家族的整體觀念。這種健康關(guān)系和整體觀念表現(xiàn)為一種寬容的態(tài)度，讓員工找到更適合自己的工作，允許員工在一定的時間內(nèi)可以調(diào)換一次工作，創(chuàng)造毛遂自薦的機會，這成為發(fā)掘人才的重要途徑。如果能讓員工自由選擇自己所愛好的工作，那么他們一旦成功，就會精力百倍地投入這項工作。在美國許多公司中，參與作為一種企業(yè)精神，要求每個員工每年要寫一份自我發(fā)展計劃，簡明扼要地闡述自己在一年中要達到什么目標，有什么需要

31、，希望得到什么幫助，并對上一年的計劃進行總結(jié)。自我發(fā)展計劃一方面是員工實行自我管理的依據(jù)，另一方面給每個員工的上級提出了要求：如何幫助下屬實現(xiàn)其計劃。它既可以作為上級人員制訂自我計劃的基礎(chǔ)，又成為上級人員對下級人員考核的依據(jù)。每個員工應(yīng)隨時提出合理化建議并定期填寫雇員調(diào)查表，這個調(diào)查表可以使那些沒有參與管理積極性的人也參加進來，他們對公司工作的評價會成為管理部門主動了解意見和建議的基礎(chǔ)。雇員調(diào)查表的內(nèi)容比較廣泛，涉及公司業(yè)務(wù)的各個方面。企業(yè)每年進行一次員工評議，包括總經(jīng)理在內(nèi)，都要受到他的上級和下屬、與他有關(guān)的平行部門（企業(yè)內(nèi)外）的評議。（二）協(xié)作精神協(xié)作是大生產(chǎn)的基本要求，也是企業(yè)謀求創(chuàng)造整

32、體效應(yīng)的要求。協(xié)作不僅能夠放大整體價值，也能更好地實現(xiàn)個體價值。因此，協(xié)作是現(xiàn)代企業(yè)精神中的基本要素。培育協(xié)作精神的方法是多種多樣的，可以通過確定明確的分工、制定清晰的崗位職責以及協(xié)作制度等，還可以利用工作后的聚餐、郊游等形式來增進同事之間的私人感情和協(xié)作的意愿。日本的企業(yè)界，很多經(jīng)理幾乎每天晚上都要和年輕的職員一起聚餐、聊天，直到深夜，這種聚餐已成為日本各公司的普遍做法。在美國，過去有工作后社交的習慣，但一般不涉及同事。近年來，這種社交活動逐漸向同事關(guān)系擴展。協(xié)作精神還可以通過非正式組織、團隊（以班組、部門，或以臨時任務(wù)組織、興趣小組為基礎(chǔ)）形式來促進企業(yè)員工的協(xié)作精神。團隊在許多現(xiàn)代企業(yè)中

33、已成為促進企業(yè)員工協(xié)作精神的有效手段和組織形式。美國管理學家哈默指出，團隊是一個偉大的創(chuàng)造，是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)，是重新構(gòu)建公司的一個基本出發(fā)點，具有強大的生命力。（三）奉獻精神奉獻精神是與企業(yè)的社會責任相聯(lián)系的。它體現(xiàn)在企業(yè)運營中關(guān)心整個社會的進步與發(fā)展、為社會多做貢獻的境界。企業(yè)只有堅持公眾利益至上，才能得到公眾的好評，使自己獲得更大的、更長遠的利益。這就要求企業(yè)積極參加社會公益事業(yè)，支持文化、教育、社會福利、公共服務(wù)等事業(yè)，參與環(huán)保事業(yè)。通過這些活動，在社會公眾中樹立企業(yè)注重社會責任的形象，提高企業(yè)的美譽度。比如，在美國，處于最激烈的市場競爭中的企業(yè)深知人才的重要，他們希望有更多的人才涌

