聚氨酯泡沫項目人力資源管理方案【參考】

1、泓域/聚氨酯泡沫項目人力資源管理方案聚氨酯泡沫項目人力資源管理方案xx有限責(zé)任公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110125623 一、 組織崗位勞動安全教育 PAGEREF _Toc110125623 h 3 HYPERLINK l _Toc110125624 二、 崗位安全教育的內(nèi)容和要求 PAGEREF _Toc110125624 h 4 HYPERLINK l _Toc110125625 三、 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點 PAGEREF _Toc110125625 h 4 HYPERLINK l _Toc110125626 四、 用人單位內(nèi)部勞動

2、規(guī)則的含義 PAGEREF _Toc110125626 h 7 HYPERLINK l _Toc110125627 五、 工傷認定 PAGEREF _Toc110125627 h 8 HYPERLINK l _Toc110125628 六、 工傷事故分類 PAGEREF _Toc110125628 h 9 HYPERLINK l _Toc110125629 七、 制訂績效改善計劃的程序 PAGEREF _Toc110125629 h 11 HYPERLINK l _Toc110125630 八、 績效考評方法的比較 PAGEREF _Toc110125630 h 12 HYPERLINK l

3、_Toc110125631 九、 績效考評主體的確定 PAGEREF _Toc110125631 h 13 HYPERLINK l _Toc110125632 十、 績效考評的程序與流程設(shè)計 PAGEREF _Toc110125632 h 14 HYPERLINK l _Toc110125633 十一、 確定勞動定額水平的基本原則 PAGEREF _Toc110125633 h 18 HYPERLINK l _Toc110125634 十二、 現(xiàn)代勞動定額的發(fā)展趨勢 PAGEREF _Toc110125634 h 19 HYPERLINK l _Toc110125635 十三、 工作崗位分析

4、PAGEREF _Toc110125635 h 23 HYPERLINK l _Toc110125636 十四、 企業(yè)人力資源規(guī)劃的分類 PAGEREF _Toc110125636 h 26 HYPERLINK l _Toc110125637 十五、 企業(yè)人力資源費用的構(gòu)成 PAGEREF _Toc110125637 h 28 HYPERLINK l _Toc110125638 十六、 人力資源費用支出控制的作用 PAGEREF _Toc110125638 h 30 HYPERLINK l _Toc110125639 十七、 公司基本情況 PAGEREF _Toc110125639 h 30

5、HYPERLINK l _Toc110125640 十八、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc110125640 h 32 HYPERLINK l _Toc110125641 十九、 統(tǒng)籌優(yōu)化產(chǎn)業(yè)布局 PAGEREF _Toc110125641 h 37 HYPERLINK l _Toc110125642 二十、 必要性分析 PAGEREF _Toc110125642 h 40 HYPERLINK l _Toc110125643 二十一、 項目進度計劃 PAGEREF _Toc110125643 h 41 HYPERLINK l _Toc110125644 項目實施進度計劃一覽表 PAGE

6、REF _Toc110125644 h 41 HYPERLINK l _Toc110125645 二十二、 投資方案 PAGEREF _Toc110125645 h 43 HYPERLINK l _Toc110125646 建設(shè)投資估算表 PAGEREF _Toc110125646 h 44 HYPERLINK l _Toc110125647 建設(shè)期利息估算表 PAGEREF _Toc110125647 h 45 HYPERLINK l _Toc110125648 流動資金估算表 PAGEREF _Toc110125648 h 47 HYPERLINK l _Toc110125649 總投資及

7、構(gòu)成一覽表 PAGEREF _Toc110125649 h 48 HYPERLINK l _Toc110125650 項目投資計劃與資金籌措一覽表 PAGEREF _Toc110125650 h 49組織崗位勞動安全教育為增強員工的安全衛(wèi)生意識，提高員工安全衛(wèi)生操作水平，貫徹企業(yè)職業(yè)安全衛(wèi)生教育制度，必須結(jié)合實際情況，組織實施安全衛(wèi)生教育、培訓(xùn)和考核。崗位職業(yè)安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容為職業(yè)安全衛(wèi)生知識教育和遵守職業(yè)安全衛(wèi)生規(guī)范教育。（一）新員工實行三級安全教育1、組織入廠教育。2、組織車間教育。3、組織班組教育。（二）特種作業(yè)人員和其他人員培訓(xùn)根據(jù)國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局相關(guān)文件規(guī)定，特種作業(yè)是指容易

8、發(fā)生人員傷亡事故，對操作者本人、他人及周圍設(shè)施的安全可能造成重大危害的作業(yè)。直接從事特種作業(yè)的人員稱為特種作業(yè)人員。國家相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)對特種作業(yè)的范圍和特種作業(yè)人員的條件，以及培訓(xùn)考核、發(fā)證等都作了明確規(guī)定。1、對特種作業(yè)人員進行生產(chǎn)技術(shù)和特定的安全衛(wèi)生技術(shù)理論教育和操作培訓(xùn)，經(jīng)考核合格并獲得特種作業(yè)人員操作證方準(zhǔn)上崗。2、組織生產(chǎn)管理人員，特種設(shè)備、設(shè)施檢測、檢驗人員，救護人員的專門培訓(xùn)。（三）生產(chǎn)技術(shù)條件發(fā)生變化，員工調(diào)整工作崗位的重新培訓(xùn)凡采用新技術(shù)、新工藝、新材料、新設(shè)備，以及員工調(diào)整工作崗位都必須結(jié)合新情況進行相關(guān)教育和培訓(xùn)。崗位安全教育的內(nèi)容和要求崗位安全衛(wèi)生教育的主要內(nèi)容是安全衛(wèi)生知識

9、教育和遵守勞動安全衛(wèi)生規(guī)范教育。為增強員工的安全衛(wèi)生意識，提高員工安全衛(wèi)生操作水平，貫徹企業(yè)勞動安全衛(wèi)生教育制度，必須結(jié)合實際情況，持續(xù)不斷地組織實施安全衛(wèi)生教育、培訓(xùn)和考核。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)節(jié)的重要形式。在現(xiàn)代社會，勞動關(guān)系主體受到的規(guī)范約束主要有兩種：一是以主體雙方同意為條件的合同規(guī)范；二是并不以主體是否同意為條件，而是主體必須遵循的、具有強制性的法律規(guī)范。因此，關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的性質(zhì)問題，應(yīng)當(dāng)從合同規(guī)范和法律規(guī)范的兩個視角去理解。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則具有合同規(guī)范和法律規(guī)范兼有的屬性。從合同規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則首先由用人

