中國礦業(yè)大學人力資源管理系暑期實習報告

1、.：.； - 33 -中國礦業(yè)大學管理學院2021級人力資源管理專業(yè)暑期實習報告報告標題：銷售人員鼓勵研討實習單位：維維集團實習學生姓名:XXXXXXXXXXX中國礦業(yè)大學管理學院人力系 - 1 -目 錄 TOC o 1-2 h z u HYPERLINK l _Toc367027541 1引見 - 1 -引見實習目的遵照中國礦業(yè)大學人力資源管理專業(yè)人才培育邏輯線路：根底知識扎實職業(yè)素養(yǎng)成熟專業(yè)技藝深沉綜合技藝出色實際創(chuàng)新特征顯著職業(yè)順應與職業(yè)開展全面促進，實際聯(lián)絡實踐，系統(tǒng)培育專業(yè)學生人力資源管理專業(yè)技藝，經(jīng)過對實習單位的全面調(diào)研，深化了解現(xiàn)實組織人力資源管理各環(huán)節(jié)的任務義務、流程、各類人力

2、資源管理技術方案的構成與制定、政策制度實施與反響、現(xiàn)實組織人力資源管理任務顯現(xiàn)的問題、面臨的姿態(tài)與挑戰(zhàn)、組織典型業(yè)務過程人員任務等情況，在此根底上，開發(fā)設計人力資源管理指數(shù)，以實習單位為背景進展評價。實習步驟第一階段7月8日至7月14日：人力資源管理系進展暑期實習闡明，根據(jù)實習要求，尋覓接受單位，預備暑期實習。第二階段7月14日至7月15日：面試、簽署實習合同、接受實習單位的培訓。第三階段7月16至8月25日：進入實習單位進展實習。第四階段8月26日至9月1日：總結(jié)、評價實習，完成實習相關資料的撰寫。實習企業(yè)引見維維食品飲料股份，原名徐州維維食品飲料股份，前身系徐州維維食品飲料。公司于1999

3、年7月18日經(jīng)中華人民共和國對外貿(mào)易經(jīng)濟協(xié)作部以1999外經(jīng)貿(mào)資二函字第409號文同意由徐州維維食品飲料改制而成。維維集團的主營業(yè)務維維集團注冊資本為人民幣16.72億元，經(jīng)過十多年創(chuàng)業(yè)，現(xiàn)已開展成為總資產(chǎn)47億元的跨行業(yè)、跨地域的大型企業(yè)集團，產(chǎn)業(yè)涉足食品、醫(yī)藥、物流、國際貿(mào)易、化工、礦業(yè)、農(nóng)業(yè)資源、畜牧業(yè)、房地產(chǎn)等。2006年實現(xiàn)銷售收入98億元，利稅8.5億元。是中國最大的豆奶企業(yè)，中國10家最大食品制造企業(yè)。2005年維維入選中國500家最具價值品牌，2006年維維集團入選全球華人企業(yè)500強。經(jīng)公司登記機關核準,公司運營范圍為:答應運營工程:飲料(蛋白飲料類、固體飲料類、其他飲料類)

4、,方便食品(其他方便食品)、糕點(烘烤類糕點)、餅干消費,預包裝食品、乳制品的零售及進出口業(yè)務,食品用塑料包裝容器工具等制品(以行政部門核定為準)的消費、瓶(桶)裝飲用水類、茶飲料類、果汁及蔬菜汁的消費,倉儲運輸。普通運營工程:食品、飲料的研討、開發(fā),谷物及薯類、包裝資料的零售及進出口業(yè)務。根據(jù)維維集團2021年的財務報表，各個產(chǎn)業(yè)占維維集團主營業(yè)務收入的占比如下：維維集團的股權、股份構造2000年5月24日，經(jīng)中國證券監(jiān)視管理委員會以證監(jiān)發(fā)行字200063號文同意，本公司向社會公眾公開發(fā)行每股為人民幣1.00元的境內(nèi)上市內(nèi)資股A股股票1億股，其中向社會公眾發(fā)行的5,000萬股于2000年6月

5、30日上市買賣，其他向戰(zhàn)略投資者發(fā)行的5,000萬股分別于2001年1月4日、2001年3月30日上市買賣。2005年8月19日止，大冢中國投資受讓公司股東維維集團股份持有的公司股份，從而成為持有公司4.81股份的新股東。2021年5月20日止，公司完成非公開增發(fā)普通股1億股，發(fā)行完成后公司股本增至人民幣7.6億元。2021年10月28日至2021年3月16日期間，維維集團股份下稱：維維集團經(jīng)過上海證券買賣所證券買賣系統(tǒng)累計增持公司股份6,156,701股，占公司總股份的0.81%，本次增持發(fā)生前，維維集團持有公司股份合計237,386,783股，占公司總股本的31.24%；本次增持發(fā)生后，維

6、維集團持有公司股份合計243,543,484股，占公司總股本的32.05%。根據(jù)公司2021年度股東大會決議，公司按每10股轉(zhuǎn)增12股的比例，用資本公積向全體股東轉(zhuǎn)增股份總額9.12億股，每股面值1元，計添加股本人民幣9.12億元。該轉(zhuǎn)增于2021年5月12日完成，添加的股本已由立信會計師事務所驗證，并出具信會師報字202111582號驗資報告。資本公積轉(zhuǎn)增股本后，維維集團持有公司股份合計535,795,665股，占公司總股本的32.05%。2021年5月22日維維集團股份和大冢中國投資持有的公司股份全部解禁上市流通。截至2021年12月31日止，股本總數(shù)為16.72億股，均為無限售流通股。維

7、維股份的前10大股東持股及占比如下：表1.1 股份成分機構或基金稱號持有數(shù)量萬股占比%維維集團股份5328931.87%GIANT HARVEST LIMITED3168018.95%大冢中國投資104736.26%中海信托股份5600.33%中國農(nóng)業(yè)銀行股份2650.16%丁言堃2200.13%中國工商銀行股份1870.11%北京維泊恒寧投資咨詢公司16431.87%維維集團的人力資源管理現(xiàn)狀維維集團的企業(yè)組織方式采用構架,設總經(jīng)理擔任企業(yè)的日常任務,總經(jīng)理、副總經(jīng)理及技術總監(jiān)分別擔任消費、運營、技術、后勤等任務。根據(jù)公司的戰(zhàn)略制定人力原規(guī)劃，是集團的人力資源可以滿足企業(yè)各部門的開展需求維維