34、現(xiàn)，因為那里面就有公司的未來。因此，教育成為企業(yè)資助最多的領(lǐng)域。講奉獻精神，不光體現(xiàn)企業(yè)對社會的責任感，在企業(yè)內(nèi)部，也體現(xiàn)員工對企業(yè)的責任感。盡管在等價交換原則和勞動契約制度面前，不能硬性推行無私和無償奉獻，但企業(yè)倡導奉獻精神，員工踐行奉獻精神，每個人都十分清楚這不僅于企業(yè)有益，于個人也有利，倡導奉獻精神能夠使企業(yè)找到企業(yè)價值最大化和個人價值最大化的平衡點。當然，現(xiàn)代企業(yè)精神的內(nèi)容遠遠不止這幾個方面，創(chuàng)新精神、競爭精神、開拓精神、進取精神等都是現(xiàn)代企業(yè)精神的突出表現(xiàn)。這些精神從源泉上講，多是市場經(jīng)濟條件下企業(yè)內(nèi)生的精神，是企業(yè)精神的本質(zhì)屬性。在中國不發(fā)達的市場經(jīng)濟條件下，這種內(nèi)生的精神也應(yīng)同現(xiàn)

35、代企業(yè)所需要的參與精神、協(xié)作精神和奉獻精神同樣加以倡導。企業(yè)精神企業(yè)文化的亮點企業(yè)精神是企業(yè)文化中最富感染力的部分，是企業(yè)文化的亮點。（一）企業(yè)精神的內(nèi)涵企業(yè)精神是一個企業(yè)基于自身特定的性質(zhì)、任務(wù)、宗旨、時代要求和發(fā)展方向，為謀求生存與發(fā)展而于長期生產(chǎn)經(jīng)營實踐基礎(chǔ)上，經(jīng)精心培育而逐步形成并為員工群體認同的正向心理定勢、價值取向和主導意識。企業(yè)精神是時代意識與企業(yè)個性相結(jié)合的一種群體精神追求，是企業(yè)員工群體健康人格、積極心態(tài)的外化，是員工群體對企業(yè)的信任感、自豪感和榮譽感的集中表現(xiàn)形態(tài)。每個企業(yè)都有各具特色的企業(yè)精神，它往往以簡潔而富有哲理的語言形式加以概括。當然，企業(yè)精神源于企業(yè)經(jīng)營實踐，源于

36、員工先進的群體意識，更集中反映了企業(yè)家的事業(yè)追求、理想目標和主導意識。企業(yè)提煉出帶有經(jīng)典意義的指導企業(yè)運作的企業(yè)精神，往往帶有企業(yè)家個性與精神追求的影子，企業(yè)家也常常以各種形式在企業(yè)經(jīng)營過程中全方位強有力地進行貫徹。企業(yè)精神又成為企業(yè)管理調(diào)節(jié)系統(tǒng)的基本準則和價值動力。企業(yè)精神作為企業(yè)文化的組成部分，從形成角度看，它是企業(yè)文化發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，是企業(yè)文化特質(zhì)，即最富個性、最先進的內(nèi)容的反映。企業(yè)文化與企業(yè)精神的關(guān)系，不是簡單的包含與被包含的關(guān)系。用一個形象比喻，二者好比土壤與鮮花，企業(yè)文化是土壤，企業(yè)精神是鮮花，只有在肥沃的企業(yè)文化土壤中，才能栽培和繁育出絢麗多彩的企業(yè)精神之花；否則，再好的

37、企業(yè)精神表達形式，沒有肥沃的企業(yè)文化土壤為之提供營養(yǎng)和水分，也只能是曇花一現(xiàn)。企業(yè)精神決定于企業(yè)價值觀，是對企業(yè)價值觀的個性張揚，能夠把抽象的企業(yè)價值觀詮釋、演繹為一種具體的信念，對增強企業(yè)向心力和凝聚力，將企業(yè)各方面的力量集中到企業(yè)的經(jīng)營目標上來起到重要的引導和激勵作用。企業(yè)文化管理方式，其最終目標就是試圖尋找一種先進的、具有代表性的共同理想，將全體員工團結(jié)在統(tǒng)一的旗幟下，最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性。企業(yè)精神的培育是實現(xiàn)企業(yè)文化管理方式的途徑之一。企業(yè)精神，滲透于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的各個方面和各個環(huán)節(jié)，它能給人以理想與信心，給人以鼓勵與榮譽，也給人以引導與約束。企業(yè)精神的實踐過程即是一種員工

