各國(guó)人力資源管理的方式及21世紀(jì)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)課件

1、第三講. 人力資源管理理論的發(fā)展. 人事管理和人力資源管理 的區(qū)別. 不同國(guó)家人力資源開(kāi)發(fā)與管理的比較. 21世紀(jì)的人力資源管理人力資源管理理論的發(fā)展1954年，德魯克提出“人力資源”概念。認(rèn)為人是具有企業(yè)里任何其他資源都沒(méi)有的“特殊能力”資源。1958年，懷特巴克提出把管理人力資源作為管理的一般職能來(lái)看待。1964年，皮格爾斯等人提出人力資源管理比人事管理更廣泛、更全面，人的管理是管理的中心。1965年，雷蒙德邁勒斯提出人力資源模型。1972年，達(dá)特尼克提出，員工的需求、興趣、期望與組織目標(biāo)之間應(yīng)協(xié)調(diào)、保持一致，強(qiáng)調(diào) “在組織中，人是最重要的資源。”1979年，彼德森和翠西提出：招聘、甄選、

2、績(jī)效評(píng)估、薪酬和員工開(kāi)發(fā)等，應(yīng)是人力資源管理或人際和工業(yè)關(guān)系在一個(gè)具體企業(yè)中都應(yīng)包括的活動(dòng)。1980年1985年，組織心理學(xué)，組織行為學(xué)的發(fā)展，企業(yè)人事管理工作逐步向人力資源管理活動(dòng)過(guò)渡，并著手研究如何通過(guò)對(duì)員工的行為和心理分析來(lái)確定其對(duì)生產(chǎn)率和工作滿意度的影響。1982年1995年許多學(xué)者提出了戰(zhàn)略性人力資源管理理論，人力資源管理計(jì)劃必須和組織的總體戰(zhàn)略計(jì)劃相聯(lián)系。1990年以來(lái)，人力資源管理理論研究集中于戰(zhàn)略性人力資源管理的哲學(xué)、政策、計(jì)劃、實(shí)踐與過(guò)程；跨文化管理與國(guó)際性人力資源管理；人力資源管理的有效性及組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；經(jīng)濟(jì)全球化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源開(kāi)發(fā)等。企業(yè)人事管理向人力資源管理的演變

3、19世紀(jì)工業(yè)革命后至20世紀(jì)20年代?，F(xiàn)代人事管理的開(kāi)端。人事權(quán)掌握在直線管理者手中，企業(yè)人事管理僅確保員工按規(guī)定的程序工作。20世紀(jì)20年代至20世紀(jì)60年代。工會(huì)運(yùn)動(dòng)出現(xiàn)，企業(yè)不得不建單獨(dú)勞資部門，人事部門功能擴(kuò)大，并成為處理勞資關(guān)系的工具。從50年代開(kāi)始，人事部門擔(dān)負(fù)起培訓(xùn)員工的任務(wù)。20世紀(jì)60年代至20世紀(jì)70年代。世界興起反歧視、公平就業(yè)等立法風(fēng)潮，企業(yè)日益重視合法有效的勞資關(guān)系和人事管理問(wèn)題。按績(jī)效付酬、可變工資和股權(quán)分配的新型報(bào)酬系統(tǒng)開(kāi)始出現(xiàn)。人事部門在企業(yè)中的地位進(jìn)一步提升，但還未扮演規(guī)劃者和變革發(fā)起者的角色，只是管理者和執(zhí)行者。20世紀(jì)80年代至今。人事管理演變?yōu)槿肆Y源管

4、理，企業(yè)人事管理工作開(kāi)始持續(xù)不斷地從普通的管理操作角色，向企業(yè)發(fā)展的“規(guī)劃者”和“變革發(fā)起者”轉(zhuǎn)變。這時(shí)期的管理理念和實(shí)踐的重大問(wèn)題包括：如何用制度管理取代人為的依靠誠(chéng)信和正直來(lái)用人行事；如何把人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略整合；如何把人才資源作為企業(yè)戰(zhàn)略性投資和優(yōu)勢(shì)源 來(lái)開(kāi)發(fā)和管理。7保障組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的態(tài)度項(xiàng)目人力資源管理人事管理觀念視員工為有價(jià)值的重要資源視員工為成本負(fù)擔(dān)目的滿足員工自我發(fā)展的需要，保障組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益實(shí)現(xiàn)模式以人為中心以事為中心視野廣闊、遠(yuǎn)程性狹窄、短期性性質(zhì)戰(zhàn)略、策略性戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)性深度主動(dòng)、注重開(kāi)發(fā)被動(dòng)、注重管理功能系統(tǒng)、整合單一、分散內(nèi)容豐富簡(jiǎn)單地位決策層執(zhí)行層工作方式

