行政管理中激勵機(jī)制的運(yùn)用分析研究 行政管理專業(yè)

1、摘要激勵是行政管理中思想政治教育工作中的一種重要方式。行為科學(xué)的研究表明，人的工作績效取決于人的能力和激勵水平。在新的經(jīng)濟(jì)形勢下，行政管理工作要注重團(tuán)隊和目標(biāo)、實(shí)事求是、運(yùn)用有效地激勵機(jī)制調(diào)動群眾干部的積極性，靈活運(yùn)用各種形式的激勵手段，建構(gòu)起一個科學(xué)合理的激勵機(jī)制。只有這樣，才能充分調(diào)動員工的工作熱情，發(fā)揮更大的能量，為企業(yè)和個人創(chuàng)造更大的財富。本文介紹了行政管理中運(yùn)用激勵機(jī)制的原則和方法，證明了合理運(yùn)用激勵機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中的重要性。 關(guān)鍵詞：構(gòu)建；行政管理；激勵機(jī)制 AbstractExcitation is an important ideological and politic

2、al education in the public administration work. Behavioral science research shows that, human performance of the work depend on the ability and incentive levels. In the new economic situation, the administrative management work should be pay attention to team-work and target, seeking truth from fact

3、s, practical and realistic, Using effective incentive mechanism, to mobilize the enthusiasm of the cadres, use of various forms of incentive means slick, Construct a scientific and reasonable incentive mechanism, Only in this way, can fully mobilize staff enthusiasm, release more energy, create grea

4、ter wealth for enterprises and individuals, This paper introduces that use the incentive mechanism principle and method in administrative management, and proof that the importance of reasonable using incentive mechanism in the modern process of enterprise development.Keywords: constructing; Administ

5、rative management; Incentive mechanism目錄一、行政管理中激勵機(jī)制的含義4二、行政管理中運(yùn)用激勵機(jī)制的方法4（一）競爭激勵 4 （二）情感激勵 4 (三)物質(zhì)激勵5三、行政管理中的思想激勵機(jī)制的原則5（一）注重目標(biāo)，實(shí)事求是5（二）注重團(tuán)隊精神6（三）注重個人激勵和集體激勵相結(jié)合6（四）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合7四、我國人力資源管理中激勵機(jī)制存在的問題及成因分析7（一）缺乏有效的激勵機(jī)制7（二）激勵手段單一，結(jié)構(gòu)不合理8（三）缺少績效考評機(jī)制和快速的反饋渠道8（四）“以人為本”理念缺乏，人力資源管理理念薄弱8（五）尚未建立健全優(yōu)秀的企業(yè)文化8參考文獻(xiàn)9行政管

6、理中激勵機(jī)制的運(yùn)用一、行政管理中激勵機(jī)制的含義企業(yè)人力資源的管理模式從某種意義上講決定了企業(yè)發(fā)展的前途。一個眼界開放、重視人力資源開發(fā)，重視培養(yǎng)員工忠誠度的企業(yè)，會為企業(yè)源源不斷的注入新鮮血液，充實(shí)企業(yè)發(fā)展所須的各類人才，將企業(yè)帶入新的利潤空間；而一個思想閉塞、將企業(yè)看做自己的私有財產(chǎn)，不重視員工的培訓(xùn)，不能形成符合自身企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，不能建立起行之有效的激勵措施及相應(yīng)考評制度，則最終會將企業(yè)帶入衰退的死角。所以能否制訂出合理的績效考評體系，形成特有的激勵機(jī)制從某種意義上講是企業(yè)管理中關(guān)系企業(yè)發(fā)展前途命運(yùn)的關(guān)鍵一個環(huán)節(jié)。在不同時期,需求結(jié)構(gòu)在動態(tài)變化,大致是逐步從低到高,從外部到內(nèi)部滿足;

