白酒釀造機器人公司法治理與戰(zhàn)略決策方案（范文）

1、泓域/白酒釀造機器人公司法治理與戰(zhàn)略決策方案白酒釀造機器人公司法治理與戰(zhàn)略決策方案xxx集團有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc111597470 一、 項目概況 PAGEREF _Toc111597470 h 3 HYPERLINK l _Toc111597471 二、 決策者過度自信 PAGEREF _Toc111597471 h 5 HYPERLINK l _Toc111597472 三、 董事會特征 PAGEREF _Toc111597472 h 9 HYPERLINK l _Toc111597473 四、 數(shù)據(jù)的收集與處理 PAGEREF _

2、Toc111597473 h 11 HYPERLINK l _Toc111597474 五、 研究變量的因子分析 PAGEREF _Toc111597474 h 14 HYPERLINK l _Toc111597475 六、 社會資本機制及董事會機制的補充關(guān)系 PAGEREF _Toc111597475 h 18 HYPERLINK l _Toc111597476 七、 治理理論研究視角的拓展 PAGEREF _Toc111597476 h 20 HYPERLINK l _Toc111597477 八、 董事會職能與管理者短期主義傾向 PAGEREF _Toc111597477 h 22 HY

3、PERLINK l _Toc111597478 九、 高管激勵與技術(shù)創(chuàng)新 PAGEREF _Toc111597478 h 27 HYPERLINK l _Toc111597479 十、 戰(zhàn)略決策研究的發(fā)展 PAGEREF _Toc111597479 h 30 HYPERLINK l _Toc111597480 十一、 關(guān)系契約的普遍存在 PAGEREF _Toc111597480 h 35 HYPERLINK l _Toc111597481 十二、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc111597481 h 43 HYPERLINK l _Toc111597482 十三、 構(gòu)建高質(zhì)量的供給體

4、系 PAGEREF _Toc111597482 h 43 HYPERLINK l _Toc111597483 十四、 必要性分析 PAGEREF _Toc111597483 h 45 HYPERLINK l _Toc111597484 十五、 項目風(fēng)險分析 PAGEREF _Toc111597484 h 45 HYPERLINK l _Toc111597485 十六、 項目風(fēng)險對策 PAGEREF _Toc111597485 h 48 HYPERLINK l _Toc111597486 十七、 SWOT分析 PAGEREF _Toc111597486 h 50 HYPERLINK l _Toc

5、111597487 十八、 組織機構(gòu)、人力資源分析 PAGEREF _Toc111597487 h 57 HYPERLINK l _Toc111597488 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc111597488 h 57項目概況（一）項目基本情況1、承辦單位名稱：xxx集團有限公司2、項目性質(zhì)：新建3、項目建設(shè)地點：xx4、項目聯(lián)系人：丁xx（二）主辦單位基本情況未來，在保持健康、穩(wěn)定、快速、持續(xù)發(fā)展的同時，公司以“和諧發(fā)展”為目標，踐行社會責(zé)任，秉承“責(zé)任、公平、開放、求實”的企業(yè)責(zé)任，服務(wù)全國。公司注重發(fā)揮員工民主管理、民主參與、民主監(jiān)督的作用，建立了工會組織，并通過明確職工代表大會

6、各項職權(quán)、組織制度、工作制度，進一步規(guī)范廠務(wù)公開的內(nèi)容、程序、形式，企業(yè)民主管理水平進一步提升。圍繞公司戰(zhàn)略和高質(zhì)量發(fā)展，以提高全員思想政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)和履職能力為核心，堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向、問題導(dǎo)向和需求導(dǎo)向，持續(xù)深化教育培訓(xùn)改革，精準實施培訓(xùn)，努力實現(xiàn)員工成長與公司發(fā)展的良性互動。公司堅持提升企業(yè)素質(zhì)，即“企業(yè)管理水平進一步提高，人力資源結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化，人員素質(zhì)進一步提升，安全生產(chǎn)意識和社會責(zé)任意識進一步增強，誠信經(jīng)營水平進一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素質(zhì)企業(yè)員工，企業(yè)品牌影響力不斷提升。公司在“政府引導(dǎo)、市場主導(dǎo)、社會參與”的總體原則基礎(chǔ)上，堅持優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提質(zhì)增效。不斷促進企業(yè)改變粗放

7、型發(fā)展模式和管理方式，補齊生態(tài)環(huán)境保護不足和區(qū)域發(fā)展不協(xié)調(diào)的短板，走綠色、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展道路，不斷優(yōu)化供給結(jié)構(gòu)，提高發(fā)展質(zhì)量和效益。牢固樹立并切實貫徹創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享的發(fā)展理念，以提質(zhì)增效為中心，以提升創(chuàng)新能力為主線，降成本、補短板，推進供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革。（三）項目建設(shè)選址及用地規(guī)模本期項目選址位于xx，占地面積約25.00畝。項目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項目建設(shè)。（四）項目總投資及資金構(gòu)成本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務(wù)估算，項目總投資10579.71萬元，其中：建設(shè)投資8186.0

8、0萬元，占項目總投資的77.37%；建設(shè)期利息193.33萬元，占項目總投資的1.83%；流動資金2200.38萬元，占項目總投資的20.80%。（五）項目資本金籌措方案項目總投資10579.71萬元，根據(jù)資金籌措方案，xxx集團有限公司計劃自籌資金（資本金）6634.06萬元。（六）申請銀行借款方案根據(jù)謹慎財務(wù)測算，本期工程項目申請銀行借款總額3945.65萬元。（七）項目預(yù)期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標1、項目達產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入（SP）：20300.00萬元。2、年綜合總成本費用（TC）：15723.72萬元。3、項目達產(chǎn)年凈利潤（NP）：3355.08萬元。4、財務(wù)內(nèi)部收益率（FIRR）：24.89

9、%。5、全部投資回收期（Pt）：5.57年（含建設(shè)期24個月）。6、達產(chǎn)年盈虧平衡點（BEP）：6296.23萬元（產(chǎn)值）。（八）項目建設(shè)進度規(guī)劃項目計劃從可行性研究報告的編制到工程竣工驗收、投產(chǎn)運營共需24個月的時間。決策者過度自信風(fēng)險承擔(dān)是企業(yè)出于獲利的目的而在決策過程中產(chǎn)生的必然結(jié)果，通過承擔(dān)風(fēng)險來獲取收益是資本市場和實業(yè)運作的基本邏輯。風(fēng)險承擔(dān)是企業(yè)生存、發(fā)展和進行決策制定的基礎(chǔ)，對企業(yè)績效有重要的影響，因此受到不同領(lǐng)域很多學(xué)者的關(guān)注。行為決策理論從理論層面探討了風(fēng)險承擔(dān)的影響因素，認為企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)與企業(yè)績效、管理者的激勵體系和企業(yè)的生存環(huán)境存在密切關(guān)系。管理者作為企業(yè)的決策制定者，其