10、單位單方面制定或變更，經(jīng)過勞動者或勞動者團體（工會或職工代表）同意后才成為勞動者與用人單位之間的勞動合同、集體合同內(nèi)容的一部分，進而具有約束力。規(guī)章制度可以是勞動合同、集體合同的組成部分，其之所以具有約束力，是因為其經(jīng)過勞動者或其團體的同意成為勞動合同、集體合同的內(nèi)容。對于不同意用人單位規(guī)章制度內(nèi)容的勞動者來說，勞動關(guān)系通常不能建立。在訂立勞動合同時，勞動者對規(guī)章制度的同意，事實上多數(shù)表現(xiàn)為默示同意或概括性同意，正是在此基礎(chǔ)之上，用人單位的規(guī)章制度才可以作為勞動合同的附件，規(guī)章制度對所有勞動者都具有約束力。在協(xié)商訂立集體合同或平等協(xié)商直接關(guān)系到勞動條件的內(nèi)部勞動規(guī)則制定時，更是以協(xié)商雙方達成一

11、致為成立的條件。從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在工作場所事實上發(fā)揮著行為規(guī)范的作用。從法理的角度觀察，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則本身并不是法律規(guī)范，而是法律法規(guī)的延伸和具體化，它的強制力和約束力的基礎(chǔ)是法律的授予。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則只是由于得到了勞動法的保護而被賦予了法律效力，因而應(yīng)該在法律授權(quán)的范圍內(nèi)承認其法律規(guī)范性。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則作為一種規(guī)范，具有對勞動關(guān)系運行實施規(guī)制的效力。根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解釋第十九條的規(guī)定，用人單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理

12、勞動爭議案件的依據(jù)。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分，具有以下特點。1、制定主體的特定性。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則以用人單位為制定主體以用人單位公開、正式的行政文件為表現(xiàn)形式，只在本單位范圍內(nèi)適用。2、企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是規(guī)范在勞動過程中的企業(yè)和勞動者之間以及勞動者相互之間的關(guān)系。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則所調(diào)整的行為是作為勞動過程組成部分的用工行為和勞動行為，既約束全體勞動者，又約束企業(yè)行政各職能部門和企業(yè)的各組成部分3、企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物。用人單位內(nèi)部勞動則的制定和實施是企業(yè)以規(guī)范化、制度化的方法協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，對勞動過程進行組織和管理的行

13、為，是企業(yè)以經(jīng)營權(quán)為基礎(chǔ)決定的行使用工權(quán)的形式和手段。制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則必須保證企業(yè)職工的參與。企業(yè)職工既有權(quán)參與相關(guān)制度的制定，又有權(quán)對制度的實施進行監(jiān)督。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的含義用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是用人單位依據(jù)國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合用人單位的實際，在本單位實施的，為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系并使之穩(wěn)定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱。用人單位制定并實施內(nèi)部勞動規(guī)則是其行使經(jīng)營管理權(quán)和用工權(quán)的主要方式，發(fā)揮著用人單位內(nèi)部強制性規(guī)范的功能。按照我國公司法的有關(guān)規(guī)定，在現(xiàn)代企業(yè)制度中，制定重要的管理制度是公司的權(quán)力，是董事會和經(jīng)理的職責(zé)。制定、實施內(nèi)部勞動規(guī)則同時也是

14、用人單位對國家和用人單位財產(chǎn)投資者的義務(wù)。在勞動關(guān)系的運行當(dāng)中，勞動者處于被指揮和管理的從屬地位，其權(quán)利義務(wù)的實現(xiàn)受用人單位支配和約束。制定和實施內(nèi)部勞動規(guī)則，并結(jié)合勞動合同、集體合同的履行，一方面可以使勞動者的權(quán)利義務(wù)明確、具體，另一方面又可以使用人單位的管理行為規(guī)范化，從而限制用人單位對勞動者實現(xiàn)權(quán)利義務(wù)過程中的任意支配，特別是防止用人單位濫用懲戒權(quán)。此外，現(xiàn)代的勞動過程是一種聯(lián)合勞動，分工協(xié)作更為精細、周密，每一個勞動者的工作績效一般都與其他勞動者的勞動有著緊密聯(lián)系，因而，每一個勞動者的權(quán)利義務(wù)都與其他勞動者的權(quán)利義務(wù)相互關(guān)聯(lián)。在實現(xiàn)各自的權(quán)利義務(wù)過程中，勞動者之間極有可能發(fā)生矛盾與沖突

15、。制定與實施內(nèi)部勞動規(guī)則，可以有效協(xié)調(diào)不同勞動者之間行使各自權(quán)利、履行各自義務(wù)過程中所產(chǎn)生的矛盾，有利于形成全體勞動者都能以優(yōu)化的秩序?qū)崿F(xiàn)各自權(quán)利義務(wù)的格局。工傷認定1、職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認定為工傷。（1）在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的。（2）工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的。（3）在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的。（4）患職業(yè)病的。（5）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的。（6）在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的。（7）法律、

16、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認定為工傷的其他情形。2、職工有下列情形之一的，視同工傷。（1）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的。（2）在搶險救災(zāi)等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的。（3）職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。3、職工雖然受到傷害或死亡，但是有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷。（1）故意犯罪的。（2）醉酒或者吸毒的。（3）自殘或者自殺的。工傷事故分類工傷事故分類的目的是認識事故的特點，研究和控制事故的發(fā)生。根據(jù)不同的事故性質(zhì)和劃分的標(biāo)準(zhǔn)，可分為以下幾類。（一）按照損傷程度劃分工傷事故分為輕傷事故、

17、重傷事故和死亡事故三類。輕傷為1-104日的失能傷害，重傷為105-6000日以下的失能傷害，死亡為6000日的失能傷害。（二）根據(jù)損傷原因劃分工傷事故按傷害類別分為20種，具體為：物體打擊（指落物、滾石、錘擊、碎裂、崩塊、擊傷等傷害，不含爆炸而引起的物體打擊）；車輛傷害（包括擠傷、壓傷、撞傷、傾覆傷害等）；機器工具傷害（包括絞、碰、碾、割、戳等）；起重傷害（指起重設(shè)備有缺陷或操作過程中所引起的傷害）；觸電；淹溺；灼燙；火災(zāi)；刺割；高處墜落（包括從架子、屋頂、架線電桿上墜落以及平地上墜落到地坑等）；坍塌；冒頂片幫；透水；放炮；火烈爆炸（指火藥與炸藥在生產(chǎn)、運輸、儲存過程中發(fā)生的爆炸）；瓦斯爆炸

18、；鍋爐和壓力容器爆炸；其他爆炸（包括化學(xué)品爆炸，爐膛、鋼水包爆炸等）；中毒窒息（煤氣、油氣、瀝青、化學(xué)物質(zhì)、一氧化碳中毒）；其他傷害，如跌傷、凍傷、野獸咬傷等。（三）按照傷殘級別劃分根據(jù)勞動者勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定，將勞動功能障礙分為10個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。（四）職業(yè)病最新調(diào)整后的2019年職業(yè)病分類和目錄包括10大類132種職業(yè)病（含4項開放性條款）。其中新增職業(yè)病17種，刪除職業(yè)病1種，2項開放性條款進行了整合，另外對16個病種名稱進行了調(diào)整。（五）事故劃分根據(jù)生產(chǎn)安全事故造成的人員傷亡或者直接經(jīng)濟損失，事故一般分為以下等級。1、特別重大事故，造成