5、參與、透明控制與其他部門的關(guān)系和諧、合作對(duì)立、抵觸本部門與員工的關(guān)系幫助、服務(wù)管理、控制尊重、民主命令式的、獨(dú)裁式的角色挑戰(zhàn)、變化例行、記載部門屬性生產(chǎn)與效益部門非生產(chǎn)、非效益部門 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理的區(qū)別人力資源管理與人事管理產(chǎn)生的時(shí)代背景不同人力資源管理與人事管理對(duì)人的認(rèn)識(shí)是不同的人力資源管理與人事管理的基本職能有所不同. -人事管理: 比較傳統(tǒng)保守,被動(dòng); 行政性業(yè)務(wù)(招聘,薪資,檔案管理等), 沒(méi)有職業(yè)規(guī)劃. -現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理: 積極主動(dòng)的, 具有策略性,前瞻性; 參與指定策略, 進(jìn)行人力資源規(guī)劃, 塑造企業(yè)環(huán)境等.1、美國(guó)

6、的人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制 高度重視科技人才培養(yǎng) 1）本土人才培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)（人才戰(zhàn)略主體方面） 科研開(kāi)發(fā)人才逾百萬(wàn) 科研經(jīng)費(fèi)占GDP3% 科技成果占世界37% 專利申請(qǐng)數(shù)世界領(lǐng)先長(zhǎng)期奉行人才吸引戰(zhàn)略 修訂了移民法, 對(duì)高層人才實(shí)行“綠卡制”和入籍優(yōu)惠, 大量吸收外來(lái)人才。重視發(fā)展教育設(shè)立多項(xiàng)科學(xué)獎(jiǎng)（如“諾貝爾熱身運(yùn)動(dòng)獎(jiǎng)”等）把教育放在優(yōu)先發(fā)展的地位；扶持大學(xué)發(fā)展重視培養(yǎng)實(shí)用人才；重視繼續(xù)教育和培訓(xùn)2、爭(zhēng)奪并大量使用外國(guó)人才 通過(guò)技術(shù)移民傾斜政策吸納各國(guó)優(yōu)秀人才 （“精英”型人才一路綠燈） 每年留出2.9萬(wàn)個(gè)名額作吸納各國(guó)高級(jí)專門人才專用。 發(fā)放工作簽證吸收高科技人才到美工作。（HIB簽證計(jì)劃、 有效期長(zhǎng)

7、達(dá)6年，每年有11.5萬(wàn)個(gè)名額） 將外國(guó)在美留學(xué)生作為美國(guó)人才的后備力量。2000年美國(guó)各大 學(xué)外國(guó)留學(xué)生達(dá)60萬(wàn)，占全球留學(xué)生總數(shù)1/3，有65%畢業(yè)后滯 留美國(guó)，加入美國(guó)籍。 通過(guò)國(guó)際科技合作，利用別國(guó)的人才資源優(yōu)勢(shì)。（與其他國(guó)家 簽訂了800多個(gè)科技合作協(xié)議，美是這些合作項(xiàng)目的最大受益者) 直接到他國(guó)辦企業(yè)、設(shè)立研究機(jī)構(gòu)，爭(zhēng)奪所在國(guó)人才資源。3、平等競(jìng)爭(zhēng)和充分激勵(lì)的用人機(jī)制 高度完善的社會(huì)保險(xiǎn)體系和充分自由的擇業(yè)政策. 完善的人才市場(chǎng)體系和優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。 因人制宜，量才使用的有效用人機(jī)制，高度重視 人才的創(chuàng)新精神與工作熱情。 公正,及時(shí)的晉升機(jī)制和以能力、效果為主體的 績(jī)效考核體系

