管理科學(xué)文獻綜述10

1、前言激勵機制歷來是企業(yè)非常重視的方面，也是人力資源管理必不可少的內(nèi)容， 因為良好的激勵機制無論對企業(yè)還是對員工都會產(chǎn)生很大的促進作用。對企業(yè)來 說，一個企業(yè)的組織設(shè)計不僅包含有靜態(tài)意義上的組織結(jié)構(gòu)圖的設(shè)計，還包含有 動態(tài)意義上的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，即運行制，包括人力資源管理機制、組織結(jié)構(gòu)動態(tài) 調(diào)整機制等。運行機制的建設(shè)直接影響到組織結(jié)構(gòu)的實施效果。激勵機制也屬于 運行機制的一種。良好的激勵機制有助于形成良好的運行機制，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營 各環(huán)節(jié)相互銜接、運轉(zhuǎn)順暢。哈佛大學(xué)的威廉詹姆斯教授研究發(fā)現(xiàn)，員工一般 僅能發(fā)揮出20%- 30%的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇，如果受到充分 的激勵，其工作能力能

2、發(fā)揮出80- 90%，其中60%左右的差距就是激勵的作用所 致。激勵對于調(diào)動員工的積極性有著極為重要的影響，受到充分激勵的員工會更 加努力地工作，發(fā)揮出巨大的熱情，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。同時，激勵不僅僅直 接作用于個人，而且還間接影響其周圍的人，形成一種良好的氣氛，增強企業(yè)的 凝聚力。對員工來說，現(xiàn)在倡導(dǎo)快樂工作，要在工作中享受到樂趣。在具有良好 激勵機制的企業(yè)中，員工心情舒暢，可以享受快樂，滿足自己的需要，發(fā)揮自己 的潛力，實現(xiàn)自身價值。因此，研究我國中小企業(yè)的激勵機制是具有現(xiàn)實意義的。激勵機制是組織者為了使組織成員的行為與其目標(biāo)相容并充分發(fā)揮每個成 員的潛能而執(zhí)行的一種制度框架。在國外，激勵

3、理論的研究基本上經(jīng)歷了管理學(xué) 激勵理論、經(jīng)濟學(xué)激勵理論和管理學(xué)與經(jīng)濟學(xué)相結(jié)合3個發(fā)展階段。管理學(xué)激勵理論最早可追溯到20世紀初，它以心理學(xué)和組織行為學(xué)為基礎(chǔ)， 在經(jīng)驗總結(jié)和科學(xué)歸納的基礎(chǔ)上形成的。20世紀30年代梅奧著名的“社會人” 命題的提出，把管理理論引入到行為科學(xué)，激勵問題成為管理理論研究的核心。 之后，一大批社會學(xué)家、心理學(xué)家投身于激勵理論的研究，并提出了諸多著名理 論。管理學(xué)激勵理論經(jīng)歷了由單一明晰、由激勵基礎(chǔ)研究到激勵過程探索的歷史 演變過程。金錢刺激到滿足多種需要、由激勵條件泛化到激勵因素。經(jīng)濟學(xué)家對激勵問題的關(guān)注始于20世紀30年代，但對其進行大量研究則 是在20世紀70年代以

4、后。70年代以后，以交易費用、產(chǎn)權(quán)理論、企業(yè)理論等 為核心內(nèi)容的新制度經(jīng)濟學(xué)取得飛速發(fā)展，如何解決代理問題成為激勵問題的核 心研究課題。企業(yè)實質(zhì)上是一種“團隊生產(chǎn)”方式，即產(chǎn)品是由集體內(nèi)若干成員 協(xié)同生產(chǎn)出來的。由于每一個成員的真實貢獻不可能精確度量，從而不能根據(jù)各 成員的貢獻去支付其真實努力的報酬，這給偷懶者提供了“搭便車”的機會，為 此。就需要監(jiān)督者進行監(jiān)督，而剩余索取權(quán)對于激勵監(jiān)督者進行監(jiān)督具有重要作 用。進人20世紀80年代，博弈理論的突破性進展及其在經(jīng)濟學(xué)中的應(yīng)用，使非 對稱信息下的最優(yōu)機制設(shè)計(或契約安排)成為現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)理論的前沿問題。動態(tài) 博弈理論、合同理論、委托代理框架成為研究

5、企業(yè)激勵機制強有力的分析工具。 通過嚴密的邏輯推理和數(shù)學(xué)模型進行激勵機制設(shè)計是這一階段激勵問題研究的 突出特點。研究表明，將職業(yè)生涯隱性激勵和補償合約顯性激勵相結(jié)合的激勵方 式是總激勵達到最優(yōu)的激勵機制。因此，對即將退休的員工的激勵機制設(shè)計應(yīng)偏 重于顯性補償合約。因為他們對職業(yè)生涯的關(guān)注較低。進一步對高官人員補償與 股票市場表現(xiàn)的的經(jīng)驗研究支持了這一理論假設(shè)。20世紀80年代末90年代初，對激勵問題的研究呈現(xiàn)出兩方面的特點：一 是在激勵機制設(shè)計方面，綜合運用經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)理論；二是重視對激勵效應(yīng)的 研究。Baker，JensenandMurphy(1988)指出，對企業(yè)內(nèi)部激勵結(jié)構(gòu)的深入了解

