民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究

1、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究專業(yè)：工商管理胡孔云L民營(yíng)企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念民營(yíng)企業(yè)概念與特點(diǎn)所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營(yíng)企業(yè)。這是現(xiàn)在對(duì)民營(yíng)企業(yè) 最普遍的定義。一、中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn)L企業(yè)家創(chuàng)業(yè)精神特點(diǎn)民營(yíng)企業(yè)的成功在于民營(yíng)企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)精神，這種創(chuàng)業(yè)精神 不僅包括艱苦的努力奮斗，還包括善于抓住機(jī)遇、敢于冒險(xiǎn)的精 神。.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)資本增值、追求資本收益最大 化，有將其利潤(rùn)進(jìn)行再投資以實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步資產(chǎn)增值的內(nèi)在投資欲 望。在這一目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)下，民營(yíng)企業(yè)最大的特點(diǎn)就是其經(jīng)營(yíng)活動(dòng) 完全以市場(chǎng)為導(dǎo)向，將資本向市場(chǎng)需要的產(chǎn)品上轉(zhuǎn)移，將資本投 向邊際生產(chǎn)率高的產(chǎn)業(yè)。.靈活性

2、和競(jìng)爭(zhēng)性民營(yíng)企業(yè)作為國(guó)家的非主流經(jīng)濟(jì)，因此無(wú)法得到像國(guó)企那樣 的優(yōu)惠政策扶植，民營(yíng)企業(yè)完全在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中生存、發(fā)展，具有 很強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。與此相適應(yīng)，在投資、生產(chǎn)、銷售、分配等 各個(gè)方面，民營(yíng)企業(yè)表現(xiàn)出極大的靈活性。人力資源管理的定義及其內(nèi)容人力資源管理（HRM ）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)工作 分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、員 工激勵(lì)、人才培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等一系列手段來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終 達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。人力資源管理是一個(gè)整體系統(tǒng)，由各個(gè)人力資源管理環(huán)節(jié)子系統(tǒng) 構(gòu)成。企業(yè)的人力資源管理，首先要制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn) 略和人力資源計(jì)劃。在人力資源管理計(jì)劃的

3、指導(dǎo)下，接下來(lái)的工 作是從事工作分析，制定工作描述和工作說(shuō)明書(shū)。根據(jù)工作分析, 企業(yè)要招聘員工并且配置員工。在配置員工，利用人力資源的過(guò) 程中，企業(yè)必須注意規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并且把員工的職 業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動(dòng)力的綜合發(fā)展途 徑。在企業(yè)與員工互相匹配發(fā)展過(guò)程中，要不斷地相互溝通，解 決沖突，消除兩者共同發(fā)展的障礙，保證過(guò)程的順利進(jìn)行。當(dāng)企 業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行到一定的階段，就必須對(duì)多層次員工 的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估考核，糾正他們工作中的失誤，肯定他們工 作中的成績(jī)，并就員工下一階段的工作達(dá)成上下級(jí)的共識(shí)，以便 員工形成下一輪的工作計(jì)劃。在績(jī)效評(píng)估以后，要對(duì)員工進(jìn)行激

4、勵(lì)。包括薪酬方面的激勵(lì)、福利方面的激勵(lì)和精神等其他方面的 精髓。對(duì)績(jī)效評(píng)估中表現(xiàn)出來(lái)的優(yōu)秀員工，尤其要加大激勵(lì)的力 度。對(duì)表現(xiàn)出來(lái)的具有這種那種缺陷的員工，對(duì)于企業(yè)今后發(fā)展 需要的員工，企業(yè)要進(jìn)行培訓(xùn)I,幫助員工提高知識(shí)水平，增進(jìn)技 能水平，使他們?cè)诮窈蟮钠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力 資源的需要。最后，根據(jù)人力資源系統(tǒng)的整個(gè)動(dòng)作情況，企業(yè)要 修正或者重新制訂自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃，為 企業(yè)下一階段的人力資源管理活動(dòng)再次奠定基礎(chǔ)。2 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資本投資現(xiàn)狀分析缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性首先，由于我國(guó)多年來(lái)實(shí)行的是物力資本優(yōu)先的戰(zhàn)略，對(duì) “人”的重視不夠。許多民營(yíng)企業(yè)仍然把人力資源

