中小企業(yè)人才培養(yǎng)和激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)研究

1、.wd.wd.wd.中小企業(yè)人才培養(yǎng)與鼓勵(lì)機(jī)制研究摘要近些年來(lái),中小企業(yè)的開(kāi)展的問(wèn)題早已成為我國(guó)社會(huì)關(guān)注的主題。中小企業(yè)的開(kāi)展對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)奉獻(xiàn)是不用質(zhì)疑的。相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示,當(dāng)前我國(guó)90%的企業(yè)都是中小企業(yè)。我國(guó)GDP的55.6%,工業(yè)新增產(chǎn)值的74.7%,社會(huì)銷(xiāo)售總額的58.9%,稅收的46.2%以及出口總額的62.3%都是這些中小企業(yè)創(chuàng)造的。然而,一項(xiàng)最新的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,中小企業(yè)的平均壽命只有2.9歲,每一年增加的中小企業(yè)有15萬(wàn)家,但是同一年卻有10家被淘汰。這和我國(guó)中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)開(kāi)展當(dāng)中的地位一點(diǎn)也不相符。 中小企業(yè)的曇花一現(xiàn)有許多原因,其中一個(gè)極其重要的原因是中小企業(yè)開(kāi)展中人才使用

2、和短缺與企業(yè)開(kāi)展不協(xié)調(diào),這就涉及到了中小企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng)與鼓勵(lì)問(wèn)題。本文圍繞我國(guó)中小企業(yè)人才培養(yǎng)與鼓勵(lì)這一選題，在查閱大量的文獻(xiàn)以及比照分析和理論研究的根基上、結(jié)合當(dāng)今我國(guó)中小企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng)與鼓勵(lì)的現(xiàn)狀、針對(duì)中小型企業(yè)存在的培養(yǎng)與鼓勵(lì)的問(wèn)題、在借鑒我國(guó)內(nèi)外相關(guān)的鼓勵(lì)理論根基上、探索我國(guó)中小型企業(yè)培養(yǎng)與鼓勵(lì)機(jī)制構(gòu)成方法、為我國(guó)的中小型企業(yè)建設(shè)有效地培養(yǎng)與鼓勵(lì)對(duì)策提供一些參考依據(jù)，從而到達(dá)提升我國(guó)中小型企業(yè)的人才管理、留住和任用的目的。關(guān)鍵詞：中小型企業(yè)；員工鼓勵(lì)；鼓勵(lì)理論；鼓勵(lì)機(jī)制1引言自改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)的開(kāi)展突飛猛進(jìn)，在黨的政策帶著下，早已開(kāi)展成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)中不可缺少的一個(gè)重要局部。

3、截至2004年，中小企業(yè)在工商管理部門(mén)注冊(cè)的已經(jīng)超過(guò)800萬(wàn)之多，約占全國(guó)總企業(yè)的99%，已成為我國(guó)企業(yè)重要的構(gòu)成局部，而且還是拉動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)至關(guān)重要的力量。伴隨著時(shí)代的進(jìn)步我國(guó)參加了WTO，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)這個(gè)大時(shí)代背景之下，我國(guó)的中小企業(yè)正面臨著劇烈的競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)內(nèi)大企業(yè)和跨國(guó)公司的兩大壓力，使得人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈。由于中小企業(yè)規(guī)模相對(duì)較小，因此很難給員工提供高薪酬、高福利。個(gè)體對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)難度大，影響大，沒(méi)有一個(gè)比較系統(tǒng)完善的人才管理制度，因此企業(yè)的開(kāi)展更多的依賴(lài)于個(gè)人的能動(dòng)性。并且人才開(kāi)發(fā)滯后現(xiàn)象特別明顯，中小企業(yè)缺乏長(zhǎng)期有效的鼓勵(lì)手段，尤其沒(méi)有建設(shè)制度性的鼓勵(lì)措施。因此，中小企業(yè)很難招聘到高

4、水平的優(yōu)秀人才，即便招聘來(lái)許多優(yōu)秀人才，他們不久也會(huì)辭職離去，優(yōu)秀人才無(wú)法長(zhǎng)期留任，給企業(yè)造成了可觀(guān)的損失。2、國(guó)內(nèi)外中小企業(yè)人才鼓勵(lì)現(xiàn)狀2.1、國(guó)外中小企業(yè)人才鼓勵(lì)現(xiàn)狀 目前， 國(guó)外市場(chǎng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)人才管理以及模式管理出現(xiàn)了改善內(nèi)部控制機(jī)制的方向，中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才管理模式延伸了外部監(jiān)視的效果。此種趨于一致是邊緣性的改進(jìn)，而不是在實(shí)質(zhì)性上的改變。主要原因是因?yàn)?，中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才模式是與各自的制度環(huán)境相適應(yīng)的。各個(gè)國(guó)家的實(shí)踐證明，不一樣的管理模式管理需要與特定的公司和特定的經(jīng)濟(jì)開(kāi)展階段相適應(yīng)，才能使企業(yè)自身的開(kāi)展和外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化不斷提高。因而不只是一個(gè)國(guó)家按部就班某種模式，并且各個(gè)國(guó)家的