19、30人以上死亡，或者100人以上重傷（包括急性工業(yè)中毒，下同）或者1億元以上直接經(jīng)濟損失的事故。2、重大事故，造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬元以上1億元以下直接經(jīng)濟損失的事故。3、較大事故，造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重傷，或者1000萬元以上5000萬元以下直接經(jīng)濟損失的事故。4、一般事故，造成3人以下死亡，或者10人以下重傷，或者1000萬元以下直接經(jīng)濟損失的事故。國務(wù)院安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門可以會同國務(wù)院有關(guān)部門，制定事故等級劃分的補充性規(guī)定。制訂績效改善計劃的程序1、工作績效評價要素與技能要求。表中所列舉的績效評價要素

20、，代表著被考評者在承擔(dān)本崗位工作任務(wù)時所必需的能力。在仔細閱讀對每一指標(biāo)的定義后，應(yīng)作出評定（在口處打上記號）。在本表格的下端留有空格，可以提出您認為很重要但表格中未體現(xiàn)出來的績效要素（指標(biāo)）請您一定要將與績效密切相關(guān)的指標(biāo)加進來2、工作績效分析與實例。本欄目要求填寫能夠支持您判斷的那些反映被考評者工作績效的具體實例，或者可觀察到的行為實例。這些實例均應(yīng)是與被考評者工作績效有關(guān)系的言談和舉止（在完成一項工作任務(wù)時）3、工作績效改善計劃。本欄目所要列舉的是能夠幫助被考評者改善績效的行動或措施。本項計劃最好是由考評者和被考評者通過面談來共同制訂。此項計劃所提出的行動和措施應(yīng)當(dāng)切合實際，具有可操作性

21、，并且明確負責(zé)人、執(zhí)行人、檢查人，時間、期限和進度，以及績效改善計劃實施效果的監(jiān)督、評價和反饋過程4、績效討論。每一種工作績效要素的評價和分析都應(yīng)當(dāng)與被考評者面談討論。討論的主要目的是有效解決問題，鼓勵下屬對自己過去的工作進行必要的回顧和思考，以期找出問題的根源所在同時促使他們考慮采取何種措施改進不良的工作績效。通過主管與下屬之間的共同討論，制定出一個改善績效的行動方案?？傊冃Ц倪M計劃必須具有現(xiàn)實性和可行性，并且在以后的工作中持之以恒，這樣才能取得成效?？冃Э荚u方法的比較績效考評方法的選擇是績效評價的重點與難點，也是績效管理中一個技術(shù)性很強的問題。只有正確選擇并恰當(dāng)運用績效考評方法，才能得

22、到公正、客觀的評價結(jié)果。從品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和結(jié)果主導(dǎo)型的方法比較來看，每種方法的側(cè)重點各不相同，也都有各自的優(yōu)缺點和適用對象?？冃Э荚u主體的確定在設(shè)計績效考評體系時，選擇正確的考評主體、確?？荚u主體與考評內(nèi)容相匹配是一個非常重要的原則。選擇什么樣的考評主體在很大程度上與所要考評的內(nèi)容相關(guān)，同時也影響著考評內(nèi)容的選擇。確定績效考評主體一般要注意以下三個方面。1、績效考評主體所考評的內(nèi)容必須基于其可以掌握的情況。如果要求考評者對于其無法看到的情況作出評價，那么這種評價一定是不準(zhǔn)確的，必將對整個績效考評的準(zhǔn)確性和公正性產(chǎn)生不良的影響。2、績效考評主體應(yīng)對所評價職位的工作內(nèi)容有一定的了解?？冃Э?/p>

23、評主體不但應(yīng)該了解所評價的內(nèi)容，而且對于該職位的工作內(nèi)容也應(yīng)該有一定程度的了解。員工的任何職務(wù)行為都是基于實現(xiàn)一定職責(zé)任務(wù)目的，并不是孤立的行為。缺乏對職位的了解往往可能作出以偏概全的判斷。3、有助于實現(xiàn)一定的管理目的。員工的直接上級往往是最重要的考評主體，因為員工的直接上級應(yīng)該對員工的職務(wù)工作履行監(jiān)督和指導(dǎo)的職能。在這種情況下，直接上級可以通過績效考評者的身份更好地了解、監(jiān)督并控制員工的績效表現(xiàn)，更好地整合全部下屬員工的工作，從而更好地實現(xiàn)團隊或部門的整體工作目標(biāo)?？冃Э荚u的程序與流程設(shè)計（一）績效考評的程序績效考評的程序主要有“自上而下”和“自下而上”兩種?！白陨隙隆敝饕窍却_定上級部門

24、的績效結(jié)果，然后對員工的績效進行評價；而“自下而上”則是先對員工績效進行評價，然后匯總形成部門乃至整個企業(yè)的績效結(jié)果?？冃Э荚u的程序可以采用兩種方法進行設(shè)計。1、“自上而下”的績效考評。組織會根據(jù)一些組織原則劃分成若干層次和數(shù)量的群體，群體又由具體的員工組成。對應(yīng)不同層面的工作活動主體，相應(yīng)也就產(chǎn)生不同層面的績效。各個層面之間的績效并不是孤立存在的，而是相互關(guān)聯(lián)的一個完整的績效系統(tǒng)，因此組織績效、群體績效以及個人績效之間具有相互牽引、相互支持的作用?；诖耍谠u價一個員工的績效優(yōu)劣與否時，必須要考慮其所在群體乃至更高層級的績效結(jié)果，包括以下具體程序。（1）對單位績效進行考評?！白陨隙隆钡姆椒?/p>

25、首先需要對組織或群體績效進行定位，由于組織或群體的績效范圍比較廣，為了有效進行衡量，需要對關(guān)鍵績效指標(biāo)進行甄選，選擇最關(guān)鍵、最核心的指標(biāo)進行評價。就某種程度而言，單位的績效就是單位主管領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績，因為領(lǐng)導(dǎo)必須對本單位的績效負責(zé)，這也是績效體系設(shè)計的一般做法，稍有差別的是有時還要對領(lǐng)導(dǎo)的能力和態(tài)度指標(biāo)進行評價，這些績效內(nèi)容與單位績效是有區(qū)別的。（2）對單位內(nèi)部員工進行考評。最理想的情況是，每個員工都有一套科學(xué)的、客觀的考評指標(biāo)體系，這樣可以有效反映其績效水平，但現(xiàn)實中很難做到如此精確，特別是對職能部門的員工而言，因此很多單位就由主管領(lǐng)導(dǎo)對所有的員工進行評價，這種方式的前提假設(shè)是領(lǐng)導(dǎo)清楚每個員工的

