電池公司人力資源管理方案（參考）

1、泓域/電池公司人力資源管理方案電池公司人力資源管理方案目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc111591453 一、 公司概況 PAGEREF _Toc111591453 h 2 HYPERLINK l _Toc111591454 公司合并資產負債表主要數據 PAGEREF _Toc111591454 h 2 HYPERLINK l _Toc111591455 公司合并利潤表主要數據 PAGEREF _Toc111591455 h 2 HYPERLINK l _Toc111591456 二、 績效考評方法的比較 PAGEREF _Toc111591456 h 3

2、 HYPERLINK l _Toc111591457 三、 制訂績效改善計劃的程序 PAGEREF _Toc111591457 h 3 HYPERLINK l _Toc111591458 四、 績效考評指標的類型 PAGEREF _Toc111591458 h 4 HYPERLINK l _Toc111591459 五、 績效指標體系的設計要求 PAGEREF _Toc111591459 h 8 HYPERLINK l _Toc111591460 六、 工資支付保障 PAGEREF _Toc111591460 h 9 HYPERLINK l _Toc111591461 七、 最低工資標準的確定

3、和調整 PAGEREF _Toc111591461 h 14 HYPERLINK l _Toc111591462 八、 職工代表大會制度 PAGEREF _Toc111591462 h 17 HYPERLINK l _Toc111591463 九、 員工滿意度調查的內容 PAGEREF _Toc111591463 h 23 HYPERLINK l _Toc111591464 十、 工作時間的概念 PAGEREF _Toc111591464 h 24 HYPERLINK l _Toc111591465 十一、 勞動標準的含義 PAGEREF _Toc111591465 h 25 HYPERLIN

4、K l _Toc111591466 十二、 產業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc111591466 h 28 HYPERLINK l _Toc111591467 十三、 優(yōu)化協調發(fā)展的產業(yè)生態(tài) PAGEREF _Toc111591467 h 31 HYPERLINK l _Toc111591468 十四、 必要性分析 PAGEREF _Toc111591468 h 32 HYPERLINK l _Toc111591469 十五、 項目風險分析 PAGEREF _Toc111591469 h 33 HYPERLINK l _Toc111591470 十六、 項目風險對策 PAGEREF _To

5、c111591470 h 35 HYPERLINK l _Toc111591471 十七、 發(fā)展規(guī)劃分析 PAGEREF _Toc111591471 h 36公司概況（一）公司基本信息1、公司名稱：xx集團有限公司2、法定代表人：黃xx3、注冊資本：870萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2011-12-237、營業(yè)期限：2011-12-23至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司主要財務數據公司合并資產負債表主要數據項目2020年12月2019年12月2018年12月資產總額21950.7117560.571646

6、3.03負債總額13103.4410482.759827.58股東權益合計8847.277077.826635.45公司合并利潤表主要數據項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入78426.6962741.3558820.02營業(yè)利潤17183.5913746.8712887.69利潤總額15792.8512634.2811844.64凈利潤11844.649238.828528.14歸屬于母公司所有者的凈利潤11844.649238.828528.14績效考評方法的比較績效考評方法的選擇是績效評價的重點與難點，也是績效管理中一個技術性很強的問題。只有正確選擇并恰當運用績效考評方法，才

7、能得到公正、客觀的評價結果。從品質主導型、行為主導型和結果主導型的方法比較來看，每種方法的側重點各不相同，也都有各自的優(yōu)缺點和適用對象。制訂績效改善計劃的程序1、工作績效評價要素與技能要求。表中所列舉的績效評價要素，代表著被考評者在承擔本崗位工作任務時所必需的能力。在仔細閱讀對每一指標的定義后，應作出評定（在口處打上記號）。在本表格的下端留有空格，可以提出您認為很重要但表格中未體現出來的績效要素（指標）請您一定要將與績效密切相關的指標加進來2、工作績效分析與實例。本欄目要求填寫能夠支持您判斷的那些反映被考評者工作績效的具體實例，或者可觀察到的行為實例。這些實例均應是與被考評者工作績效有關系的言

8、談和舉止（在完成一項工作任務時）3、工作績效改善計劃。本欄目所要列舉的是能夠幫助被考評者改善績效的行動或措施。本項計劃最好是由考評者和被考評者通過面談來共同制訂。此項計劃所提出的行動和措施應當切合實際，具有可操作性，并且明確負責人、執(zhí)行人、檢查人，時間、期限和進度，以及績效改善計劃實施效果的監(jiān)督、評價和反饋過程4、績效討論。每一種工作績效要素的評價和分析都應當與被考評者面談討論。討論的主要目的是有效解決問題，鼓勵下屬對自己過去的工作進行必要的回顧和思考，以期找出問題的根源所在同時促使他們考慮采取何種措施改進不良的工作績效。通過主管與下屬之間的共同討論，制定出一個改善績效的行動方案?？傊?，績效改

9、進計劃必須具有現實性和可行性，并且在以后的工作中持之以恒，這樣才能取得成效。績效考評指標的類型績效考評指標有多種分類方式。為了更好地設計績效考評系統(tǒng)中的考評指標，我們應熟悉各種考評指標的分類方式，并將各類考評指標納入績效考評系統(tǒng)中。（一）績效可以分為能力指標、態(tài)度指標和業(yè)績指標績效內容可以劃分為工作能力、工作態(tài)度以及工作業(yè)績幾個維度，與此相對應，績效指標也可據此分為能力指標、態(tài)度指標和業(yè)績指標。具體而言，能力指標是基于工作能力或勝任力提煉出來的考評指標，如溝通協調能力、組織領導能力、執(zhí)行能力等，往往采用定性的方式進行考評；態(tài)度指標主要針對那些對實現工作目標具有重要影響的態(tài)度進行考評，常見的態(tài)度