5、不同企業(yè)在各個(gè)開(kāi)展階段也需要依據(jù)自身的特色尋覓最符合的企業(yè)人才管理管理模式。這些對(duì)于我國(guó)這樣的轉(zhuǎn)軌國(guó)家來(lái)說(shuō)，國(guó)外的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才管理模式是具有非常重要的借鑒意義。2.2國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人才鼓勵(lì)現(xiàn)狀我國(guó)中小企業(yè)，在選拔干部、評(píng)價(jià)員工時(shí)，重才輕德，只注重一時(shí)的業(yè)績(jī)不管是真實(shí)的還是虛假的，無(wú)視了理想信念存在方面的問(wèn)題，甚至把那些喪失理想、為了自身利益就能違背社會(huì)主義道德的人當(dāng)作“有才的人加以重用，結(jié)果給企業(yè)和國(guó)家造成了不可彌補(bǔ)的重大損失，教訓(xùn)是相當(dāng)深刻的。應(yīng)當(dāng)指出的是，我們黨的社會(huì)主義企業(yè)的職業(yè)道德和一心一意為人民服務(wù)的宗旨，比那些西方國(guó)家企業(yè)所講的誠(chéng)信有更高層次的準(zhǔn)那么，換句話(huà)說(shuō)是有更高層次的誠(chéng)信。

6、中小企業(yè)的企業(yè)管理的各項(xiàng)素質(zhì)也有所不同，根據(jù)一些數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)為下表：圖4-1中小型企業(yè)管理人員的各項(xiàng)素質(zhì)權(quán)重分析圖人員類(lèi)別中小型企業(yè)管理人員的各項(xiàng)素質(zhì)權(quán)重分析總值職業(yè)道德管理能力職業(yè)技術(shù)財(cái)務(wù)知識(shí)創(chuàng)新能力總經(jīng)理25%40%5%15%15%100%副總經(jīng)理25%40%15%10%10%100%部門(mén)經(jīng)理25%30%25%10%10%100%目前，中小企業(yè)并沒(méi)有設(shè)置專(zhuān)門(mén)人力資源管理機(jī)構(gòu)的并不是少數(shù)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或者是行政部來(lái)?yè)?dān)任，大多數(shù)的中小企業(yè)依舊沿襲著過(guò)去的管理方法，特別是現(xiàn)如今實(shí)行家族化管理方法的中小企業(yè)，人力資源配置不是用有才能有能力的人，而是占用自己的親人或是熟人，用一句話(huà)來(lái)形容就是

7、：因人來(lái)設(shè)定崗位而不是因?yàn)槭聛?lái)設(shè)定崗位，因此要建設(shè)合理的人才選拔機(jī)制以及優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。正因如此才中小企業(yè)內(nèi)部凝聚力不斷被削弱，人力資源的利用效率非常的低。大量的無(wú)能之輩占據(jù)著至關(guān)重要的崗位，人才的脫穎而出被他們所阻礙，優(yōu)秀的員工的晉升時(shí)機(jī)非常的小，晉升周期過(guò)于漫長(zhǎng)，因此而造成企業(yè)活力缺乏以及經(jīng)濟(jì)效益低下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力非常缺乏。中小企業(yè)人才鼓勵(lì)機(jī)制的必要性現(xiàn)今我國(guó)的人力資源總量特別的匱乏，構(gòu)造十分不合理。高校擴(kuò)招使得我國(guó)的教育事業(yè)有了令人欣喜的開(kāi)展，但無(wú)論是數(shù)量上還是在構(gòu)造上仍舊難以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的開(kāi)展。實(shí)用技術(shù)人才有著很大的缺口。不僅市場(chǎng)發(fā)育不完善，而且市場(chǎng)化程度不高。人才市場(chǎng)方面，由于它直接涉

8、及到每個(gè)人的自身的利益，再加上人才信息方面的不對(duì)稱(chēng)，人才流動(dòng)機(jī)制建設(shè)非常嚴(yán)重的滯后，特別是人的就業(yè)觀(guān)念仍舊難以在 基本上得到本質(zhì)改變，在高素質(zhì)的人行列當(dāng)中，不是少數(shù)的人仍舊想要找一個(gè)鐵飯碗，不管是事業(yè)單位，還是國(guó)有企業(yè)，沒(méi)有選擇才只能去那些中小企業(yè)。人才競(jìng)爭(zhēng)中缺乏競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的中小企業(yè)。中小企業(yè)大多都是規(guī)模小，并且資金實(shí)力非常的有限，資金實(shí)力相對(duì)其他是很薄弱的，面對(duì)那些年薪數(shù)以計(jì)萬(wàn)的大企業(yè)，甚至于上百萬(wàn)元招募人才的大手筆都顯得那么無(wú)能為力。并且許許多多的中小企業(yè)從事不堪一擊的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，需要一個(gè)極其漫長(zhǎng)的積累資金過(guò)程，如果想要讓一個(gè)小規(guī)模的工廠(chǎng)來(lái)拿出幾十萬(wàn)元年薪去聘用一位MBA來(lái)運(yùn)營(yíng)這個(gè)企業(yè)，是非常