26、績效，在缺乏客觀指標(biāo)的情況下，評價起來相對準(zhǔn)確。無論用哪種方式，都需要對每個員工的績效進行打分，或排列出相對名次，形成個體的績效結(jié)果。（3）對員工績效進行調(diào)整。組織是一個整體，但各個內(nèi)部單位之間的情況有所差異，因此在各單位員工績效得分形成之后就進行總體排名或比較難免存在問題，這就需要將個體績效與單位績效聯(lián)系起來，對個體績效進行調(diào)整。一般而言，調(diào)整的方式有兩種：一是利用難度系數(shù)進行調(diào)整，即根據(jù)不同部門的工作難易程度賦以不同的難度系數(shù)。例如，工作較難完成的系數(shù)為工作難易程度一般的系數(shù)為1.而工作較容易完成的系數(shù)為8員工績效評價完成后乘以相應(yīng)單位的難度系數(shù)，即形成了其最終績效結(jié)果，二是根據(jù)部門績效結(jié)

27、果進行調(diào)整，對員工績效評價時，可能有的部門領(lǐng)導(dǎo)比較嚴(yán)格，員工總體得分都比較低，而有的部門領(lǐng)導(dǎo)比較寬松，員工總體得分都比較高，但實際上前面部門的績效更好一些，如果不進行調(diào)整難免出現(xiàn)問題，這就需要根據(jù)部門績效結(jié)果對員工績效結(jié)果進行修正，以確保績效考評結(jié)果總體上的客觀公正。2、“自下而上”的績效考評。這種方式一般是先從基層員工開始，進而對中層人員考評，形成自下而上的過程。這種方式的假設(shè)是個體績效的加總就等于單位的績效，因此這種考評方式更適合于生產(chǎn)、市場等部門，而對于職能部門并不十分合適。這種方式的操作程序如下。（1）以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進行考評?？荚u分析的單元包括：員工個人的工

28、作行為，如員工是否按規(guī)定的工藝和操作規(guī)程進行工作，各級主管在計劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和指導(dǎo)下屬的過程中是如何具體實施的；員工個人的工作效果，如產(chǎn)品產(chǎn)量、廢品率、原材料消耗率、出勤率、工時利用率、能源消耗率等；影響員工行為的個人特征、心理品質(zhì)和能力素質(zhì)，如價值觀、信念、態(tài)度、知識、技能、期望與需要等。（2）在基層考評的基礎(chǔ)上，對各個中層部門進行考評。其考評范圍和內(nèi)容，不僅包括對各個中層部門主管的個人行為與工作業(yè)績的考評，也包括對該部門總體的工作績效，如計劃任務(wù)完成率、員工勞動生產(chǎn)率、產(chǎn)品合格率、成本收益率等主要生產(chǎn)經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)的考評。（3）在完成逐級考評后，由企業(yè)的上級機構(gòu)或董事會對企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進

29、行考評，其內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標(biāo)的完成情況，如總產(chǎn)值、總收益、市場占有率、成本利潤率等。（二）績效考評的流程無論是“自上而下”的績效考評方式，還是“自下而上”的績效考評方式，都需要遵循績效考評的基本步驟。一般而言，完整的績效考評主要包括以下幾個步驟。1、科學(xué)確定考評的基礎(chǔ)。（1）確定工作要項。工作要項是指工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或大量的重復(fù)性活動。一項工作往往由許多活動構(gòu)成，但考評不可能針對每個工作活動進行。一個崗位的工作要項一般不應(yīng)超過4-8個，抓住了工作要項就等于抓住了關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也就能夠有效地組織考評。（2）確定績效標(biāo)準(zhǔn)。績效應(yīng)以完成工作所達到的可接受的條件為標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高。

30、由于績效標(biāo)準(zhǔn)是考評評判的基礎(chǔ)，因此必須客觀化、定量化，具體做法是將考評要項逐一分解，形成考評的評判標(biāo)準(zhǔn)。2、評價實施。具體做法是將工作的實際情況與考評標(biāo)準(zhǔn)逐一對照，評判績效的等級。3、績效面談。面談是績效考評極為重要的環(huán)節(jié)，但常常被忽略。通過面談能使員工發(fā)揚成績，糾正錯誤，以積極的態(tài)度對待過去，滿懷信心地面對未來。4、制訂績效改進計劃?？冃Ц倪M計劃應(yīng)當(dāng)切實可行、由易到難，要有明確的時間，計劃要具體，要得到上下級的認同。改進計劃是績效考評的最終落腳點。5、改進績效的指導(dǎo)。切實保證本崗位工作的有效性，應(yīng)當(dāng)是考評者與被考評者討論的核心問題。上級主管應(yīng)經(jīng)常對下屬工作績效的改進作出正確指導(dǎo)，并在精神上、

31、物質(zhì)上予以必要的支持。確定勞動定額水平的基本原則定額水平具有相對性，由于對比的方法、衡量的標(biāo)準(zhǔn)不同，往往會得出不同的結(jié)果。保證定額水平既先進又合理，使其作用得到充分發(fā)揮，應(yīng)當(dāng)是確定定額水平的基本原則。根據(jù)先進、合理的原則，在制定、修訂勞動定額時，應(yīng)盡量從企業(yè)的實際出發(fā)，從現(xiàn)有的生產(chǎn)水平和技術(shù)組織狀況出發(fā)，采用科學(xué)方法，使定額達到“在正常條件下，經(jīng)過努力，多數(shù)員工在多數(shù)情況下能夠達到或超過，部分員工能夠接近的水平”。所謂正常條件，是指在定額執(zhí)行期內(nèi)，正常的生產(chǎn)組織和勞動組織，正常的工作環(huán)境和勞動條件，包括生產(chǎn)工藝、技術(shù)、管理等方面?，F(xiàn)代勞動定額的發(fā)展趨勢（一）巴克制給人們的啟示巴克制是19世紀(jì)末

32、泰羅的“科學(xué)管理制度”的進一步延伸和發(fā)展。其根本特征是：在現(xiàn)有生產(chǎn)設(shè)備的基礎(chǔ)上，通過對勞動效率的分析研究與管理，建立科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)時間，采用一系列措施，最大限度地提高勞動生產(chǎn)率。具體地說，它具有五方面的特點。1、根據(jù)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)時間測定員工的工作效率。2、充分發(fā)揮基層管理人員的主觀能動性，借以弱化物質(zhì)刺激。3、從公司經(jīng)理、廠長到每個員工都有具體明確的職責(zé)范圍和崗位責(zé)任，并按崗位等級核定工作效率。4、定額人員定期提出有關(guān)工作效率的分析報告，以便于各級管理人員特別是第一線監(jiān)督人員有針對性地采取有效措施，不斷提高工作效率或維持效率的高水平。5、設(shè)立專門從事增援的機動部門和人員，以保證各生產(chǎn)部門人員配備的合