8、食品飲料公司的組織架構圖如下：董事會董事長物流部監(jiān)事會銷售部消費部財務部行政部南京銷售公司西安銷售公司新疆銷售公司*銷售公司徐州消費廠庫爾勒消費廠石家莊消費廠研發(fā)部總經(jīng)理各地分公司財務部圖1.4 組織構架維維集團的招聘主要方式有：網(wǎng)絡、報紙、招聘會、人力市場、專場招聘會等等，同時公司內(nèi)招與外招統(tǒng)籌，招聘渠道豐富。應召人員要經(jīng)過簡歷挑選、部門面試、人員素質(zhì)測試、主管面試、資歷審核、崗前培訓等流程，勝利錄用的人員根據(jù)所簽勞動合同，普通有3至6個月不等的試用期，試用期不合格直接被解雇，公司的選拔機制和選拔方式是比較合理、科學公平公正的。新招聘的管理人員、技術人員及工人的素質(zhì)均需進一步提高,才干順應集

9、團的需求。工程所需的技術人員和管理人員原那么上在維維企業(yè)范圍內(nèi)調(diào)劑處理。操作工公開招聘,所招工人必需具有高中畢業(yè)的文化程度,擇優(yōu)錄用。工程對各類人員均需進展上崗培訓,普通短期培訓為3個月,對于操作先進消費設備和測試儀器等特殊崗位的人員,培訓期可延伸到半年或半年以上。培訓后,要進展嚴厲的考核,合格后才干持證上崗。消費工人由各地分公司人力部門向社會招聘擇優(yōu)錄用，培訓合格后,要求能獨立操作,掌握分管設備的維修保養(yǎng)和缺點排除,了解消費技術條件,質(zhì)量要求和普通質(zhì)量問題的處理方法,平安知識及上下工序的聯(lián)絡。此外企業(yè)建立了嚴厲的企業(yè)消費管理系統(tǒng),確保消費的正常進展。維維集團管理崗位、行政、財務崗位等按照國家

10、一致規(guī)定的規(guī)范工時制度任務，依法享用國家相關法律規(guī)定的休憩休假；工程年任務日 300 天,每班 8 小時,其中消費線的操作工實行“四班三運轉(zhuǎn)制度,其他人員按一班思索；銷售人員按照不定時工時任務制度執(zhí)行。根據(jù)暑期實習的了解，維維集團的人力資源管理任務雖然有一定的系統(tǒng)性，但是細節(jié)操作、落實力度等方面還有很大的提升空間，綜合來看，維維集團的人力資源管理任務還處于初級的人事管理階段。新疆公司員工情況維維集團經(jīng)過多年開展，由當時創(chuàng)業(yè)初期的幾十人小團隊開展為中國民營企業(yè)500強，集團的人力資源程度有了提升。維維集團食品飲料公司的銷售人員數(shù)量約為600人包括正式員工和各地地聘人員，其人員分布在全國各個省市自

11、治區(qū)，日常管理由各個省分公司直接擔任并接受集團的監(jiān)視、調(diào)查，與維維集團簽署勞動合同的正式銷售員工由集團年終一致?lián)慰己?，各地地聘人員由各地分公司擔任考核。新疆銷售管理公司共有員工20人包括地聘人員，人員構成如下表：表1.2 新疆公司人員構成職位人數(shù)人職責總經(jīng)理1擔任新疆公司的管理事宜客戶經(jīng)理9擔任本人轄區(qū)內(nèi)的市場管理和銷售任務會計1擔任新疆公司的財務事宜理貨員5完本錢人轄區(qū)賣場的理貨并上報賣場貨物的統(tǒng)計數(shù)據(jù)物流專員4擔任貨物的配送和單據(jù)的傳送其中，新疆公司的人員受教育程度，調(diào)查如下：表1.3 新疆公司人員受教育程度學歷人數(shù)人所占比例本科及以上210%大專525%高中945&初中210%小學15

12、%小學停學15%根據(jù)上面的統(tǒng)計圖表可以看出，維維集團新疆公司的員工受教育程度普遍較低，特別是銷售人員，經(jīng)過訪談得知他們的學歷多為高中和大專。而且多數(shù)客戶經(jīng)理原來并不是做銷售任務的，他們是多年來不斷跟隨維維集團的高層，伴隨著維維集團從小到大的一批忠實的基層員工，多為消費線上的操作工。后來維維集團急速擴張，他們被管理層直接提升到客戶經(jīng)理的崗位。新疆公司對銷售人員的鼓勵和獎懲根據(jù)我在維維集團新疆公司實習期間，訪談同事、查閱相關資料的結(jié)果，維維集團對銷售人員的鼓勵和獎懲理念是：輕獎完成義務的，重獎超額的，重罰未完成的。維維集團對銷售人員的培訓任務幾乎沒有，偶爾對銷售管理層進展銷售和管理方面進展培訓。根

13、據(jù)訪談的結(jié)果，對銷售人員的獎勵和懲罰主要表如今兩個方面：1.銷售義務完成情況，這是鼓勵和懲罰的主要根據(jù)。2.日常任務管理，主要為了規(guī)范銷售人員的職業(yè)性，監(jiān)視銷售人員，作為年終獎發(fā)放和職位提升的參考根據(jù)。1.銷售義務完成情況的鼓勵和懲罰規(guī)范：序號稱號義務量完成超額未完成闡明:1、喀什、鄯善、庫爾勒、巴楚等暴亂地域如發(fā)生特殊事件導致銷售義務未完成的，可根據(jù)實踐情況不根據(jù)此制度規(guī)定酌情處置。2、由于氣候、地質(zhì)災禍等天災呵斥銷售義務未完成情況可不按照此制度執(zhí)行。提成比例計算公式超額量提成比例計算公式未完成量處分比例計算公式豆奶粉Xa%a%XYb%a%X+b%YZc%2c%Z豆?jié){Xa%a%XYb%a%X

