詳解：HR與ERP集成的業(yè)務(wù)需求和流程設(shè)計(jì)

1、Word文檔 詳解：HR與ERP集成的業(yè)務(wù)需求和流程設(shè)計(jì) 追述ERP在企業(yè)管理中的進(jìn)展進(jìn)程，始終是以生產(chǎn)制造及供銷(xiāo)過(guò)程為中心的，即企業(yè)資源中物流、資金流及二者表現(xiàn)成的信息流而構(gòu)成的供應(yīng)鏈、價(jià)值鏈。而作為企業(yè)資源之本的人力資源,長(zhǎng)期以來(lái)始終作為一個(gè)孤立的系統(tǒng)單獨(dú)于企業(yè)核心管理系統(tǒng)之外。 但當(dāng)今企業(yè)的生存、競(jìng)爭(zhēng)和成長(zhǎng)已經(jīng)進(jìn)入人才爭(zhēng)奪為核心的時(shí)代，企業(yè)對(duì)于人力資源的重視程度也快速提高，使得人力資源管理信息化領(lǐng)域成為了一個(gè)特別有潛力的市場(chǎng)：一方面商用人力資源( HR：Human resource)軟件的不斷涌現(xiàn)，另一方面企業(yè)考慮其信息化解決方案時(shí)不再僅僅限于狹隘意義上的ERP(EntERPrise r

2、esources planning )。 無(wú)論從軟件開(kāi)發(fā)商們推出HR管理軟件的熱忱，還是企業(yè)自身實(shí)施以ERP為主體的信息化工程對(duì)HR管理集成的渴望，都能詮釋出HR需要嵌入ERP大系統(tǒng)中、在業(yè)務(wù)上實(shí)現(xiàn)全面對(duì)接的趨勢(shì)。 將信息技術(shù)引入企業(yè)資源(其中包含人力資源，并處于首要位置)定量化的管理，主要是達(dá)成提高工作效率、供應(yīng)基于信息的決策來(lái)支持改善企業(yè)運(yùn)營(yíng)質(zhì)量和效益的目標(biāo)。而目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主體就是人力資源，實(shí)現(xiàn)的途徑和過(guò)程主要是業(yè)務(wù)流程的規(guī)范和優(yōu)化，人性化和科學(xué)管理唱響了企業(yè)信息化的主旋律，但二者所受到的重視程度卻呈現(xiàn)不均衡。 本文旨在從以人為本的角度端詳HR與ERP集成的業(yè)務(wù)需求和流程設(shè)計(jì)，為軟件的開(kāi)發(fā)和

3、項(xiàng)目的實(shí)施供應(yīng)參考。 通常，我們可以把企業(yè)人力資源管理分為四個(gè)層次：規(guī)章制度與業(yè)務(wù)流程(基礎(chǔ)性工作)、基于標(biāo)準(zhǔn)化業(yè)務(wù)流程的操作(例行性工作)、人力資源戰(zhàn)略(戰(zhàn)略性工作)以及戰(zhàn)略人力資源管理(開(kāi)拓性工作)，即從操作、管理向決策的延長(zhǎng); 功能范圍從單一的工資核算、人事管理，進(jìn)展到可為企業(yè)的決策供應(yīng)關(guān)心的全方位解決方案。這些領(lǐng)域包括人力資源規(guī)劃、員工考核、勞動(dòng)力支配、時(shí)間管理、聘請(qǐng)管理、員工薪資核算、培訓(xùn)方案、差旅管理等。并同ERP中的財(cái)務(wù)、生產(chǎn)系統(tǒng)組成高效的、具有高度集成性的企業(yè)資源系統(tǒng)。但作為實(shí)現(xiàn)功能載體的人力資源(HR)管理系統(tǒng)現(xiàn)階段的設(shè)計(jì)理念多為OA(Office automation)的思

4、路-提高效率、降低成本，缺乏ERP的思路-挖掘力量、平衡供需，也就是說(shuō)現(xiàn)有的HR系統(tǒng)需加強(qiáng)從人的各種屬性討論入手，把作為企業(yè)資源的人不僅從數(shù)量上而且是質(zhì)量上加以衡量和評(píng)估，引入到（ERP系統(tǒng)）之中達(dá)成業(yè)務(wù)的對(duì)接。我們以人體生理節(jié)律為例闡述上述觀點(diǎn)。 一、人體生理節(jié)律的基本原理 (一) 個(gè)體人體生理節(jié)律的基本原理 人體生理節(jié)律就是指人的體力、心情和智力均分別呈現(xiàn)出不同的周期變化著，她們各自循環(huán)往復(fù)，而又相互交叉，共同影響著人們的思想和行為。 人體生理節(jié)律，在一百多年前就被德國(guó)的威廉o 斐萊斯和奧地利的赫爾曼o 斯沃博達(dá)最早發(fā)覺(jué)了。隨后，經(jīng)過(guò)很多科學(xué)家多年討論，驗(yàn)證了人體生理節(jié)律的內(nèi)在規(guī)律。詳細(xì)地