38、共同意識的信念化過程，其信念化的結(jié)果，會大大提高員工主動承擔責任和修正個人行為的自覺性，從而主動地關(guān)注企業(yè)的前途，維護企業(yè)的聲譽，自覺為企業(yè)貢獻自己的力量。（二）企業(yè)精神的基本特征從企業(yè)精神的塑造和實踐過程可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)精神具有以下幾種基本特征。1、客觀性企業(yè)生產(chǎn)力狀況是企業(yè)精神產(chǎn)生的基礎(chǔ)，企業(yè)的生產(chǎn)力水平及其由此帶來的員工、企業(yè)家素質(zhì)與追求對企業(yè)精神的內(nèi)容有著根本的影響。很難想象在生產(chǎn)力低下、企業(yè)經(jīng)營管理水平十分落后的情況下，企業(yè)會產(chǎn)生與高度發(fā)達的市場經(jīng)濟條件下的競爭、創(chuàng)新以及追求國際一流的意識相適應(yīng)的企業(yè)精神。企業(yè)精神的倡導可以適當超前，但不能脫離現(xiàn)實而成為“泡沫精神”。企業(yè)精神是企業(yè)現(xiàn)實

39、生產(chǎn)力狀況、現(xiàn)存生產(chǎn)經(jīng)營方式和員工生活方式的反映，這是它最根本的特征。只有正確反映現(xiàn)實的企業(yè)精神，才能起到指導企業(yè)實踐活動的作用；離開了這一點，企業(yè)精神就發(fā)揮不了它的應(yīng)有作用。2、群體性企業(yè)精神是全體員工共同擁有、普遍堅守的理念。只有當一種精神經(jīng)過倡導成為企業(yè)內(nèi)部成員的群體意識時，才是真正意義上的企業(yè)精神。當然，企業(yè)精神在產(chǎn)生的萌芽時期，可能只表現(xiàn)在少數(shù)文化楷模身上，只是企業(yè)領(lǐng)導者倡導的一種“口號”。如果這種萌芽不能生長，說明沒有很好的文化土壤，企業(yè)精神不能形成；如果這種萌芽順利生長，說明有良好的文化土壤，經(jīng)過領(lǐng)導者精心倡導、培育和全體員工的體驗和發(fā)展，企業(yè)精神就會發(fā)育，并逐漸走向成熟。此時的

40、企業(yè)精神一定是群體意識和共同理想的反映。企業(yè)的績效不是來自于企業(yè)精神的獨特表述，而是取決于這種企業(yè)精神在企業(yè)內(nèi)部的普及和滲透程度，取決于員工群體是否自覺踐行。3、動態(tài)性企業(yè)精神是對員工中存在的現(xiàn)代生產(chǎn)意識、競爭意識、文明意識以及理想、目標、思想面貌的提煉和概括，從它所反映的內(nèi)容和表達的形式看，都具有相對穩(wěn)定性。但穩(wěn)定并不是固定，企業(yè)精神是需要隨著時代的變遷、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化而不斷發(fā)展的。首先，企業(yè)精神是時代精神的體現(xiàn)，是企業(yè)個性和時代精神相結(jié)合的產(chǎn)物。因此，企業(yè)精神的提煉應(yīng)當能夠讓人從中把握時代的脈搏，感受到時代賦予企業(yè)的使命。從20世紀五六十年代的艱苦奮斗，到八九十年代的競爭創(chuàng)優(yōu)，再到今天