10、特征和能力將影響企業(yè)決策行為與績效。Cyert&March（1963）認為管理者會根據(jù)自己的主觀愿望對企業(yè)的業(yè)績進行預(yù)期，管理者強烈的主觀意愿通常與比預(yù)期更差的實際業(yè)績表現(xiàn)相關(guān)。Hambrick&Mason提出的“高階理論”認為管理者在組織中扮演核心角色，管理者背景和特征會對組織行為產(chǎn)生重要影響。高階理論主要從認知和價值觀角度來考察高管人員的戰(zhàn)略選擇過程及其對組織績效的影響。Hiller&Hambrick（2005）提出，企業(yè)管理者的心理特征一定會影響到管理者的決策行為，進而影響企業(yè)的風(fēng)險承擔(dān)，不過對于相關(guān)作用機理的研究還很少。Simon&Houghton（2003）的研究發(fā)現(xiàn)，過度自信的管理

11、者與企業(yè)的風(fēng)險承擔(dān)存在正相關(guān)關(guān)系。管理者的過度自信將導(dǎo)致管理者高估自己的判斷力，影響管理者對環(huán)境的判斷，進而影響企業(yè)的戰(zhàn)略選擇和決策風(fēng)險。過度自信是指決策者對自己偏離于客觀標準的判斷有極大的自信，心理學(xué)實驗和實證研究表明人們往往過于相信自己的判斷能力，高估自己成功的概率，或把成功歸于自己的能力，而低估運氣、機遇和外部力量的作用。Hilary&Menzly（2006）發(fā)現(xiàn)管理者成功的歷史業(yè)績將導(dǎo)致其在以后在分析評價中的過度自信，而過度自信的評價將影響其對未來的正確預(yù)測。有的學(xué)者將決策者過度自信的心理偏差描述為自大，如Lys&Vincent（1995）探討了企業(yè)兼并決策中管理者自大與價值創(chuàng)造的關(guān)系

12、，J.T.Li&Tang（2008）探討了管理者自主權(quán)在管理者自大和企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，其研究發(fā)現(xiàn)管理者的自主權(quán)越高，管理者自大和企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)的正相關(guān)關(guān)系越顯著。過度自信或者自大都反映的是管理者相同的心理偏差特征，本書采用過度自信這個常用的描述方法。過度自信對管理者制定決策的影響，是行為公司理財領(lǐng)域關(guān)注的熱點，其中管理者的過度自信對企業(yè)績效的影響被很多學(xué)者的相關(guān)研究提及其中，Hayward&Hambrick（1997）探討CEO的過度自信與企業(yè)決策和績效關(guān)系時提出，在企業(yè)并購行為中CEO的過度自信將導(dǎo)致企業(yè)支付更高的收購溢價，更容易導(dǎo)致企業(yè)的投資扭曲現(xiàn)象。Malmendier&Tat

13、e（2006）認為管理者的過度自信將導(dǎo)致企業(yè)制定更多破壞價值的并購決策。Doukas&Petmezas（2007）則證明了在兼并活動中管理者的過度自信將導(dǎo)致更差的投資回報和更差的長期業(yè)績表現(xiàn)。Malmendier&Tate（2005）的研究發(fā)現(xiàn)，由于過度自信的管理者過高評價企業(yè)的內(nèi)部能力、忽略企業(yè)，的外部融資約束，將導(dǎo)致投資策略被扭曲。行為決策理論關(guān)注管理者的心理偏差，目前主要有三個視角在探討管理者的過度自信和企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)的關(guān)系：管理者過高估計自己解決問題的能力；過低估計資源需求和過高估計企業(yè)的資源稟賦；過低估計企業(yè)面臨的環(huán)境的不確定性。具體相關(guān)研究如下：首先，如果管理者是過度自信的，那么他們

14、將高估自己解決問題的能力，這樣的認知偏差可能導(dǎo)致管理者高估企業(yè)戰(zhàn)略決策收益的可能性，高估企業(yè)對決策的執(zhí)行能力。其次，過度自信的管理者低估為實施戰(zhàn)略而產(chǎn)生的對企業(yè)外部資源的需求，同時高估了企業(yè)自身的資源稟賦Malmendier&Tate（2005）的研究發(fā)現(xiàn)，過度自信的管理者在融資的時候更傾向于內(nèi)部融資而不是外部融資，因為他們相信企業(yè)的內(nèi)部融資足夠滿足企業(yè)戰(zhàn)略實施的資源需求。這種資源稟賦方面的認知偏差導(dǎo)致企業(yè)的管理者高估企業(yè)戰(zhàn)略實施可能帶來的收益。Chatterjee&Hambrick（2007）認為，上述的認知偏差將導(dǎo)致管理者樂觀，從而傾向于選擇高風(fēng)險的戰(zhàn)略決策。最后，過度自信會導(dǎo)致管理者低估

15、企業(yè)運營環(huán)境的不確定性。過度自信的管理者通常認為他們掌握了更多的信息（實際上并不知道那么多），而且認為自己掌握的信息更有價值。在信息上的認知偏差導(dǎo)致過度自信的管理者認為，他們對企業(yè)的行動和結(jié)果可以控制得很好。Durand（2003）認為，如果管理者認為自己的控制能力越高，那么他低估企業(yè)風(fēng)險的可能性就愈大，同時企業(yè)的業(yè)績將表現(xiàn)得越差。上述三種觀點都認為，企業(yè)的管理者在環(huán)境評估時過低估計了風(fēng)險，導(dǎo)致企業(yè)實際承擔(dān)了更多的風(fēng)險，說明管理者的過度自信對企業(yè)戰(zhàn)略選擇和風(fēng)險承擔(dān)有重要的影響。董事會特征公司治理是研究企業(yè)中權(quán)力的來源、分配及運行機制的理論，公司治理機制可以通過協(xié)調(diào)權(quán)力在利益相關(guān)者之間的分配有效

16、減少代理成本，改善代理問題帶來的負面作用。因此，有效的公司治理機制可以改善企業(yè)的風(fēng)險承擔(dān)水平。從代理理論出發(fā)研究企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)的影響因素是現(xiàn)有研究的主要視角，公司治理機制主要通過對管理層的激，勵和約束兩個方面協(xié)調(diào)管理層與股東風(fēng)險偏好的差異，減弱管理層機會主義行為對企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)的負面影響。以董事會為核心的內(nèi)部治理機制一方面可以有效激勵和約束企業(yè)管理層，促使管理層和股東的利益趨于一致，減少管理層的自利行為，進而提高企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)水平；另一方面可以通過發(fā)揮咨詢功能改善管理層的經(jīng)營決策，從而促進企業(yè)對風(fēng)險的合理承擔(dān)。目前，關(guān)于董事會規(guī)模對企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)水平的影響，學(xué)者們還沒有形成統(tǒng)一的意見。有研究發(fā)現(xiàn)董事會

17、的規(guī)模越小，企業(yè)越有可能投資風(fēng)險高的項目。一方面是因為群體決策的最終結(jié)果是對多元意見的妥協(xié)，隨著董事會規(guī)模的增加，董事意見多元性也隨之增加，高風(fēng)險的項目被拒絕的可能性越大，最終更可能妥協(xié)于比較保守的投資項目：另一方面，隨著規(guī)模的增大，集體決策的效率會變低，董事會成員間“搭便車”現(xiàn)象也會弱化董事會對管理層的監(jiān)督作用。董事會獨立性是影響董事會治理效果的重要因素。董事按照其與公司的關(guān)系分為外部董事和內(nèi)部董事。其中內(nèi)部董事由于利益關(guān)系可能會影響董事會監(jiān)督職能的發(fā)揮，而外部董事有利于提高董事會監(jiān)督的有效性，降低董事會與經(jīng)理人合謀的可能性，減少管理層機會主義行為。其中，董事會成員中的獨立董事有更加重要的作