10、指標包括責任意識、合作意識、紀律性等，其考評也主要采取定性的方式；能力和態(tài)度指標反映了工作的過程，而業(yè)績指標則反映了工作的成績或效果是績效考評的核心，可以從成本、產出、效率、效果等多個方面進行衡量，往往采用定量的方式進行考評。（二）績效的重要程度根據績效的重要程度，可以分為關鍵績效指標、一般績效指標和否決指標關鍵績效指標是指衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關鍵指標，是企業(yè)戰(zhàn)略目標經過層層分解產生的具有可操作性的指標體系，體現了對組織戰(zhàn)略目標的增值作用。關鍵績效指標雖然重要，但并非績效指標的全部，尤其是對于一些支持性部門，如辦公室、財務部、人力資源部等，它們的績效指標很少源于組織的戰(zhàn)略，更多的是來自部門的

11、職能或職責。因此在實際應用中，除了對關鍵績效指標進行考評，還應該將一些重要的其他指標引入績效指標體系中，我們將這些指標稱為一般績效指標。一般績效指標是指影響企業(yè)基礎管理的指標，體現對企業(yè)各層次履行規(guī)定與職責的基礎管理要求，它來源于部門或個人的職責，是關鍵績效指標得以實現的保障。此外，還有一類指標被稱為否決指標，如果這種指標所對應的工作沒有做好，將給企業(yè)帶來直接且嚴重的后果。如生產制造型企業(yè)，雖然這類企業(yè)的營業(yè)宗旨是創(chuàng)造利潤，而不是安全問題，但是安全工作是至關重要的，一旦出現安全問題，將會給員工的人身安全、企業(yè)的財產安全甚至企業(yè)的外部形象帶來影響，有時候甚至是致命的打擊。所以，生產制造型企業(yè)就可

12、以將安全工作作為否決指標，即如果企業(yè)或某部門在安全工作上出現問題，則直接否決其本年度所有工作績效成績，其結果是該部門領導入的考評成績?yōu)榱?，本部門的績效獎金為零。（三）績效的可量化程度根據指標的可量化程度，可以分為定量指標和定性指標。顧名思義，定量指標是指可以通過數據計算分析形成考評結果的指標，如銷售利潤率、顧客滿意度以及產品數量等，其考評以數據結果為基礎。一般而言，我們要求績效考評指標要盡量量化，這樣有助于客觀地對指標進行考評，但是有很多績效指標往往難以用量化的方式進行衡量，我們稱為定性指標。具體而言，定性指標是指無法直接通過數據計算分析考評內容，需對考評對象進行客觀描述和分析來反映考評結果，

13、常見的定性指標主要是能力類或態(tài)度類的指標。為了使定性指標的考評盡量客觀，常常采取定量化的方式予以轉換，具體方式是將定性指標設定出不同級別的考評標準，并對每一種標準進行詳細描述，為考評主體在考評該指標時提供有效參考。（四）考評的屬性根據被考評的屬性，可以分為主觀判斷指標和客觀考評指標主觀判斷指標是指需要由考評主體根據自身的認知和感受對被考評者績效進行打分的指標，而客觀考評指標則無須考評主體進行考評，有客觀的數據予以支撐。一般而言，定性指標屬于主觀判斷指標，而定量指標則屬于客觀考評指標。但是有時候也不盡然，有一些定量指標也可能需要運用主觀判斷的方式進行考評，如滿意度指標，雖然屬于定量指標，但它仍需

14、要經過多元考評主體對該指標進行考評，再對主觀判斷結果量化計分得出結果，因此這個定量指標屬于主觀判斷指標。區(qū)別主觀判斷指標和客觀考評指標有助于盡可能科學地考評各類指標，對科學選擇考評主體具有積極指導意義?？冃е笜梭w系的設計要求在指標體系的設計過程中，需要按照考評規(guī)律的原則，遵守指標設計的總體要求，以反映考評活動的科學性。（一）框架性要求績效考評項目和指標若是單一的，則無法有效反映指標之間的有機聯系，因此，有必要選擇有代表性的、能反映組織管理客觀實際的重要指標構建組織評價指標體系。根據績效管理的內涵和結構，可以從工作業(yè)績、工作態(tài)度以及工作能力等幾個方面設計績效考評指標體系總體框架，然后在每個內容中

15、選擇有代表性的指標組成指標體系。（二）關鍵性要求企業(yè)的績效指標是在對企業(yè)戰(zhàn)略目標進行分解的基礎上產生的，但由于戰(zhàn)略分解產生的是全面的體系，因此可能會分解出很多的績效指標，由此構成的指標體系也會因涵蓋了過于廣泛的范圍而十分龐大。這樣，管理者就不能對這些企業(yè)戰(zhàn)略的實施具有決定意義，就會使企業(yè)的戰(zhàn)略實施產生偏差。因此，必須通過對企業(yè)戰(zhàn)略、流程和價值鏈分析，確定關鍵性的績效指標。（三）完整性要求在設計績效指標時要能夠完整地反映考評對象系統(tǒng)運行總目標的各個方面，從多個角度對考評對象的績效進行考評，全面衡量員工績效，如果績效指標過于單一，則有可能產生類似“暈輪效應”的績效考評偏差，影響考評結果的準確性。（

16、四）合理性要求合理性要求主要包括兩個方面：一是指績效指標要能夠準確反映考評對象的績效，如戰(zhàn)略決策能力適用于對高管人員的考評，但卻不能放入一般員工的考評體系；二是指績效指標要能夠科學引導員工的行為，如果指標設計不合理，就會導致員工行為出現偏差。（五）可操作性要求績效指標必須是可操作的，如果指標設計完成后，無法收集到準確的數據，或收集到的數據不能客觀真實地反映組織管理的現狀，就難以進行有效績效評價與分析。因此，指標應該有穩(wěn)定而科學的數據來源，確保能夠被有效評估。此外，在能夠確保指標數據真實性的基礎上，盡可能地了解每個指標的含義和準確程度，如有的指標有多種口徑，就需要選擇比較接近實際的含義。工資支付