41、的顧客第一、理性競爭、智慧經(jīng)營、共享共贏，不同時代造就的企業(yè)精神都有不同時代的精神特質(zhì)，體現(xiàn)不同時代的主旋律。其次，隨著技術(shù)進步、市場變化，企業(yè)目標不斷調(diào)整，經(jīng)營觀念不斷更新、資產(chǎn)不斷優(yōu)化以及管理方式不斷演進，都要求企業(yè)作出與之相適應(yīng)的反應(yīng)，不斷充實、豐富或升華企業(yè)精神的內(nèi)涵，這就反映出企業(yè)精神的動態(tài)性。4、卓越性企業(yè)精神是企業(yè)最先進的意識和積極向上風貌的反映，其中必然內(nèi)生有創(chuàng)造、創(chuàng)新、進取、求精和追求卓越意識的基因。況且，企業(yè)家在企業(yè)精神的培育中具有主導作用，企業(yè)家在培育企業(yè)精神的實踐中，自然要把自身敢于創(chuàng)新和冒險的主導意識注入其中，并加以強化。具有卓越特性的企業(yè)精神是企業(yè)活力和財富的源泉。

42、管理者的卓越意識體現(xiàn)在他，的戰(zhàn)略決策、市場開發(fā)、科學管理和有效激勵上；員工的卓越意識體現(xiàn)在他對操作的改進、自我管理和自我控制上。任何企業(yè)經(jīng)營的成功與事業(yè)的進步，無不是其積極創(chuàng)新、追，求卓越的結(jié)果。因而從企業(yè)發(fā)展的角度看，追求卓越是當代企業(yè)精神的基本屬性。企業(yè)管理理論的第四個里程碑（一）前三個里程碑的理論主張及缺陷自從1911年美國工程師泰羅出版科學管理原理一書開始，人們圍繞重人還是重物、強調(diào)理性還是強調(diào)非理性等基本問題，一直在努力探求如何管理好企業(yè)這個復雜的課題，管理學者從不同角度各抒己見，提出了大量的管理理論，形成了叢林般的管理學派。其中有代表性的有三個學派。1、組織技術(shù)學派組織技術(shù)學派也稱

43、古典管理學派，其代表人物主要有泰羅、法約爾和韋伯等。這個學派把人當做“經(jīng)濟人”和活機器看待，強調(diào)在組織技術(shù)上下工夫，主張對人嚴格管理、嚴密控制；同時主張用科學的方法、手段，如工作定額、工作標準化、刺激性的計件工資制，度、科學的管理過程和理想的管理組織等，加大工人的勞動強度，防止工人“故意偷懶”，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。2、行為科學學派行為科學學派的代表人物主要有梅奧、馬斯洛、赫茨伯格、布萊克、穆頓、道格拉斯麥格雷戈和利克特等。這個學派從“社會人”和“自我實現(xiàn)人”的基點出發(fā)，開始重視對人的需要、動機及行為規(guī)律的研究，承認人的社會性、主動性、創(chuàng)造性和進取性，主張用引導、激勵的方式調(diào)動人的積極性，并通過

44、“參與管理”、“目標管理”和“職業(yè)生活充實化”等方式實現(xiàn)個人目標同企業(yè)目標的結(jié)合。3、管理科學學派管理科學學派的代表人物主要有巴納德和西蒙等人。這個學派吸收現(xiàn)代自然科學和技術(shù)科學的最新成果，重視系統(tǒng)論、信息論、控制論、先進的數(shù)學方法和電子計算機等在管理中的運用，強調(diào)系統(tǒng)分析、定量分析和數(shù)學模型的作用，力求使管理活動更加程序化、系統(tǒng)化、科學化。以上三個學派的形成，被公認為是管理理論發(fā)展的三個里程碑。這三種理論到底哪種對管理實踐最有效，最能“放之四海而皆準”，實踐并沒有作出唯一的選擇。這是因為，每個企業(yè)都身處特定的經(jīng)濟、社會環(huán)境，面對不同的民族文化、市場狀況，生產(chǎn)經(jīng)營特點、歷史傳統(tǒng)以及管理水平等也