18、用。獨立董事可以提高董事會相對于管理層的獨立性，保證董事會的公正性和透明性，是影響董事會獨立性的重要因素。獨立董事的專業(yè)知識背景也增加了企業(yè)決策的專業(yè)性和客觀性，有助于提高公司風(fēng)險承擔(dān)意愿和風(fēng)險承擔(dān)能力。兩權(quán)分離導(dǎo)致管理層有道德風(fēng)險和逆向選擇的傾向，他們可能存在機會主義行為。董事長和CEO兩職合一意味著管理層自己監(jiān)督自己，削弱董事會的監(jiān)督職能，使得管理層缺乏承擔(dān)風(fēng)險的動機，為了謀求個人利益放棄高風(fēng)險高收益項目的可能性更大。而現(xiàn)代管家理論認為董事長和總經(jīng)理都追求股東利益最大化，公司治理的重點不在于監(jiān)管，而在于提高經(jīng)理層的自主權(quán)和積極性，兩職合一可以提高決策效率。兩職合一也會增加管理者對風(fēng)險感知的

19、自信和樂觀程度，影響風(fēng)險承擔(dān)偏好。董事會異質(zhì)性對企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)產(chǎn)生影響，主要是指董事會成員不同的認知模式對企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)程度的影響。認知模式?jīng)Q定了個人對公司所處環(huán)境的感知模式和解決問題的方式，異質(zhì)性較高的團隊整體性較差，在協(xié)調(diào)和交流方面存在沖突，決策效率更低。所以異質(zhì)性高的董事會，更有可能提供來自不同視角的觀點和經(jīng)驗，意見更為多元在投資項目的選擇上也更保守和謹慎。董事會群體斷裂帶對企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)的影響的相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，如果董事會群體斷裂帶較強，則需要董事會分配大量精力處理子群體之間的沖突和溝通問題，會阻礙董事參與討論。不確定性條件下群體決策的相關(guān)研究表明，群體內(nèi)共享目標的達成和決策責(zé)任的分散有助于群體

20、作出高風(fēng)險決策。一方面如果決策群體可以通過信息交換以及群體內(nèi)部討論形成被大多數(shù)成員所接受的共享目標，那么群體成員更愿意嘗試風(fēng)險較高的決策；另一方面，由于決策失敗的責(zé)任由決策群體共同承擔(dān)，群體斷裂帶較強的董事會面臨嚴重的溝通障礙以及群體間的認知偏見，難以形成可以分散責(zé)任的情感紐帶。為了避免承擔(dān)決策失敗的責(zé)任，董事會最終可能會傾向于風(fēng)險更小的決策。數(shù)據(jù)的收集與處理根據(jù)設(shè)定的研究框架和理論分析，以及問卷回收數(shù)據(jù)的特點，主要采用SPSS和LISREL等統(tǒng)計軟件作為數(shù)據(jù)分析和實證研究的分析工具，文章中對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計并畫圖的工具主要是Excel。分析方法包括被調(diào)查企業(yè)的基本資料問題、問卷回收情況分析、問卷

21、的信度和效度分析，每個變量的探測性因子分析和驗證性因子分析及結(jié)構(gòu)方程模型。調(diào)查問卷是以公司治理機制對企業(yè)戰(zhàn)略決策的影響關(guān)系為研究對象，對企業(yè)的規(guī)模和所在行業(yè)沒有特別的要求。但要求企業(yè)必須要有董事會這一機構(gòu)，并有過戰(zhàn)略決策行為。問卷的主要問題是圍繞企業(yè)的股東、董事會和高層管理者展開的，所以要求答題者最好是高層管理者，有機會參與戰(zhàn)略決策的中層管理者也可以。研究樣本的采集是采用直接發(fā)放問卷、郵寄問卷和傳真問卷相結(jié)合的方式。我們的研究對象的行業(yè)分布涵蓋了制造業(yè)、電信/信息業(yè)、房地產(chǎn)/建筑業(yè)、能源/化工業(yè)等行業(yè)，其中在制造業(yè)、房地產(chǎn)/建筑業(yè)、能源/化工業(yè)和電信/信息業(yè)的企業(yè)所占的比重相對稍高。問卷的信度

22、和效度是實證分析結(jié)果準確性的基本保障，因此在進行結(jié)構(gòu)方程的實證分析之前，先對問卷的信度和效度進行檢驗，保證后續(xù)實證結(jié)果的真實和可靠。信度是指測量工具的可靠性或穩(wěn)定性，反映問卷結(jié)果的內(nèi)部一致性，是反映問卷結(jié)構(gòu)質(zhì)量的基本指標之一。一個具有良好信度的檢驗，在對不同的調(diào)查對象、不同的時間進行調(diào)查所得到的分數(shù)應(yīng)該具有一致性。在用SPSS的量表分析工具進行信度分析時，用Cronbacha系數(shù)檢查多因子變量中條目之間的信度。Cronbacha系數(shù)值越高，反映問卷的信度越高。一般認為，Cronbacha系數(shù)的值在0.6以上可以接受，高于0.7則為高信度。本書對調(diào)查問卷信度的分析表明，各變量的總體信度值都比較高

23、。其中對戰(zhàn)略決策質(zhì)量的Cronbacha為0.844，決策承諾的Cronbacha為0.893，董事會監(jiān)督的Cronbacha為0.769，董事會協(xié)商的Cronbacha為0.861，社會資本機制層面聲譽的Cronbacha為0.823，共同愿景的Cronbacha為0.840，信任的Cronbacha為0.749，社會交往的Cronbacha為0.702。從本書研究的總體信度分析結(jié)果來看，各層面變量的總體信度值都很高。戰(zhàn)略決策質(zhì)量和決策承諾的Cronbacha值都超過了0.8，董事會職能的總體Cronbacha值在0.75以上，社會資本機制的相關(guān)變量的總體Cronbacha值大于0.7。問卷

24、的效度包含內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度和準則效度三種不同的類型（風(fēng)笑天，2001）。內(nèi)容效度又稱邏輯效度，是指測量內(nèi)容或測量指標與測量目標之間的合適性和邏輯相符性；評價內(nèi)容效度，關(guān)鍵是看問卷收集的信息是否與所測概念的內(nèi)涵相符，如果兩者的內(nèi)容相符，則問卷的內(nèi)容效度較高，否則說明問卷的內(nèi)容效度較低。結(jié)構(gòu)效度主要是指，測量工具是否反映了所測量的概念及變量的內(nèi)部結(jié)構(gòu)。采用的方法是因子分析法。準則效度又稱預(yù)測效度，結(jié)合某個理論選擇一種指標作為準則，分析問題條目與準則的聯(lián)系。研究變量的因子分析我們把182個樣本企業(yè)數(shù)據(jù)隨機地均分成兩部分。第一半的91個樣本數(shù)據(jù)用于各概念的探索性因子分析，第二半的91個樣本數(shù)據(jù)用于各