5、包含了人的體力、心情、智力三種節(jié)律-人的體力狀況、心情狀況和智力狀況分別以23天、28天和33天為周期呈現(xiàn)正弦曲線(xiàn)規(guī)律而變化著，人體的生命起點(diǎn)(嬰兒誕生日)就是上述三種生理節(jié)律的共同初始狀態(tài)點(diǎn)。各種節(jié)律某一時(shí)點(diǎn)(天)的狀況指數(shù)可用下列函數(shù)模擬 T=L*sin(t) T-狀況指數(shù)，T體力，T心情，T智力 L-峰值參數(shù) -周期參數(shù) t-從生日到某一天的生命總天數(shù)。(總天數(shù)=周歲*365+超過(guò)周歲的天數(shù)+潤(rùn)年數(shù)) 人體生理節(jié)律狀況指數(shù)可量化人體生理節(jié)律變化程度，如圖所示。假如定性地以高潮、低潮和臨界來(lái)界定人體生理節(jié)律的狀況：T值0，處于高潮期;T值0，處于低潮期;T值 =0，處于臨界期。 還有一種簡(jiǎn)

6、易的判別人體生理節(jié)律的方法-將上述總天數(shù)分別用23、28、33整除所得余數(shù)即為人體生理節(jié)律的簡(jiǎn)易狀況指數(shù)，對(duì)比下表就可確定人體的體力、心情和智力的狀況，但此法僅限于定性推斷。 人在高潮期內(nèi)，機(jī)體的各種功能都處于良好的穩(wěn)定狀態(tài)，反應(yīng)靈敏，辦事極富效率，待人熱忱隨和，不簡(jiǎn)單發(fā)生意外事故;人在低潮、臨界期內(nèi)，狀況則相反，處于不穩(wěn)定或遲鈍狀態(tài)，很簡(jiǎn)單發(fā)生事故。 (二)群體人體生理節(jié)律的統(tǒng)計(jì)規(guī)律： 由于人體生理節(jié)律的起始點(diǎn)是人的生日，足夠大一群人(群體)的生日在一段長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)(23日/28日/33日)的分布是勻稱(chēng)的。依據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理我們明顯可以發(fā)覺(jué)：人體生理節(jié)律對(duì)群體的影響是均衡的，即群體的整體生理節(jié)律指

7、數(shù)在一個(gè)常數(shù)上下波動(dòng);波動(dòng)的幅度與群體的數(shù)量又成反比關(guān)系。運(yùn)用這一規(guī)律調(diào)整群體人員結(jié)構(gòu)，達(dá)到優(yōu)化整體狀態(tài)以確保人力資源的質(zhì)量。 二、人體生理節(jié)律早期在企業(yè)管理中的應(yīng)用 人體生理節(jié)律中的周期性低潮期或臨界期是一種潛在事故隱患的生理基礎(chǔ)，基于此熟悉而建立的平安預(yù)警機(jī)制早已在平安生產(chǎn)管理中有所體現(xiàn)，目的在于較大限度的預(yù)警減災(zāi)?；镜淖龇ǘ际牵?但受計(jì)算技術(shù)的局限，更重要的是以人為本的理念的淡薄，難于使人力資源得以合理運(yùn)用。造成對(duì)人體生理節(jié)律的應(yīng)用范圍窄，層次淺，定量化討論和應(yīng)用不多等弱點(diǎn)。 三、人體生理節(jié)律應(yīng)用于HR和ERP的探究： (一)在HR和ERP系統(tǒng)中引入人體生理節(jié)律的概念，將人力資源的管理

8、由量的管理向質(zhì)的管理深化。 ERP的精髓思想之一就是對(duì)企業(yè)資源使用進(jìn)行方案與掌握，得到較優(yōu)化的投入/產(chǎn)出結(jié)果。如將人體生理節(jié)律應(yīng)用于嵌入ERP中的HR管理系統(tǒng)，并與力量方案和車(chē)間掌握高度集成，肯定能夠充分貫徹：在敬重個(gè)人尊嚴(yán)、不阻礙身體健康的前提下，發(fā)揮個(gè)體和群體的較大潛質(zhì)。 詳細(xì)的應(yīng)用原理是：將以往人力資源的個(gè)體計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)由靜態(tài)的人時(shí)間 向隨時(shí)間而變化的人體生理節(jié)律指數(shù)集合(T體力，T心情，T智力)過(guò)渡。這一概念的變革，是對(duì)作為企業(yè)資源的人力在生產(chǎn)活動(dòng)中力量屬性由量到質(zhì)的詮釋?zhuān)⒏缴蠒r(shí)間動(dòng)態(tài)趨勢(shì)，對(duì)勞動(dòng)力支配、時(shí)間管理供應(yīng)了更加科學(xué)合理的系統(tǒng)解決方案。 例如：現(xiàn)有的ERP系統(tǒng)主生產(chǎn)方案及力量需