33、理化，最大限度地控制勞動力的使用，減少人力耗費和不必要的損失。據(jù)有關(guān)資料介紹，日本許多中小企業(yè)包括一部分大型企業(yè)推行巴克制以后，在不到一年的時間內(nèi)勞動生產(chǎn)率就大幅度提高，有些企業(yè)甚至成倍增長，其效果極為顯著。巴克制的出現(xiàn)，也引起西方發(fā)達國家企業(yè)的普遍重視，認為它是促進現(xiàn)代企業(yè)勞動生產(chǎn)率提高的十分有效的手段。6、根據(jù)對企業(yè)一般狀況的分析，通過技術(shù)開發(fā)采用先進工藝和設(shè)備，無疑是提高勞動生產(chǎn)率的重要途徑之一，但耗資多、費時長、風(fēng)險大，所起作用是有限度的。更重要的是，它過分偏重“物”的考慮，忽視了生產(chǎn)力中“人”這一最革命、最活潑的要素。7、從“人”這一主觀要素入手，研究提高勞動生產(chǎn)率的可能性是非常必要

34、的。首先，應(yīng)考慮采取有效措施，減少各級管理責(zé)任造成的工時浪費，據(jù)日本某企業(yè)的調(diào)查資料介紹，因管理責(zé)任損失的工時約占總工時的8%左右。其次，應(yīng)分析如何減少操作工人責(zé)任造成的工時損失，它不僅潛力大而且是工人本身可自行調(diào)節(jié)的部分，是提高勞動生產(chǎn)率的重要途徑。最后，最積極、最重要的是靠操作工人提高作業(yè)速度，充分利用設(shè)備能力，選用最佳操作方法以增加單位時間的產(chǎn)量，不斷超額完成定額。嚴(yán)格說來，通過消除管理者和操作工人的工時浪費去提高工效，還只是消極被動的，最關(guān)鍵的是要取得“附加效果”，即不斷超額完成現(xiàn)行定額。因為勞動定額是按具有平均熟練程度的工人的平均作業(yè)速度確定的，工人使自己的操作技能和速度超過平均并非

35、很困難，對大多數(shù)工人來說，超額完成定額的機會時時存在。況且，加快作業(yè)速度，也并非要求工作超負荷勞動，而是限制在生理上允許的范圍之內(nèi)。許多事例表明，工人僅從改進操作方法、提高作業(yè)速度上，即使節(jié)約比例很小的工時，對于重復(fù)性強、批量大的產(chǎn)品，也能積少成多，取得驚人的效果。總之，重視人在生產(chǎn)中的重要地位和作用，立足于發(fā)掘全體員工的勞動潛力，是巴克制所揭示的實現(xiàn)高度勞動生產(chǎn)率的秘密。巴克制的產(chǎn)生、發(fā)展過程以及它的實施方法和經(jīng)驗，是值得我國企業(yè)波取的?，F(xiàn)階段，企業(yè)要面向市場，參與競爭，對包括勞動定額定員在內(nèi)的各項基礎(chǔ)工作，不但不能忽視，反而需要強化。這是因為只有一流的管理、流的生產(chǎn)效率，才能產(chǎn)出高質(zhì)量、低

36、成本的具有競爭能力的產(chǎn)品，才能使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。國內(nèi)外許多先進企業(yè)的實踐證明，在市場經(jīng)濟條件下，現(xiàn)代企業(yè)只有強化勞動定額定員等基礎(chǔ)工作，不斷提高勞動生產(chǎn)率，充分發(fā)掘勞動潛力，才能在市場競爭中立于不敗之地。（二）勞動定額的發(fā)展趨勢隨著科學(xué)技術(shù)的進步，以及現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，我國國有企業(yè)管理水平將會不斷提高，勞動定額工作在科學(xué)化企業(yè)管理的帶動下，將會出現(xiàn)新的變化。1、逐步實現(xiàn)科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和現(xiàn)代化。所謂科學(xué)化，是使勞動定額的理論和方法，建立在現(xiàn)代科學(xué)管理理論-系統(tǒng)論、信息論、控制論、耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論、突變論等基礎(chǔ)之上，吸收相關(guān)學(xué)科如心理學(xué)、管理學(xué)、技術(shù)學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等科學(xué)理論的最新研究

37、成果，達到新高度和新水平。所謂標(biāo)準(zhǔn)化，是以制定、貫徹勞動定額為主要內(nèi)容的有組織的活動過程，將企業(yè)勞動定額工作納入國家標(biāo)準(zhǔn)化的軌道，逐步推進企業(yè)勞動定額管理標(biāo)準(zhǔn)化、定額方法標(biāo)準(zhǔn)化、定額工作標(biāo)準(zhǔn)化。所謂現(xiàn)代化，是要求勞動定額廣泛采用現(xiàn)代先進的技術(shù)手段和計算工具，吸收現(xiàn)代數(shù)學(xué)的數(shù)量分析方法，建立勞動定額管理信息系統(tǒng)，建立各類產(chǎn)業(yè)部門勞動定額數(shù)學(xué)模型和數(shù)據(jù)庫，廣泛采用電子計算機，形成網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。2、由傳統(tǒng)的單一管理逐步轉(zhuǎn)向以提高效率為中心的全員、全面、全過程的系統(tǒng)化管理。所謂全員，是指企業(yè)的全部員工，無論是廠長經(jīng)理、技術(shù)人員、管理人員還是生產(chǎn)工人，一律納入勞動定額一體化管理的軌道。所謂全面，是以“，為中

38、心，又注重人與物、人與環(huán)境和工作地的相互結(jié)合，實行全方位的動態(tài)管理。所謂全過程，是指在企業(yè)整個生產(chǎn)經(jīng)營活動中都要實行定額管理，即從投入到產(chǎn)出的各個環(huán)節(jié)、各個階段上都要以提高工效為中心；強化勞動定額管理，使勞動定額管理成為企業(yè)總體管理系統(tǒng)的重要子系統(tǒng)。3、由過去勞動定額與定員分散管理逐步轉(zhuǎn)向勞動定額定員一體化管理。隨著我國勞動定額標(biāo)準(zhǔn)化工作的深入開展，企業(yè)對勞動定員的重視程度也將逐步提高。如前所述，勞動定員即人員定額是勞動定額的一種發(fā)展和表現(xiàn)形式。實踐證明，傳統(tǒng)的勞動定員核算方法存在許多不足，亟待加以完善。例如，很多工業(yè)企業(yè)近幾年采用的“零基定員法”就是采用更加精確的量化指標(biāo)核定定員人數(shù)的一種新

39、探索。在市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)競爭機制的不斷完善，勢必出現(xiàn)人力使用的嚴(yán)格控制。企業(yè)為了提高定員水平，將會引進最先進的定額方法，使定員管理定額化。工作崗位分析（一）工作崗位分析的概念工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進行系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。（二）工作崗位分析的內(nèi)容在企業(yè)中，每一個工作崗位都有其名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象，以及所使用的工作資料。工作崗位分析包括三方面內(nèi)容。1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間空間范圍作出科學(xué)界定，其次對崗位內(nèi)在活動的