9、不符合實(shí)際的。即便是請(qǐng)來(lái)一位MBA，用其工商管理課程來(lái)操作這些毫無(wú)風(fēng)險(xiǎn)的中小企業(yè)，在許多情況下 基本就是英雄沒(méi)有用武之地。人們生活成本的不斷提高，人們的生活以及工作的壓力非常的大。對(duì)于那些收入相比照擬低下的員工，迫于無(wú)奈的生計(jì)和免去自己被壓縮到群體的邊緣，因此他們對(duì)與物質(zhì)財(cái)富有著巨大的渴求。當(dāng)面比照當(dāng)前好的待遇誘惑時(shí)，離職就變成了最理想的選擇。對(duì)于那些收入相比照擬高的員工，為了能夠得到更高層次享受的生活，必然對(duì)于經(jīng)濟(jì)財(cái)富的追求是絲毫不會(huì)放棄的，甚至于比那些一般員工有更強(qiáng)烈的想法。因此，薪水的高與低、工作待遇的比照自然成為選擇職業(yè)更換崗位的重要誘因。導(dǎo)致人才流失的關(guān)鍵是來(lái)自于企業(yè)的因素。目前，中

10、小企業(yè)用人環(huán)境和制度是很普遍很混亂的。水平低的薪酬福利，職業(yè)開(kāi)展時(shí)機(jī)和前景的缺乏，上級(jí)下屬關(guān)系緊張，以及工作環(huán)境差自身壓力大等等，這些方面都是導(dǎo)致人才流失的原因。但最 基本的原因是當(dāng)前中小企業(yè)仍舊是本著最大的限度為資方謀取利益的動(dòng)機(jī)，為了企業(yè)的利潤(rùn)，許許多多的企業(yè)無(wú)視員工的利益及開(kāi)展的需要，把員工看作是榨取利潤(rùn)的利用工具， 基本沒(méi)有真正意識(shí)到人才對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)開(kāi)展方面的重要性。一方面，在金融危機(jī)之后，企業(yè)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境慢慢的變得好起來(lái)，短短的時(shí)間里就內(nèi)產(chǎn)生了驚人的人才需求量，特別是高技術(shù)和高層次人才的稀缺?，F(xiàn)實(shí)當(dāng)中常常會(huì)出現(xiàn)一些公司通過(guò)一些高待遇、職稱(chēng)、職位、住房、親屬福利等這些強(qiáng)勢(shì)爭(zhēng)奪人才的現(xiàn)象，

11、這些在一定的程度上為增強(qiáng)了人才的流動(dòng)，創(chuàng)造了更大的人盡其才的“空間。在另一方面，在復(fù)雜多變以及存在各種壓力的生活環(huán)境，使職工的內(nèi)心變得十分急躁，并且勞動(dòng)力市場(chǎng)的主力軍大多數(shù)出生在70年代末和80年代初，他們的生存條件對(duì)于其他人是比較優(yōu)越的，價(jià)值取向很現(xiàn)實(shí)，只要一點(diǎn)動(dòng)靜，他們就會(huì)見(jiàn)異思遷然后選擇自己的去向。4、我國(guó)中小企人才鼓勵(lì)存在的問(wèn)題4.1、中小企業(yè)人力資源管理的觀(guān)念冷淡各中小企業(yè)對(duì)員工鼓勵(lì)概念早已變得模糊，只要能滿(mǎn)足員工的一些需求，就能對(duì)其產(chǎn)生鼓勵(lì)。因?yàn)閱T工需要更多的獎(jiǎng)勵(lì)以及福利。隨著我國(guó)改革開(kāi)放的深入開(kāi)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐漸確實(shí)立，“金錢(qián)是無(wú)所不能的思想在許許多多的人頭腦中滋長(zhǎng)起來(lái)，一局部企業(yè)

12、的經(jīng)營(yíng)者一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金給的足夠才能調(diào)發(fā)開(kāi)工的積極性。事實(shí)上人們不只是對(duì)物質(zhì)上的追求，更有精神上的追求，美國(guó)管理學(xué)家皮特Tom Peters曾經(jīng)指出：“重賞會(huì)帶來(lái)副作用，因?yàn)楦哳~度獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常展開(kāi)，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就會(huì)不正。4.2企業(yè)的薪酬制度缺乏競(jìng)爭(zhēng)力目前我國(guó)中小企業(yè)的酬薪制度大都缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，所以酬薪體系需要進(jìn)一步完善。中小企業(yè)很多時(shí)候不能認(rèn)識(shí)到員工的各種需求， 基本上沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)地方案福利、薪酬以及培訓(xùn)體系，制定和執(zhí)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰制度都有著非常大的任意性，這就使得中小企業(yè)的鼓勵(lì)機(jī)制不能夠和員工的需要很好的結(jié)合在一起，從而使鼓勵(lì)機(jī)制失去原本的效果。大多數(shù)的中小企業(yè)對(duì)員工