17、保障工資支付保障是對勞動者獲得全部應得工資及其所得工資支配權的法律保護。勞動關系在本質意義上是一種勞動給付與工資的交換關系，因此，工資支付保障比最低工資制度對勞動權的保護和勞動關系的調整更進一步。因為它不僅限于確定最低工資，而且發(fā)展到全部工資及其工資支付行為。（一）工資支付保障主要包括工資支付的一般規(guī)則和特殊情況下的工資支付。工資支付的一般規(guī)則1、貨幣支付。工資應當以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代貨幣支付。2、直接支付。用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委托他人代領。用人單位可委托銀行代發(fā)工資。用人單位必須書面記錄領取者的姓名、支付項目和金額、

18、加班工資金額、應發(fā)金額、扣除的項目和金額、實發(fā)金額以及支付時間等事項，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。3、按時支付。工資應當按照用人單位與勞動者約定的日期支付，如遇節(jié)假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付；工資至少每月支付一次，對于實行小時工資制和周工資制的人員，工資也可以按日或周支付。對完成次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協議或合同規(guī)定在其完成勞動任務后即支付工資。按時支付工資意味著不得無故拖欠，但無故拖欠不包括以下情形。（1）用人單位遇到不可抗力的影響，如非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支付工資。（2）用人單位

19、確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。4、全額支付。勞動法規(guī)定，用人單位不得克扣勞動者工資，在正常情況下工資應當全額支付，但是，有以下情形之一的，用人單位可以代扣勞動者工資。（1）用人單位代扣代繳的個人所得稅。（2）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用。（3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費。（4）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。此外，以下減發(fā)工資的情況也不屬于“無故克扣”（5）國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的。（6）依法簽訂的勞動合同

20、中有明確規(guī)定的。（7）用人單位依法制定并經職工代表大會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的。例如，由于勞動者本人的原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同或企業(yè)內部勞動規(guī)則的規(guī)定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償可從勞動者的工資中扣除?？鄢蟮挠囝~低于當地最低工資標準的，則按最低標準支付。（8）因勞動者請事假等原因相應減發(fā)工資。（二）特殊情況下的工資支付特殊情況下的工資支付主要是指以下情形的工資支付。1、勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位一次付清勞動者工資。2、勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，或者擔任集體協商代表履行代表職責、參加集體協商活動期間，用人單位應當視

21、同其提供正常勞動支付工資。依法參加社會活動的種類包括以下幾種。（1）依法行使選舉權或被選舉權。（2）當選代表出席政府、黨派、工會、婦女聯合會等組織召開的會議。出席勞動模范、先進生產（工作）者大會。（3）不脫產基層工會委員會委員因工會活動占用的生產或工作時間。（4）其他依法參加的社會活動。3、勞動者依法休假期間，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付工資，包括以下情形。（1）勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假等休假期間，用人單位應當支付其工資。（2）勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于當地最低工資標準的80%

22、。（3）勞動者生育或者施行計劃生育手術依法享受休假期間，用人單位應當支付其工資。（4）勞動者因產前檢查和哺乳依法休假的，用人單位應當視同其提供正常勞動支付工資。（5）部分公民節(jié)日期間，如婦女節(jié)、青年節(jié)等，用人單位安排勞動者休息、參加節(jié)日活動的，應當視同其提供正常勞動支付工資，勞動者照常工作的，可以不支付加班工資。4、用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付。非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內，用人單位應當按照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于當地最低工資標準；用人單位沒有安排勞動者工作的，

23、一般應當按照不低于當地最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費；如果集體合同、勞動合同另有約定的，可按照約定執(zhí)行。5、用人單位破產、終止或者解散的，經依法清算后的財產應當按照有關法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，優(yōu)先用于支付勞動者的工資和社會保險費。最低工資標準的確定和調整（一）最低工資標準確定和調整的步驟由于我國幅員遼闊，地區(qū)之間經濟文化發(fā)展并不均衡，生活費水平與其他價格水平也存在著比較大的差異，因而，國家不實行全國統(tǒng)一的最低工資標準，允許各地根據其具體情況確定當地最低工資標準。即使在省、自治區(qū)、直轄市的范圍內，不同行政區(qū)域也可以有不同的最低工資標準。最低工資標準的確定和調整采用“三方性”原則，即在國

24、務院勞動行政主管部門的指導下，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政主管部門會同同級工會、企業(yè)家協會研究擬訂，并將擬訂的方案報送人力資源社會保障部。方案內容包括最低工資確定和調整的依據、適用范圍、擬訂標準和說明。人力資源社會保障部對方案可以提出修訂意見，若在方案收到后14日內未提出修訂意見的，視為同意。省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應將本地區(qū)最低工資標準方案報省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準，并在批準后7日內在當地政府公報上和至少一種全地區(qū)性報紙上發(fā)布。省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應在發(fā)布后10日內將最低工資標準報人力資源社會保障部。最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低工資標準的

25、形式。月最低工資標準適用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業(yè)勞動者。用人單位應在最低工資標準發(fā)布后10日內將該標準向本單位全體勞動者公示。（二）確定和調整最低工資應考慮的因素勞動法對確定和調整最低工資標準應考慮的因素作了原則性的規(guī)定，主要包括以下幾條。1、勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用。2、社會平均工資水平。3、勞動生產率。4、就業(yè)狀況。5、地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異。一般來說，最低工資標準應高于社會救濟金和失業(yè)保險金標準。人力資源社會保障部的最低工資規(guī)定對確定最低工資標準應考慮的因素作了細化。確定最低工資標準一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費用支出、職工個人繳納社會保險費、住房