5、停留在一種成 本的水平，運(yùn)用傳統(tǒng)的定量分析進(jìn)行人員規(guī)劃，主要關(guān)注于確保 企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)擁有合適數(shù)量的人員，對(duì)于員工 創(chuàng)造力、創(chuàng)新活動(dòng)、靈活性、處理高難度工作等有關(guān)定性問(wèn)題不 夠關(guān)心。其次，對(duì)于人力資源管理目標(biāo)只集中在與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目 標(biāo)是否同步的程度。大部分民營(yíng)企業(yè)因?yàn)榘哑髽I(yè)目標(biāo)集中在短期 的銷售量和市場(chǎng)利潤(rùn)上，因而對(duì)企業(yè)員工的發(fā)展只限于短期內(nèi)給 企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，人力資源管理與開(kāi)發(fā)目標(biāo)缺乏戰(zhàn)略性。缺乏正確的人力資本管理觀念民營(yíng)企業(yè)的大部分決策者還沒(méi)有對(duì)人力資本管理有一個(gè)深 層次的認(rèn)識(shí)和了解，在我國(guó)目前的民營(yíng)企業(yè)中，大部分的管理者 只注重人才的招聘而忽視對(duì)人才的培養(yǎng)和激勵(lì)；況且擁有高知

6、識(shí) 和核心技術(shù)的員工往往要求較高的薪酬，這無(wú)疑加大了企業(yè)的成 本，另一方面是缺乏培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人的意識(shí)，所以職業(yè)經(jīng)理人在 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中短缺是一個(gè)普遍現(xiàn)象。還有我們國(guó)家的民營(yíng)企業(yè) 很多是家族式企業(yè)，在用人方面更是存在很大問(wèn)題,公司重要職位 都是自己的家族人士擔(dān)任，為了是求的公司的穩(wěn)定！人力資本投資不足人力資本的投資主要是對(duì)人員的教育和培訓(xùn)投資。企業(yè)的專 業(yè)技術(shù)人員文化素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，知識(shí)陳舊老化現(xiàn)象 嚴(yán)重。企業(yè)的技術(shù)工人文化素質(zhì)偏低，60%以上的工程技術(shù)人員 未接受過(guò)繼續(xù)教育，不能及時(shí)了解新技術(shù)、新工藝、新材料、新 設(shè)備和及時(shí)掌握先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)。管理人員中79%未受過(guò)管理 專業(yè)的正規(guī)教

7、育，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)了解不深。對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不足隨著民營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)本身也認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是人 力資本開(kāi)發(fā)的重要手段，許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財(cái) 力搞培訓(xùn)I ,結(jié)果卻是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容興趣不大，參訓(xùn)的積極性 不高，培訓(xùn)對(duì)促進(jìn)管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯，培訓(xùn)的整 體效果并不理想。究其原因在于國(guó)內(nèi)許多民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)往往 “頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，具有被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性，缺乏 系統(tǒng)性和科學(xué)性，只注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，而忽視培訓(xùn)的內(nèi)容 和質(zhì)量。人才流失嚴(yán)重一是流失率過(guò)高；二是流失人員中有較大比例是中基層管理 人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些人具有專長(zhǎng)，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的 中堅(jiān)力量。員工高比例