7、一定要把績效考評、待遇新酬和員工的利益緊密聯(lián)系起來，從需求層次入手,制訂合理的獎懲措施,鼓勵并支持一部分員工先行創(chuàng)優(yōu),帶動其他員工共同發(fā)展、前進(jìn),這是激勵機(jī)制中的核心內(nèi)容。 二、行政管理中運(yùn)用激勵機(jī)制的方法 （一）競爭激勵 競爭是人類社會的基本現(xiàn)象，斯蒂格勒認(rèn)為，競爭是個人、集團(tuán)或國家間的角逐。凡在兩方或多方力圖取得并非各方均能獲得的某種東西時就會有競爭。競爭行為和人類歷史同樣悠久，所以達(dá)爾文從經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬爾薩斯那里借用了這個概念，并像經(jīng)濟(jì)學(xué)家用于人的行為那樣，將它用于自然物種。自古典經(jīng)濟(jì)學(xué)興起后，在競賽條件下，人們受到競賽目標(biāo)和鼓舞，身心處在高度激活狀態(tài)，精力充沛，智慧敏銳，就能充分發(fā)揮潛能，

8、增強(qiáng)活動的積極性、創(chuàng)造性和有效性競爭對于提高經(jīng)濟(jì)效率具有不可替代的重要作用是無可爭議的事實(shí)。由競爭所產(chǎn)生的壓力，使組織通過有效的激勵變得更有效率，更能避免組織中存在的偷懶和不負(fù)責(zé)任的行為；競爭性的選擇力量迫使低效率的組織走出均衡，讓位于更有效率的經(jīng)濟(jì)組織；競爭的壓力引發(fā)創(chuàng)新活動，構(gòu)成了生產(chǎn)效率的重要來源。 競爭的作用在現(xiàn)實(shí)中的表現(xiàn)形式多種多樣，其中最重要的兩個功能是選擇與激勵。競爭可以讓企業(yè)經(jīng)營者的能力與努力程度的信息更加公開，在企業(yè)經(jīng)營者之間產(chǎn)生比較效應(yīng)，更有效地監(jiān)督和激勵經(jīng)營者。 （二）情感激勵 情感是影響人們行為最直接的因素之一，我們每個人都有著對情感的需求。情感激勵指的是管理者通過一定

9、的方法和手段深入了解被管理者的情緒與情感，深入他們的內(nèi)心世界，理解他們的喜怒哀樂，真正關(guān)愛他們、幫助他們，進(jìn)而充分調(diào)動其工作的責(zé)任心和積極性，發(fā)揮其最大的主觀能動性。隨著“以人為本”的管理理念不斷深入人心，管理者也把情感激勵放在很重要的地位上。21世紀(jì)的今天是一個高知識、高智商的時代，更是一個高情商和追求高情感的時代。管理者面對這樣一個時代的被管理者，其管理手段和管理任務(wù)也發(fā)生了巨大的變化。由此，重視情感激勵也成為許多企業(yè)的成功法，情感激勵意味著管理者用“心”去關(guān)懷人，用“心”去體貼人，用“心”去理解人。管理者用自己的真情實(shí)意才能贏得被管理者的心。人本管理需要情感激勵，情感激勵體現(xiàn)人本管理，只

10、有本著“以人為本”的管理宗旨設(shè)計和實(shí)施的情感激勵才能確保被管理者產(chǎn)生積極的回應(yīng)，也才能真正喚起人們的工作熱情。 (三)物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵是指企業(yè)直接控制的激勵資源，在社會生活中，每個人都離不開一定的物質(zhì)需求和物質(zhì)利益，這不僅是維持生存的基本條件，而且也是每個人在各方面獲得發(fā)展的重要前提。勞動的目的，從根本上說，是為了謀求一定的物質(zhì)上的利益。物質(zhì)激勵就是通過滿足或限制個人的物質(zhì)利益的需求，來激發(fā)人們的積極性和創(chuàng)造性。物質(zhì)激勵的內(nèi)容，主要包括薪酬激勵和職工福利激勵兩個方面。薪酬激勵：報酬體系集中體現(xiàn)了企業(yè)職工的物質(zhì)激勵，是企業(yè)激勵機(jī)制的核心，可以吸引、保留和激起企業(yè)所需的人力資源。完整的激勵報酬體系