45、存在著很大差異。面對復雜的管理實踐，上述管理理論雖各具優(yōu)勢，但也存在著共同的不可彌補的局限性。首先，缺乏對人的正確認識。把員工作為管理的客體、工具看待，員工在管理中始終處于被動地位，仍然視管理者與被管理者為兩個對立陣營；管理的核心問題是研究如何控制人、激勵人。泰羅在晚年曾指出：“我為了提高企業(yè)工人的勞動生產(chǎn)率竭盡了全力，但是，他們的抵抗決心也是堅固的。如果我當時年紀更大一些，更加世故一些，我就不會硬讓他們干他們不愿干的事了?！逼浯危狈T工整體的研究。只注重研究個體，強調(diào)個人的作用和積極性。行為科學學派加強了對人的研究，揭示了人的行為、動機與需求之間的關(guān)系，但研究的不是整體文化精神。管理科學

46、學派著眼于管理的系統(tǒng)性，但重點還是放在企業(yè)管理的“硬系統(tǒng)”上，對員工整體的“軟系統(tǒng)”涉獵得較少。再次，對企業(yè)組織行為的研究層次較低。著眼點停留在組織、制度、技術(shù)、方法、手段上，沒有上升到文化這一更高層次上來。最后，沒有找到硬管理和軟管理、理性控制和非理性控制的最佳結(jié)合點，即沒有找到與硬管理和軟管理、理性控制和非理性控制相適應(yīng)的一套“非正式規(guī)則”，沒有自覺地研究通過文化微妙性的暗示和集體精神的感受對員工起約束作用的價值觀念、行為準則和風氣、傳統(tǒng)等。（二）第四個里程碑的形成由于前種管理理論存在一些不可克服的缺陷，管理實踐的發(fā)展迫切要求管理理論的創(chuàng)新和突破，即尋找到一種可以彌補上述缺陷的新的理論。管

47、理學家和企業(yè)家們通過長期的探索和實踐，以及對各國管理方式進行比較分析，發(fā)現(xiàn)了一個新的研究角度，即從文化的角度研究企業(yè)管理，因而創(chuàng)造了一種適合企業(yè)管理發(fā)展需要的企業(yè)文化學說。人們發(fā)現(xiàn)，這種學說可彌補前三種管理理論的缺陷，使企業(yè)管理理論更富有整體性、人情味和文化色彩；應(yīng)用于實踐更有利于發(fā)揮民族文化優(yōu)勢，發(fā)揮價值觀的力量，創(chuàng)造有特色的高效率的管理模式?？梢?，作為一種全新的管理學說“企業(yè)文化學”的出現(xiàn)不是偶然的，它是傳統(tǒng)管理理論不斷發(fā)展、自身缺陷不斷得到克服的必然結(jié)果。企業(yè)文化由自發(fā)的現(xiàn)象到自覺的實踐，再到理論，標志著管理上的一場革命。以研究企業(yè)文化的產(chǎn)生、發(fā)展規(guī)律為對象的企業(yè)文化學，不僅是企業(yè)管理理

48、論的重要組成部分和企業(yè)管理理論發(fā)展的最高層次，而且也是繼科學管理、行為科學和現(xiàn)代管理科學之后，企業(yè)管理理論發(fā)展的一座新的里程碑，即第四個里程碑。（三）企業(yè)文化理論的核心企業(yè)文化理論是一種以人為中心的理論，適應(yīng)了生產(chǎn)力不斷發(fā)展、人的素質(zhì)普遍提高、人一機關(guān)系不斷調(diào)整的需要，反映了企業(yè)管理理論的發(fā)展趨勢。企業(yè)文化理論的核心有以下四點。1、以人為本堅持把人放在企業(yè)管理的主體地位上，尊重人，信任人，培養(yǎng)人，發(fā)展人，把提高人的素質(zhì)和發(fā)揮人的精神潛能作為管理的根本出發(fā)點。2、以文化人強調(diào)群體意識、文化認同和團隊精神，主張通過建立共同價值，凝聚力量，實現(xiàn)個人價值與企業(yè)價值、個人目標和企業(yè)目標的融合；實現(xiàn)經(jīng)營過