13、只用物質(zhì)方面的鼓勵(lì),并且物質(zhì)鼓勵(lì)也只是同過(guò)獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)的形式。獎(jiǎng)金的獎(jiǎng)勵(lì)大多是在企業(yè)年終整體效益較好的時(shí)候,企業(yè)都是根據(jù)員工所在的崗位以及職務(wù)來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金的,與員工的績(jī)效上下絲毫無(wú)關(guān)。有一些企業(yè)盲目的采取末尾淘汰的方法,但是這種方法卻造成了員工心理上的不穩(wěn)定。無(wú)視從科學(xué)工作自身出發(fā)，讓員工在工作中得到鼓勵(lì)。即便是采取了某些榮譽(yù)上的鼓勵(lì),但由于其評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)缺少科學(xué)性，使得員工望其項(xiàng)背。4.3、中小企業(yè)推行人力資源管理存在困難目前中小企業(yè)鼓勵(lì)的隨意性強(qiáng),而且沒(méi)有制度上的保障。中小企業(yè)的沒(méi)有明確、清楚的管理制度,在制度面前所有員工并不平等,這使得中小企業(yè)員工不能正常的從事生產(chǎn)和工作的軟環(huán)境要求。在中小企業(yè)

14、中,制度缺乏或是流于形式與企業(yè)主的個(gè)人意志有非常大的關(guān)系。大多數(shù)中小企業(yè)中都缺少鼓勵(lì)方面的制度支持,管理者根據(jù)個(gè)人的辦事風(fēng)格任意地對(duì)員工進(jìn)展獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰是非常普遍的,往往是輕獎(jiǎng)而嚴(yán)懲,給與很多的承諾但是沒(méi)有幾個(gè)能夠兌現(xiàn),沒(méi)有一個(gè)比較明確的獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)。在某些企業(yè)中,雖然制定了對(duì)員工獎(jiǎng)懲方面的制度,但在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中執(zhí)行的時(shí)候,由于一些企業(yè)主態(tài)度不明確或不能堅(jiān)持制定制度的初衷,使得鼓勵(lì)機(jī)制不能有效發(fā)揮有效的作用,導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人才吸引力降低。4.4、企業(yè)文化匱乏企業(yè)文化的建設(shè)存在很多的問(wèn)題。首先,是物質(zhì)文化方面的,突出表現(xiàn)在品牌標(biāo)識(shí)表達(dá)的象征意義模模糊糊,標(biāo)識(shí)“符號(hào)化現(xiàn)象非常的嚴(yán)重;品牌內(nèi)涵匱乏,缺乏文化內(nèi)涵的

15、支持。其次,是行為文化方面,領(lǐng)導(dǎo)或高層領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)專(zhuān)制化傾向顯著,員工群體的忠誠(chéng)度和自我價(jià)值感較低,歸屬感很弱,企業(yè)凝聚力和向心力相對(duì)較弱。再次,是制度文化方面, 高度集權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)體制被高度集中的產(chǎn)權(quán)構(gòu)造影響。集權(quán)化的領(lǐng)導(dǎo)體制成為企業(yè)內(nèi)部管理出現(xiàn)很多問(wèn)題的根源,譬如,親戚關(guān)系的用人標(biāo)準(zhǔn)、用人治料來(lái)代替“制治、鼓勵(lì)機(jī)制失去作用和人力資源建設(shè)滯后等等。最后, 企業(yè)失去長(zhǎng)遠(yuǎn)生存和開(kāi)展的精神支持，是由于價(jià)值觀(guān)缺失或模糊 ,導(dǎo)致企業(yè)處理內(nèi)部關(guān)系與外部關(guān)系缺乏一致的價(jià)值判斷指標(biāo)。5、建設(shè)鼓勵(lì)機(jī)制預(yù)防企業(yè)人才流失5.1、鼓勵(lì)的一般原那么說(shuō)到鼓勵(lì)指的是公司和一些員工或是全部的員工彼此之間進(jìn)展的某種安排，當(dāng)前，鼓勵(lì)方

16、式早就被廣泛的應(yīng)用于國(guó)外的一些股份制企業(yè)的管理實(shí)踐當(dāng)中，并且早已取得了非常好的效果。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，在美國(guó)的500 強(qiáng)當(dāng)中約有90%的企業(yè)實(shí)行了員工持有股份，把員工持股和非員工持股企業(yè)進(jìn)展比較之后，顯示了持股企業(yè)比那些非員工持股企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率提高了1/3，而且利潤(rùn)提高了50%，員工的收入上升了25%60%。中小企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)充分的利用“放股所帶來(lái)的鼓勵(lì)員工的優(yōu)勢(shì)，并且對(duì)員工進(jìn)展非常合理的鼓勵(lì)。出色的鼓勵(lì)機(jī)制并不是設(shè)計(jì)制定出來(lái)的，應(yīng)該是執(zhí)行出來(lái)的。鼓勵(lì)的方法也沒(méi)有好與壞的區(qū)別，只存在適合不適合以及執(zhí)行不執(zhí)行。事實(shí)上， 基本不存在十全十美的鼓勵(lì)機(jī)制，不存在任何一種鼓勵(lì)方案能讓每一個(gè)人都滿(mǎn)意，由此得出