8、流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走 了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加了企業(yè)人力重置 成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性 和忠誠(chéng)度。造成人才流失的原因可歸納為以下幾點(diǎn)：一是工作職 責(zé)設(shè)計(jì)不合理、負(fù)擔(dān)過(guò)重，使人難以承受；二是處罰嚴(yán)重、工作 壓力大；三是員工職業(yè)生涯規(guī)劃難以實(shí)現(xiàn)；四是企業(yè)前景不明朗 或者是內(nèi)部管理混亂；五是不能融入企業(yè)的內(nèi)部文化。缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的人力資本管理基本上還處于人力資源管 理階段，過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了 建立和健全有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理更 多地把人看成是一種活的資源來(lái)加以開(kāi)發(fā)、利

9、用，把激發(fā)人的熱 情、增強(qiáng)人的能力作為人力資源開(kāi)發(fā)的重要目標(biāo)。通過(guò)有效而正 確的激勵(lì)技巧，激發(fā)出每個(gè)人內(nèi)在的活力，使其始終保持一種積 極進(jìn)取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開(kāi)拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，把潛能最 大限度地釋放出來(lái)。職工的責(zé)任感和忠誠(chéng)感不強(qiáng)企業(yè)文化太過(guò)于形式主義，使得職工的責(zé)任感和忠誠(chéng)感不 強(qiáng)。企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同價(jià)值觀，它具有強(qiáng)大的凝聚 力，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展具有重要作用。只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融 入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的 奮斗目標(biāo)。但由于一些我國(guó)民營(yíng)企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源 管理，致使企業(yè)文化所具有的動(dòng)力、導(dǎo)向、凝聚力、融合和約束 力等功能未能得到充分的發(fā)

10、揮，未被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科 學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的責(zé)任感和忠誠(chéng)感成為空談，不善 于營(yíng)造企業(yè)文化，使得企業(yè)文化停留于形式。3民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性人力資源管理的一般作用首先，人力資源管理在本質(zhì)上是開(kāi)發(fā)人力資源的工具。企業(yè) 管理者們可以使用人力資源管理實(shí)踐，如通過(guò)人力資源規(guī)劃、挑 選、培訓(xùn)、評(píng)估、薪酬系統(tǒng)等，來(lái)吸引、確認(rèn)和保留高質(zhì)量的人 力資源。其次，在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源之后，人力資源管 理的下一個(gè)目標(biāo)是鼓勵(lì)人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為。因?yàn)槿?力資源對(duì)企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)說(shuō)只是一個(gè)必要條件，而不是一個(gè) 充分條件。人力資源潛力的實(shí)現(xiàn)，主要表現(xiàn)為人們通過(guò)特定的行 為允許企業(yè)

11、從中獲益。因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績(jī)效關(guān)系的中間變量。人 力資源只有在與正確的人力資源管理實(shí)踐相結(jié)合時(shí)，才是有效 的。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條 件。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強(qiáng) 凋人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開(kāi)發(fā)出作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu) 勢(shì)之源的人力資源。民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴(kuò)大民營(yíng)企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大的同時(shí)，如何加強(qiáng)人力資源管理是 我們面臨的挑戰(zhàn)。這幾年浙江民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展是有目共睹的，民 營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)量幾年內(nèi)增長(zhǎng)了一倍以上，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)也進(jìn)行了很 大的調(diào)整。在產(chǎn)品產(chǎn)量增長(zhǎng)的同時(shí)，如何加強(qiáng)人力資源管理，對(duì) 人力資源總量進(jìn)行控制

12、，有效控制勞動(dòng)力成本，既是提高勞動(dòng)生 產(chǎn)率，有效降低產(chǎn)品成本的一個(gè)方面，也是深化改革，擴(kuò)大內(nèi)涵 再生產(chǎn)，提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)保證。在這個(gè)過(guò)程中，我們 既要控制人力資源總量，保證勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，又要提高職工 的素質(zhì)，調(diào)動(dòng)職工的積極性，滿足生產(chǎn)的需要。所以，加強(qiáng)人力 資源管理，既是我們畫(huà)I缶的挑戰(zhàn)也是我們必須妥善解決的問(wèn)題。 加強(qiáng)人力資源管理有助于提高民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力核心競(jìng)爭(zhēng)力是在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)過(guò)整合了的知識(shí)和技能，而這些 知識(shí)與技能，是體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源中的。人力資源是形成企 業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。而且，企業(yè)發(fā)展新的核心能力必須不斷建立 在發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢(shì)上。因此，人力資源競(jìng)爭(zhēng)力成為企業(yè)