25、概念的驗證性因子分析，總體182個樣本用于研究假設(shè)的驗證。在本研究中，問卷中各概念的測量均為17的7點評價刻度，1表示“完全不同意”，7表示“完全同意”。本書采用SPSS13.0中因子分析法對問卷的信度和效度進行了分析。探索性因子分析主要是對調(diào)整之后的測量量表進行因子分析，測量問卷的結(jié)構(gòu)效度。對結(jié)構(gòu)效度采用主成分分析法并經(jīng)過方差最大旋轉(zhuǎn)后得到分類因子，將因子負荷值低于0.5的測量條目全部刪去。董事會的職能包含監(jiān)督和建議兩個方面，本書主要借鑒Hitt（1996）,Pearce&Zahra（1991）和Westphal（1999）的測量量表。通過對該量表11個條目的相關(guān)系數(shù)矩陣的初步分析，各條目的

26、MSA均大于0.65，總體的MSA為0.83，總體的Bartlett球形檢驗x2值為575.83，并且11個條目間均在0.001上顯著相關(guān)，因此滿足因子分析的條件。兩因子模型解釋總方差的63.41%。1、戰(zhàn)略決策質(zhì)量戰(zhàn)略決策質(zhì)量的量表主要借鑒Dooley&Fryell（1999）的測量量表，決定戰(zhàn)略決策質(zhì)量的因素主要包括環(huán)境因素和過程因素兩方面。根據(jù)對該量表7個條目的相關(guān)系數(shù)矩陣的初步分析，各條目的MSA（取樣合適性測度）均大于0.70，總體的MSA為0.78，總體的Bartlett球形檢驗x2值為250.92，并且7個條目間均在0.001上顯著相關(guān)，因此滿足因子分析的條件。兩因子模型解釋總方

27、差的65.80%。2、決策承諾決策承諾的量表主要借鑒Dooley&Fryell（1999），Wooldridge&Floyd（1990）和Sapienza&Korsgaard（1996）關(guān)于決策承諾的測量量表。對該量表7個條目的相關(guān)系數(shù)矩陣的初步分析，各條目的MSA（取樣合適性測度）均大于0.75，總體的MSA為0.84，總體的Bartlett球形檢驗x2值為362.86，并且8個條目間均在0.001上顯著相關(guān)，因此滿足因子分析的條件。單因子模型解釋總方差的59.93%。3、聲譽借鑒Mustakallio對聲譽的測量量表，根據(jù)對該量表6個條目的相關(guān)系數(shù)矩陣的初步分析，各條目的MSA（取樣合適性

28、測度）均大于0.80，總體的MSA為0.835，總體的Bartlett球形檢驗x2值為425.884，并且6個條目間均在0.001上顯著相關(guān)，因此滿足因子分析的條件。單因子模型解釋總方差的57.283%。根據(jù)彼得圣吉對共同愿景的定義和討論，對共同愿景的測量量表包含5個條目。根據(jù)對該量表5個條目的相關(guān)系數(shù)矩陣的初步分析，各條目的MSA（取樣合適性測度）均大于0.79，總體的MSA為0.830，總體的Bartlett球形檢驗x2值為390.672，并且7個條目間均在0.001上顯著相關(guān)，因此滿足因子分析的條件。兩因子模型解釋總方差的62.781%。4、信任本書對信任的測量量表包含6個條目，測量條目

29、采用李克特7級量表來衡量。本書的量表主要包括的6個條目，分解出兩個因子。其中反映“單向信任關(guān)系的”的有4個條目，反映“相互信任關(guān)系”的有2個條目。根據(jù)對該量表6個條目的相關(guān)系數(shù)矩陣的初步分析，各條目的MSA（取樣合適性測度）均大于0.600，總體的MSA為0.738，總體的Bartlett球形檢驗x2值為344.750，并且7個條目間均在0.001上顯著相關(guān)，因此滿足因子分析的條件。兩因子模型解釋總方差的67.211%。社會交往5、本書的社會交往測量量表包含3個條目，測量條目采用李克特7級量表來衡量。根據(jù)對該量表3個條目的相關(guān)系數(shù)矩陣的初步分析，各條目的MSA（取樣合適性測度）均大于0.60，

30、總體的MSA為0.647，總體的Bartlett球形檢驗x2值為105.787，并且3個條目間均在0.001上顯著相關(guān)，因此滿足因子分析的條件。兩因子模型解釋總方差的63.365%在探測性因子分析的基礎(chǔ)上，本書用另外一半數(shù)據(jù)對各變量進行驗證性因子分析，目標是對各變量的結(jié)構(gòu)效度和問卷的信度進行檢驗，同時為后面的結(jié)構(gòu)方程模型檢驗作可行性分析。在驗證性因子分析中，主要關(guān)注以下評價指數(shù)。近似誤差指數(shù)RMSEA，近似誤差指數(shù)越小越好，一般要小于0.1，低于0.05表示非常好的擬合。擬合優(yōu)度指數(shù)GFI，指數(shù)值越高，模型擬合越好，一般最好大于0.90。擬合指數(shù)CFI和NNFI，一般最好大于0.90。本書按照

31、上述指標對第二份數(shù)據(jù)的驗證性因子分析進行評價。數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，董事會職能的兩個因子結(jié)構(gòu)能較好地擬合樣本數(shù)據(jù)，“監(jiān)督”和“建議”這兩個因子的信度分別為：0.733，0.847。數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，戰(zhàn)略決策質(zhì)量的兩因子結(jié)構(gòu)對數(shù)據(jù)的擬合程度較好，“環(huán)境”和“過程”這兩個因子的信度分別為：0.718，0.878。數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，決策承諾的一個因子結(jié)構(gòu)能較好地擬合程度數(shù)據(jù)，決策承諾的信度為0.889。聲譽的一個因子結(jié)構(gòu)能較好地擬合樣本數(shù)據(jù)，因子的信度分別為：0.825。共同愿景的單因子結(jié)構(gòu)能較好地擬合樣本數(shù)據(jù)，因子的信度分別為：0.840。信任的第一個因子結(jié)構(gòu)能較好地擬合樣本數(shù)據(jù)，單向“信任關(guān)系”因子

32、的信度?！盎ハ嘈湃巍眱蓚€因子的信度Cronbacha系數(shù)只有0.522。所以，本書將關(guān)于信任的量表調(diào)整為4個條目，去掉探索性因子析出的本書命名為雙向信任的因子條目。上述指標值表明，各概念的驗證性因子分析的各項指標均符合最基本的要求。這說明進行下一步的各概念間的關(guān)系分析是可行的。社會資本機制及董事會機制的補充關(guān)系從經(jīng)濟學(xué)和社會學(xué)的角度研究社會資本機制和正式契約機制之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)二者之間存在互補關(guān)系：一類治理的出現(xiàn)（社會資本機制）將除去對另一類治理的需要（正式契約機制）。正式契約機制和社會資本機制對企業(yè)業(yè)績上的作用不明確，可能對業(yè)績產(chǎn)生積極的直接作用，也可能產(chǎn)生消極的作用。社會資本機制經(jīng)濟模型在