49、程與文化養(yǎng)成的一體化。3、以文興企倡導用先進的人本理念和市場理念引領(lǐng)企業(yè)經(jīng)營，用鮮明的文化特色和文化手段提升經(jīng)營層次，創(chuàng)造和提升品牌的文化價值。4、創(chuàng)造和諧謀求企業(yè)與社會、自然環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)部物質(zhì)、制度、精神各個層面的動態(tài)平衡與和諧發(fā)展。企業(yè)文化理論潮源企業(yè)文化學說在形成過程中，吸收了不少相關(guān)理論的思想精華。如人學理論、社會動力理論、領(lǐng)導理論、學習理論與學習型組織理論等，這些理論從不同角度奠定了企業(yè)文化學說的基礎(chǔ)，豐富了企業(yè)文化學說的內(nèi)涵。（一）人學理論人學理論是探討、研究人性的生成、發(fā)展規(guī)律，解釋為什么要用教育的方法幫助人們樹立正確的價值觀，以及為什么能夠通過教育的方法提高人對組織的忠誠度，

50、增強組織凝聚力的學說。1、中國古代的人學思想中國古代人學思想博大精深，對企業(yè)文化影響較大的是人性理論和仁學理論。（1）人性理論。淮南子修務(wù)訓論證了人的品質(zhì)和才能是后天環(huán)境磨練的產(chǎn)物，它批判先秦道家“人性各有所修短”的觀點，舉馬為例說：“故其形之為馬，馬不可化；其可駕馭，教之所為也。馬，聾蟲也，而可以通氣志，猶待教而成，又況人乎！”這是說，馬的形狀是不可改變的，但馬的性格是可以馴服的，人性也可以因教而改變。孟子認為，人性的趨向善良“猶水流而就下”，盡管利用其他的力量，如拍打、堵?lián)?，也可以使水跳起來，或是從山下流到山上，但這只是改變了水的“行為”，并沒有改變水的“本性”。同樣，人周圍的環(huán)境盡管也可

51、以使其變?yōu)椴簧屏?，但他的本性還是善良的。儒家的性善主要是指仁、義、禮、智、信等。為了恢復和保持人們善良的本性，孔子主張先格物、知至、意誠、心正，而后方能修身、齊家、治國、平天下。但主張人性惡的荀子卻說：“饑而欲食，寒而欲暖，勞而欲息，好利而惡害，是人之所生而有也?！币虼?，“人之性惡，其善者偽也”。荀子的思想中具有樸素唯物主義因素，他主張性惡，其實是指人的基本生理需要，這種基本生理需要若得不到滿足，便會出現(xiàn)爭奪，天下于是混亂。如果充分調(diào)動人力，努力生產(chǎn)，豐衣足食之后，人們的需要得到滿足，天下也就太平了。這實際上與管子的“衣食足則知榮辱，倉廩實則知禮節(jié)”別無二致?！靶陨普摗迸c“性惡論”對于研究調(diào)動

52、企業(yè)員工的積極性具有同樣重要的價值。一方面，要求企業(yè)必須大力發(fā)展生產(chǎn)，滿足人們的基本生理需要；另一方面，隨著人們生活水，平的提高，人們越來越強烈地追求精神生活，追求人自身價值的實現(xiàn)。企業(yè)文化管理就必須從這一根本需要出發(fā)，始終堅持以人為本的管理思想，滿足員工高層次的精神文化需要，加強教育，為員工的發(fā)展創(chuàng)造條件。（2）仁學理論。在中國傳統(tǒng)的人學思想中，起核心指導作用的是儒家的“仁學”理論?！叭省笔强鬃拥赖抡軐W的最高范疇，也是整個儒家思想的內(nèi)核。“仁”最為基本的含義是“愛人”。個體的人總是和周圍的其他人聯(lián)系在一起而處于一個系統(tǒng)中，以自己為中心，由近及遠，由親至疏，形成一個貴賤親疏的階梯，因而對他們的