13、持續(xù)成長(zhǎng)發(fā)展的決定性因素。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，合格的經(jīng)營(yíng)者及決策班子是其經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān) 鍵，高素質(zhì)的管理隊(duì)伍成為企業(yè)高效率投入產(chǎn)出的基礎(chǔ)，足夠的 精良的技術(shù)人員及操作隊(duì)伍決定其提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，可 以說(shuō)，人才是企業(yè)最重要的資源。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)講尤其如此。 入世后，跨國(guó)公司將會(huì)把吸引、爭(zhēng)奪人才作為競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的重要部 分，因此，處于劣勢(shì)的民營(yíng)企業(yè)要抓緊制定人才戰(zhàn)略作為根本大 計(jì)，加大投入，培養(yǎng)各類所需人才；從工作環(huán)境和待遇方面創(chuàng)造 機(jī)制條件來(lái)引進(jìn)和留住人才；采用現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制挖掘內(nèi)部人才資 源的潛力,最大限度地提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人狀況，企業(yè)運(yùn)

14、用人力資源管理創(chuàng)造 理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，通過(guò)不斷培訓(xùn)，進(jìn) 行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個(gè)人特 長(zhǎng)，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓 勵(lì)其創(chuàng)造性，營(yíng)造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作 風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)，使員工變被動(dòng)為主 動(dòng)，自覺(jué)維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個(gè)人和企 業(yè)整體的業(yè)績(jī)。在具體運(yùn)作中實(shí)行員工崗位輪換制，通過(guò)輪換發(fā) 現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理 性及靈活性，從而提高員工的工作績(jī)效，全面提高企業(yè)工作績(jī)效。4實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案民營(yíng)企業(yè)管理資源不足，可實(shí)施人事

15、外包人事外包，是人力資源管理的一種新形式，近年來(lái)，在世界范 圍內(nèi)日益興起。所謂外包是指這樣一種做法，即企業(yè)通過(guò)與外部 的業(yè)務(wù)承包商簽訂合同，讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產(chǎn)品或者服務(wù)， 而不是在本企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來(lái)生產(chǎn)這種產(chǎn)品或提供服 務(wù)。民營(yíng)企業(yè)面臨的主要問(wèn)題是資源不足，包括管理資源。不少中小 民營(yíng)企業(yè)由于規(guī)模的限制，沒(méi)有設(shè)置人力資源管理職能部門(mén)，人 事工作由辦公室兼管，有的企業(yè)雖然設(shè)有人力資源部，但沒(méi)有人 力資源管理的專業(yè)人員，部門(mén)主要從事一些最為傳統(tǒng)的行政性人 事活動(dòng)，如發(fā)放工資、負(fù)責(zé)考勤、填報(bào)表格等。由于管理資源的 不足，民營(yíng)企業(yè)往往沒(méi)有系統(tǒng)的人事制度，不能給雇員提供完備 的福利待遇和培訓(xùn)

16、機(jī)會(huì)，更沒(méi)有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)實(shí) 中則表現(xiàn)為難以招聘到高素質(zhì)雇員，關(guān)鍵人員流動(dòng)率高，員工滿 意度差。人事外包的出現(xiàn)，使民營(yíng)企業(yè)有機(jī)會(huì)通過(guò)利用外部資源 彌補(bǔ)自身的不足，大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才 市場(chǎng)上與大企業(yè)爭(zhēng)奪資源。建立富有凝聚力的企業(yè)文化民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)有意識(shí)的建設(shè)企業(yè)的文化，使之能成為企業(yè)的 最為關(guān)鍵的核心競(jìng)爭(zhēng)力。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)企業(yè)文化 建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)勢(shì)文化，會(huì)強(qiáng) 烈地影響員工對(duì)企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng) 導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。首先，給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，使其能實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值并感到