6、是提出可行企業(yè)理論的前提，而傳統(tǒng)經(jīng)濟理論難以解釋實踐中采用的諸多組織激 勵制度，對這些激勵制度解釋主要來自行為學(xué)家和從業(yè)人員.這些解釋主要源 于公平、權(quán)益、道德、信任、社會責(zé)任等非經(jīng)濟概念。因此，如何運用經(jīng)濟變量 分析補償行為或?qū)⑦@些概念整合，使之融人傳統(tǒng)經(jīng)濟理論框架，是經(jīng)濟學(xué)家面臨 的一個重要課題。Holmstrom和Milgrom(1994)認為，如同可以提高靜態(tài)委托代 理關(guān)系中顯性激勵效果一樣，比較業(yè)績信息在動態(tài)隱性激勵機制設(shè)計中同樣發(fā)揮 作用。研究表明，比較業(yè)績信息通過動態(tài)隱性激勵效果或加強靜態(tài)保險效果，或 者相反，且效果明顯；比較業(yè)績信息總的福利效應(yīng)是混合的，這取決于內(nèi)在的信 息結(jié)構(gòu)

7、。UweJirjahn(2006)研究表明.企業(yè)選取委托代理模型還是效益工資模型 進行激勵，取決于代理人被發(fā)現(xiàn)偷懶的可能性；兩種激勵方式結(jié)合運用的激勵效 果明顯高于采取單一激勵方式。20世紀90年代末以來.如何管理和激勵知識工作者成為理論與實踐面臨的 重要課題。Drucke(1998)率先提出“知識型員工”概念，并就如何激勵知識工作 者提高工作效率等問題進行了詳細闡述。知識管理專家MahenTampoe (2000)則 在實證調(diào)研的基礎(chǔ)上提出了專門針對知識工作者的4個主要激勵因素，它們分別 是:個體成長(約占總量的34%)、二丁=作自主(約占31%)、業(yè)務(wù)成就(約占28%)、 金錢財富(約占7

8、%)，并在此基礎(chǔ)上建立了知識_T作者激勵模型。上述理論表明對研究開發(fā)人員的激勵應(yīng)以經(jīng)濟激勵為主。二、國內(nèi)關(guān)于激勵機制的研究情況國內(nèi)學(xué)者對激勵問題的研究始于20世紀80年代末，起步較晚。但發(fā)展非 常迅速。早期對激勵問題的研究集中于探討國有企業(yè)一般職工缺乏勞動積極性的 原因。為激勵職工的勞動積極性以提高國有企業(yè)的活力提供依據(jù)。隨著產(chǎn)權(quán)理論 在我國的興起，國外激勵理論也隨之引入我國，由此，人力資本所有者能否同物 質(zhì)資本所有者同樣擁有企業(yè)所有權(quán)（剩余索取權(quán)）成為我國學(xué)者研究和爭論的焦 點。張維迎（1996）主張非人力資本所有者是企業(yè)所有權(quán)的主體，“資本雇傭勞動” 是最佳的制度安排；方竹蘭（1997 ）

9、主張由非人力資本所有者和人力資本所有者 共同承擔(dān)企業(yè)所有權(quán)主體。劉小玄（1996）指出.在企業(yè)的所有權(quán)職能被分割和重 組的條件下。剩余支配權(quán)作為現(xiàn)代企業(yè)的激勵機制對于最優(yōu)契約的設(shè)計以提高企 業(yè)效率具有重要作用。20世紀90年代末以來.知識經(jīng)濟理論對我國經(jīng)濟管理研究產(chǎn)生了很大影 響，人們對激勵問題的研究不再局限于對一般員工、企業(yè)家和經(jīng)營者的激勵，其 范圍逐漸多元化，特別是對知識型員工、技術(shù)人員、異質(zhì)型人才、科技創(chuàng)新、自 主創(chuàng)新活動等激勵的研究。張望軍、彭劍鋒（2001）通過對華為、潤迅通信、中國 公用信息網(wǎng)、信息產(chǎn)業(yè)部信息化信息產(chǎn)業(yè)部信息化工程總體等研究中心的150 名研發(fā)人員調(diào)查問卷，采用對照

