企業(yè)銷售獎(jiǎng)勵(lì)方案ppt

1、銷售人員激勵(lì)方法薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬 非經(jīng)濟(jì)性薪酬固定工資月度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金現(xiàn)金補(bǔ)貼保險(xiǎn)福利帶薪休假利潤分享持股 工作認(rèn)可挑戰(zhàn)性工作工作環(huán)境工作氛圍發(fā)展、晉升機(jī)會能力提高職業(yè)安全一、銷售人員及其管理的特點(diǎn) 銷售人員的群體特點(diǎn)1、工作時(shí)間自由，單獨(dú)行動多。2、工作績效可以用具體成果顯示出來。3、工作業(yè)績的不穩(wěn)定性。4、對工作的安定性需求不大，銷售人員經(jīng)常想到跳槽以改變自己的工作環(huán)境。另一方面，他們也試圖想通過不斷的跳槽來找到最適合自己的工作從而使自己對未來的職業(yè)生涯有所規(guī)劃。銷售人員分類按照所從事的銷售工作的內(nèi)容，可將銷售人員分為高級營銷人員（如銷售經(jīng)理）、一般銷售人員（多為客戶管理員）、推銷人員（包括

2、商場售貨員和挖掘客戶的推銷人員）和兼職銷售人員。其中銷售經(jīng)理和客戶管理員的薪酬中固定薪酬所占比重往往高于60%，且總體薪酬水平居于中等以上；而推銷人員往往是“低底薪、高提成”甚至“無底薪”的薪酬政策，導(dǎo)致推銷人員的薪酬水平總體較低，且很不穩(wěn)定。 按照銷售人員在商品流通鏈中所處的位置分，銷售人員可分為廠家銷售人員和商家銷售人員。廠家銷售人員（如彩電生產(chǎn)廠商的銷售人員）不直接面對消費(fèi)者，而是面對商家，面對經(jīng)銷商，其主要工作內(nèi)容是客戶管理，是開發(fā)新客戶和維護(hù)老客戶，是規(guī)范價(jià)格，維護(hù)市場；商家銷售人員（如家樂福的銷售人員）則直接面對顧客，進(jìn)行店面管理和現(xiàn)場管理。 決定銷售人員薪酬的權(quán)變因素 1、員工付

3、出的 。2、銷售人員的 。3、銷售人員的受 程度。 4、銷售人員的銷售 。5、為企業(yè)服務(wù)的 。6、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力，即企業(yè)的 。7、地區(qū) 。8、 的薪酬水平差異。9、 市場的供求狀況。 公平理論OP對自己報(bào)酬的感覺Oa對別人所獲報(bào)酬的感覺IP對自己所作投入的感覺Ia對別人所作投入的感覺OH對自己過去報(bào)酬的感覺IH對自己過去投入的感覺銷售人員有效薪酬激勵(lì)三要素 1、基于崗位的技能工資制。2、靈活的獎(jiǎng)金制度。3、自助式福利體系。銷售人員的個(gè)人激勵(lì)薪酬與績效考核的匹配 二、銷售激勵(lì)的八大癥結(jié)癥結(jié)一：刻舟求劍，時(shí)過境遷優(yōu)秀的制度應(yīng)保持其穩(wěn)定性，但企業(yè)的銷售激勵(lì)政策卻并不完全是這樣。有些企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)企業(yè)制度

4、的一貫性，卻忽略了市場環(huán)境的變化和銷售隊(duì)伍需求層次的轉(zhuǎn)移，結(jié)果長期不變的激勵(lì)政策與現(xiàn)實(shí)的市場頻頻發(fā)生沖突，致使激勵(lì)脫節(jié)于企業(yè)發(fā)展的前沿，銷售人員的種種積極性和創(chuàng)造能力未能得到有效地調(diào)動。 癥結(jié)二：重“金”輕情，實(shí)效不明金錢激勵(lì)并不一定總是企業(yè)最有效、最上策的激勵(lì)方法。 癥結(jié)三：無差異激勵(lì)=沒有激勵(lì)金錢激勵(lì)并不一定總是企業(yè)最有效、最上策的激勵(lì)方法。癥結(jié)四：撿了芝麻，丟了西瓜對個(gè)別人的激勵(lì)破壞了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神，得不償失。 癥結(jié)五：工具單一，缺乏創(chuàng)新癥結(jié)六：重結(jié)果，而忽視過程癥結(jié)七：溝通不暢，效果不良癥結(jié)八：生涯發(fā)展，“誘導(dǎo)”不足 底薪、保底、封頂模式1。252。53。0銷售業(yè)績（百萬美元）高高

5、目標(biāo)基本工資薪酬 保底 封頂三、各種績效薪酬方法的綜合對比分析1、傳統(tǒng)銷售人員績效薪酬設(shè)計(jì)方法 直線提成制 分級提成制 累進(jìn)提成制 瓜分制 2、新的績效薪酬模型“波浪式滑梯”模型 項(xiàng)目背景 某某有限公司是一家國有商貿(mào)類企業(yè)，經(jīng)營的產(chǎn)品屬國家專賣性質(zhì)，具有一定的市場壟斷性。該公司現(xiàn)有員工四百多人，員工的薪酬結(jié)構(gòu)和水平根據(jù)集團(tuán)公司的統(tǒng)一規(guī)定制定，有限公司基本沒有自主權(quán)。也就是說，獎(jiǎng)金總額度是固定的，由集團(tuán)劃撥，有限公司具有獎(jiǎng)金分配權(quán)，在獎(jiǎng)金總額度內(nèi)予以再分配。隨著市場開放度的加大、國家專賣制度的逐步放松，該公司面臨著國內(nèi)外大批潛在進(jìn)入者的競爭威脅，為建立集團(tuán)及下屬各有限公司在未來競爭中的核心優(yōu)勢，集團(tuán)提出了一系列的戰(zhàn)略規(guī)劃和舉措。為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，需要強(qiáng)有力的激勵(lì)政策來調(diào)動員工的工作熱情、約束員工的行為，績效薪酬作為一個(gè)有效的手段受到公司的高度重視。 項(xiàng)目要求考核業(yè)務(wù)狀況：成熟產(chǎn)品，目標(biāo)定額可以相對準(zhǔn)確設(shè)定，工作業(yè)績可量化評價(jià)約束條件：獎(jiǎng)金總額固定項(xiàng)目目標(biāo)：拉大分配差距、加大激勵(lì)力度 如何解決？各種績效薪酬方法的綜合對比分析 薪酬模型對獎(jiǎng)金額度的控制激勵(lì)力度對80/20原則的體現(xiàn)直線提成制分級提成制累進(jìn)提成制瓜分制直線式滑梯模型波浪式滑梯模型薪酬設(shè)計(jì)的基本模型 高高低低穩(wěn)定性差異性銷售薪酬設(shè)計(jì)的基本模型 高高低低工資獎(jiǎng)金