17、，鼓勵(lì)制度在執(zhí)行的時(shí)候經(jīng)常會(huì)遇到各種各樣的阻礙。大多數(shù)的中小企業(yè)都在非常努力的完善公司規(guī)章制度，但是制度雖然制定出來(lái)了，但是總是執(zhí)行不下去，最終制度文件不過(guò)是一堆廢紙。企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制的建設(shè)方式是各種各樣的，目的卻是一樣的，都是為了激起員工的積極性。這些企業(yè)缺少的不是鼓勵(lì)機(jī)制，而是缺少鼓勵(lì)機(jī)制有效實(shí)施的保障機(jī)制。企業(yè)的成績(jī)考核制度不執(zhí)行，員工獎(jiǎng)懲實(shí)行公平主義，還有的中小企業(yè)對(duì)員工的承諾并不能兌現(xiàn)，又不能?chē)?yán)懲違反企業(yè)規(guī)定的員工，如此一來(lái)，再美好的制度也只是泡影。5.2、重視文化建設(shè)，用文化塑造人，實(shí)現(xiàn)員工自我鼓勵(lì)人的動(dòng)力來(lái)自于人的需求, 中小企業(yè)要建設(shè)成功有效的鼓勵(lì)機(jī)制,只有實(shí)現(xiàn)員工自我鼓勵(lì)這種鼓勵(lì)

18、方式,這樣才能讓員工有高漲的工作熱情以及積極性和責(zé)任感,這樣也給員工一種自我實(shí)現(xiàn)感。因此中小企業(yè)必須實(shí)現(xiàn)員工的自我鼓勵(lì),樹(shù)立科學(xué)的理想信念以及正確的人生態(tài)度,使企業(yè)成為由共同目標(biāo)的人員組成的戰(zhàn)斗的群體從而產(chǎn)生共鳴效應(yīng),激起員工為實(shí)現(xiàn)共同的理想而努力。要讓員工充分認(rèn)識(shí)到到自己在企業(yè)中的自我價(jià)值,有充分的熱情去完成更具有挑戰(zhàn)性的工作;更積極參與企業(yè)的目標(biāo)管理而且提出合理化的建議;更愿意在工作中鍛煉,培訓(xùn)學(xué)習(xí)中提高自身的水平。這樣員工就滿(mǎn)足了自己實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值以及開(kāi)展提高的愿望,從而讓員工產(chǎn)生參與感以及成就感,極致地發(fā)揮他們的潛在才能。在員工的無(wú)窮的熱情中讓企業(yè)取得最大化的開(kāi)展動(dòng)力和開(kāi)展?jié)摿Α?.3、

19、尊重個(gè)體差異及需求，強(qiáng)化內(nèi)在鼓勵(lì)中小企業(yè)因?yàn)樽陨硭哂械囊恍┨攸c(diǎn)，更要從實(shí)際出發(fā)，在制定鼓勵(lì)制度時(shí)必須要考慮到個(gè)體差異以及需求，實(shí)施差異鼓勵(lì)的法那么。鼓勵(lì)的目的是為了激發(fā)人員的工作積極性，影響員工工作積極性的重要因素有：工作的性質(zhì)、勞動(dòng)的強(qiáng)度，以及領(lǐng)導(dǎo)的行為、自身開(kāi)展、人與人之間的關(guān)系、薪酬福利和工作環(huán)境等等。這些因素對(duì)于不同的企業(yè)和員工所產(chǎn)生的效果也不一樣。比方，女性人員相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬比男性看的重，而男性卻更注重企業(yè)帶動(dòng)自身開(kāi)展這方面；不僅如此在年齡方面也有很大的差異，一般20-30歲之間的員工有很強(qiáng)的自主意識(shí)，有較高的工作條件，因此“跳槽現(xiàn)象非常的明顯，然而在31-45歲之間的員工因?yàn)榧彝?/p>

20、等種種原因比較滿(mǎn)足于現(xiàn)在，因此相對(duì)來(lái)說(shuō)非常穩(wěn)定；在文化知識(shí)方面，有較高學(xué)歷文憑的員工大多比較注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，包括物質(zhì)福利方面的，但他們更在意的是精神的滿(mǎn)足，譬如工作環(huán)境 、興趣以及條件等，這是因?yàn)樗麄兊?基本需求得到了 基本保障因此追求精神放方面的滿(mǎn)足，然而學(xué)歷較低的員工那么首先注重的是得到 基本需求的滿(mǎn)足；在工作職務(wù)方面，管理人員和普通員工之間的需求也不盡一樣，因此企業(yè)在制定鼓勵(lì)機(jī)制的時(shí)候一定要注意到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能獲得最大的鼓勵(lì)效果。每一個(gè)員工的需求也不同，例如：表4-2中小型企業(yè)人員的需求層次需要的分類(lèi)需要的具體形式在各需中占得比重 排名生理需求工資和獎(jiǎng)金高、有住