17、 一種歸屬感。給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，說(shuō)簡(jiǎn)單點(diǎn)就是讓員工對(duì) 自己未來(lái)的發(fā)展有個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，這樣可以增強(qiáng)員工的歸屬感， 降低員工的流動(dòng)率。而且員工伴隨著企業(yè)的發(fā)展，其必然也會(huì)對(duì) 企業(yè)有一種特殊責(zé)任感，這種責(zé)任感會(huì)成為一種內(nèi)在的動(dòng)力讓員 工付出更多的努力來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。其次，和員工進(jìn)行良好的溝通并對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)I。溝通可以降低 員工的憂慮。由于民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)金流并非很充足，因此在員工的 物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面會(huì)有一定的限制。而溝通恰好可以彌補(bǔ)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方 面的不足。因?yàn)檫@樣可以使員工有一種歸屬感，是一種很好的激 勵(lì)方法。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，可以使他們獲得更多的知識(shí)，而且也 不用擔(dān)心員工學(xué)完知識(shí)后跳槽的問(wèn)題。因?yàn)樵?/p>

18、給員工進(jìn)行培訓(xùn)的 時(shí)候，也使一個(gè)對(duì)他們未來(lái)發(fā)展的培養(yǎng)，對(duì)他們職業(yè)生涯的規(guī)劃, 這就使員工認(rèn)識(shí)到即使在民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展前景也很好。再次，在企業(yè)中進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)。我們認(rèn)為企業(yè)需要的不是少數(shù)的 精英，而是一個(gè)能完成任務(wù)的團(tuán)隊(duì)。因此在民營(yíng)企業(yè)招聘員工時(shí), 不強(qiáng)調(diào)招聘精英，而強(qiáng)調(diào)的是在對(duì)員工的團(tuán)隊(duì)管理。首先，精英 的要求一般都很高，民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有那么多資本聘用精英。其次， 精英的流動(dòng)率都偏高。精英都有一種高高在上的感覺(jué)，一旦組織 目標(biāo)和他個(gè)人的目標(biāo)發(fā)生沖突時(shí)，他們不大愿意屈服，從而損害 組織利益。再次，團(tuán)隊(duì)建設(shè)完全可以取代精英。5民營(yíng)企業(yè)走出人力資源管理困境的對(duì)策5.1制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊(duì)制定

19、人力資源規(guī)劃首先民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理要有規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過(guò) 長(zhǎng)，要有彈性，有逐步修正的余地，這是由民營(yíng)企業(yè)自身規(guī)模小、 人員需求難預(yù)測(cè)、人員流動(dòng)量較大等特點(diǎn)所決定的。其次，在規(guī) 劃中必須對(duì)人員獲取的環(huán)節(jié)進(jìn)行合理的設(shè)置，以便使企業(yè)在獲取 員工的過(guò)程中盡量縮短周期，降低費(fèi)用，提高效率，增強(qiáng)應(yīng)變能 力。最后，企業(yè)主要管理者對(duì)人力資源規(guī)劃是否重視，企業(yè)的發(fā) 展戰(zhàn)略和市場(chǎng)信息是否能及時(shí)傳達(dá)給人力資源部門(mén)，是人力資源 規(guī)劃是否有實(shí)效的一個(gè)決定性因素。A公司的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以從兩個(gè)角度去實(shí)現(xiàn)，一從生 產(chǎn)車間開(kāi)始，每個(gè)生產(chǎn)小組制定各自的生產(chǎn)計(jì)劃，由生產(chǎn)廠長(zhǎng)匯 總、調(diào)度。二從業(yè)務(wù)員著手，根據(jù)公司的年