14、+b%YZc%2c%Z禮盒Xa%a%XYb%a%X+b%YZc%2c%Z嚼益嚼Xa%a%XYb%a%X+b%YZc%2c%Z禮盒Xa%a%XYb%a%X+b%YZc%2c%Z糊類Xa%a%XYb%a%X+b%YZc%2c%Z軟飲料Xa%a%XYb%a%X+b%YZc%2c%Z麥片Xa%a%XYb%a%X+b%YZc%2c%Z其它Xa%a%XYb%a%X+b%YZc%2c%Z表1.4 新疆公司獎懲規(guī)范在上圖所示的維維集團銷售義務完成情況鼓勵和懲罰方法中，雖然對不同產(chǎn)品、義務完成情況進展了分類，但是這種鼓勵懲罰方法分類非常粗放，將義務完成情況直接分為完成、未完成、超額完成。在實踐情況中，義務的完成

15、情況完全和這種分類方式不符合。往往集團對銷售人員的方案義務接近于銷售人員擔任地域市場的最大容量，所以，完成義務曾經(jīng)不太容易，超額完成發(fā)生的時機不大，就算超額完成義務者，超額部分也不是非常多。大多數(shù)銷售人員是超出極小額完成銷售義務或者只差極少一點就完成銷售義務，幾乎沒有銷售人員按照規(guī)范方案定額完成銷售義務，由于銷售人員銷售維維產(chǎn)品幾乎全部是按照整車貨的批次進展的。這樣一來，往往超額極小額完成銷售義務和只差極小額就完成銷售義務的銷售人員雖然在銷售額上差距不大，但是年終所得到的提成由于計算比例的不同差距很大。而銷售提成又是銷售人員工資的重要組成部分，所以，這種鼓勵方式往往不能鼓勵那些只差一點就完成銷

16、售義務的銷售人員更加努力任務，也不能更有效鼓勵那些超額極少完成義務的銷售人員。2.日常任務管理日常任務管理主要是為了違反銷售人員的行為，其主要包括：出勤考核、方案上報、單證上傳、籠統(tǒng)店。表1.5 日常調(diào)查工程考核工程要求執(zhí)行規(guī)范懲罰措施出勤考核按時上班按照規(guī)定在上班前進入銷售管家簽到違反規(guī)定者，在銷售管家內(nèi)部通告，并計入考勤記錄，在年終扣除相應工資。GPS定位任務時間堅持GPS開機任務時間嚴厲執(zhí)行銷售人員任務時長方案上報周、月、季度任務方案必需在規(guī)定時間內(nèi)上報集團違反者每次罰款200元，并在銷售管家內(nèi)通告。需貨方案、發(fā)貨方案單證上傳訂貨單、收貨單、驗貨單、客戶明細等在每次貨物流通的相應時辰按照

17、集團規(guī)定上傳。違反者計入考核記錄，年終扣除相應工資?；\統(tǒng)店籠統(tǒng)店設置每周對籠統(tǒng)定進展一次拍照上傳違反者罰款200元。拍照上傳回復通知通知收到后立刻回復集團下發(fā)的通知，必需在銷售管家系統(tǒng)內(nèi)回復未回復者計入考核記錄，年終扣除相應工資。維維集團制定的銷售人員日常任務管理措施是為了規(guī)范銷售人員的任務，方便管理，但是不符合新疆的實踐任務情況，由于新疆地域遼闊、銷售人員活動范圍極其寬廣、通訊設備等緣由，銷售人員在某些市場，往往通訊都非常困難，根本無法進展上述任務。但是一旦沒有按照要求完成就面臨著當時或者年終的罰款，這些罰款往往是他們當天的收入的幾倍，他們當天不但要破費本人的錢為公司開辟市場，而且在接下來的

18、幾天，他們也不能得到本人任務的收入。通訊不暢是新疆市場的實踐情況，由于客觀緣由導致這種情況的發(fā)生，而集團沒有思索到這種普遍存在的情況，這就打擊到了銷售人員的任務積極性，在訪談過程中有很多銷售人員埋怨這種考核機制，嚴重束縛他們開辟市場的積極性和自在性，他們由于考核緣由往往被迫放棄那些通訊困難的市場開發(fā)，而這些市場往往是極具潛力的。銷售人員的鼓勵根據(jù)1991刊出的數(shù)據(jù)，平均每次消費品的銷售訪問本錢為210.34美圓，工業(yè)品的訪問本錢為250.54美圓，效力品的訪問本錢為222.66美圓。思索到這些本錢，銷售經(jīng)理們的根本目的就該當是如何使銷售訪問更為有效，如何使拿到訂單所需的訪問次數(shù)減至最少。許多要

19、素促成了有效的銷售訪問，鼓勵是其中最為重要的要素。銷售人員經(jīng)常要遇到回絕和波折。人們不情愿約見銷售人員，或是約好后又不出如今約會地點。有人對銷售講解情愿接受，而有的那么根本不感興趣，甚至到了無禮的地步。雖然有的潛在客戶將銷售員作為協(xié)助 了解產(chǎn)品、處理問題的有價值的幫手，而有些人的行動仿佛是非要等到銷售員離去才肯罷休。競爭對手也經(jīng)常會搶走銷售員本來以為“穩(wěn)操勝券的業(yè)務。一個好的鼓勵方案就是要開掘出銷售人員的內(nèi)在動力，使其獲取訂單而不是蒙受回絕。當然銷售人員希望得到必要的支持時，公司并不能滿足他們。如訂貨不按時送達，商品裝運錯誤，運送的商品短缺，質(zhì)量不合格，信譽下降，傭金要退還，區(qū)域被分割等等問題

20、。對于那些要將大量時間破費在路上的銷售員而言，孤單感也是一個問題。長時間駕駛、單獨吃飯、夜晚住在陌生的旅館，都會導致隔絕感和孤單感。當銷售人員到了千里之外，一些在原來環(huán)境中很容易處理的問題變得棘手。一切這些壓力都包圍著銷售員,基于銷售人員這些問題，人力資源管理和銷售經(jīng)理的義務是雙重的：1.堅持銷售人員士氣高漲，直面逆境。2.協(xié)助 銷售人員自我鼓勵，盡能夠發(fā)揚其最大的潛力。銷售隊伍的士氣與人們從任務中得到的滿足感嚴密相關。任務進展順利士氣就提高，客戶的購買或反響都很積極，任務環(huán)境中的人際關系也很融洽。當上述要素出現(xiàn)了負面影響時，士氣通常就會下降。當然，士氣也遭到任務環(huán)境以外的要素影響：家庭問題、