11、，還應(yīng)充分考慮報酬的內(nèi)部公平性和外部競爭性。報酬公平與否，是影響職工激勵水平的重要因素。因此，建立并完善報酬結(jié)構(gòu)，并使之日趨合理，將對調(diào)動職工的積極性產(chǎn)生極其重要的作用。職工福利激勵：福利是企業(yè)對職工的長期承諾。深得人心的福利，比高薪更能有效地激勵職工。福利大體上可分為：經(jīng)濟(jì)性福利與非經(jīng)濟(jì)性福利及保險福利。運(yùn)用職工福利發(fā)揮激勵作用，一要與職工的工作績效緊密掛鉤；二要滿足個人的需要，推行彈性的個人福利計劃，增強(qiáng)職工參與福利計劃的意識，實(shí)現(xiàn)福利激勵的功能。 此外，積極的給員工提供發(fā)展空間，提供培訓(xùn)、進(jìn)修和鼓勵人才自由發(fā)展等也是企業(yè)對員工在福利上的一種激勵。企業(yè)應(yīng)該堅持以人為本，尊重人才，注重人才的

12、培養(yǎng)和發(fā)展。企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)立專門的培訓(xùn)部門，根據(jù)個人的技術(shù)特點(diǎn)和工作的實(shí)際需要，有計劃地給予人才培訓(xùn)和到國外繼續(xù)深造的機(jī)會，鼓勵個人考取高級學(xué)位和高級技術(shù)職稱，并給予一定的優(yōu)惠條件。同時，企業(yè)應(yīng)走校企聯(lián)合辦學(xué)培養(yǎng)人才的路子，滿足個人豐富知識、提高技能、增強(qiáng)個人素質(zhì)、適應(yīng)知識更新的要求。 三、行政管理中的思想激勵機(jī)制的原則 （一）注重目標(biāo)，實(shí)事求是 對群眾干部的激勵機(jī)制，要注重目標(biāo)，目標(biāo)行為的直接原因。人出于某種需要，去行動、去奮斗，以實(shí)現(xiàn)需要目標(biāo)。因此發(fā)揮激勵機(jī)制的作用，必須要針對需要，才能激發(fā)人的積極性，可見，激勵的動因?qū)嶋H是個體的需要。行政管理的思想政治工作的對象是群眾干部，建立思想政治工作激

13、勵機(jī)制首先要弄清個體需要，即找到激勵的動因，那么設(shè)置目標(biāo)，將是最佳方案。但目標(biāo)不能太高。否則，與個體目標(biāo)相距太遠(yuǎn)，難以達(dá)到目標(biāo)、滿足需要，個體的行為對實(shí)現(xiàn)社會集體會缺乏積極性，此時激勵顯得無力。激勵目標(biāo)不能太空。否則，會挫傷個體行為的積極性。如“按勞分配”政策是分配制度方面的目標(biāo)，有了目標(biāo)，對其考核，必然要實(shí)事求是的對待。 現(xiàn)在不論是在中國還是在海外，“大躍進(jìn)”都被廣泛地視為一場空前的經(jīng)濟(jì)災(zāi)難。由于計劃部門使用夸大的數(shù)據(jù)，制定難以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，人力資源從農(nóng)業(yè)被轉(zhuǎn)移至工業(yè)。一部分學(xué)者認(rèn)為這是人類歷史上最嚴(yán)重的饑荒。今天，我們正處在一個大發(fā)展、大變革的時期，這也必然是矛盾凸顯期。要清醒地認(rèn)識到，我們