33、長期合作動機方面，強調(diào)重復(fù)交易規(guī)則。在這些模型中，預(yù)期的支付模式和短期交易中的支付模式是不同的，短期支付方式將漸漸破壞長期的合作關(guān)系。完善的合同由于可以規(guī)定特別的承諾和相應(yīng)的懲罰，有確保長期交易的優(yōu)勢，同時還能限制機會主義的行為。短期獲利的減少可以從長期合作關(guān)系中得到補償。相反的，不合適的契約敘述容易誘發(fā)短期行為。正式契約的保護可以促進另一個參與方合作行為的選擇，進而補充社會資本機制中的信息缺乏問題，合作的行為也會進一步加強對將來合作的期待。這種邏輯支持：過去成功交易的合伙人會產(chǎn)生比較高的激勵，所以正式契約可以在項目的早期階段促進交易的成功。長期明確的契約促進交易的長期性，但預(yù)料不到的事件可能

34、使交易關(guān)系出現(xiàn)相當(dāng)多的干擾。契約從只敘述可能的結(jié)果變化為提供雙邊的調(diào)整架構(gòu)，促進維持長期高度合作的交易關(guān)系。除此之外，長期合同本身可能促進合作雙方對與合作有關(guān)的社會資本機制的需求。復(fù)雜契約的合作需要參與方互相協(xié)調(diào)，為預(yù)料不到的變化協(xié)商問題處理程序、處罰機制，強化對連續(xù)交易的預(yù)期。如果契約逐漸變得復(fù)雜，內(nèi)容需要根據(jù)客戶需要而修改，管理者將選擇社會資本機制，增加繼續(xù)合作的機會，同時增強對自己專有性投資的保護。所以，社會資本機制變成補充正式契約的一件必需品來解決合作期間可能出現(xiàn)的變化和沖突。治理理論研究視角的拓展隨著公司治理環(huán)境的變化，公司治理的邊界也在逐漸向外拓展。根據(jù)利益相關(guān)者理論，所有與企業(yè)利

35、益相關(guān)的組織和個體都是企業(yè)的利益相關(guān)者，利益相關(guān)者的利益都應(yīng)該是公司治理關(guān)注的范疇。公司的股東和管理者是公司的重要利益相關(guān)者，但公司的職員、供應(yīng)商、客戶和債權(quán)人也對公司運作有重要的影響。甚至是公司的競爭對手、潛在的客戶、公司所在的社區(qū)和所屬國家和地區(qū)的政府，都屬于公司的利益相關(guān)者的范疇。契約理論下的企業(yè)模型。所以，原來科層組織關(guān)注的股東和高層管理者之間的權(quán)力制衡和利潤分配的問題只是公司治理的內(nèi)邊界。直接參與公司運作的員工，供應(yīng)商和債權(quán)人屬于公司經(jīng)營的緊密層，即中間范圍。而公司治理的最外邊界應(yīng)該涉及公司所有的利益相關(guān)者。對應(yīng)公司所有的利益相關(guān)者與公司發(fā)生的聯(lián)系，公司治理機制的內(nèi)容是非常廣泛的。任

36、何能夠影響利益相關(guān)者之間交易關(guān)系的機制都屬于公司治理機制的范疇，對法人治理結(jié)構(gòu)的研究屬于公司內(nèi)部治理機制的范疇，而影響公司運作和業(yè)績的更多機制因素則屬于外部治理機制。對公司治理機制的研究目前主要集中在內(nèi)部治理機制。公司治理邊界的拓展帶來了治理機制的變化。對于企業(yè)核心成員而言：股東和管理者關(guān)系的治理屬于內(nèi)部治理的范疇。內(nèi)部治理是當(dāng)前理論研究的重點，以董事會為核心的公司治理結(jié)構(gòu)是內(nèi)部治理的基礎(chǔ)。很多學(xué)者對董事會的構(gòu)成、獨立董事的人數(shù)和背景、股東大會的結(jié)構(gòu)及以上要素與企業(yè)績效的關(guān)系等進行了研究。與之相對，公司與其他的利益相關(guān)者關(guān)系的治理屬于外部治理和相機治理的范疇，越來越多的學(xué)者對此進行探討。Hit

37、t在他的戰(zhàn)略管理一書中提到，公司治理是戰(zhàn)略實施中的關(guān)鍵部分。近年公司治理得到重視的原因是內(nèi)部公司治理機制不能充分發(fā)揮對高層管理者戰(zhàn)略決定的監(jiān)督作用，即內(nèi)部治理機制失靈，從而使得世界范圍內(nèi)都在尋求對公司治理機制的調(diào)整。本書正是站在這個視角研究協(xié)同治理機制對戰(zhàn)略決策的作用機理。Hitt在該書中同樣提到公司治理機制分為內(nèi)部治理機制和外部治理機制。他所指的內(nèi)部治理機制包括所有權(quán)集中，董事會和執(zhí)行官報酬，而外部治理機制主要是公司治理市場。遺憾的是，Hitt沒有將經(jīng)理人市場納入外部治理機制的討論范圍。但他在“復(fù)雜的治理機制”中提到，管理者的報酬和企業(yè)的業(yè)績掛鉤不是一個好的激勵機制，因為管理者的決策對企業(yè)財

38、務(wù)狀況的影響存在一定的滯后性。另外，管理者的決策行動和企業(yè)的財務(wù)業(yè)績之間的關(guān)系還受到很多因素的影響，孤立的報酬計劃在監(jiān)督和控制經(jīng)理人的行為方面是不完善的。董事會職能與管理者短期主義傾向技術(shù)創(chuàng)新的周期長、風(fēng)險大及投入成本高等特征，使得很多管理者可能迫于當(dāng)期業(yè)績考核的壓力而退縮。決策學(xué)派代表人物西蒙認為，管理就是決策，而只要涉及管理決策，跨期選擇問題是避不開的。管理實踐中，企業(yè)管理者能夠?qū)崿F(xiàn)在公司長期價值和短期業(yè)績之間的合理平衡，是非常重要的。管理者在采取措施最大化公司長期價值的同時，也必須為了確保公司生存而實現(xiàn)短期業(yè)績，否則公司可能被接管或者管理者自身利益最大化目標可能受到影響。但是，在現(xiàn)實決策

39、環(huán)境下，有些關(guān)鍵決策對長期價值創(chuàng)造有利，但不利于短期業(yè)績的實現(xiàn)。管理者可能為了取得短期業(yè)績而“選擇”做出損害企業(yè)長期價值的決策，這就是“管理短期主義”。雖然短期主義的存在被廣泛接受，但關(guān)于短期主義的許多基本問題還未得到解決。如何采用有效的公司治理措施，使得管理者在公司長期價值和內(nèi)外短期業(yè)績壓力這二者間作出最優(yōu)的權(quán)衡，是一個很值得研究的理論問題。針對管理短期主義問題，研究者提出的解決方案之一是提高董事會職能的有效性。監(jiān)督和建議是董事會的兩個主要職能，監(jiān)督職能可以幫助減少管理者的道德風(fēng)險行為，建議職能可以幫助管理者在賣力工作的同時提高決策的科學(xué)性。國內(nèi)學(xué)者針對董事會職能有效發(fā)揮的相關(guān)研究，主要有以