21、金融問題等等。一切的士氣問題都是很嚴重的，他們影響著銷售人員的績效表現(xiàn)。鼓勵實際 最常用的銷售人員鼓勵內(nèi)容包括三個方面：1.強度，是指銷售人員付出的腦力及膂力勞動量；2.毅力，闡明銷售人員在一定時間內(nèi)情愿破費的精神；3.方向，是指銷售人員在任務活動中選擇將精神放在何處。銷售人員要在當天對眾多的銷售和非銷售任務義務做出選擇，決議首先該當處置那些事情。在各種活動中做出選擇、決議任務努力程度、堅持努力的耐久程度這三個方面同等重要。鼓勵動機是無從察看的個人心思活動景象?，F(xiàn)實上，一切的鼓勵都是自我鼓勵。換言之，銷售人員不能被鼓勵，除非他們決議讓本人受鼓勵。強度、毅力及方向這些術語僅是協(xié)助 銷售經(jīng)理闡明其

22、對銷售人員的期望的一些概念。最終，只需在銷售任務中找到鼓勵源泉，銷售人員才會遭到鼓勵。因此，銷售經(jīng)理和人力資源管理者必需辨識出鼓勵銷售人員自我鼓勵的刺激類型并為他們提供協(xié)助 。鼓勵的報酬方式多種多樣，有外在的報酬，也有內(nèi)在的報酬。外在報酬包括貨幣性收益，如工資、傭金、股票期權，也包括附加福利，如安康保險、人壽保險、公司用車等。內(nèi)在報酬那么不那么有形，是一些心思上的報答，如任務平安感，與上級、同事及客戶的關系，挑戰(zhàn)性的義務，特殊成果獲得贊賞等等。 假設了解一些行為和心思方面的要素，銷售經(jīng)理和人力資源管理者就能更輕松地找到有效地鼓勵銷售人員的報酬組合。鼓勵實際普通包括滿足內(nèi)在實際和過程外在實際。圖

23、1.5 鼓勵過程1.員工判別需求2.員工尋覓滿足需求的途徑3.員工選擇指向目的的行為6.員工修正需求5.員工感遭到獎勵或懲罰4.員工采取行動 滿足實際的主要內(nèi)容是辨識出影響行為的要素。滿足實際試圖描畫銷售員的需求、尋覓的報酬以及對其行業(yè)沖擊最大的鼓勵要素。需求層次實際馬斯洛A.H.Maslow在其需求層次實際中，提出了個人尋覓滿足的五個層次。圖1.6 馬斯洛需求層次需求層次實際意味著，銷售人員之所以情愿從事給予了鼓勵的任務，是由于他需求博得那些可以滿足個人需求的時機。銷售經(jīng)理和人力資源管理者必需知道每一位員工的需求層次，包括剛剛?cè)腴T的實習者到最優(yōu)秀的銷售人員。鼓勵保健實際好茨伯格Hertzbe

24、rg的鼓勵保健實際以為，人們是有需求的，但需求的滿足緣由和不滿足緣由分為兩類：低級保健要素和高級鼓勵要素。低級保健要素主要涉及任務環(huán)境而不是任務本身，包括：薪酬、公司政策、與同事和上級的關系，以及普通的任務條件等。高級保健要素與任務直接相關，必需使雇員感遭到鼓勵的存在，有：成就、認知、責任、挑戰(zhàn)、個人生長等。好茨伯格以為，保健要素的程度低會導致銷售隊伍的布滿，這些要素加強時可以消除不滿，但是它們并不能帶來滿足和鼓勵，只需更高層次的保健要素才干帶來鼓勵。三種需求實際麥克利蘭McClelland的三種需求實際以為，人們求知是為了獲取成就、歸屬和權益。該實際將個人的動機差別歸因于特定時間內(nèi)的三大需求

25、之一。成就型的人樂于接受個人職責，尋求挑戰(zhàn)性義務情愿冒險，獲取高層次的報答，諸如成就感、個人生長等。其次，人們的歸屬需求支配著其行為，人們希望本人被團體或公司組織接受并鼓勵。最后有的人非常盼望權益，權益的分配會給他們高度鼓勵。相反，過程實際集中于人們在決議所遵照的行動過程以及化肥在事業(yè)上的努力程度所閱歷的認知過程。期望實際在弗魯姆Vroom及其他人的任務根底上，沃克Walker、邱吉爾Churchill、福特Ford將期望實際探求鼓勵銷售人員的實際中。期望實際以為，需求本身不能解釋人們的行為。相反，期望實際以為，只需人們置信本人確實可以完成所交給的義務時，人們才干被鼓勵去努力任務。此外，假設他

26、們確實完成義務，他們必需置信所得的報答值得本人付出努力。努力報告銷量訪問客戶開辟市場銷量等級A級B級C級第一輸出程度第二輸出程度優(yōu)秀的銷量擴展的市場穩(wěn)定的客戶高昂的士氣豐厚的報酬期望值：個體所認知的關于付出努力后獲得勝利的能夠性。工具性：個體所認知的關于獲得勝利業(yè)績后獲得第二程度輸出的能夠性。圖1.7 期望實際方式公平實際亞當斯Adams提出了公平實際，雇員會將其付出與報答和組織內(nèi)的其它相關人員進展比較。假設人們以為他們所得是公平的，他們就會收到有利的鼓勵要素的影響。反之，假設他們以為本人收到的對待是不公平、不公正的，他們就會遭到不利的動機刺激。圖1.8 公平實際1.個體覺察到不公平2.個體覺

27、得到焦慮3.個膂力圖減弱焦慮4.個體采取行動圖1.9 不公平的鼓勵過程歸因?qū)嶋H歸因?qū)嶋H由蘇顏Suyan提出，人們遭到刺激去實現(xiàn)報酬最大化，并添加對外部環(huán)境的認識。這一實際要求鼓勵人們?nèi)チ私馐录l(fā)生的緣由，了解某一義務勝利或者失敗的緣由。一旦找到勝利或者失敗的緣由，這些認識就會鼓勵隨后的行為。緣由屬性通常包括：才干、努力、僥幸、義務困難程度等等。信息信心動機知覺行為的緣由例如公司內(nèi)部和外部行為覺得期望前提知覺者的內(nèi)部要素知覺者的歸因?qū)χX者而言的結(jié)果圖1.10 歸因過程除非銷售人員自動的改動，否那么就不會發(fā)生改動。人們之所以成為本身而不是他人，就是由于他們按照本人的方式行事，通常，人們喜歡本人的