14、在前進(jìn)中還面臨不少困難和問題，“解放思想、實(shí)事求是、與時俱進(jìn)，是馬克思主義活的靈魂，是我們適應(yīng)新形勢、認(rèn)識新事物、完成新任務(wù)的根本思想武器?！苯裉?，解放思想的過程，就是把馬克思主義基本原理與發(fā)展中國特色社會主義的具體實(shí)踐相結(jié)合的過程。 （二）注重團(tuán)隊精神 社會在不斷的進(jìn)步，行政管理的方法要求更高，團(tuán)隊精神就是其中之一。今天的管理不是單一的金字塔等級制度機(jī)構(gòu)，它更需要的是團(tuán)隊的建設(shè)和精神的培養(yǎng)，我們需要的是大局意識、協(xié)助精神和服務(wù)精神。團(tuán)隊精神是組織文化的一部分，良好的管理可以通過合適的組織形態(tài)將每個人安排在合適的位置，充分發(fā)揮集體的作用。使個體在團(tuán)隊合作中發(fā)揮最大的效應(yīng)。 團(tuán)隊精神不等于集體主

15、義，集體主義注重共性，團(tuán)隊精神比集體主義更強(qiáng)調(diào)個人的主動性，更強(qiáng)調(diào)個性的揮灑。團(tuán)隊精神是社會的強(qiáng)大內(nèi)在動力，優(yōu)秀的團(tuán)隊為團(tuán)隊成員提供展示才華和實(shí)現(xiàn)價值的舞臺和空間，能夠被尊重和重視，成員間相互溝通信任，配合默契，有強(qiáng)烈的歸屬感和一體感，團(tuán)隊成員的主動性、積極性和創(chuàng)造性被激發(fā)，其才能在組織中可以得到更好的利用，群體的協(xié)作效應(yīng)會帶來團(tuán)隊整體績效的提升，實(shí)現(xiàn)個體和團(tuán)隊的“雙贏”。 作為一個社會的集體，干部和群眾都是一個大的群體，注重發(fā)揮個人目標(biāo)基礎(chǔ)上，以團(tuán)隊為集體，積極發(fā)揮群體的精神。 （三）注重個人激勵和集體激勵相結(jié)合 個人激勵是對個體的思想、行為激發(fā)和獎勵。個人激勵體現(xiàn)了思想政治工作的層次性、針

16、對性，有利于提高思想政治工作的實(shí)效性。個人績效能夠準(zhǔn)確界定和評價的基礎(chǔ)上，實(shí)行針對個人的薪酬激勵計劃能夠產(chǎn)生較好的效果。當(dāng)然在用激勵方法時，應(yīng)研究個體之間的差異性，盡可能地讓每個人找到自己的位置，著眼于尋找個人心靈的閃光點(diǎn)，給他們以激勵的機(jī)會。 團(tuán)隊激勵體系中的團(tuán)隊可能是工作團(tuán)隊，可能是某個部門，甚至是整個企業(yè)。盡管所指范圍不同，涉及的基本概念卻是一樣的，即建立一種通過比較員工可變績效來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基準(zhǔn)收益分享計劃是團(tuán)隊激勵計劃中比較具有典型意義并且也是運(yùn)用最廣泛的一種形式。顧名思義，在這種團(tuán)隊激勵計劃中，員工將能得到對企業(yè)收益進(jìn)行分享的權(quán)利，但是這種分享與利潤分享不同，盡管有一些是以利潤的