21、房補(bǔ)助40%1安全方面的需求企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況好工作穩(wěn)定、員工之間關(guān)系融洽、企業(yè)的制度標(biāo)準(zhǔn)合理、運(yùn)作公平30%2尊重需求工作體面、自身勝任工作、業(yè)績(jī)被認(rèn)可10%4開(kāi)展需求在工作中自感有開(kāi)展前途、企業(yè)能提供進(jìn)修和培訓(xùn)的時(shí)機(jī)20%3鼓勵(lì)方法因人而異，因不同的需求而不同。員工不同層次的需要是管理者首先要考慮的，并為各個(gè)層次的需要來(lái)設(shè)計(jì)相應(yīng)的鼓勵(lì)方法。對(duì)于經(jīng)濟(jì)根基相比照擬差的員工，教育文化水平較低的一般員工，要把物質(zhì)鼓勵(lì)放在首位，精神鼓勵(lì)放在輔位，一步一步的引導(dǎo)他們追求高層次的需要，使精神鼓勵(lì)占據(jù)最主要的地位。對(duì)學(xué)歷高、素質(zhì)高的員工來(lái)說(shuō)，由于他們的需求表現(xiàn)出多樣化以及高層次化，他們不只是追求物質(zhì)上的滿(mǎn)足，更

22、是追求精神上的滿(mǎn)足。因此，對(duì)于這些員工的鼓勵(lì)主要是在于激發(fā)他們高層次追求，如工作成就感、職業(yè)生涯開(kāi)展、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等鼓勵(lì)方法。常言道，一樣米養(yǎng)百樣人，每一個(gè)人都有所不同，因此所適用的鼓勵(lì)方法自然也就不一樣。但是就現(xiàn)今我國(guó)中小企業(yè)的現(xiàn)狀來(lái)說(shuō)，很多經(jīng)理很容易進(jìn)入這個(gè)圈子之中。譬如說(shuō)，如果他們自己是一個(gè)極其喜歡挑戰(zhàn)的人，于是就給他手下的員工全都安排具有挑戰(zhàn)性的工作。他覺(jué)得員工們一定能受到鼓舞，其實(shí)并不是所有的人都會(huì)得到鼓勵(lì)，甚至一些人受到了打擊，另外一些人因?yàn)橥瓴怀扇蝿?wù)就產(chǎn)生了失敗感，總是受到挫敗的也就慢慢地喪失了自信。因此，對(duì)于不同的人應(yīng)該使用不同的鼓勵(lì)方案。另外，另一個(gè)比較容易犯的錯(cuò)誤就是，對(duì)同

23、一個(gè)人從始至終用同一種方法來(lái)鼓勵(lì)。時(shí)間、地點(diǎn)、事情這些因素總是在不斷的變化的，即便是一樣的一個(gè)人，對(duì)待一樣的一件事情，在他們?nèi)松煌臅r(shí)間段內(nèi)，他的想法也可能是不一樣的，因此不能一直用同一種方法來(lái)鼓勵(lì)這一個(gè)人。譬如，今天用較高的薪酬來(lái)鼓勵(lì)一名員工，如果十幾年以后對(duì)他還用這一個(gè)方法，只怕就會(huì)產(chǎn)生問(wèn)題了。因?yàn)榭赡軘?shù)年以他的人生觀(guān)、世界觀(guān)、思考方法等等已完全跟今天的這個(gè)人不同了，每個(gè)人都有一個(gè)自己的生命周期，隨著生命周期每個(gè)階段不同的職位，對(duì)于不同階段的人所使用的鼓勵(lì)方法應(yīng)該是不一樣的。5.3.1、鼓勵(lì)性工作設(shè)計(jì)的原那么明確每一個(gè)崗位的職責(zé)，公開(kāi)考核的標(biāo)準(zhǔn)，讓鼓勵(lì)做到有章可循，并且一個(gè)很重要的原那么

24、在員工管理中就是公平性，任何一個(gè)不公的待遇都將會(huì)影響到員工的工作效率以及工作情緒，因此要建設(shè)一套科學(xué)合理的考核指標(biāo)是很有必要的，對(duì) 員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)展科學(xué)客觀(guān)的評(píng)估，并且考核一定要做到有獎(jiǎng)有罰。對(duì)于取得一樣成績(jī)的職員，一定要給予同等層次的獎(jiǎng)勵(lì)；與之相反的是，犯一樣錯(cuò)誤的員工,也應(yīng)該受到同等層次的懲罰。 明確以經(jīng)濟(jì)利益為中心，物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)相結(jié)合。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)展鼓勵(lì)時(shí)候，不僅要重視物質(zhì)鼓勵(lì)的作用，而且還要與精神鼓勵(lì)相結(jié)合。精神鼓勵(lì)是在更高層次上調(diào)發(fā)開(kāi)工的工作積極性，其鼓勵(lì)深度不僅大而且維持時(shí)間也比較長(zhǎng)，因此企業(yè)應(yīng)把物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)相互結(jié)合在一起，要在形式上要多樣化，由此來(lái)保證實(shí)施鼓勵(lì)效應(yīng)