26、公積金、職工平均工資、失業(yè)率、經濟發(fā)展水平等因素。由于最低工資標準分為月最低工資標準與小時最低工資標準，所以在確定和調整小時最低工資標準時，應在頒布的月最低工資標準的基礎上，考慮用人單位應繳納的基本養(yǎng)老保險費和基本醫(yī)療保險費因素，同時還應適當考慮非全日制勞動者在工作穩(wěn)定性、勞動條件和勞動強度、福利等方面與全日制就業(yè)人員之間的差異。最低工資標準發(fā)布實施后，如制定最低工資標準所應考慮的相關因素發(fā)生變化，應當適時調整。最低工資標準每兩年至少調整一次。（三）確定最低工資標準的通用方法確定最低工資標準應考慮的因素雖然從理論上全面地反映了最低工資的性質，但是其在實踐的操作性上還須解決一系列問題。最低工資規(guī)

27、定介紹了確定最低工資標準的通用方法。1、比重法。根據城鎮(zhèn)居民家計調查資料，確定一定比例的最低人均收人戶為貧困戶，統(tǒng)計出貧困戶的人均生活費用支出水平，乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數，再加上一個調整數。2、恩格爾系數法。根據國家營養(yǎng)學會提供的年度標準食物譜及標準食物攝取量，結合標準食物的市場價格，計算出最低食物支出標準，除以恩格爾系數，得出最低生活費用標準，再乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數，再加上一個調整數。用以上方法計算出月最低工資標準后，再考慮職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資水平、社會救濟金和失業(yè)保險金標準、就業(yè)狀況、經濟發(fā)展水平等因素，進行必要的修正。職工代表大會制度（一）職工代表大會制

28、度的性質職工代表大會（職工大會）是由企業(yè)職工經過民主選舉產生的職工代表組成的，代表全體職工行使民主權利的機構。職工代表大會制度的法律依據主要是中華人民共和國憲法第十六條、第十七條的規(guī)定：國有企業(yè)依照法律規(guī)定，通過職工代表大會和其他形式，實行民主管理。集體經濟組織實行民主管理，依照法律規(guī)定選舉和罷免管理人員，決定經營管理的重大問題。中華人民共和國勞動法（以下簡稱勞動法）第八條規(guī)定：勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。根據我國相關立法，職工代表大會制度主要在國有企業(yè)或其他形式的公有制企業(yè)中實行，非國有企業(yè)或其他形式

29、的非公有制企業(yè)是否實行職工代表大會制度未作明確規(guī)定。后一類企業(yè)目前主要是實行民主協商制度。中華人民共和國工會法第三十七條規(guī)定：“本法第三十五條、第三十六條規(guī)定以外的其他企業(yè)、事業(yè)單位的工會委員會，依照法律規(guī)定組織職工采取與企業(yè)、事業(yè)單位相適應的形式，參與企業(yè)、事業(yè)單位民主管理?！敝腥A人民共和國公司法中的相關規(guī)定與中華人民共和國工會法的規(guī)定基本一致，該法第四十四條規(guī)定：“個以上的國有企業(yè)或者兩個以上的其他國有投資主體投資設立的有限責任公司，其董事會成員中應當有公司職工代表；其他有限責任公司董事會成員中可以有公司職工代表。董事會中的職工代表由公司職工通過職工代表大會、職工大會或者其他形式民主選舉產

30、生?！薄皯敗焙汀翱梢浴钡目隙ㄐ孕g語與選擇性術語分別適用于不同類型的公司。但就產業(yè)民主發(fā)展的一般趨勢而言，勞動者即在勞動關系中與雇主相對的一方參與企業(yè)管理已經是企業(yè)管理的通例。市場經濟國家也都用國家立法的形式保障勞動者民主管理的參與權。例如，在發(fā)展得比較成熟的市場經濟國家的企業(yè)中，類似我國職工代表大會的組織形式也有不少，如瑞典的工廠委員會、德國的職工大會和企業(yè)委員會、美國的勞資委員會和工人委員會、日本的勞資協議會、印度的工廠委員會和聯合管理委員會等。職工代表大會（職工大會）制度與民主協商是職工參與民主管理的兩種主要的、并行不悖的制度，在協調勞動關系中發(fā)揮著重要的功能。職工代表大會制度是企業(yè)職工

31、行使民主管理的基本形式，是職工民主管理的組織參與的具體表現。職工代表大會依法享有審議企業(yè)重大決策、監(jiān)督行政領導和維護職工合法權益的權力。通過職工代表大會這一制度實現對企業(yè)的民主管理，是職工對企業(yè)管理的參與，而不是對企業(yè)管理的替代。在勞動關系的運行中，職工作為被管理者，通過民主參與，使職工的意志滲透到企業(yè)管理的行為與過程之中，從而實現勞動者意志與管理者意志的協調，進而保證勞動關系的穩(wěn)定與協調。（二）職工代表大會制度的特點1、職工參與企業(yè)的民主管理有多種形式。（1）組織參與。職工通過組織一定的代表性機構參與企業(yè)管理，如職工代表大會制度。（2）崗位參與。職工通過在本崗位的工作和自治實現對管理的參與，