28、行為方式。人們在一定的形為方式下行事，是由于這樣做他們感到溫馨。銷售經(jīng)理不能改動銷售人員，只需銷售人員本人才干改動本身。什么時候銷售人員情愿改動呢？當他們看到需求本人希望改動，并且當他們知道如何去改動時，他們才情愿去改動。銷售人員的主要活動大多數(shù)銷售人員通常參與以下活動：表1.6 銷售人員活動銷售期望獲得利潤效力包括售前、售后方案安排對客戶訪問預測對客戶、產(chǎn)品進展預測管理時間、付出的努力和開銷溝通向客戶傳達新產(chǎn)品、政策，向公司傳送相關活動、贊揚和競爭信息記錄何人、何地、客戶以及多少銷售額處置贊揚進展促銷確定信貸和收款開展客戶自我開展銷售人員以銷售報酬方案為導向，知道公司對什么任務進展評價、什么

29、任務可以得到公司的賞識、什么公司可以獲得獎勵，因此銷售報酬方案對銷售人員的任務重心起著指點作用，一個銷售隊伍應該在多大程度上參與這些活動？公司的優(yōu)先事項是什么？銷售管理者和人力資源管理者必需首先回答這些問題，然后決議銷售方案。強大的報酬方案的目的以確定的公司目的為根底，一份設計完善、實施效果良好的報酬方案應該可以明晰地傳達公司的業(yè)務方向和優(yōu)先事項，它也應該可以鼓勵銷售人員去到達哪些目的。雖然僅靠一份有效的銷售報酬方案并不能保證銷售義務的完成，但它是發(fā)明一個銷售人員銷售氣氛的關鍵要素。最有效的報酬應該使銷售業(yè)績與營銷戰(zhàn)略相一致。銷售報酬方案的重點講影響接納訂單的數(shù)量和種類、公司的現(xiàn)金流量情況、人

30、力資源管理者面臨的招聘和培訓需求以及銷售和組織內(nèi)部其它部門的相互關系。一份強有力報酬方案的特殊目的取決于公司和銷售人員的特點需求。銷售人員的需求從單個銷售人員的立場出發(fā)，任何報酬方案必需做到在以下三個方面平等。1.內(nèi)部必需平等，及與公司內(nèi)部其它人員相比要平等。假設從事類似任務才干歌詞的其它部門的銷售人員或其他人員獲得相對較高的報酬就會影響士氣。2.本公司銷售人員獲得的報酬必需與為直接競爭對手任務的銷售人員所獲得的報酬不相上下。3.銷售人員所獲得的報酬是與他們付出的精神和獲得的業(yè)績是對稱的。任何報酬方案應該維護銷售人員免受由于不可控要素自然災禍、戰(zhàn)爭、暴亂、政變等而帶來的收入損失至少在某種程度上

31、。每一位銷售人員應該有時機經(jīng)過更大或更有效果的努力獲取常規(guī)方案收入以外的收入，優(yōu)秀突出的業(yè)績應該得到更大的獎勵。任何報酬方案都應該為銷售人員所了解，銷售人員至少應該簡單而準確的計算出本人的預期收入。公司的需求在吸引和保管適宜的銷售人員方面，報酬起著中喲的作用。最初，報酬設計將影響職位應聘者能否發(fā)出求知信號，這決議了他們能否會來公司任務。一旦錄用他們，公司就要按照業(yè)務目的制定方案影響銷售人員的任務行為。假設銷售人員可以勝任任務，將他們留在公司是極為重要的，而這些活動中，報酬方案都起著極其重要的作用。假設完全放任自流，部分銷售人員將會忽視許多對公司勝利必不可少的職責，例如，推銷難以銷售的產(chǎn)品、反響

32、顧客的需求、提供必要的反響、為公司未來開展出謀劃策、參與重要會議。公司可以采用報酬方案鼓勵：一、將產(chǎn)品銷售給具有更大盈利空間的客戶；二、具有寬廣利潤空間的產(chǎn)品或效力的銷售；三、組合產(chǎn)品的銷售；四、提供設別租賃效力而不是直接銷售；五、提供必不可少的效力如設置展覽、維持存貨、培訓銷售人員等；六、每段時間開展一定的新客戶。此外，公司可以將客戶稱心指數(shù)納入鼓勵報酬方案，從而實現(xiàn)對銷售人員的客戶關系管理行為進展補償。當銷售人員從事公司管理所要求的特定活動時，報酬方案應該提供快速有效的獎勵方式。問題在于適宜給予獎勵，在提交訂單時，還是在訂貨曾經(jīng)發(fā)送時，或者是收到貨款時？訂單已提交就立刻支付獎金會產(chǎn)生最正確

33、的鼓勵效果。然而，此時支付獎金能夠會帶來的問題：對于一家小公司二言，在客戶付款之前支付獎金能夠會導致現(xiàn)金問題，假設由于某種緣由訂單取消，那么本錢會上升。在訂單提交時支付部分獎金，在訂貨曾經(jīng)發(fā)送并結(jié)賬時支付另外的獎金，這樣能夠會實習最正確鼓勵價值。銷售人員是公司的最重要的組成之一，他們的薪金也是公司本錢支出的主要部分。因此，任何報酬方案的目的就是提供與銷售人員為公司發(fā)明的價值相匹配的報酬。然而，銷售人員績效衡量是非常困難的，舉個例子說，一個業(yè)務要最終達成，前期需求大量鋪墊任務，這部分的任務業(yè)績?nèi)绾魏饬?？但是需求留意的是不要把銷售人員的薪酬支出僅僅當做一種本錢，假設僅僅當做負擔對待會導致銷售人員的