25、的最大化。圖4-3鼓勵(lì)的 基本形式圖 基本薪酬輔助薪酬鼓勵(lì)薪酬福利薪酬精神薪酬崗位工資技能工資職務(wù)工資年工工資補(bǔ) 貼津 貼成就工資獎(jiǎng)金績(jī)效工資利益分享年薪法定福利企業(yè)福利特殊福利個(gè)人名譽(yù)社會(huì)福利價(jià)值實(shí)現(xiàn)5.3.2、鼓勵(lì)性工作分析方法一個(gè)是構(gòu)建學(xué)習(xí)平臺(tái)，滿(mǎn)足員工想要成才的愿望。伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷開(kāi)展，越來(lái)越多的員工逐漸認(rèn)識(shí)到，通過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)提升自身的能力，比物質(zhì)鼓勵(lì)更能實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。所以，企業(yè)要堅(jiān)持“培訓(xùn)員工是最好的福利的工作思想，用工作的橫向的提升和知識(shí)的不斷更新、累積去代替員工的縱向的提升、提升職務(wù)，來(lái)提升員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度和吸引度，激起員工對(duì)工作的積極性和創(chuàng)造性。實(shí)施技能人員循環(huán)培訓(xùn)方

26、案，突出操作能力和營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)、崗位適應(yīng)和安全意識(shí)、學(xué)習(xí)型班組長(zhǎng)和思想更新等方面的訓(xùn)練。另一個(gè)是善待員工，滿(mǎn)足員工物質(zhì)生活的需求。員工切身利益是否能夠得到保障，是員工主體地位能否得以實(shí)現(xiàn)的首要標(biāo)志。而且把滿(mǎn)足員工物質(zhì)需求作為鼓勵(lì)員工的首要方法。首先，要明確企業(yè)開(kāi)展與員工的努力是密不可分的，員工必須品嘗到企業(yè)開(kāi)展的物質(zhì)果實(shí)。所以，企業(yè)要做到伴隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)收入的上升，不斷完善以及調(diào)整員工的薪酬分配方案，使員工的收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)到達(dá)一致。其次是，關(guān)注職工的生活實(shí)際，實(shí)施安居和健體工程等。滿(mǎn)足廣闊員工的居住需要、安康需求，解除員工生活方面的顧慮。要隨時(shí)隨刻的把企業(yè)的關(guān)心以及溫暖，送到每一個(gè)家庭和每一個(gè)員

27、工的心上。例如，舉辦員工生日聚會(huì)，組織所有員工分批去旅游等，讓員工真真正正覺(jué)得自己是企業(yè)大家庭中的一員，然后自覺(jué)為企業(yè)分憂(yōu)解難、付出自己的力量。5.3.3、鼓勵(lì)性工作分析考慮要素 在保證公平的前提下增加薪酬研究說(shuō)明，從企業(yè)內(nèi)部來(lái)講，員工關(guān)心薪酬的上下差異程度要高于薪酬。因此，薪酬體系要想產(chǎn)生鼓勵(lì)性，就必須保證其公平性。公平性分為內(nèi)部公平和外部公平。對(duì)于外部公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相差不大。對(duì)于內(nèi)部公平，要求企業(yè)要根據(jù)奉獻(xiàn)來(lái)指定薪酬。如果員工覺(jué)得報(bào)酬分配不均勻，他們的內(nèi)心就會(huì)覺(jué)得不滿(mǎn)，只有在保證公平的情況下，員工才能正常進(jìn)展工作。但是，只是保證公平是完全不夠的。要想產(chǎn)生鼓勵(lì)的效

28、果，必須提高薪酬水平。高薪誘惑可以形成對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，員工感到具有優(yōu)越感，覺(jué)得企業(yè)對(duì)自己非常的重視，有非常高的工作熱情。 薪酬要與績(jī)效有聯(lián)系想要使薪酬系統(tǒng)具有鼓勵(lì)的作用，薪酬系統(tǒng)一定要與員工績(jī)效結(jié)合在一起?？?jī)效薪酬能夠把公司與員工的利益統(tǒng)一的結(jié)合在一起，員工既是在為自己的目標(biāo)奮斗，同時(shí)也是在為公司創(chuàng)造價(jià)值，可以到達(dá)一種“雙贏互利的目的?？?jī)效薪酬在實(shí)施科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系的過(guò)程中要注意公平性，否那么會(huì)影響到鼓勵(lì)員工的有效目的。 拉開(kāi)薪酬層次差距反差比照可以建設(shè)更為延綿不斷的動(dòng)力。拉開(kāi)薪酬層次不但可以鼓勵(lì)后起勃發(fā)者，而且可以勉勵(lì)先進(jìn)者。層次拉開(kāi)的差距過(guò)大，可能會(huì)影響薪酬的公平性。此外，在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)的