32、如質量管理小組、班組自我管理、各類崗位責任制。（3）個人參與。職工通過其個人的行為參與企業(yè)管理，如各類合理化建議、技術創(chuàng)新等。崗位參與和個人參與是職工民主管理的直接形式，而組織參與則是間接形式，其參與管理的廣度與深度是其他參與形式所不能比擬的。2、企業(yè)的民主管理制度與合同規(guī)范協調勞動關系運行的制度相比，具有以下特點。（1）職工民主管理是由勞動關系當事人雙方各自的單方行為所構成的，表現為職工意志對企業(yè)意志的影響、制約與滲透，以及企業(yè)意志對職工意志的吸收和體現；合同則是勞動關系雙方當事人的雙方行為，他們的意志協調表現為經平等協商一致所達成的、各自均應遵守的合同規(guī)范。（2）職工民主管理是一種管理關系

33、中的縱向協調，而合同規(guī)范對勞動關系的調整則屬于當事人之間的橫向協調。3、企業(yè)的民主管理制度與勞動爭議處理制度在協調勞動關系運行中的功能相比，具有以下特點。（1）職工民主管理是一種自我協調或內部協調方式，而勞動爭議仲裁則是一種外部協調方式；企業(yè)勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解是一種群眾自治的活動。（2）職工民主管理是在勞動關系運行中的自行協調和事前協調，預防勞動爭議；而勞動爭議處理則是事后協調，其目的是解決勞動爭議。（三）職工代表大會（職工大會）的職權。職工代表大會的職權是該機構依法享有的、對企業(yè)行政生產經營管理事務進行咨詢、建議或決定的權力，具體體現在以下幾個方面。1、審議建議權。對企業(yè)生產

34、經營重大決策事項進行審查、咨詢和建議，如生產計劃、資金使用、重大技術引進與改造、財務預決算方案等提出意見或建議，并作出相關決議。通過職代會的審議使企業(yè)重大生產決策建立在科學民主的基礎之上。2、審議通過權。對企業(yè)事關職工切身利益的重大事項，如工資、勞動安全衛(wèi)生、相關管理規(guī)則等進行審查、討論，并作出同意或否決的決議，從而維護和保障職工的合法權益。3、審議決定權。對企業(yè)非直接生產經營而是屬于職工利益的事項進行審議，并作出決定，交由企業(yè)執(zhí)行，如職工福利事項等。4、評議監(jiān)督權。評議監(jiān)督企業(yè)各級管理人員，并提出獎懲和任免的建議。5、推薦選舉權。根據企業(yè)所有者的決定，民主推薦企業(yè)經營者或民主選舉經營者。6、

35、職工代表大會（職工大會）行使上述職權必須注意權利行使的“度”包括職權的廣度與深度兩個方面。在勞動關系的運行中，資本與勞動存在著以下兩個矛盾：其一，存在著企業(yè)目標與勞動者目標的差異。企業(yè)的目標是利潤的最大化，勞動者的目標是福利的最大化。在企業(yè)經營狀況給定的條件下，職工福利與利潤此消彼長。兩者的矛盾與職工參與密切相關。職工參與度越大，越能保證職工福利的提高；參與度越低，則有利于企業(yè)利潤最大化目標的實現。其二，存在著管理權威與職工參與的矛盾。管理權威的維護與實現在本質上排斥職工對管理的參與，為維護管理的權威，決策與管理者必然要求職工對管理的絕對服從；而職工參與則是對管理權威的某種限制、修正或者否定。

36、過于堅持管理的權威，可能會抑制職工的積極性；過于強化職工的參與，則可能會弱化管理的功能。無論何種情形，均會增大管理成本、降低管理的效率。因此，處理這種兩難的矛盾，必須注意職工民主管理的適度性。在企業(yè)重大生產經營決策方面，保證職工的知情權與咨詢權；在關于勞動條件事項方面，保證職工的審議通過權或決定權，或者將此種事項交由勞動關系雙方對等協商決定。職工民主參與適度與否可以考慮兩個標準，即勞動關系雙方的利益是否協調，以及管理過程是否實現高效率、低成本。（四）職工代表根據相關法律法規(guī)的規(guī)定，無論是職工代表大會的職工代表還是平等協商制度的職工代表，都應由企業(yè)基層單位的職工按照法定的程序民主選舉或推舉產生。

37、職工代表包括工人、技術人員和各級管理人員，在職工代表大會的代表中各級管理人員一般為代表總數的20%，代表實行常任制，每兩年改選一次，可連選連任。職工代表對選舉單位的職工負責，選舉單位的職工有權監(jiān)督或撤換本單位的職工代表。職工代表依照職工代表大會條例的規(guī)定享有相應的權利、承擔相應的義務。員工滿意度調查的內容企業(yè)進行員工滿意度調查可以對公司管理進行全面審核，保證企業(yè)工作效率和最佳經濟效益，減少和糾正低生產率、高損耗率、高人員流動率等緊迫問題。員工滿意度調查可分別對以下五個方面進行全面評估或針對某個專項進行詳盡考核。（一）薪酬薪酬是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員衛(wèi)生活和工作的基本需求，而

38、且還是公司對員工所做貢獻的尊重。（二）工作工作本身的內容在決定員工的工作滿意度中也起著很重要的作用，其中影響滿意度的兩個最重要的方面是工作的多樣化和職業(yè)培訓。工作中的晉升機會，對工作滿意度有一定程度的影響，它會帶來管理權力、工作內容和薪酬方面的變化。（三）管理在管理方面，員工滿意度調查內容包括：一是考察公司是否做到了以員工為中心，管理者與員工的關系是否和諧；二是考察公司的民主管理機制也就是說員工參與和影響決策的程度如何。（四）環(huán)境好的工作條件和工作環(huán)境如溫度、濕度、通風、光線、噪聲、清潔狀況以及員工使用的工具和設施，極大地影響著員工的滿意度。工作時間的概念工作時間又稱法定工作時間，是指勞動者為