34、不平衡。銷售人員和客戶的關系具有無法估量的價值?！邦櫩途褪巧系?，而銷售人員的流失無疑會損害公司與客戶之間的關系，也就是說，銷售人員與客戶之間的關系往往比客戶與公司的關系要結(jié)實。任何報酬方案應該易于解釋、易于了解、易于實施，易于在必要的時候進展調(diào)整。但這并不意味著銷售人員愚笨，而是對于某個團體易于解釋和了解的事情，對于另一個團體那么并不然。報酬方案的難易應該與銷售人員的智力程度相稱。鼓勵運用由以上表達可知，需求的組合種類多種多樣，每個人都有本人獨特的、最優(yōu)先的需求，都有滿足這一需求的獨特方式。理想的做法是人力資源管理者盡能夠去了解每個銷售人員，以便針對每個人選用正確的鼓勵措施，但是在現(xiàn)代公司里，

35、人數(shù)成千上萬，這顯然是難易執(zhí)行的。但是經(jīng)過對銷售人員的逐漸了解和分析，人力資源管理者可以從下面三個方面進展思索，對銷售人員進展鼓勵。鼓勵銷售人員進展自我鼓勵有句俗語說：“他可以把馬牽到水邊，但他不能強迫它喝水。有人在其后加了一句：“他必需讓它有喝水的愿望。那么，人力資源管理者和銷售經(jīng)理怎樣實現(xiàn)銷售人員的自我鼓勵呢？斯蒂爾斯Steers和波特Porter以為，在組織環(huán)境中可以發(fā)現(xiàn)影響立刻的三個層次的要素：1.銷售人員個人的獨有要素，如特殊的需求、興趣、態(tài)度等；2.那些銷售任務具有的推進要素，諸如決策的權威性、責任感；3.涉及到整個組織環(huán)境的要素，如提升時機、同事關系等。下面是一些人力資源管理者可

36、以采用的實現(xiàn)銷售人員自我鼓勵的建議：銷售人員個人1.銷售經(jīng)理該當敏銳地認知每一位銷售員的獨特需求。銷售人員會在不同時間對不同的需求做出不同的反響。2.普通以為表揚是最方便和最容易的強化手段，它是正面強化的根底。3.在沒有經(jīng)濟平安感之前，其它東西很難取代這種需求，但是一旦銷售人員得到了這種平安感，最好去迎合其它需求。4.假設銷售經(jīng)理和人力資源管理者不能逐一了解銷售人員的需求，可以將需求類似的人員分類思索。5.為了使銷售人員有良好的業(yè)績，銷售經(jīng)理必需做到以下三點：表1.7 銷售經(jīng)理的義務傳達解釋任務的要求及期望口頭和書面方式培訓培訓銷售人員提高銷售技藝專業(yè)素質(zhì)鼓勵鼓勵銷售人員努力完成義務實物鼓勵和

37、精神鼓勵6.銷售管理層提供的報答該當是：表1.8 銷售管理層提供的報答簡單的簡單易于接受而不是復雜的難易了解的立刻的義務完成途中或后立刻給予獎勵而不是拖延的經(jīng)常的獎勵有一定制度而不是偶爾隨意的相關的與一定范圍的任務或人相關，而不是集體的7.銷售經(jīng)理和人力資源管理者該當認識到私人訪問、私人和書信，以及親密的小型銷售會議的鼓勵價值。銷售任務1.銷售經(jīng)理必需提供足夠的產(chǎn)品信息，以便銷售人員對本人銷售的產(chǎn)質(zhì)量量、價錢、特點、用途等有劇烈的認知和責任感。2.公司管理層在公司內(nèi)部應明確闡明銷售人員的作用和隱含的專業(yè)位置，與之考核的是在專業(yè)技藝方向的培訓和再培訓。3.銷售經(jīng)理必需對每個銷售人員協(xié)作，確定合理

38、的銷售目的，制定到達目的的銷售方案，提供建立性的協(xié)助 和鼓勵，對銷售過程和結(jié)果進展績效考核和管理。4.管理層應該為銷售人員提供自在的、有威信的、富有挑戰(zhàn)性的崗位。5.公司必需認識到銷售人員不斷遇到的困難，以及同時產(chǎn)生的對不斷鼓勵的需求。6.人力資源管理者不但必需求為銷售人員提供成就感和賞識時機，還必需提供應有的根本報酬、有益的、建立性的監(jiān)管，適當?shù)奶砑痈＠?，任務平安感等，來防止其對任務的不滿。組織環(huán)境1.績效和任務態(tài)度的改善并不是自動出現(xiàn)的。公司管理層必需在推進鼓勵過程中起到主導作用。2.管理層必需營造一個全員參與的氣氛，一個銷售人員知道本人的意見不但受歡迎而且是公司專門征求的。3.銷售管理必

39、需做到上傳下達，堅持一個開通的、建立性的、寬松的環(huán)境，在這一環(huán)境中信任、忠實、公正曾經(jīng)成為慣例。4.人力資源管理者應該經(jīng)過正式和非正式渠道闡明，他們視銷售人員為從事一些有意義的、有價值的任務的成熟而又專業(yè)的員工。5.人力資源管理者必需清楚地傳達出績效和贊賞之間的關系，發(fā)明出優(yōu)秀績效被迅速并且一定的方式認可的環(huán)境。非貨幣鼓勵以前，人力資源管理者普遍以為，銷售人員要更加努力任務的最正確鼓勵是任務本身。銷售人員要么銷售產(chǎn)品要么被解雇。在一定程度上，這一看法在過去是正確的，如今也是正確的。當然，銷售人員為了保住任務，必需求有一個特定的最小努力程度和最低銷售量。人們努力任務并不是由于害怕失去任務，二是由

40、于從做好一份任務中獲得的滿足感。雖然金錢是重要的，但它并不是一種萬能的鼓勵。一旦所要求的收入程度曾經(jīng)到達，銷售人員的典型做法是努力滿足其他需求，諸如位置、聲譽及受賞識的需求，獲勝的需求，供職時機，管理層同事的任務友愛等。保羅梅耶Paul Meyer指出，不勝利的銷售欠缺四大要素：積極的態(tài)度、個人目的、時間安排以及熱情。非貨幣鼓勵方法可以有效的抑制這些缺陷。1.贊賞“贊賞的含義之一是“表示贊許。最為有效的做法是公開闡明贊許態(tài)度，尤其是在銷售人員的同時面前闡明這一態(tài)度。闡明贊賞時，該當非常留意遵照一定的根本原那么。表1.9 贊賞遵照的原那么要對每一個人加以贊賞把贊善最為鼓勵全體人員的手段，發(fā)現(xiàn)每一