29、時(shí)候，要重視薪酬中的固定局部。想要使員工具有一定的安全感，就需要固定局部的比例，從而鼓勵(lì)薪酬措施才能發(fā)揮效用。薪酬鼓勵(lì)是比較重要以及比較常見(jiàn)的一種物質(zhì)鼓勵(lì)方法。此手段容易被所企業(yè)控制，而且?guī)缀鯖](méi)有變化因素，具有事半功倍的效果。6、總結(jié)中小企業(yè)好比是國(guó)家經(jīng)濟(jì)的中流砥柱。改革開(kāi)放將近30年以來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)和民營(yíng)經(jīng)濟(jì)開(kāi)展非常的迅速，取得了非常大的成就，早已成為了我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)開(kāi)展中的不可小視的力量。雖然中小企業(yè)對(duì)于我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)開(kāi)展有著功不可沒(méi)的功績(jī)，但是，近些年來(lái)我國(guó)中小企業(yè)的開(kāi)展也面臨著許多困難，譬如，融資難、社會(huì)服務(wù)體系不健全、信息缺乏、企業(yè)管理水平低、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力弱、整體素質(zhì)有待提高等等，這些

30、都是不容小視和回避并且是亟待解決的老問(wèn)題，與此同時(shí)又面臨源源不斷的新問(wèn)題產(chǎn)生的壓力。正確的認(rèn)識(shí)我國(guó)中小企業(yè)目前開(kāi)展的現(xiàn)狀和其面臨的問(wèn)題，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義對(duì)于促進(jìn)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)安康的可持續(xù)開(kāi)展。在我國(guó)中小企業(yè)所面臨的各種問(wèn)題當(dāng)中，在各種問(wèn)題當(dāng)中人力資源問(wèn)題是最需要決的，怎樣留著人才、怎樣鼓勵(lì)員工制約我國(guó)中小企業(yè)的開(kāi)展。眾人皆知：只有讓企業(yè)員工緊緊的團(tuán)結(jié)在一起，激發(fā)出他們對(duì)工作的熱情以及潛在的能力，使他們把自己的智慧和能力以及需求與企業(yè)的開(kāi)展目標(biāo)緊緊地結(jié)合在一起，然后去努力、創(chuàng)造、革新，這才真正是企業(yè)的開(kāi)展道路。正因?yàn)檫@樣，取得成功企業(yè)，更應(yīng)該重視激發(fā)員工的積極性以及創(chuàng)造性，花費(fèi)更多時(shí)間以及更

31、多的精力致力于激發(fā)員工發(fā)揮潛力，并且把鼓勵(lì)作為中小企業(yè)永世不衰的法寶來(lái)對(duì)待。我國(guó)經(jīng)濟(jì)正在不斷地與世界經(jīng)濟(jì)接軌，經(jīng)濟(jì)的開(kāi)展以及變化的速度要求那些經(jīng)濟(jì)實(shí)力相對(duì)其他的比較薄弱的中小企業(yè)，要以最快的速度跟上經(jīng)濟(jì)開(kāi)展的步伐。在中小企業(yè)生存和開(kāi)展壯大的過(guò)程當(dāng)中，人的因素毫無(wú)疑問(wèn)占據(jù)了核心的地位。因此，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)相當(dāng)?shù)闹匾暠酒髽I(yè)中人才的重要性，為本企業(yè)人才的開(kāi)展提供一個(gè)極為有力的開(kāi)展平臺(tái)，用非常有效地吸引人才以及培養(yǎng)人才，這樣才能真正的留住人才。參考文獻(xiàn)：01 李萍;李劍;. HYPERLINK :/202.116.13.25:9797/MuseSessionID=40597a4d6332a13d2956

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33、8c2b2a29/MuseHost= t _blank 淺析科技創(chuàng)新與企業(yè)經(jīng)濟(jì)開(kāi)展 J. 中國(guó)城市經(jīng)濟(jì), 2011.27 04 唐現(xiàn)杰;劉文峰;. HYPERLINK :/202.116.13.25:9797/MuseSessionID=40597a4d6332a13d295684878c2b2a29/MuseHost= t _blank 完善創(chuàng)新鼓勵(lì)機(jī)制促進(jìn)企業(yè)自主創(chuàng)新 J. 哈爾濱商業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版), 2010.01 05 . HYPERLINK :/202.116.13.25:9797/MuseSessionID=40597a4d6332a13d295684878c2b2a29/MuseHost= t _blank 科技創(chuàng)新乏力的背后 J. 施工企業(yè)管理, 2012.03 06 梁寶剛,陳衛(wèi)東. HYPERLINK :/202.116.13.25:9797/MuseSessionID=40597a4d6332a13d295684878c2b2a29/MuseHost= t _blank 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)的技術(shù)開(kāi)發(fā) J. 重慶工學(xué)院學(xué)報(bào),