39、履行勞動給付義務，在用人單位從事工作或生產的時間，即法律規(guī)定或勞動合同、集體合同約定的，勞動者在一定時間（一天、一周、一個月等）內必須用來完成其所擔負工作的時間。既然工作時間是由法律直接規(guī)定或由合同約定，那么勞動關系的當事人不遵守工作時間要承擔相應的法律責任。工作時間的法律范圍包括以下工作時間形式。1、勞動者實際從事生產或工作所需進行準備和結束工作的時間，即勞動者在工作日（班）為完成生產任務或作業(yè)的準備和結束所消耗的時間。2、勞動者實際完成工作和生產的作業(yè)時間，即勞動者直接用于完成規(guī)定的生產任務或作業(yè)所消耗的時間。3、勞動者在工作過程中自然需要的中斷時間。勞動者自然需要的中斷時間是指勞動者因自

40、身的生理需要而必須中斷正常工作的時間。4、工藝中斷時間、勞動者依法或單位行政安排離崗從事其他活動的時間。工藝中斷時間是指勞動者在工作時間中，因工藝技術特點的需要使工作必須中斷的時間。5、連續(xù)從事有害健康工作需要的間歇時間等。勞動標準的含義標準化和有關領域的通用術語第1部分基本術語（GB/T39351）關于標準的定義是：“對重復性事物和概念所作的統(tǒng)一規(guī)定，它以科學、技術和實踐經驗的綜合為基礎，經過有關方面協商一致，由主管機構批準，以特定的形式發(fā)布，作為共同遵守的準則和依據?！睒藴室钥茖W、技術和實踐經驗的綜合成果，以及經過驗證正確的信息數據為基礎，以促進最佳的經濟效率和經濟效益為目的。標準化工作指

41、南第1部分：標準化和相關活動的通用詞匯（GB/T200001）中對標準的定義是：“為了在一定范圍內獲得最佳秩序，經協商一致制定并由公認機構批準，共同使用和重復使用的種規(guī)范性文件?！眹H標準化組織（ISO）的標準化管理委員會（STACO）以.“指南”的形式給“標準”的定義作出統(tǒng)一規(guī)定：“標準是由一個公認的機構制定和批準的文件。它對活動或活動的結果規(guī)定了規(guī)則、導則或特殊值，供共同和反復使用，以實現在預定領域內最佳秩序的效果。將標準引入勞動關系領域，則為勞動標準，或稱勞動基準、勞工標準。所謂勞動標準，是指基于勞動領域的自然科學、社會科學和實踐經驗的綜合成果，經有關方面協商一致決定，或由有關方面批準，

42、以多種形式發(fā)布的對勞動過程和勞動關系領域內的重復性事物、概念和行為所作的統(tǒng)一規(guī)定，作為共同遵守的準則和依據。理解勞動標準要注意以下幾個方面。第一，勞動標準是對勞動過程、勞動關系以及相關管理活動等方面的重復性事物、概念和行為作出的統(tǒng)一規(guī)定，這里的“重復性”是指同一事物概念和行為反復多次出現的普遍性質；非重復性事物、概念和行為，如偶然出現的單一現象、事物或行為，即使作出某種規(guī)定，也不是勞動標準。因此，勞動標準是可以反復使用的，是針對重復性出現的同一類事物、概念和行為的共同規(guī)范。第二，勞動標準的制定主體具有多樣性的特征。勞動標準所規(guī)范的對象具有多樣性和復雜性的特征，因而不能采用單一方式制定勞動標準，

43、必須從勞動標準對象的多樣性和復雜性出發(fā)，對不同類型的重復性事物、概念和行為采取不同的勞動標準制定方式。由國家機關包括立法機關、行政機關、司法機關或其授權的機關制定，存在于各類勞動法律中的調整勞動關系和附隨勞動關系的各類規(guī)范性文件，包括勞動法律和行政法規(guī)等，為國家勞動標準，即國家勞動立法均為勞動標準，作為勞動關系的當事人或關系人共同遵守的準則和依據。與此相聯系，國際勞動立法為國際勞動標準。由地方權力機關制定的地方性勞動法規(guī)為地方性勞動標準；由勞動關系雙方協商制定并經政府勞動行政部門審核的集體合同，以及由用人單位依照法定程序制定并且公示的企業(yè)內部勞動規(guī)則為企業(yè)勞動標準。第三，勞動標準的制定以勞動領

44、域的科學技術、社會科學的發(fā)展及其實踐經驗為基礎。第四，勞動標準的表現形式具有多樣性的特征。由于勞動標準對象和勞動標準制定主體的多樣性，使勞動標準具有不同的表現形式。以勞動標準文件的表現形式劃分，主要分為勞動法律、勞動行政法規(guī)（包括國務院勞動行政法規(guī)、地方性勞動行政法規(guī)）、勞動規(guī)章、正式解釋（立法、司法、行政解釋）、集體合同、企業(yè)勞動規(guī)則等；以勞動標準制定技術劃分，主要分為定性標準和定量標準等。第五，勞動標準的作用方式具有多樣性的特征，強制性與非強制性并存。勞動法律、法規(guī)中規(guī)定的強制性勞動標準，以及國家標準化機構批準的強制性勞動標準具有法律強制力，有關方面必須遵照執(zhí)行，不允許當事人變更；除強制性

45、勞動標準外，還有非強制性勞動標準，如政府發(fā)布的工資指導線標準、勞動力市場工資指導價位、國家標準化機構推薦的勞動標準等不具有強制性，只提倡、鼓勵有關方面執(zhí)行或參考執(zhí)行。集體合同、企業(yè)內部勞動規(guī)則中規(guī)定的勞動標準，不具有法律強制力，但因其依法制定，因而具有約束力，要求勞動關系的當事人及其關系人執(zhí)行。第六，勞動標準具有不同的效力等級和效力范圍。國家勞動立法規(guī)定的標準為最低勞動標準，勞動標準規(guī)定的是用人單位必須保障勞動者享有的最低勞動權利、勞動待遇和勞動條件，對我國境內所有的用人單位和與其建立勞動關系的勞動者都適用，具有普遍遵守的法律強制性，政府負有保障其實施的義務。其他形式的勞動標準均不得低于國家規(guī)