8、。 大量的培訓(xùn)投入和經(jīng)常廣泛的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。 靈活機(jī)動(dòng)的管理模式和人性化的管理理念。美國(guó)企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)1）發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場(chǎng)，靈活的人力資源配置實(shí)行任意就業(yè)政策，對(duì)國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力流動(dòng)極少限制。通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人與工作的優(yōu)化配置。2）人力資源制度化程度高，人才提拔快。重視專業(yè)化分工，職位分析極為細(xì)膩。從而提高了管理效率，降低了管理成本。對(duì)人力資源管理的專業(yè)化、制度化，加上市場(chǎng)調(diào)節(jié)，使企業(yè)在提拔人才上機(jī)制活、余地大，有成績(jī)者可以迅速進(jìn)入快車道，及時(shí)獲得重用和提拔。企業(yè)內(nèi)部工資分配基礎(chǔ)是職務(wù)分工，不同級(jí)別、不同專業(yè)、不同崗位、不同經(jīng)歷、工資水準(zhǔn)不同，具有明顯的剛性。強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值，以個(gè)人為激勵(lì)對(duì)

9、象，注重對(duì)中高層領(lǐng)導(dǎo)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的扶持，尤其突出對(duì)最高層經(jīng)理人員的獎(jiǎng)勵(lì)制度。3）重視人才資源的自我開(kāi)發(fā)重視員工培訓(xùn)，尤其是專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)；高度重視高層經(jīng)理人員的短期培訓(xùn)；有計(jì)劃、有組織地進(jìn)行個(gè)人開(kāi)發(fā)，職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)、組織開(kāi)發(fā)。日本企業(yè)經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)的三大法寶終身雇傭制年功序列工資制度企業(yè)內(nèi)部工會(huì)制度日本企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理1）終身雇傭制與年功序列工資制日本企業(yè)對(duì)自己的員工長(zhǎng)期雇傭，持續(xù)投資開(kāi)發(fā)，不隨意裁員、解雇。員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度高。勞動(dòng)力市場(chǎng)不發(fā)達(dá)。市場(chǎng)和企業(yè)歧視更換工作的人。年功序列工資制度是指員工工資隨年齡和工齡的增加而增加的工資制度。其基本出發(fā)點(diǎn)是業(yè)務(wù)能力和技術(shù)熟練程度的提高應(yīng)與本人年齡的增長(zhǎng)

10、成正比,工齡越長(zhǎng)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)越大。該制度旨在確保員工終身為企業(yè)工作。2）重視員工素質(zhì)與人力資本投資聘用員工時(shí)，強(qiáng)調(diào)基本素質(zhì)注重與高校合作，獲取高素質(zhì)畢業(yè)生。技能培訓(xùn)由企業(yè)承擔(dān)，培訓(xùn)投入大。對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的全方位的公司文化、統(tǒng)計(jì)知識(shí)、生產(chǎn)體系及質(zhì)量管理的培訓(xùn)。3)企業(yè)內(nèi)部工會(huì)制度 日本企業(yè)中的工會(huì)是以企業(yè)為單位組成，作為企業(yè)的合作伙伴而存在。企業(yè)為了保護(hù)自己在職工身上所進(jìn)行的人力資本投資，培養(yǎng)職工的忠誠(chéng)感，調(diào)動(dòng)大家的積極性，普遍吸收職工參加管理，重大問(wèn)題都交職工討論，形成一致意見(jiàn)后，方作最后決策并付諸實(shí)施。日本企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的變革 2002年以后，終身雇傭制逐漸劃上了句號(hào)。日本政府和企業(yè)

11、陸續(xù)出臺(tái)新的法律和政策，導(dǎo)入合同制，鼓勵(lì)人才流動(dòng)。年功序列也逐步打破，原有的“按部就班、內(nèi)部提拔”的規(guī)則也發(fā)生了重大變化。不重視勞動(dòng)力市場(chǎng)配置的狀況和穩(wěn)定的就業(yè)政策也發(fā)生改變。許多企業(yè)正在吸取西方企業(yè)“效率主義”、“能力主義”、“市場(chǎng)法則”等精髓來(lái)改變?nèi)毡镜娜肆Y源管理制度。人力資源配置人力資源管理人力資源使用員工薪酬管理員工激勵(lì)員工培訓(xùn)人力資源配置 美國(guó)：依靠外部勞動(dòng)力市場(chǎng)； 企業(yè)與勞動(dòng)力 是短期的供求關(guān)系日本： 有用人上的相對(duì)封閉性； 內(nèi)部培訓(xùn)是滿足企業(yè)人力資源需求的主要方式人力資源管理美國(guó)：契約制， 制度化；分工，責(zé)任明確日本：管理上更具有情感色彩， 彈性的制度安排； 含蓄的職務(wù)主義人力