40、內(nèi)容進行系統(tǒng)分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素，逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工應(yīng)具備的資格和條件，如知識水平、工作經(jīng)驗、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理素質(zhì)、身體狀況等。3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。（三）工作崗位分析的作用1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。通過工作崗位分析，掌握了工作任務(wù)的靜態(tài)與動態(tài)特點，

41、能夠系統(tǒng)提出有關(guān)人員的文化知識、專業(yè)技能、生理心理素質(zhì)等方面的具體要求，并對本崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測評和業(yè)績評估，為企業(yè)招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實現(xiàn)。2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。員工的評估、考核、晉級和升職，如果缺乏科學(xué)的依據(jù)，將會挫傷各級員工的積極性，使企業(yè)的各項工作受到嚴(yán)重影響。根據(jù)崗位分析的結(jié)果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績效考評和晉升的科學(xué)性。3、工

42、作崗位分析是企業(yè)改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。通過工作崗位分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設(shè)計和崗位配置中不合理不科學(xué)的部分，發(fā)現(xiàn)勞動環(huán)境中有礙于員工生理衛(wèi)生和勞動安全、加重員工的勞動強度和工作負荷、造成過度的緊張疲勞等不合理的因素，有利于改善工作設(shè)計，優(yōu)化勞動環(huán)境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調(diào)動員工的工作興趣，充分激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動性。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。每個企業(yè)對于崗位的配備和人員安排都要預(yù)先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據(jù)計劃期內(nèi)總的任務(wù)量、工作崗位變動的情況和發(fā)展趨勢，

43、進行中長期的人才供給與需求預(yù)測。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業(yè)有效進行人才預(yù)測、編制企業(yè)人力資源中長期規(guī)劃和年度實施計劃提供了重要的前提。5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，工作崗位分析為企業(yè)建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度準(zhǔn)備了條件。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，精神愉快地投身于

44、本職工作?？傊?，工作崗位分析無論對我國宏觀社會和經(jīng)濟發(fā)展還是對企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃的分類（一）企業(yè)整體規(guī)劃企業(yè)具有整體性、長期性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的總?cè)蝿?wù)和總目標(biāo)對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃。（二）企業(yè)組織規(guī)劃企業(yè)組織規(guī)劃是有關(guān)企業(yè)整體組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計與再造的規(guī)劃，主要包括企業(yè)人力資源信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)查、診斷和評價，組織結(jié)構(gòu)模式的選擇、設(shè)計和調(diào)整，企業(yè)各個層級組織機構(gòu)的整合與變革，以及各個職能與業(yè)務(wù)部門

45、職責(zé)的劃分與設(shè)置等內(nèi)容。（三）企業(yè)制度規(guī)劃企業(yè)制度規(guī)劃即企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃，它是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和生產(chǎn)經(jīng)營總目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的保證，也是企業(yè)各項人力資源管理活動正常進行的重要保證，包括人力資源管理制度體系的設(shè)計，制度建設(shè)的程序與步驟人力資源制度化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化管理等內(nèi)容。（四）企業(yè)人員規(guī)劃企業(yè)人員規(guī)劃是對企業(yè)各類人員總量、構(gòu)成、流動和補充的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、工作崗位調(diào)查、人員分類與工時統(tǒng)計分析、定崗定員與勞動定額等基礎(chǔ)工作，以及各類人員的需求與供給預(yù)測、一定時期內(nèi)實現(xiàn)供求平衡的主要舉措等內(nèi)容。與企業(yè)人員規(guī)劃相關(guān)的規(guī)劃，還包括人力資源費用計劃。費用計劃是對企業(yè)人工成本、人力資源

46、管理費用的整體規(guī)劃包括人力資源費用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制等內(nèi)容。（五）職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃也稱職業(yè)規(guī)劃、生涯規(guī)劃或人生規(guī)劃，是對職業(yè)生涯乃至人生進行持續(xù)、系統(tǒng)規(guī)劃的過程。一個完整的職業(yè)規(guī)劃一般由職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)定和通道設(shè)計三個要素構(gòu)成，具體可以分為員工個入職業(yè)生涯規(guī)劃和組織職業(yè)生涯規(guī)劃兩大類。企業(yè)人力資源費用的構(gòu)成企業(yè)人力資源費用包括人工成本和人力資源管理費用，前者是指支付給員工的費用，如工資、福利、保險等；后者是指人力資源管理部門開展人力資源管理活動的經(jīng)費，如招聘費用、培訓(xùn)費用等。（一）人工成本工成本是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，支付給員工的全部費用，

47、主要包括三方面內(nèi)容。1、工資項目。即根據(jù)勞動合同以及國家相關(guān)規(guī)定，定期直接支付給本企業(yè)全體員工的勞動報酬總額，主要由計時工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計件工資、獎金、津貼和補貼（包括洗理衛(wèi)生費、上下班交通補貼）以及加班工資等部分組成。2、保險福利項目。即根據(jù)勞動合同以及國家相關(guān)規(guī)定，定期支付給本企業(yè)全體員工或定期為員工繳納的保險福利費用，包括基本養(yǎng)老保險費和補充養(yǎng)老保險費、醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費、員工福利費、員工教育經(jīng)費、員工住房基金，以及其他費用（如根據(jù)國家規(guī)定應(yīng)提取的工會基金）等。這部分人力資源人工成本與工資項目存在一定比例的依存關(guān)系，各個項目的提取比例與企業(yè)所在地區(qū)的

48、經(jīng)濟發(fā)展水平、勞動力的結(jié)構(gòu)狀況、政府現(xiàn)行的法律法規(guī)和政策等有直接的聯(lián)系。3、其他項目。這些費用項目是在企業(yè)人力資源人工成本中，除上述兩項基本費用之外的其他一些費用預(yù)算，如“其他社會費用”“非獎勵基金的獎金”“其他退休費用”等，是在發(fā)生之后才有的費用項目。（二）人力資源管理費用人力資源管理費用是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)人力資源部門全部管理活動的費用支出，它是計劃期內(nèi)人力資源管理活動得以正常運行的資金保證，主要包括三方面內(nèi)容。1、招聘費用。即招聘過程中發(fā)生的所有費用。（1）招聘前：調(diào)研費、廣告費、招聘會經(jīng)費、高校獎學(xué)金等。（2）招聘中：選拔測試方案制定與實施的經(jīng)費、獲取測試工具的經(jīng)