10、組比較研究的方法，定量地分析了創(chuàng)新型企業(yè)員 工激勵因素與內(nèi)在需求，進一步探討知識型員工的激勵機制。文魁、吳冬梅（2003） 以北京市軟件企業(yè)和生物制藥企業(yè)為本市高科技企業(yè)的代表，通過調(diào)研和實證， 研究了北京市高科技企業(yè)的人才激勵機制。秦吉波、曾德明、陳立勇（2003）認 為.由于知識經(jīng)濟背景下的高新技術(shù)企業(yè)的特征和經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生了很大的變化， 對于高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)人員上述激勵理論和模型已顯得不足，并指出，高新技 術(shù)企業(yè)R&D績效要從基于財務(wù)指標(biāo)的效率評測向基于知識指標(biāo)的效能評測轉(zhuǎn) 移.基于知識的效能指標(biāo)的重要程度應(yīng)當(dāng)高于財務(wù)指標(biāo)。楊建君、李垣（2004） 從企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動中三類重要的主體（即

11、股東、企業(yè)家與研發(fā)人員）之間的激勵 關(guān)系視角。集中分析了不同主體之間激勵的基本特征并提出了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新過 程中循環(huán)激勵鏈模型。鄧玉林、達慶利、王文平（2006）$U從系統(tǒng)性、授權(quán)度與 自由度3個維度討論了知識工作設(shè)計，以及基于工作與薪酬的雙重激勵效用。近幾年。國內(nèi)學(xué)者對激勵問題研究特點主要表現(xiàn)為：（1）由單一的激勵研究 到對激勵和約束機制的研究并重；（2）由如何實施激勵到對激勵效果的評價；（3） 激勵方式方法上，由對單一或綜合激勵方式的研究，上升到通過經(jīng)濟機制（公司 治理、控制權(quán)等）的設(shè)計進行人力資本激勵；（4）日益重視經(jīng)驗研究.尤其是通 過調(diào)查數(shù)據(jù)進行的統(tǒng)計和實證分析；（5 ）注重理論與實踐

12、的結(jié)合，這一方面表現(xiàn) 為更多的調(diào)查研究.另一方面表現(xiàn)為更注重激勵方式方法的可操作性；（6 ）研究 更為深入、具體，如對激勵方式方法研究，不僅研究其應(yīng)該采用什么方式，而且 研究其采用該方式的科學(xué)理論依據(jù)，在激勵客體上，不僅研究激勵的一般性問題， 更注重特殊人力資本的激勵研究?？偨Y(jié)從研究的情況看，國外對激勵機制理論的研究基本上經(jīng)歷了管理學(xué)激勵理 論、經(jīng)濟學(xué)激勵理論和管理學(xué)與經(jīng)濟學(xué)相結(jié)合3個發(fā)展階段，取得了豐富的研究 成果。但從研究的情況看，研究者對理論的發(fā)展和創(chuàng)新主要受新的管理學(xué)、經(jīng)濟 學(xué)理論的影響和啟發(fā)，運用扎根理論方法進行激勵理論創(chuàng)新的還不多。國內(nèi)研究 起步較晚，但發(fā)展非常迅速.主要推動力在于

13、我國當(dāng)前經(jīng)濟發(fā)展中存在關(guān)鍵人才 動力嚴重不足的需求。但研究中仍存在以下幾個方面的問題：（1）在激勵機制設(shè) 計研究方面，多數(shù)研究或運用委托代理模型.或運用管理學(xué)激勵理論，而綜合運 用經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)理論對激勵機制研究的不多；（2）在經(jīng)驗研究方面.多為簡單 的調(diào)查統(tǒng)計分析，進行深入、系統(tǒng)的實證研究不多；（3）針對創(chuàng)新激勵問題的研 究文獻較少，且主要是從宏觀層面進行研究，從微觀層面進行的研究很少見；（4） 還沒有從我國現(xiàn)實運用扎根理論進行的激勵機制理論創(chuàng)新研究。參考文獻：1胡汝銀.國有企業(yè)的激勵機制與勞動供給行為J .經(jīng)濟研究，1992（1）. 劉小玄.現(xiàn)代企業(yè)的激勵機制：剩余支配權(quán)J .經(jīng)濟研究，1996（5）.林立.市場里的企業(yè)：一個人力資本與非人力資本的特別合約J .經(jīng)濟研究， 1996（6）.張旭升，孟慶偉.企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的產(chǎn)權(quán)激勵模式J .科研管理，1998（3）.張望軍，彭劍鋒.中國企業(yè)知識型員工激勵機制實證分析J.科研管理， 2001（6）.文魁，吳冬梅.異質(zhì)人才的異常激勵一一北京市高科技企業(yè)人才激勵機制調(diào) 研報告J.管理世界，2003(10).秦吉波，曾德明，陳立勇.團隊治理：關(guān)于提高高新技術(shù)企M&D績效的思 考J .數(shù)量經(jīng)濟技術(shù)經(jīng)濟研究，2003(10).楊建君，吳春鵬.公司治理結(jié)構(gòu)