40、下兩個特點：一是主要聚焦董事會的監(jiān)督職能研究如何提升董事會監(jiān)督有效性的措施，對董事會建議功能的探討相對較少；二是主要關(guān)注董事會結(jié)構(gòu)特征等輸入，變量對企業(yè)績效（輸出變量）的直接影響，忽略了過程、情境和行為因素的影響。管理短期主義行為不同于管理者短視行為。管理短期主義傾向和管理短視都可能表現(xiàn)為看重短期回報而低估長期結(jié)果，但二者的根本成因卻是不同的。管理短視是由管理者錯誤決策造成的，強調(diào)管理者的有限理性和認知局限，即有限理性的管理者對未來預(yù)見的困難性。而短期主義卻產(chǎn)生于組織特征，如企業(yè)文化、進程、慣例等，強調(diào)管理者個人的主觀意愿，即組織特征對管理者跨期決策的影響。換句話說，即使管理者知道什么是最優(yōu)的

41、選擇，但由于一些組織或環(huán)境因素的影響，他也會主動選擇次優(yōu)戰(zhàn)略。管理短視是可能導(dǎo)致最優(yōu)長期結(jié)果的短期行為；短期主義是以犧牲長期價值最優(yōu)為代價的短期行為。管理短期主義問題有多方面的成因。短視制度理論認為，股票市場是由擁有高度多樣化的投資組合的機構(gòu)投資者推動的，這些投資機構(gòu)的管理者在基金持有人和工作晉升的壓力下不斷將資金投向看漲的股票，被拋售的股票可能處于暫時被低估而面臨被兼并的威脅。企業(yè)管理者擔(dān)心外部投資者對企業(yè)短期業(yè)績下降表現(xiàn)出過度強烈的反應(yīng)，為了避免這種情況發(fā)生，管理者通過減少有效研發(fā)投資達到短期業(yè)績目標，其結(jié)果則是以犧牲長期獲利能力為代價。在股權(quán)分散的大公司中，管理者可能比所有者承擔(dān)更多的風(fēng)

42、險，管理者的人力資本都專用性地投資在一個公司，轉(zhuǎn)移成本很高，管理者很容易將公司的資源配置在低風(fēng)險項目上，以降低自己的風(fēng)險暴露。但是，Merchant等（2007）提出現(xiàn)行的績效考核方式是管理短期主義產(chǎn)生的主要成因。管理者過度關(guān)注短期業(yè)績的行為是建立在當(dāng)前會計系統(tǒng)基礎(chǔ)上的財務(wù)績效評價體系必然產(chǎn)生的結(jié)果。會計信息雖然使得績效可見，但會計信息卻嘗試在短期內(nèi)考評績效，而此時戰(zhàn)略性決策的長期結(jié)果還沒有顯現(xiàn)。不確定性使人們不能清晰地看到未來的結(jié)果和發(fā)展狀況，任何推遲的長期決策都是出于結(jié)果的不確定性。懶惰管理者假說認為，管理者是厭惡風(fēng)險且樂于享受安逸生活的，有利于長期發(fā)展的創(chuàng)新則意味著冒險和挑戰(zhàn)，為管理者帶

43、來了很大的不確定性，專業(yè)的投資管理者關(guān)注短期績效而不喜歡長期或風(fēng)險更高的項目。但是由股東選出，代表股東利益的董事會擁有廣泛的權(quán)力，其主要職能之一是對高層管理者的監(jiān)督和控制，獎懲高層管理者及保護股東利益。對管理者實施有效的監(jiān)督是董事會的一項主要職能，但董事會監(jiān)督作用究竟是消極的還是積極的，理論界一直處于爭論中。董事會處于公司層級制的頂點，履行監(jiān)督與決策功能，在公司治理中起積極的作用，董事會的監(jiān)督通?？梢蕴岣吖緫?zhàn)略決策質(zhì)量。離職風(fēng)險假說認為，管理者關(guān)注董事會對其能力的評價以及可能的辭退，如果沒有一個積極有效的監(jiān)督系統(tǒng)，管理者很容易將公司的資源配置在低風(fēng)險、低收益的項目上，以降低自己的風(fēng)險暴露。公

44、司的戰(zhàn)略決策過程決定了公司未來資源的配置問題，它是一個復(fù)雜動態(tài)的過程，結(jié)果的不確定性對管理者而言是一個非常大的挑戰(zhàn)，信息和數(shù)據(jù)的處理能力是影響戰(zhàn)略決策選擇的重要因素。董事會擁有企業(yè)戰(zhàn)略制定和執(zhí)行所必需的資源和專業(yè)知識庫，董事會的建議在一定程度上提高了公司在戰(zhàn)略決策制定過程中的信息處理能力，所以也會提高公司的決策質(zhì)量。國內(nèi)外學(xué)者有關(guān)董事會戰(zhàn)略參與程度與財務(wù)績效的實證研究也表明，董事會積極參與企業(yè)戰(zhàn)略管理將有助于改善公司財務(wù)狀況。董事會在戰(zhàn)略制定上對高層管理者的建議增加了管理者在戰(zhàn)略實施中的參與，也可以增加他們對不同戰(zhàn)略選擇和對公司競爭地位的貢獻的評價。另外，外部董事的職責(zé)通過公開的討論、質(zhì)詢和辯

45、論，能促進擁有多元信息的董事會在戰(zhàn)略決策制定過程中的參與度，戰(zhàn)略規(guī)劃中的沖突通過討論和質(zhì)詢等過程可以產(chǎn)生明顯高質(zhì)量的戰(zhàn)略決策選擇。注意力理論提出，管理者決定做什么取決于他的注意力聚焦在什么上面，而管理者注意什么問題取決于管理者所處的環(huán)境。管理者意識到自己處于什么環(huán)境，取決于內(nèi)部規(guī)則、資源和關(guān)系配置及管理者對特殊進程和溝通渠道的關(guān)注。企業(yè)財務(wù)績效（如利潤或投入資本回報率）的評估將影響管理者的決策行為。如果董事會更多地關(guān)注企業(yè)的短期業(yè)績指標，則管理者傾向于制定有損于長期業(yè)績的決策，企業(yè)就更易出現(xiàn)短期主義問題。一個有長期目標導(dǎo)向的企業(yè)，傾向于利用組織資源構(gòu)建未來的競爭優(yōu)勢，而不是追求短期內(nèi)的投資回報

46、，這會鼓勵企業(yè)管理者發(fā)展長期戰(zhàn)略性資源，而不是實現(xiàn)的短期業(yè)績。長期導(dǎo)向的企業(yè)，其管理者的戰(zhàn)略決策是建立在更大信息量基礎(chǔ)上的，這可以幫助管理者識別更多的潛在機會。擁有長期目標導(dǎo)向的企業(yè)通過協(xié)調(diào)不同股東對利益及目標的不一致，也可以減少管理者在急性戰(zhàn)略決策時的干擾。建立長期導(dǎo)向的企業(yè)文化對促進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平的提升意義重大。企業(yè)需要反思當(dāng)前企業(yè)業(yè)績考核或激勵機制的設(shè)計，如何構(gòu)建有利于企業(yè)長期發(fā)展的激勵機制。外部投資人也需要反思，對擁有長期導(dǎo)向文化的企業(yè)需要有耐心，允許他們犯錯，給管理者信心制定有利于長期價值創(chuàng)造的戰(zhàn)略決策。高管激勵與技術(shù)創(chuàng)新所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的世界里，公司治理研究的初始目的就是如何激