49、費等。（3）招聘后：通知錄取結(jié)果的經(jīng)費、分析招聘結(jié)果的經(jīng)費、簽訂勞動合同的經(jīng)費等。2、培訓(xùn)費用。即培訓(xùn)過程中發(fā)生的所有費用。（1）培訓(xùn)前：績效考核經(jīng)費和制定培訓(xùn)方案的經(jīng)費，前者包括考評方案制定與實施的經(jīng)費、獲取考評工具的經(jīng)費、處理考評結(jié)果的經(jīng)費等。（2）培訓(xùn)中：教材費、教員勞務(wù)費、培訓(xùn)費（差旅費）等。培訓(xùn)后：測評培訓(xùn)結(jié)果的經(jīng)費、評價培訓(xùn)結(jié)果的經(jīng)費等。3、勞動爭議處理費用。即處理勞動爭議的過程中發(fā)生的費用，如法律咨詢費等。人力資源費用支出控制的作用1、人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益、使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標(biāo)的重要手段。2、人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、

50、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。3、人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。公司基本情況（一）公司簡介公司以負責(zé)任的方式為消費者提供符合法律規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)要求的產(chǎn)品。在提供產(chǎn)品的過程中，綜合考慮其對消費者的影響，確保產(chǎn)品安全。積極與消費者溝通，向消費者公開產(chǎn)品安全風(fēng)險評估結(jié)果，努力維護消費者合法權(quán)益。公司加大科技創(chuàng)新力度，持續(xù)推進產(chǎn)品升級，為行業(yè)提供先進適用的解決方案，為社會提供安全、可靠、優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)。公司不斷建設(shè)和完善企業(yè)信息化服務(wù)平臺，實施“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)專項行動，推廣適合企業(yè)需求的信息化產(chǎn)品和服務(wù)，促進互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)在企業(yè)經(jīng)營管理各個環(huán)節(jié)中的應(yīng)用，業(yè)通過信

51、息化提高效率和效益。搭建信息化服務(wù)平臺，培育產(chǎn)業(yè)鏈，打造創(chuàng)新鏈，提升價值鏈，促進帶動產(chǎn)業(yè)鏈上下游企業(yè)協(xié)同發(fā)展。（二）核心人員介紹1、熊xx，中國國籍，1976年出生，本科學(xué)歷。2003年5月至2011年9月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理；2003年11月至2011年3月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理；2004年4月至2011年9月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理。2018年3月起至今任公司董事長、總經(jīng)理。2、曹xx，中國國籍，無永久境外居留權(quán)，1971年出生，本科學(xué)歷，中級會計師職稱。2002年6月至2011年4月任xxx有限責(zé)任公司董事。2003年11月至2011年3月任xx

52、x有限責(zé)任公司財務(wù)經(jīng)理。2017年3月至今任公司董事、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)。3、譚xx，1957年出生，大專學(xué)歷。1994年5月至2002年6月就職于xxx有限公司；2002年6月至2011年4月任xxx有限責(zé)任公司董事。2018年3月至今任公司董事。4、彭xx，中國國籍，無永久境外居留權(quán)，1958年出生，本科學(xué)歷，高級經(jīng)濟師職稱。1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事長；2002年6月至2011年4月任xxx有限責(zé)任公司董事長；2016年11月至今任xxx有限公司董事、經(jīng)理；2019年3月至今任公司董事。5、白xx，中國國籍，無永久境外居留權(quán)，1970年出生，碩士研究生學(xué)歷。201

53、2年4月至今任xxx有限公司監(jiān)事。2018年8月至今任公司獨立董事。產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析堅持增量提升與存量優(yōu)化并舉，大力發(fā)展先進制造業(yè)和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)，以推進供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革為引領(lǐng)，著力優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)布局，推動產(chǎn)業(yè)集聚化、鏈條化、高端化、綠色化發(fā)展。以產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新?lián)屨几叨水a(chǎn)業(yè)和產(chǎn)業(yè)高端制高點，增強經(jīng)濟持續(xù)增長動力。到2020年，基本建立具有國際競爭力的現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)新體系。（一）推進供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革著力抓好去產(chǎn)能、去庫存、去杠桿、降成本、補短板五大任務(wù)，提高供給體系質(zhì)量和效率。以擴大有效供給滿足新需求，以創(chuàng)新驅(qū)動產(chǎn)品升級和產(chǎn)業(yè)發(fā)展，推動消費和投資良性互動、產(chǎn)業(yè)升級和消費升級協(xié)同共進、創(chuàng)新驅(qū)動和經(jīng)濟轉(zhuǎn)型有效對接。

54、（二）深入推進新型專業(yè)鎮(zhèn)建設(shè)加強對新型專業(yè)鎮(zhèn)規(guī)劃指導(dǎo)，把新型專業(yè)鎮(zhèn)建設(shè)作為創(chuàng)新驅(qū)動的重要抓手，大力實施科技創(chuàng)新、模式創(chuàng)新、組織創(chuàng)新等“17”“17”工程：大力實施技術(shù)創(chuàng)新工程、模式創(chuàng)新工程、組織創(chuàng)新工程、集群創(chuàng)新工程、要素資源集約創(chuàng)新工程、產(chǎn)城融合創(chuàng)新工程、生態(tài)環(huán)境創(chuàng)新工程、人才創(chuàng)新工程。創(chuàng)新工程，打造有統(tǒng)籌、有技術(shù)、有活力、有張力的新型專業(yè)鎮(zhèn)。大力培育現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)集群。堅持集群發(fā)展，龍頭帶動。以產(chǎn)業(yè)鏈為紐帶，通過兼并重組、相互持股等方式加強產(chǎn)業(yè)協(xié)作，培育要素配置更集約、協(xié)作關(guān)聯(lián)更緊密的產(chǎn)業(yè)集群。推動“一鎮(zhèn)一品”與“多鎮(zhèn)一品”的專業(yè)鎮(zhèn)向現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)集群嬗變，加快構(gòu)建專業(yè)鎮(zhèn)龍頭企業(yè)領(lǐng)軍導(dǎo)航、中小企業(yè)協(xié)同

55、跟進的現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)集群發(fā)展模式。著力推動經(jīng)濟區(qū)經(jīng)濟發(fā)展。堅持區(qū)域協(xié)作，合力發(fā)展。破除行政藩籬和區(qū)劃限制。以經(jīng)濟區(qū)為單位謀劃專業(yè)鎮(zhèn)發(fā)展，推進沙溪大涌協(xié)同轉(zhuǎn)型升級試點。加速專業(yè)鎮(zhèn)特色產(chǎn)業(yè)的跨區(qū)域融合與產(chǎn)業(yè)鏈的延伸和配套，開展以火炬開發(fā)區(qū)總園區(qū)為龍頭的“一區(qū)多園”管理試點，建立跨區(qū)域產(chǎn)業(yè)協(xié)作基地。到2020年，建成6個特色突出、優(yōu)勢互補的市級經(jīng)濟區(qū)。（三）培育壯大先進制造業(yè)貫徹落實“中國制造2025”戰(zhàn)略部署，推動制造業(yè)向高端化、智能化、綠色化和服務(wù)化轉(zhuǎn)型升級，加快由工業(yè)強市向工業(yè)強優(yōu)城市轉(zhuǎn)變。重點發(fā)展先進裝備制造業(yè)。圍繞智能制造等重點領(lǐng)域，突出發(fā)展高精尖裝備。強化要素保障，探索工業(yè)用地“先租后讓”、“