9、求方案中，對(duì)人力力量的衡量指標(biāo)-定額工時(shí)僅為靜態(tài)的主觀性指標(biāo)，沒(méi)有明確何種體力、心情、智力狀況的一個(gè)人才能定義成工時(shí)中的標(biāo)準(zhǔn)人，引入一個(gè)常態(tài)的人體生理節(jié)律指數(shù)作為工時(shí)中的標(biāo)準(zhǔn)人的定義指標(biāo)即可解決此問(wèn)題。想對(duì)應(yīng)的是，對(duì)負(fù)荷和力量進(jìn)行對(duì)比分析、反饋并調(diào)整時(shí)，任何生產(chǎn)進(jìn)度的實(shí)際工時(shí)亦應(yīng)轉(zhuǎn)化成相應(yīng)時(shí)區(qū)人體生理節(jié)律指數(shù)總和，這樣得到超負(fù)荷或負(fù)荷不足的結(jié)果更貼近實(shí)際狀況，便于科學(xué)地指導(dǎo)生產(chǎn)。 (二)引入約束理論的ERP解決人體生理節(jié)律所構(gòu)成的人力資源瓶頸 由于人體生理節(jié)律的客觀存在，可以將企業(yè)整體人力資源作為一個(gè)隨時(shí)間而變化的投入產(chǎn)出系統(tǒng)，假如其中一個(gè)階段的產(chǎn)出取決于前面一個(gè)或幾個(gè)階段產(chǎn)出的話(huà)，那么，是那

10、個(gè)產(chǎn)出率較低的環(huán)節(jié)打算著整個(gè)系統(tǒng)的產(chǎn)出水平。換句話(huà)說(shuō)：人力資源系統(tǒng)鏈條的強(qiáng)度是由它最薄弱的環(huán)節(jié)來(lái)打算的，某一時(shí)刻的某一環(huán)節(jié)的人體生理節(jié)律狀況就構(gòu)成了對(duì)整個(gè)系統(tǒng)產(chǎn)出的約束， 且這種約束是動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)移的。構(gòu)成約束的人體生理節(jié)律或是體力、心情、智力三種的綜合指數(shù)，或僅是其中一種，欲解決資源性瓶頸問(wèn)題就要利用TOC理論，在ERP中針對(duì)人員生理節(jié)律綜合指數(shù)的約束算法。 TOC(Theory of Constraints，簡(jiǎn)稱(chēng)TOC)是在優(yōu)化生產(chǎn)技術(shù)(Optimized Production Technology， 簡(jiǎn)稱(chēng)OPT)的基礎(chǔ)上進(jìn)展起來(lái)的一種對(duì)力量掌握的管理哲理。把重點(diǎn)放在瓶頸工序上，保證瓶頸工序不發(fā)

11、生擁塞。提高瓶頸工作中心的利用率，從而得到較大的有效產(chǎn)出。依據(jù)不同的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)類(lèi)型、工藝流程和物料流淌的總體狀況，設(shè)定管理的掌握點(diǎn)。 將TOC理論結(jié)合人體生理節(jié)律運(yùn)用在ERP中的模式：主生產(chǎn)方案比方為 鼓，依據(jù)構(gòu)成瓶頸資源的總體人體生理節(jié)律的優(yōu)化狀態(tài)確定物流量，作為約束全局的鼓點(diǎn)，掌握在制品庫(kù)存量;在瓶頸和總裝工序前設(shè)有緩沖，保證起制約作用的瓶頸資源得以充分利用，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)較大的產(chǎn)出;全部需要掌握的工作中心猶如用一根傳遞信息的繩子牽住的隊(duì)伍，按同一節(jié)拍(在瓶頸上的單位時(shí)間產(chǎn)出)在保持均衡的在制品庫(kù)存，保持均衡的物料流淌條件下進(jìn)行生產(chǎn)。 上述實(shí)例帶來(lái)深層次的啟示: 人體生理節(jié)律的應(yīng)用僅僅是對(duì)人力資源的表層開(kāi)發(fā)，深度的潛值還有很多待開(kāi)發(fā)，將對(duì)生