53、愛也有所區(qū)別。故儒家的仁愛，不是主張對一切人都同樣地愛，而是要先愛、厚愛貴者、親者。但儒家的仁愛又不主張把任何人（包括賤者、疏者）排除在外，也強調(diào)“泛愛眾”，即依據(jù)由近及遠，由親到疏的原則，把仁愛原則應(yīng)用于一切管理對象。儒家之所以主張以仁愛來對待一切管理對象，因為他們認為只有這樣才有利于緩和管理者與被管理者之間的矛盾，有利于在二者之間建立和保持一種比較和諧的關(guān)系，在組織內(nèi)部各成員之間形成親密的情感聯(lián)系，產(chǎn)生強大的內(nèi)聚力、整體力，從而有助于實現(xiàn)管理目標。儒家“仁”學在管理中的具體運用就是行“忠恕”之道?！爸摇睆娬{(diào)在處理人與人、人與事的關(guān)系中，應(yīng)有盡心盡力、誠實無欺的忠誠態(tài)度。為了忠誠，可以放棄自

54、己的利益乃至生命。在今天的管理中，儒家的“忠”仍有著積極作用，那就是在管理中，應(yīng)強調(diào)忠于員工、忠于企業(yè)、忠于顧客、忠于社會?！八　眲t是以自己的仁愛之心，去推度別人的心，從而正確地處理人際關(guān)系，諒解別人的不周不妥之處，己所不欲，勿施于人?？梢娙寮摇八　钡赖幕緝?nèi)容就是不愿意加在自己身上的，也就不要去加在別人身上。在管理中，存在著管理者與被管理者、各級管理人員之間、員工與員工之間的矛盾，如果每個人能夠從“恕”道出發(fā)，檢查自己，多為對方考慮，以達到相互間求得共識，相互理解、寬容，那么人與人之間的關(guān)系也就趨于和諧和融洽。儒家“仁”學思想還主張“和”與“信”?！昂汀敝苯觼碜杂谥袊鴤鹘y(tǒng)文化中的“和同”之辨

55、。古人認為“和”與“同”是兩個內(nèi)涵不同的概念，應(yīng)加以嚴格區(qū)別，“和”是指把不同的事物結(jié)合到一起，達到平穩(wěn)、和諧、統(tǒng)一，這樣就能產(chǎn)生新的事物。而“同”是指無差別地絕對等同，是相同事物的疊加，這不可能產(chǎn)生新的事物。只有用不同的樂器，彼此配合得當，才能形成悅耳動聽的音樂，這是“和”，如只用一種樂器，這就是“同”。儒家繼承發(fā)展了傳統(tǒng)的“和同”之辨，主張“和”，反對“同”，認為“君子和而不同，小人同而不和”，并把“和”的思想與“信”、“忠”、“恕”等思想連接在一起，共同構(gòu)成了其“仁”學思想的內(nèi)核。其“和為貴”的思想在管理中有著積極地促進協(xié)調(diào)、融合、合作的作用?！靶拧币簿褪钦\實不欺。具體包含兩方面的內(nèi)容：

56、一是強調(diào)組織內(nèi)部各成員之間應(yīng)相互信任，內(nèi)部各成員自身，尤其是管理者自己要信實。儒家所宣揚的“信”在今天已成為組織內(nèi)部人與人之間進行協(xié)作與交往，各種管理得以順利進行的一項基本準則。二是企業(yè)對外部的信用，如對顧客的信用、對公眾的信用、對協(xié)作單位的信用等，這是企業(yè)立足于市場并興旺發(fā)達的前提。2、西方的人學理論在西方，人學中某些理論圍繞對人的假設(shè)展開，對人的假設(shè)不同，其主張的管理方法也不同。（1）XY理論。美國社會心理學家道格拉斯麥格雷戈教授在1957年11月美國的管理評論上發(fā)表了企業(yè)的人性方面一文，把人性惡的行為理論稱為X理論，而把人性善的行為理論稱為Y理論。X理論認為，人生來就是懶惰的，只要有可能