17、形式出現(xiàn)的。實(shí)際上，大多數(shù)感到他們對社會所能產(chǎn)生的影響很小，而高層管理者對社會所能產(chǎn)生的影響就很大。因此收益分享計劃被認(rèn)為是成本節(jié)省而帶來的收益在個人與集體之間進(jìn)行分配的一項計劃。 （四）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合 激勵機(jī)制作為思想政治工作的一種手段，在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，人們面臨的是更加復(fù)雜的社會矛盾。人生目標(biāo)、價值取向出現(xiàn)了多元化趨勢，在此情勢下，堅持以人為本，此外，運(yùn)用激勵機(jī)制意味著管理者用“心”去關(guān)懷人，用“心”去體貼人，用“心”去理解人。管理者用自己的真情實(shí)意才能贏得被管理者的心。行政管理管理需要激勵，只有本著“以人為本”的管理宗旨設(shè)計和實(shí)施的激勵機(jī)制，才能確保被管理者產(chǎn)生積極的回

18、應(yīng)，也才能真正喚起人們的工作熱情。 物質(zhì)激勵與精神激勵作為激勵的兩種不同類型，是相輔相成、缺一不可的，只強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵而忽視精神激勵或只強(qiáng)調(diào)精神激勵而忽視物質(zhì)激勵都是片面和錯誤的。在實(shí)際工作中，一些人總以為有錢才會有干勁，有實(shí)惠才能有熱情。正是這種片面的理解，致使一部分人斤斤計較、唯利是圖，甚至弄虛作假、違法亂紀(jì)，給組織環(huán)境和社會風(fēng)氣都帶來極大危害。另有一些人總愛把大道理掛在嘴邊，只講貢獻(xiàn)不講需要，只講覺悟不講利益。為了避免以上兩種片面性的發(fā)生，防止“單打一”現(xiàn)象的出現(xiàn)，在激勵中一定要堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方針。強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，并不是說不需要有所側(cè)重，一些心理學(xué)家所做的試驗(yàn)

19、說明了激勵的強(qiáng)大作用，還生動地揭示出精神激勵比物質(zhì)激勵所具有的優(yōu)勢，為側(cè)重精神激勵提供了一定的行為依據(jù)。物質(zhì)激勵與精神激勵是對人們物質(zhì)需求和精神需求的滿足。而人們的物質(zhì)需求和精神需求在層次與程度上受多種因素的制約。 四、我國人力資源管理中激勵機(jī)制存在的問題及成因分析 （一）缺乏有效的激勵機(jī)制企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，最關(guān)鍵的是必須吸引并留住更多企業(yè)需要的人才，人力資本最根本的特性是可以激勵，但不可以強(qiáng)迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵。每個人都希望得到上司的賞識、重用、認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在企業(yè)里，普遍存在的問題有兩個：一方面，大多數(shù)企業(yè)

20、過于依賴組織中的管理制度和流程來約束員工，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪的方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度發(fā)揮其潛能。（二）激勵手段單一，結(jié)構(gòu)不合理隨著國際間的合作，國內(nèi)企業(yè)薪資開始與國際接軌，但是，企業(yè)在執(zhí)行激勵的時候，缺乏更多的有效手段，更多的時候加薪似乎成為唯一選擇。工資構(gòu)成的比例不合理。不同地區(qū)的員工收入存在較大的區(qū)別，不同部門、不同職務(wù)、不同級別員工的收入存在明顯差別。現(xiàn)行的薪酬制度不能很好地反映員工的工作業(yè)績與實(shí)際才能，難以通過工資來體現(xiàn)激勵機(jī)制，難以調(diào)動員工的積極性。（三）缺少績效考評機(jī)制和快速的反饋渠道 績效考評是保證能力發(fā)揮作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)評價員工勞動成果，激發(fā)員工潛能的必要條件?？冃Э荚u中有一個反饋性，即考評主管應(yīng)在考評結(jié)果出來后與每一個考評對象進(jìn)行反饋面談，不但指出被考評者的優(yōu)點(diǎn)與不足并達(dá)成一致，更重要的是把改進(jìn)計劃落實(shí)到實(shí)處， 以杜絕不良績效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的管理者一方面缺乏溝通技巧， 使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進(jìn)行。我國企業(yè)管理層級多，溝通交流往往都