47、勵和約束管理者的行為，使其能夠按照委托人利益最大化的目標進行決策。但是管理者的短期主義行為或短視，或者管理者可能存在的其他的道德風(fēng)險，可能促使事情向反方向發(fā)展。作為擁有最后剩余索取權(quán)的股東，為了激勵管理者制定高質(zhì)量的決策，作為全體股東代表的董事會通常將管理者的報酬和企業(yè)的業(yè)績聯(lián)系在一起。公司的技術(shù)創(chuàng)新和不同期限的業(yè)績表現(xiàn)的影響是不一樣的，技術(shù)創(chuàng)新可能更有利于長期績效提升，而不利于短期業(yè)績表現(xiàn)。許多公司的業(yè)績低迷和高層管理者的高報酬之間的強烈對比引起了人們對高層管理者激勵機制的思考。公司對高層管理者的激勵方式多種多樣，但可大致分為顯性激勵和隱性激勵兩大類。顯性激勵主要包括現(xiàn)金激勵和股權(quán)激勵，一些

48、特殊類型的企業(yè)還有政治激勵；而隱性激勵主要是對管理者的聲譽激勵。不同類型激勵對企業(yè)不同類型決策的影響是存在差異的。Jensen&Meckling指出，管理者股權(quán)激勵有利于其制定與委托人利益一致的決策，促使代理人更關(guān)注公司的長期利益，尤其是技術(shù)創(chuàng)新投資，一系列實證研究證實，高管長期股權(quán)激勵合約與技術(shù)創(chuàng)新之間存在顯著的正向關(guān)系。但考慮到利益趨同效應(yīng)與塹壤效應(yīng)，高管長期股權(quán)激勵與技術(shù)創(chuàng)新之間不一定是簡單的線性關(guān)系；控制權(quán)激勵加大到一定限度時，企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力趨向于遞減。所以，不能按照直接相關(guān)的簡單邏輯來考察高管激勵和企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平的關(guān)系。基于權(quán)變理論，在考察高管激勵與技術(shù)創(chuàng)新關(guān)系時，有必要將動態(tài)

49、的情境因素納入分析框架。相關(guān)研究顯示，行業(yè)的研發(fā)密集度顯著約束了高管激勵研發(fā)投入的影響?；谄跫s理論的視角，高管激勵是通過訂立契約來完成的。不管是顯性激勵的完全契約，還是隱性激勵的關(guān)系契約，高管激勵對技術(shù)創(chuàng)新的影響是多種不同激勵契約協(xié)同發(fā)揮作用的結(jié)果。但是，基于理性經(jīng)濟人的假設(shè)，長期重復(fù)博奔可以幫助管理者獲得更大的長期利益，而長期合作是以雙方不斷修正的行為認知為基礎(chǔ)的。最有利于技術(shù)創(chuàng)新的高管激勵方案必須能夠容忍短期失敗，所以，長期激勵契約的產(chǎn)生必須建立在信任的基礎(chǔ)上。只有在信任的基礎(chǔ)上長期合作，才有可能讓合作雙方逐漸建立自己的良好聲譽，只有擁有良好聲譽才可能激發(fā)或維持長期合作。企業(yè)高管是否愿意

50、進行高風(fēng)險的技術(shù)創(chuàng)新投資，還取決于其聲譽激勵的多少，因為管理者出于職業(yè)生涯或企業(yè)話語權(quán)的考慮，會非?？粗刈约旱穆曌u。另一方面，布倫特認為，聲譽本質(zhì)上是某一社會群體內(nèi)其他成員主觀信念的集合，也就是指別人對你如何評價。管理者關(guān)注個人聲譽主要是關(guān)注企業(yè)其他相關(guān)者對其能力的現(xiàn)實評價和預(yù)期。有能力的管理者通過特定的行為方式（如選擇高水平的努力）以提升或保持自己的聲譽，這樣可以將自己區(qū)別于低能力的管理者。通過多期互動才可能讓群體內(nèi)的其他人了解并信任自己，所以，本質(zhì)上講管理者聲譽是建立在重復(fù)博奔的基礎(chǔ)上的，是動態(tài)的。聲譽會因重復(fù)博奔中不同的行為選擇而有波動，所以管理者建立聲譽需要時間，需要不斷長期努力才能維

51、持或提升聲譽?；裟匪固啬纷C實了聲譽具有一定的激勵作用，能夠使經(jīng)營者努力工作。管理者聲譽對技術(shù)創(chuàng)新的影響可能是一把雙刃劍?；贛oreland等人于1982年提出的組織社會化的一般模型，組織任期是影響成員組織社會化過程中的行為選擇的重要因素。在任職初期個體為了證明自己被選任的合理性，一般都積極地進行探索性的試錯為導(dǎo)向的學(xué)習(xí)行為。其間，管理者可能表現(xiàn)出對技術(shù)創(chuàng)新投入的積極性。隨著組織任職時間的增長，在組織社會化過程的后期，個體的組織承諾逐漸下降。組織成員對曾經(jīng)獲得高回報的行為變得保守，失去了大量技術(shù)創(chuàng)新投入的積極性。所以，管理者聲譽對技術(shù)創(chuàng)新上的影響可能隨著管理者任期的變化而變化。任職后期的管理者

52、可能存有不做不錯、多做多錯的保守或懶政心理，導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平的下降。以委托代理理論和權(quán)力理論為基礎(chǔ)，相關(guān)研究無法比較和解釋在不同組織或國家情境下的多樣化公司治理安排對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響。動態(tài)權(quán)變觀考察了不同情境下高管激勵與技術(shù)創(chuàng)新關(guān)系，但更多關(guān)注股權(quán)結(jié)構(gòu)、公司業(yè)績和行業(yè)特征等因素。而在外部經(jīng)理人市場及決策團隊互動等社會資本治理機制方面鮮有研究，系統(tǒng)整合觀研究大多關(guān)注現(xiàn)金薪酬、股權(quán)等顯性激勵手段的配置問題，忽略了權(quán)力激勵、聲譽激勵等隱性激勵舉措的作用。如何合理配置晉升激勵與薪酬激勵、顯性激勵與隱性激勵才能有效推動企業(yè)創(chuàng)新實踐，是公司治理與技術(shù)創(chuàng)新關(guān)系研究的關(guān)鍵。戰(zhàn)略決策研究的發(fā)展21世紀商業(yè)

53、世界中競爭的激烈程度是前所未有的，企業(yè)都希望在激烈拼殺的紅色海洋中退出，去尋找藍色的海洋。但無論企業(yè)尋找藍色海洋的目標或愿望能否實現(xiàn)，為了生存和發(fā)展，任何企業(yè)都必須不斷地制定并實施一系列的戰(zhàn)略決策。大到全球知名的企業(yè)IBM，小到任何一個家庭作坊式企業(yè)，都必須在不斷變化的商業(yè)環(huán)境中制定對企業(yè)未來生存發(fā)展至關(guān)重要的戰(zhàn)略決策，雖然每個企業(yè)戰(zhàn)略決策的規(guī)?？赡懿煌?，但每個戰(zhàn)略決策對該企業(yè)的發(fā)展而言都是非常重要的。所以，每個企業(yè)都非常關(guān)注戰(zhàn)略決策的過程和決策的質(zhì)量，因為戰(zhàn)略決策質(zhì)量和決策的實施直接影響企業(yè)的業(yè)績。企業(yè)戰(zhàn)略決策的相關(guān)研究涉及的領(lǐng)域非常廣泛，特別是對戰(zhàn)略決策質(zhì)量和戰(zhàn)略決策的實施問題，許多學(xué)者從