57、就會逃避工，作；由于人生來不喜歡工作，對絕大多數(shù)人必須加以強迫、控制、指揮，以懲罰相威脅，使他們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標而付出適當?shù)呐Γ蝗松鷣砭鸵宰晕覟橹行?，漠視組織的需要；人習慣于守舊，反對變革，把個人安全看得高于一切；只有極少數(shù)人，才具有解決組織問題所需要的想象力和創(chuàng)造力；人缺乏理性，容易受外界或他人的影響，做出一些不適宜的行為。由科學管理之父泰羅開創(chuàng)的科學管理理論，將人看成是經(jīng)濟人，管理上強調(diào)嚴密監(jiān)督、控制和物質(zhì)刺激，無疑是典型的X理論。Y理論則認為，人并非生來就是懶惰的，要求工作是人的本能；在適當?shù)臈l件下，人們不但愿意而且能夠主動承擔責任；人們有追求滿足欲望的需要，與組織需要沒有矛盾，只要管理

58、適當，人們就會把個人目標與組織目標統(tǒng)一起來；人并非必然會對組織目標產(chǎn)生抵觸和采取消極態(tài)度，形成這種情況的原因，主要是由組織的壓力造成的；人對于自己所參與的工作目標，能實行自我指揮與自我控制，人對企業(yè)目標的參與程度，同獲得成就的報酬直接相關(guān)；大多數(shù)人都具有解決組織問題的想象力和創(chuàng)造力，在現(xiàn)代工業(yè)社會里，人的智力還沒有得到充分發(fā)揮。由梅奧的“霍桑試驗”所開創(chuàng)的行為科學學派，將人看成是“社會人”、“自我實現(xiàn)人”，管理上更加強調(diào)參與、調(diào)動和激勵，無疑是典型的Y理論。（2）超Y理論。1970年，美國管理學家洛希在權(quán)變管理思想的基礎(chǔ)上提出了“超Y理論”。他認為，現(xiàn)實生活中既沒有絕對的X理論，也沒有絕對的Y

59、理論，應(yīng)根據(jù)組織的目標、工作的性質(zhì)、員工的素質(zhì)等決定是采用X理論的管理方式，還是采用Y理論的管理方式。他的觀點是：人們是抱著各種各樣的愿望和需要加入企業(yè)組織的，這種愿望和需要可以分成不同的類型。有的人愿意在正規(guī)化的、有嚴格規(guī)章制度的組織中工作，但不想?yún)⑴c決策和承擔責任。而有的人卻愿意有更多的自治權(quán)和充分發(fā)揮個人創(chuàng)造性的機會。不同的人對管理方式的要求是不一樣的。同時，組織目標、工作性質(zhì)、員工素質(zhì)等對組織結(jié)構(gòu)和管理方式有很大的影響。主張當一個目標達到以后，企業(yè)應(yīng)激發(fā)員工的勝任感和滿足，感，使之為達到更高的目標而努力。以中西方的人學、人性理論為基礎(chǔ)，經(jīng)過綜合提煉和提升，便形成了現(xiàn)代人本管理理論。這種

60、理論引入了社會學、組織行為學和心理學的某些基本原理，從人性的本質(zhì)和人類的行為方式出發(fā)，為人類提供一個全面發(fā)展的空間，最大限度地發(fā)揮出人的積極性與創(chuàng)造性。現(xiàn)代人本管理理論強調(diào)：員工是企業(yè)的主體；有效管理的關(guān)鍵是確保員工的參與，并使人性得到最完善的發(fā)展。這些思想為企業(yè)文化學說的形成奠定了重要的理論基礎(chǔ)。（二）團體動力理論團體動力理論是第二次世界大戰(zhàn)后西方行為科學進一步發(fā)展的產(chǎn)物?？茖W管理之父泰羅在對企業(yè)進行實驗的時候，曾隱隱約約地感受到工人中非正式組織的存在。后來，梅奧在霍桑實驗中，證實了工人中確實存在非正式組織。團體動力理論解釋了處于集體生活中的個體是如何同他人進行聯(lián)系的，也回答了通過怎樣的方式