20、度計(jì)劃，制定各自的 營(yíng)銷計(jì)劃，由銷售經(jīng)理匯總后和總經(jīng)理確定該年的業(yè)務(wù)員招聘或 辭退計(jì)劃。再將生產(chǎn)車間的生產(chǎn)能力和營(yíng)銷計(jì)劃相結(jié)合，制定出 生產(chǎn)車間的人力資源規(guī)劃。形成有效的人才梯隊(duì)任何一個(gè)企業(yè)其員工都是由不同職務(wù)層次的人員構(gòu)成的，毫 無(wú)疑問(wèn)，每一層次都要有一部分優(yōu)秀的人員。整個(gè)人員結(jié)構(gòu)猶如 一個(gè)金字塔，層次越高，人員越少。而每一層次中的優(yōu)秀人員不 僅在本層次中起著模范帶動(dòng)作用，還充當(dāng)著一個(gè)向上一層次補(bǔ)充 人才的作用。如何作好每個(gè)層次員工的管理工作和人才培養(yǎng)就是 如何建立一個(gè)人才梯隊(duì)。在雅士利集團(tuán)擔(dān)任了五年?duì)I銷副總的吳迪年，從一加盟雅士利， 就已經(jīng)在著手營(yíng)銷人才梯隊(duì)的培養(yǎng)建設(shè)，如果哪一天，我離開(kāi)

21、了雅士利，雅土利依然能夠照常運(yùn)作，那才是我，一個(gè)營(yíng)銷負(fù)責(zé) 人的成功。吳迪年的人才培養(yǎng)觀具有普遍的代表意義。五年中，吳迪年為企業(yè)培養(yǎng)出了 20多位省級(jí)經(jīng)理。每年他都會(huì) 親自從高校中挑選人才，進(jìn)到企業(yè)先做理論培訓(xùn)I ,然后派可以信 得過(guò)的或者有能力勝任團(tuán)隊(duì)管理的省級(jí)經(jīng)理來(lái)訓(xùn)練他們。對(duì)于一 個(gè)有潛質(zhì)的員工，首先要保證他的成長(zhǎng)是在沒(méi)有出錯(cuò)的培養(yǎng)機(jī)制 和有責(zé)任心的團(tuán)隊(duì)管理之下。其次，對(duì)于省級(jí)經(jīng)理的培養(yǎng)，吳迪 年總是早做人才儲(chǔ)備,從現(xiàn)有的組織中,舉行儲(chǔ)備經(jīng)理的培訓(xùn)I , 以備不時(shí)之需。第三，以主體培養(yǎng)為主，但也要不斷吸納新的人 才進(jìn)入，新人的加入在給老員工帶來(lái)壓力的同時(shí)，也在推動(dòng)著老 員工的不斷成長(zhǎng)。我們

22、其他的公司中也可以借鑒雅士利的個(gè)案， 重視人才梯隊(duì)的培養(yǎng)，以確保在人才流失時(shí)及時(shí)從公司內(nèi)部的儲(chǔ) 備人員中選拔。內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式內(nèi)部招聘，從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況 下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是 要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。民營(yíng)企業(yè)由于自身?xiàng)l件的 限制，它的選拔對(duì)象相對(duì)較少，所能投入的資金和實(shí)踐也相對(duì)少, 所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn)、有針對(duì)性。外部招聘，外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來(lái)源廣泛, 企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來(lái)源也很多，主要有: 通過(guò)人才市場(chǎng)選聘：中小企業(yè)要樹(shù)立信心，積極參與人才市場(chǎng) 上的競(jìng)爭(zhēng)，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘 適用人才；加強(qiáng)與科研部門(mén)、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘 人才。從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。研究表明，企業(yè)在招募人員時(shí)最好采取