41、位銷售人員值得公眾學習的地方，不要忘記后勤人員。公開贊賞不要在個人面前贊賞，要在全體職工面前贊賞優(yōu)秀員工的表現(xiàn)。記錄獎勵時辰派專業(yè)的攝影師記錄員工遭到贊賞的時辰，這樣員工可以向家人朋友展現(xiàn)，公司也會因此受害，每次展現(xiàn)都是一次獎勵場景的重新體驗，燃起當時的熱情。高層管理者的贊賞雖然銷售人員頂頭上司的贊賞是有效的，但是高層指點的一句贊賞或一次握手會更加有效。給予個人特別的贊賞越是特別贊賞某個人越是能鼓勵其繼續(xù)堅持優(yōu)秀表現(xiàn)。不要運用反向認可法行為學以為人們普遍需喲認可，但是負面強化長期或許會加重負面行為。將獲勝者置于中心接受獎勵的銷售人員該當總司居于舞臺的中心。2.獎品贊賞的另一種特殊方式就是獎品。

42、獎品是受獎者可以帶回家，向朋友、家人及同事展現(xiàn)的實人證明。有影響的獎品應是個人化的、符合時宜的。不論銷售人員如何久經(jīng)事故，他們依然樂意看到本人的名字銘刻在徽章、獎杯或留念品上。適宜的獎品有著鮮明的特征，它可以告知獲獎者他是真正特殊的，為了找到恰如其分的獎品，組織是破費了一番心血的。這樣的獎品還闡明個人的業(yè)績程度與公司目的的高度一致性。3.特殊交流許多公司定期印制時事通訊將其送至每位銷售人員手中。時事通訊上刊載關于目前所獲得的成就的文章和新聞、本周或本月優(yōu)秀銷售員工的照片，以及獲得獎品和獎賞的新時機等欄目。有些公司還向銷售人員郵寄信件，進展特別訪問，或祝賀銷售人員某項任務獲得好成果，其中公司總裁

43、的私人尤其有效。4.其它非貨幣鼓勵許多公司都讓優(yōu)秀銷售人員在銷售大會召開的前一兩天趕到，與高層管理者談談一線任務中的問題。公司鼓勵銷售人員參與公司想象、提出改善銷售任務或銷售環(huán)境的建議。有效的銷售人員也常被看成新想象的宣傳者，或是經(jīng)理們的宣傳者。這些優(yōu)秀的銷售人員還會被給予某些特殊的義務：為新產(chǎn)品制定銷售講解與演示、為新類型的潛在客戶制定銷售方法、訪問特殊的潛在客戶、培訓新的銷售人員等等。優(yōu)秀銷售人員會被給予特別的指點義務，這也是一種特殊的獎賞方式，這樣使受領義務者在員工中更加突出，從而使其獲得特別的成就感和自我價值感。銷售人員的薪酬銷售人員的薪酬多采用根本工資加提成的方式，各個公司的根本方式

44、一樣，但提成方式千差萬別，根據(jù)地域、季節(jié)、產(chǎn)品周期等要素變化。銷售人員的薪酬變動幅度較大，沒有一個定數(shù)。普通銷售人員以及其他員工的工資都是公司的。思索到公司內(nèi)部的競爭、公司外部壓力，公司的工資普通都是，不向外界和內(nèi)部無關人員泄漏。但人力資源管理者在制定銷售人員工資時，應該要思索以下要素：1.銷售經(jīng)理的報酬程度和報酬方式在行業(yè)之間存在較大的差別；2.大多數(shù)公司即使利潤下降時也不消減其銷售人員的薪金；3.許多公司將紅利與業(yè)績掛鉤，在下一年度支付；4.如今逐漸有公司思索到在銷售人員的根本生活提升后，薪酬提高對銷售人員的鼓勵作用下降了，所以公司逐漸采用追加“補貼，例如養(yǎng)老保險、生活保險政策、公司物質(zhì)補

45、貼、公司公用車、公司食堂、公司俱樂部等等。對維維集團銷售人員鼓勵制度的評價調(diào)查對象在實習的過程中對我有時機接觸的人物做了訪談，實習中途正好碰到新疆公司開下半年任務會議，利用會議間歇向全體員工合計20人發(fā)放了調(diào)查詢卷來搜集所需求的信息，由于問卷調(diào)查過程得到公司經(jīng)理的大力支持，所以比較勝利。另外，與公司其他員工的平常交流，也是信息來源的一部分。調(diào)查方法訪談法訪談法是指分析人員經(jīng)過與員工進展面對面的交流，加深對員工任務的了解以獲取任務信息的一種方法。根據(jù)本人實現(xiàn)制定好的訪談提綱，經(jīng)過對新疆公司總經(jīng)理和會計的訪談，了解到維維新疆公司以及集團總部的一些管理政策制度。問卷調(diào)查法問卷調(diào)查是以書面提出問題的方

46、式搜集資料的一種研討方法。研討者將所要研討的問題編制成問題表格，以郵寄方式、當面作答或者追蹤訪問方式填答，從而了解被試對某一景象或問題的看法和意見，所以又稱問題表格法。問卷法的運用，關鍵在于編制問卷，問卷發(fā)放和結(jié)果分析。察看法察看法是指研討者根據(jù)一定的研討目的、研討提綱或察看表，用本人的感官和輔助工具去直接察看被研討對象，從而獲得資料的一種方法。科學的察看具有目的性和方案性、系統(tǒng)性和可反復性。在科學實驗和調(diào)查研討中，察看法具有如下幾個方面的作用：擴展人們的感性認識；啟發(fā)人們的思想；導致新的發(fā)現(xiàn)。常見的察看方法有核對清單法、級別量表法和記敘性描畫。查閱文獻資料利用在新疆公司我能接觸到的文件資料，

47、了解維維集團的運營管理細節(jié)。同時，也參考了一些圖書和網(wǎng)絡資料。調(diào)查結(jié)果經(jīng)過對維維集團新疆公司的全體員工調(diào)查、部分員工的訪談以及查閱資料和察看，對新疆公司的人力資源管理制度得出以下結(jié)果：根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果，新疆公司員工對公司制度的不合理性意見較大，維維集團的考核鼓勵制度實行全部分公司一致的制度，沒有思索各個地方的特殊情況，比如新疆和徐州的時差為兩個小時，這必然給資料的傳送和出勤的考核帶來新的要求，假設按照全國一致的考核方式，一定會使各地分公司員工感到不適。所以整個制度的適用性也不強。關于上圖顯示的收入分布情況，多是由于新老員工的期望有差別而呵斥。經(jīng)過訪談了解到，新疆公司在維維集團任務接近或超越10年的