46、定的標準，如集體合同、用人單位內部勞動規(guī)則中規(guī)定的勞動標準均不得低于國家規(guī)定的標準。國家勞動標準在其適用范圍內具有普遍的法律效力；集體合同、企業(yè)內部勞動規(guī)則只在訂立和制定的企業(yè)內具有約束力。在各種形式的勞動標準中，國家勞動標準居于核心地位。產業(yè)環(huán)境分析堅持工業(yè)化信息化融合發(fā)展，深入推進工業(yè)強省戰(zhàn)略，實施“中國制造2025”甘肅行動綱要，提升傳統(tǒng)優(yōu)勢產業(yè)質量和效益，培育壯大新興產業(yè)，加快工業(yè)結構調整和轉型升級。（一）改造提升傳統(tǒng)優(yōu)勢產業(yè)強化傳統(tǒng)優(yōu)勢產業(yè)的基礎和支撐作用，盤活存量、優(yōu)化結構、改革重組，增強產業(yè)分工協作和配套能力，推動傳統(tǒng)優(yōu)勢產業(yè)從半成品向產成品轉化，從粗放低效向優(yōu)質高效提升，從產業(yè)

47、鏈中低端向中高端邁進，從短鏈向全鏈循環(huán)發(fā)展，選準價值鏈高端加大轉型升級力度，改變以“原”字號和“初”字號為主的產品結構，改變企業(yè)產品結構單一、產業(yè)行業(yè)上下游不配套的局面，推動產業(yè)集群式發(fā)展和轉型升級，重塑傳統(tǒng)產業(yè)競爭新優(yōu)勢。運用先進實用技術改造提升傳統(tǒng)產業(yè)，推動煤電化冶循環(huán)發(fā)展、新能源與現代高載能耦合發(fā)展，加快石油化工、有色冶金、裝備制造、煤炭電力、農產品加工等傳統(tǒng)優(yōu)勢產業(yè)優(yōu)化升級。圍繞重點產業(yè)核心基礎零部件（元器件）、基礎材料、基礎工藝、關鍵技術的協同攻關創(chuàng)新，支持骨干企業(yè)瞄準國內外同行業(yè)標桿推進技術改造，全面提高產品技術、工藝裝備、質量效益、能效環(huán)保、安全生產等水平，加大技術和產品創(chuàng)新，提

48、高附加值和科技含量，加快產品結構升級換代，建設蘭州、慶陽為重點的國家戰(zhàn)略性石化產業(yè)基地，金昌、白銀、蘭州等為重點的國家有色金屬新材料基地，嘉峪關為重點的優(yōu)質鋼材生產及加工基地，隴東、酒嘉為重點的煤炭清潔利用轉化基地，蘭州、天水、酒泉等為重點的先進裝備制造業(yè)基地，特色農產品生產區(qū)域為重點的農產品加工基地等6大產業(yè)基地，打造石油化工及合成材料、有色金屬新材料、煤炭高效清潔利用、綠色生態(tài)農產品加工等8大產業(yè)鏈。（二）發(fā)展壯大戰(zhàn)略性新興產業(yè)按照市場主導、創(chuàng)新驅動、重點突破、引領發(fā)展的要求，以新能源、新材料、先進裝備和智能制造、生物醫(yī)藥、信息技術、節(jié)能環(huán)保、新型煤化工、現代服務業(yè)、公共安全等領域為重點，

49、深入實施戰(zhàn)略性新興產業(yè)發(fā)展總體攻堅戰(zhàn)，開展優(yōu)勢產業(yè)鏈培育行動，提高創(chuàng)新能力，培育骨干企業(yè)，聚焦創(chuàng)新經濟新業(yè)態(tài)，培育發(fā)展新動能，引領產業(yè)高端化規(guī)模化集群化發(fā)展，培育一批新的支柱產業(yè)和新的增長點。實施“中國制造2025”甘肅行動綱要，加快網絡協同制造、智能制造、3D打印和增材制造等新興行業(yè)發(fā)展，促進信息技術向市場、設計、生產等環(huán)節(jié)滲透，推動生產方式向柔性、智能、精細轉變。圍繞高端制造、綠色發(fā)展需求，構建新一代材料產業(yè)體系，形成規(guī)?；袌龉┙o能力。抓住新興生物產業(yè)迅猛興起和健康產業(yè)快速發(fā)展機遇，推動中藥新藥和疫苗創(chuàng)制，發(fā)展保健類產品，推進生物育種規(guī)?；l(fā)展，加快發(fā)展生物醫(yī)藥產業(yè)。大力推進綠色、低碳技

50、術創(chuàng)新和應用，繼續(xù)發(fā)展壯大新能源，加快煤炭清潔利用和節(jié)能環(huán)保產業(yè)發(fā)展。促進大數據廣泛應用，推動集成電路、移動互聯網、云計算、物聯網、電子商務等行業(yè)發(fā)展壯大。培育發(fā)展100戶骨干企業(yè)，打造50條百億元產業(yè)鏈。（三）提高產業(yè)發(fā)展質量水平深入推進質量強省戰(zhàn)略，著力提升企業(yè)技術標準等水平，促進形成以技術、品牌、質量、服務為核心的競爭新優(yōu)勢。實施質量品牌創(chuàng)建行動，建立完善推動品牌發(fā)展的長效機制和制度措施，圍繞研發(fā)創(chuàng)新、生產制造、質量管理和營銷服務全過程，提升內在素質，夯實品牌發(fā)展基礎，提高產品質量信譽、品牌附加值和企業(yè)軟實力。建立健全標準化工作體制機制，完善農業(yè)、工業(yè)、現代服務業(yè)及社會管理和公共服務地方