56、彈性年限”出讓制度，加快推進鋅鐵棚升級改造，拓展工業(yè)用地空間。加強政策支持，著力推進一批重大項目建設(shè)，提升產(chǎn)業(yè)發(fā)展層次。鼓勵發(fā)展工作母機類制造業(yè)，培育一批有自主知識產(chǎn)權(quán)、有核心關(guān)鍵技術(shù)、有市場前景的骨干母機企業(yè)。加快推進板芙鎮(zhèn)省級智能制造示范基地、翠亨新區(qū)中瑞（中山）合作產(chǎn)業(yè)園建設(shè)。統(tǒng)籌推進東部臨海、南部濱江、北部沿江沿路、中部環(huán)城四大先進裝備制造產(chǎn)業(yè)功能區(qū)，打造珠江西岸先進裝備制造產(chǎn)業(yè)帶新引擎。大力發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)。扶持高端新型電子信息、生物醫(yī)藥、半導(dǎo)體照明、光電裝備等產(chǎn)業(yè)成為新支柱產(chǎn)業(yè)。著力在移動互聯(lián)網(wǎng)、智能機器人、3D打印、北斗衛(wèi)星應(yīng)用等領(lǐng)域引進、培育和建設(shè)一批重大產(chǎn)業(yè)項目，培育新經(jīng)濟

57、增長點。提升海洋空間資源開發(fā)利用水平，打造高端臨海產(chǎn)業(yè)群、游艇產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)。加大新能源汽車、風(fēng)電裝備、光電裝備與產(chǎn)品制造、生物醫(yī)藥和半導(dǎo)體照明等省級戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)基地建設(shè)力度。加強海洋工程裝備、航天北斗物聯(lián)網(wǎng)、智能制造等省市共建基地建設(shè)。到2020年，形成23個產(chǎn)業(yè)鏈條完整、創(chuàng)新發(fā)展水平領(lǐng)先的新興產(chǎn)業(yè)集群。推進智能制造發(fā)展。實施智能制造工程，加快實現(xiàn)中山制造向中山創(chuàng)造轉(zhuǎn)變。促進信息技術(shù)向市場、設(shè)計、生產(chǎn)等環(huán)節(jié)滲透，推動制造方式向柔性、智能、精細轉(zhuǎn)變。培育一批具有系統(tǒng)集成能力、智能裝備開發(fā)能力和關(guān)鍵部件研發(fā)生產(chǎn)能力的智能制造骨干企業(yè)。支持智能家電、智能照明電器、可穿戴設(shè)備等產(chǎn)品研發(fā)和產(chǎn)業(yè)化。鼓勵制

58、造業(yè)企業(yè)瞄準(zhǔn)國際同行業(yè)標(biāo)桿，廣泛采用國內(nèi)外先進適用裝備、新技術(shù)、新工藝、新材料和新標(biāo)準(zhǔn)對企業(yè)設(shè)備、工藝流程及生產(chǎn)服務(wù)等進行改造升級。到2020年，規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)關(guān)鍵工序數(shù)控化率達到55%。實施綠色制造工程。加快制造業(yè)綠色改造升級，重點推進化工、電鍍、印染、洗水等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)綠色改造，大力推廣應(yīng)用余熱余壓回收、水循環(huán)利用、有毒有害原料替代等綠色工藝技術(shù)裝備，加快淘汰落后機電產(chǎn)品和技術(shù)。鼓勵家用電器、消費電子、五金家具等行業(yè)生產(chǎn)企業(yè)開發(fā)綠色產(chǎn)品，建立以資源節(jié)約、環(huán)境友好為導(dǎo)向的綠色供應(yīng)鏈。支持企業(yè)實施綠色戰(zhàn)略、綠色標(biāo)準(zhǔn)、綠色管理和綠色生產(chǎn)，培育綠色示范企業(yè)。嚴(yán)格園區(qū)低碳生產(chǎn)和入園標(biāo)準(zhǔn)，推進工業(yè)園區(qū)產(chǎn)

59、業(yè)耦合，發(fā)展綠色示范園區(qū)。到2020年，制造業(yè)主要產(chǎn)品單位能源資源消耗達到國內(nèi)領(lǐng)先水平。推進制造業(yè)服務(wù)化發(fā)展。鼓勵制造企業(yè)開展精準(zhǔn)化定制服務(wù)、全生命周期運營維護和在線支持服務(wù)，推動制造業(yè)由生產(chǎn)型向生產(chǎn)服務(wù)型轉(zhuǎn)變。引導(dǎo)有條件的企業(yè)從提供設(shè)備向提供整體解決方案服務(wù)轉(zhuǎn)變。鼓勵優(yōu)勢制造企業(yè)分離服務(wù)內(nèi)容，發(fā)展生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)，通過業(yè)務(wù)流程再造，面向行業(yè)提供社會化、專業(yè)化服務(wù)。鼓勵制造企業(yè)圍繞產(chǎn)品功能拓展，發(fā)展故障診斷、遠程咨詢等新型服務(wù)形態(tài)。（四）提升產(chǎn)業(yè)核心競爭力實施工業(yè)強基工程，實現(xiàn)中山速度向中山質(zhì)量轉(zhuǎn)變、中山產(chǎn)品向中山品牌轉(zhuǎn)變。大力發(fā)展實體經(jīng)濟，淘汰落后產(chǎn)能，提升產(chǎn)業(yè)競爭優(yōu)勢。到2020年，實現(xiàn)主營業(yè)

60、務(wù)收入超過100億企業(yè)達到15家以上。深入實施技術(shù)改造。發(fā)揮政府財政資金引導(dǎo)作用，促進更多社會資本投入技術(shù)改造。實施首臺（套）重大技術(shù)裝備示范應(yīng)用。推動企業(yè)實施以機器換人、智能化改造、設(shè)備更新、綠色制造等為重點的技術(shù)改造，促進企業(yè)兩化融合、節(jié)能降耗、質(zhì)量水平、安全生產(chǎn)和經(jīng)濟效益全面提升。推動大中小企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展。完善大型骨干企業(yè)壯大規(guī)模增強實力的體制機制，重點培育一批擁有自主知識產(chǎn)權(quán)和世界級品牌、具有核心競爭力的大型骨干企業(yè)。鼓勵引導(dǎo)個體工商戶轉(zhuǎn)型升級為法人企業(yè)。減輕中小微企業(yè)收費負擔(dān)，促進一批“專精特新”類的中小微企業(yè)成長。有效整合資源，引導(dǎo)大企業(yè)與中小企業(yè)通過專業(yè)分工、服務(wù)外包、訂單生產(chǎn)等多