48、老員工數(shù)量超越60%，還有個別老員工是在維維初創(chuàng)時期就參與維維的，隨著業(yè)務才干和資歷的增長，他們多年來的工資是穩(wěn)步上升的，而且他們大多家庭經(jīng)濟穩(wěn)定、沒有大筆生活支出需求，所以對當前的收入是比較稱心的。而剛進入維維集團的新員工多為20至30歲的青年，他們對薪酬的期望值較高，而且由于他們多從事一線市場業(yè)務，但是他們的收入?yún)s低于業(yè)績并沒有明顯超越他們的老員工，這一定程度上給他們帶來了不平衡感。由統(tǒng)計結(jié)果可知，新疆公司55%員工對維維集團相關制度的鼓勵性持否認態(tài)度，在持一定態(tài)度的45%員工中，以為鼓勵性較強也只需15%，經(jīng)過訪談得知，以為鼓勵性較強的人是新疆公司的總經(jīng)理、會計和家庭殷實的老員工，所以，

49、實踐情況是基層員工全部以為此制度有修正的必要。可見，維維集團的制度對基層員工的鼓勵效果是極低的。評價目的體系的建立原那么基于銷售人員的特點，在建立企業(yè)鼓勵銷售人員的目的體系時應遵照以下原那么：首先要有針對性，根據(jù)不同類型、年齡、學歷程度的銷售人員的不同需求，因人而異，給予不同的鼓勵，以此實現(xiàn)鼓勵成效的最大化。其次要與考核制度結(jié)合起來，企業(yè)在發(fā)明條件鼓勵銷售人員為企業(yè)做奉獻的同時，要以銷售人員的奉獻作為鼓勵的根底, 以此來激發(fā)銷售人員的競爭認識，將外部推進力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力的任務動力，充分發(fā)揚銷售人員的潛能。但是企業(yè)首先要科學制定合情合理的制度，假設企業(yè)沒有符合實踐的制度，將嚴重影響鼓勵的效

50、果。然后要具有順應性，根據(jù)不同地域市場的情況，有區(qū)別的對待銷售人員，不能把一套制度套用在一切市場的銷售人員身上，這樣有時反而束縛了銷售人員更好的開展任務。最后要表達科學性，企業(yè)必需進展系統(tǒng)充分的分析，搜集與鼓勵有關的信息，全面了解銷售人員的需求和任務質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改動制定出相應的制度和政策。目的體系內(nèi)容基于以上原那么，自創(chuàng)相關研討成果，建立了如下評價企業(yè)鼓勵銷售人員的目的體系：1環(huán)境鼓勵(A1)：主要評價企業(yè)為銷售人員提供的內(nèi)外環(huán)境所帶來的正負效應，詳細包括:任務環(huán)境(A11)、溝通環(huán)境(A12)、學習環(huán)境(A13)、競爭環(huán)境(A14)、共同愿景的建立(A15)。2待遇鼓勵(A2

51、)：包括物質(zhì)待遇與精神待遇兩個部分，詳細評價目的有：薪酬體系(A21)；分配機制(A22)；福利制度(A23)；休假制度(A24)；股權分配(A25)。3任務鼓勵(A3)：主要調(diào)查:任務崗位的合理化設計(A31)、任務豐富化設計程度(A32)、任務擴展化安排(A33)、具有挑戰(zhàn)性且有利于自我開展的任務安排(A34)。4制度鼓勵(A4)：主要調(diào)查企業(yè)在制度建立與實施方面對銷售人員鼓勵才干的大小，詳細評價目的包括：內(nèi)部提拔制度(A41)、個人職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度建立(A42)、參與團隊協(xié)作管理的授權制度建立(A43)、培訓制度建立(A44)、內(nèi)部任務輪換制度(A45)。5情贊賞勵(A5)：包括對下

52、屬的尊重(A51)、對員工的關愛(A52)、對員工意見的傾聽(A53)、對成就的賞識和認可(A54)、批判的巧妙程度(A55)。評價模型建立權重集在要素集中，各要素的重要程度是不一樣的，為了反映各要素的重要程度，需求對各要素賦予相應的權重aii=1，2，n，其中ai=1，ai0，并將其量化，構成權重集A=a1，a2，an，其中，權重詳細數(shù)值是經(jīng)過我本人根據(jù)個人認識賦予的，由于我的管理素養(yǎng)較低，能夠會影響結(jié)果的準確性。我以為確定權重應該采用德爾菲法或者專家賦權法確定各測評要素的權重，并在不斷的反響和修正中得到比較稱心的結(jié)果，但由于在實習中這些方法很難實現(xiàn)，所以就根據(jù)相關資料引見和本人的知識積累確

53、定各個權重。確定評價集評價集是評價者對評價對象能夠做出的各種總的評價結(jié)果組成的集合，用V 表示。對評價對象進展評價，要選取適宜的評價集，評價等級的劃分應堅持適中，防止過細，我將等級定為五級，即：好、較好、普通、較差、差。五個等級分別賦予數(shù)值，即：v1=5，v2=4，v3=3，v4=2，v5=1，記為V=v1，v2，v3，v4，v5。對銷售人員鼓勵機制綜合評價的目的就是在綜合思索各種影響要素的根底上，從評價集中選出一個最正確的評價結(jié)果。表1.10 評價等級表等級標志分值含義一級V15好二級V24較好三級V33普通四級V42較差五級V51差確定模糊評價矩陣R根據(jù)評價者對評價對象的評價結(jié)果，計算出二級目的的各評價等級所占比重，得到評價矩陣R。Ri= (rij)nm=r11r1mrn1rnm其中，rij 為對第i 個目的做出第j 個評價等級的能夠程度的大小，稱為隸屬度。i=1，2，n 為目的數(shù)，j=1，2，m 為評價等級數(shù)。rij=對第i 個目的做出第j 個評價等級的專家人數(shù)/參與評價的專家總?cè)藬?shù)。建立一級多要素模糊綜合評價模型在