54、不同的角度研究其中的影響因素，以求提高企業(yè)的戰(zhàn)略決策的質(zhì)量。尤其是在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的世界里，代理人成了企業(yè)的主要決策者，此時如何保護企業(yè)股東和所有其他利益相關(guān)者的利益，成為戰(zhàn)略管理理論關(guān)注的焦點。Dooley&Fryxell（1999）對戰(zhàn)略決策的描述中提到，“對一個組織而言，一個戰(zhàn)略決策將產(chǎn)生非常重要的結(jié)果，并給組織帶來相應(yīng)的資源要求，組織的業(yè)績很大程度上依賴于戰(zhàn)略決策制定的質(zhì)量和決策的實施”。其中，戰(zhàn)略決策質(zhì)量是指一個決策對達成組織目標的貢獻，能否積極實施決策又依賴于決策制定小組對執(zhí)行決策的承諾。決策承諾指決策小組成員接受并同意戰(zhàn)略決策的實施。所以決策承諾是影響一個戰(zhàn)略成敗的關(guān)鍵因素，

55、而決策者對已經(jīng)制定的決策的承諾受到很多因素的影響，如何提高決策者承諾是戰(zhàn)略管理研究的重點。戰(zhàn)略選擇分析方法中，一般假設(shè)管理者制定決策的目標是最大化，公司的財務(wù)業(yè)績。但是戰(zhàn)略管理領(lǐng)域?qū)緲I(yè)績和戰(zhàn)略決策質(zhì)量關(guān)系的研究目前沒有統(tǒng)一的結(jié)論，因為公司的總體業(yè)績表現(xiàn)可能受到很多因素的影響，戰(zhàn)略決策的作用很有可能被其他因素掩蓋或消除。所以在關(guān)注戰(zhàn)略決策為企業(yè)帶來財務(wù)業(yè)績的同時，更應(yīng)該關(guān)注戰(zhàn)略決策制定和實施的過程。決策制定的分析框架涉及多個領(lǐng)域，可以從數(shù)量分析方法延伸到行為學(xué)。管理者是公司主要的決策制定和決策實施的人或群體，管理者在決策制定過程中的行為選擇及決策環(huán)境對其的影響是分析決策制定行為的重要因素。委

56、托代理理論告訴我們，由于所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，所有者和管理者的目標可能是不一致的，管理者可能為了自己的目標制定有損于股東的利益的決策。也就是說，在兩權(quán)分離的情況下，委托代理問題不可回避。特別情況下，企業(yè)的股東就是管理者，可以忽略兩者間的代理問題對決策制定的影響。但是，Simon（1976）在批判理性人假設(shè)時指出，人獲取及處理信息的能力是有限的，意味著在制定決策時，決策者的認知能力是有限的。決策者通常只能在幾個可替代選擇中進行比較之后制定決策。在現(xiàn)實世界中的決策環(huán)境里，管理者對信息的有限計算能力和對環(huán)境的有限認知能力，必然意味著人類的理性是有限的。隨著將人看作信息加工系統(tǒng)觀點的出現(xiàn)，比如Simo

57、n認為有限理性的心理機制是人類有限的信息加工和處理能力造成的。在分析決策過程的影響因素時，有限理性假設(shè)使得決策環(huán)境因素顯得非常重要。學(xué)者們認識到必須把決策置于人與環(huán)境相互作用的框架中加以研究，決策理論中原來對理性假設(shè)的研究模式發(fā)生了改變。人在與環(huán)境的積極相互作用中，其主觀能動性可以得到充分的展現(xiàn)，而不再是被動的環(huán)境接受者。戰(zhàn)略管理對決策目標的評價在不斷調(diào)整。最初關(guān)注決策制定對組織財務(wù)績效的影響，后來由于委托代理問題的提出，開始考慮組織中代理問題對決策者行為選擇的影響。有限理性假設(shè)提出之后，戰(zhàn)略決策領(lǐng)域越來越多關(guān)注決策者在有限理性情況下的決策行為和戰(zhàn)略決策質(zhì)量的影響機制問題。公司內(nèi)部進行的決策有

58、很少的一部分可以稱為“戰(zhàn)略決策”。戰(zhàn)略決策和非戰(zhàn)略決策并沒有一個明確的區(qū)分界限，但有一些特點可以對兩者進行區(qū)分。Mintzberg,Raisinghani&Theoret（1976）將“決策”定義為：“是一個對行動的特別承諾（通常是對資源的承諾）”，戰(zhàn)略決策是“與重要性聯(lián)系在一起的，即執(zhí)行行動、資源承諾等都是非常重要的”。決策過程是“一系列行動和動態(tài)因素的集合，過程從行為的激發(fā)開始，到對行為的特別承諾結(jié)束”。Chandler（1962）認為“戰(zhàn)略決策關(guān)系到企業(yè)的長期生存問題，事務(wù)性決策更多的是處理日常事務(wù)，使企業(yè)的日常運轉(zhuǎn)更有效率”。Nutt（1998）將戰(zhàn)略決策定義為“對一個組織而言將產(chǎn)生重

59、要后果和資源需要的一個選擇”。本書采用Nutt對戰(zhàn)略決策的定義，它反映了戰(zhàn)略決策的本質(zhì)，但同時也吸收了Mintzberg等人的觀點。在考察戰(zhàn)略決策時，“承諾”是非常重要的因素，因為戰(zhàn)略決策必然涉及企業(yè)的資源重新配置和新的資源需求。戰(zhàn)略決策通常是非常復(fù)雜的，因為任何一項戰(zhàn)略決策都面臨環(huán)境的不確定性和動態(tài)性、信息的不完全性及組織內(nèi)各利益團體之間可能的沖突。什么是戰(zhàn)略決策質(zhì)量？字面含義看起來非常簡單，卻很難給出精確的定義。Korsgaard（1995）對決策質(zhì)量的描述是：“決策質(zhì)量”是指一個決策對達成組織目標的貢獻，能否積極實施決策又依賴于決策制定小組對執(zhí)行決策的承諾?；贙orsgaard對決策質(zhì)

60、量的描述，戰(zhàn)略決策質(zhì)量應(yīng)該是企業(yè)的戰(zhàn)略決策對企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的貢獻，理論上戰(zhàn)略決策質(zhì)量可以用其帶來的直接結(jié)果來簡單衡量。但在戰(zhàn)略決策制定和執(zhí)行的過程中，有多種因素影響戰(zhàn)略決策的結(jié)果，所以必須有不同的維度來衡量戰(zhàn)略決策質(zhì)量。心理學(xué)主要用決策制定過程的相關(guān)因素來衡量戰(zhàn)略決策質(zhì)量，包含三個方面的因素：信息處理因素，主要考慮決策方法的選擇、信息的共享和決策成員之間的溝通等問題；態(tài)度因素，主要考慮成員對決策感知的難度、成員對決策的信心和成員對決策過程的滿意度；社會交互作用因素，主要考慮成員對決策的影響、決策成員對群體過程的評價和決策的效率等因素。本書采用Korsgaard對戰(zhàn)略決策質(zhì)量的定義，并借鑒心理