51、標準體系，加快檢驗檢測認證技術服務業(yè)發(fā)展，推進檢驗檢測認證機構整合，提升計量服務和保障能力。優(yōu)化協調發(fā)展的產業(yè)生態(tài)提高企業(yè)差異化發(fā)展水平。聚焦家用電器、電池等行業(yè)，支持有條件的企業(yè)培育自主生態(tài)，發(fā)展成為領航企業(yè)。實施中小企業(yè)創(chuàng)新能力和專業(yè)化水平提升工程。鼓勵企業(yè)通過兼并重組優(yōu)化資金、技術、人才等生產要素配置，實現做優(yōu)做強。推動大中小企業(yè)在協同制造、供應鏈管理等方面加強合作，實現融通發(fā)展。建設高水平的產業(yè)集群。推動現有集群轉型升級，構建資源高效利用、綠色低碳環(huán)保、產業(yè)分工協作、企業(yè)共生發(fā)展的生態(tài)體系。推動一批老年用品產業(yè)園區(qū)向產業(yè)集聚區(qū)方向發(fā)展。選擇主導產業(yè)特色鮮明的集群，以產業(yè)鏈強鏈補鏈為導向

52、，強化區(qū)域協同和國際合作，推動形成若干世界級先進制造業(yè)集群。優(yōu)化產業(yè)空間布局。落實區(qū)域重大戰(zhàn)略、區(qū)域協調發(fā)展戰(zhàn)略，強化生態(tài)環(huán)境分區(qū)管控，防止產能低水平重復建設，推動輕工業(yè)形成優(yōu)勢互補、協同發(fā)展的空間格局。推動東部地區(qū)凝聚全球創(chuàng)新要素資源，建立前沿技術研發(fā)中心、設計中心和品牌中心。引導中西部地區(qū)有序承接產業(yè)轉移，培育形成一批特色和優(yōu)勢的制造基地。推進東北地區(qū)進一步激發(fā)企業(yè)活力，鞏固提升傳統(tǒng)優(yōu)勢輕工產業(yè)。在革命老區(qū)、民族地區(qū)因地制宜發(fā)展特色輕工產業(yè)。積極融入全球產業(yè)體系。發(fā)揮輕工業(yè)產能優(yōu)勢，加強國際合作，服務共建“一帶一路”。提高產品附加值，鞏固傳統(tǒng)國際市場，開拓新興市場，鼓勵輕工產業(yè)“走出去”。

53、做好自由貿易協定原產地證書簽證工作，幫助輕工產品在協定伙伴國或地區(qū)享受關稅減免。推進檢驗檢疫電子證書國際合作，提升貿易便利化水平。完善與國際接軌的標準體系和產品認證制度，提高技術性貿易措施應對能力。必要性分析1、現有產能已無法滿足公司業(yè)務發(fā)展需求作為行業(yè)的領先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產品銷售形勢良好，產銷率超過 100%。預計未來幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長。隨著業(yè)務發(fā)展，公司現有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優(yōu)化生產流程、強化管理等手段，不斷挖掘產能潛力，但仍難以從根本上緩解產能不足問題。通過本次項目的建設，公司將有效克服產能不足對公司發(fā)

54、展的制約，為公司把握市場機遇奠定基礎。2、公司產品結構升級的需要隨著制造業(yè)智能化、自動化產業(yè)升級，公司產品的性能也需要不斷優(yōu)化升級。公司只有以技術創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅動，不斷研發(fā)新產品，提升產品精密化程度，將產品質量水平提升到同類產品的領先水準，提高生產的靈活性和適應性，契合關鍵零部件國產化的需求，才能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領域的國內領先地位。項目風險分析（一）政策風險本項目符合國家產業(yè)政策。項目實施后，可以向市場提供需要的相關系列產品，同時穩(wěn)定企業(yè)的生產經營，增加就業(yè)崗位，保障社會和諧，符合國家發(fā)展和諧社會的要求。根據市場調研分析，該系列產品市場空間大，需求旺盛，競爭力強，同

55、時產品結構合理，產品靈活，因此政策風險很小。（二）社會風險本項目選址地勢平坦，市政設施配套齊全，交通便捷，是建設該項目的理想地段。周邊無任何文物古跡，礦產資源以煙煤為主，是非生態(tài)脆弱區(qū)。因此，分析該項目社會風險小。（三）經濟風險經濟因素在項目的全壽命周期內長期存在，影響頻率高，交叉作用多見，原因較為復雜。主要有合同風險（如合同履約與變更問題，爭議與索賠，合同的條款確定等）、建設成本風險（包括涉及到項目的建設成本的融資問題、財務問題、利率與匯率波動、通貨膨脹和物價波動問題等）、項目的竣工風險（主要是指項目的進度計劃和竣工時間的不確定性）、稅收政策的風險（指項目在建設期和運營期內負擔的稅賦和稅率、稅種變化的不確定性）。而對于以上各種風險，除非不可抗力的原因造成外，大部分風險是人為可控的，如合同風險、項目竣工風險等通常在執(zhí)行過程中通過嚴格的程序化控制，其風險是可以接受的。本節(jié)不做分析。其他風險分析如下：1、稅收風險：目前及未來幾年，由于國家采用的是刺激消費，造福民生的宏觀政策，稅收應是越來越寬松的，因此，本項目不存在稅收風險。2、利率匯率風險、通貨膨脹風險和物價波動風險：目前世界金融危機已波及全球，原材料、產品的價格波動會產生一定的影響。這些風險對本項目 而言，是可以接受的。3、財務風險：就項目財