12、資源使用美國(guó)： 更重能力， 不重資歷， 快速提拔日本： 論資排輩； 不愛(ài)用外邊的人， 有需求時(shí)， 從內(nèi)部培訓(xùn)或是從學(xué)校招聘員工薪酬管理美國(guó)：1. 根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系 2. 參照市場(chǎng)勞動(dòng)力相關(guān)崗位的最新工資水平 3. 自主決定各崗位工資， 通過(guò)勞資雙方談判達(dá)成一致日本：年功序列制激勵(lì)美國(guó)：物質(zhì)刺激（小時(shí)工資制）日本：精神刺激， 情感管理培訓(xùn)美國(guó)： 專才型（著重培養(yǎng)員工的專業(yè)知識(shí)和 技能）日本： 通才型（要求人人參加培訓(xùn)）德國(guó)社會(huì)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)高質(zhì)量的職業(yè)教育極發(fā)達(dá)的成人教育 -補(bǔ)償教育（從業(yè)前未達(dá)到某種學(xué)歷和資格） -適應(yīng)性繼續(xù)教育（適應(yīng)新形勢(shì)、新條件、新技術(shù)要求） -升級(jí)教育

13、（升任更高級(jí)職務(wù)要求） -轉(zhuǎn)崗教育（新職業(yè)、新崗位要求） -恢復(fù)職業(yè)能力教育（因事故、突病而失去工作，重新上崗要求）等。很廣泛的遠(yuǎn)程教育德國(guó)企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)特點(diǎn)1）德國(guó)企業(yè)對(duì)職工培訓(xùn)和考核實(shí)行“雙軌制”長(zhǎng)期堅(jiān)持正規(guī)的學(xué)徒培訓(xùn)制度，在企業(yè)學(xué)習(xí)實(shí)際操作，在學(xué)校學(xué)習(xí)理論知識(shí)。國(guó)家和企業(yè)共同投資建立培訓(xùn)中心，聘用最好的培訓(xùn)老師和工程技術(shù)人員任教。學(xué)徒期滿必需通過(guò)嚴(yán)格的統(tǒng)考，合格者準(zhǔn)予畢業(yè)，并取得相應(yīng)學(xué)歷證書和從業(yè)資格證書。學(xué)徒畢業(yè)后既可留本企業(yè)工作，也可以到其他企業(yè)工作。企業(yè)把培訓(xùn)學(xué)徒當(dāng)作對(duì)社會(huì)承擔(dān)的義務(wù)之一。2）德國(guó)企業(yè)普遍實(shí)施有效的職工綜合激勵(lì)制度激勵(lì)目的；促使職工熱愛(ài)企業(yè)、勤奮工作、提高

14、工效、推進(jìn)創(chuàng)新、鼓勵(lì)先進(jìn)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。激勵(lì)方式：工資激勵(lì)、度假津貼、優(yōu)美環(huán)境、企業(yè)精神、教育鼓勵(lì)、提供機(jī)會(huì)、及時(shí)晉升、委以重任、自我實(shí)現(xiàn)。3）德國(guó)企業(yè)全面推行嚴(yán)格的勞動(dòng)制度與先進(jìn)的生產(chǎn)管理技術(shù)勞動(dòng)制度完善、健全，執(zhí)行非常嚴(yán)格，不按要求工作的員工一律采用三個(gè)步驟：個(gè)別談話、警告、開(kāi)除。從而使員工自覺(jué)努力工作、積極上進(jìn)、遵守紀(jì)律、增強(qiáng)能力。企業(yè)在生產(chǎn)管理上積極采用新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝。生產(chǎn)高度機(jī)械化、自動(dòng)化、信息化。企業(yè)實(shí)行先進(jìn)的生產(chǎn)組織、勞動(dòng)組織和科學(xué)管理。職工素質(zhì)高、責(zé)任明確、工作量飽滿，不存在隱性失業(yè)。4）德國(guó)企業(yè)高度注重員工的繼續(xù)教育中國(guó)傳統(tǒng)人力資源體制(人事管理)的形成：在中華人民共和國(guó)建國(guó)前的革命根據(jù)地人事制度的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的,與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制相依存的人力資源體制。在中華人民共和國(guó)成立后，全國(guó)統(tǒng)一的人力資源體系分為兩大系統(tǒng)：一是從事腦力勞動(dòng)的干部系統(tǒng)。 二是從事體力的工人系統(tǒng)。1949年-195