集團培訓管理體系教材

1、U/AIYOChlna-ca ConsultingShanghai Chlna-ca Managomint Consulting Company海通集團培訓治理體系服務單位：上海華彩治理咨詢二零零三年八月正確的培訓理念，并在此理念的指導下，進行公司培訓治理工作。二、構建適合于母子公司管控的培訓體系隨著海通集團的進展，目前已擁有多家子公司，為了與母子公司治理 相一致，培訓體系必須作相應的調(diào)整。由公司人力資源部負責公司全部的 培訓治理工作，一是工作量比擬大，以海通目前人力資源部門的力量，是 無法實現(xiàn)，或者講無法保證治理的效果滿足公司經(jīng)營進展的需要；另一方 面，面對復雜的內(nèi)外部環(huán)境，人力資源部門在目

2、前的情況下，無法及時地 獵取各分子公司的信息，并據(jù)此進行培訓治理，因此，這會使得公司培訓 治理工作滯后于經(jīng)營進展的需要，甚至與經(jīng)營進展相脫節(jié)。有鑒于此，華彩將會依照海通集團實際需要，設計二級培訓體系，以 滿足母子公司管控的要求。三、強化公司培訓治理職能海通集團每年都會安排大量的培訓，除淡季時集中安排全員性的培訓, 平常也會組織相應的培訓活動；然而，培訓治理職能沒有建立起來，培訓 打算的制定與公司人力資源治理其他模塊相脫節(jié)，對培訓的效果缺少有效的評估，培訓質(zhì)量無法保證。因此，在此次培訓治理體系的設計中，將著 重在培訓治理職能的強化上，通過建立培訓治理系統(tǒng)與人力資源其他模塊 之間的有機聯(lián)系，通過健

3、全培訓治理系統(tǒng)本身，從而提高培訓治理水平， 增強培訓治理對經(jīng)營治理的支持作用。第四節(jié)解決思路此次對海通集團培訓治理體系的設計，華彩將通過以下方法解決海通 集團在培訓治理上的問題：1、 構建公司二級培訓治理系統(tǒng)2、以制度的形式，確定公司以人力資源戰(zhàn)略為指導，服從和服務于 公司進展戰(zhàn)略的培訓治理體系規(guī)范公司培訓形式和培訓內(nèi)容規(guī)范公司培訓治理程序規(guī)范與培訓相關內(nèi)容，為公司培訓體系的正常運作提供支持完善相關保障措施，保證公司培訓治理體系的有效運作第五節(jié)方案分析5.1方案可能產(chǎn)生的問題新觀念的認同；責任范圍的擴大帶來的抵觸情緒；對前后端配套系統(tǒng)支持要求提高。5. 2問題的解決方式加強全員對培訓治理的認識

4、教育，轉(zhuǎn)變思想觀念；以行文、制度的形式對保證培訓治理系統(tǒng)能夠順利地運轉(zhuǎn)起來；加強其他配套系統(tǒng)的建設，使各個配套系統(tǒng)采取并行建設的方式,從而能夠在建設過程中相互協(xié)調(diào)，共同完善。第二局部運作篇第一節(jié)培訓治理系統(tǒng)概述培訓治理的理念培訓是公司可持續(xù)進展的源泉，保持競爭優(yōu)勢的手段理念詮釋：企業(yè)所處的經(jīng)營環(huán)境呈現(xiàn)出顯著的不確定性，在復雜多變的市場條件下，企業(yè)要想持續(xù)進展，必須吐故納新、強根固本企業(yè)職員更有必要接著學習、不斷進步，使自己勝任當前及今后的工作；即使是那些在受聘時高度合格的人，都需要一些額 外的培訓來使之能令人中意地完成他們的工作唯有通過培訓，方能提升企業(yè)及職員的核心素養(yǎng)，在市場競爭中保持自己的

5、優(yōu)勢1.3培訓治理的原那么為了充分發(fā)揮培訓治理的功能，培訓治理應遵循以下差不多原那么:1、戰(zhàn)略原那么海通集團在組織實施培訓時，一定要基于公司的進展戰(zhàn)略考慮。制定 公司的中、長期培訓打算，既要符合公司整體進展的需要，又要滿足公司 目前工作需要。脫離戰(zhàn)略性考慮的培訓打算，盡管在公司現(xiàn)時期中能起到 一定的作用，但必將因與公司整體進展規(guī)劃脫節(jié)而落后被動，顧此失彼。2、理論聯(lián)系實際、學以致用原那么公司進展需要什么、職員缺什么就教育培訓什么，要努力糾正脫離實 際、向?qū)W歷教育靠攏的傾向，不搞形式主義的教育培訓而要講求實效。對 職員的教育培訓應從實際操作中開始，通過實際操作中覺察問題，針對問 題由培訓講師講方

6、法、講理論依據(jù)。從工作實際需要動身，要緊表現(xiàn)在要 與職位特點緊密結(jié)合，與培訓對象的年齡、知識結(jié)構、能力大小、思想狀 況緊密結(jié)合，切忌概念化、一般化，多采納“案例教學”、“演示教學”等 方法。3、專業(yè)知識和技能培訓與組織文化培訓兼顧的原那么人員培訓的內(nèi)容應該與干部、職工的認知標準相銜接。公司不僅僅要 求職員掌握工作技能，還要求職員必須同意海通文化，德才兼?zhèn)?，因此?培訓內(nèi)容也必須兼顧專業(yè)知識技能與職業(yè)道德兩方面。除安排文化知識、 專業(yè)知識、專業(yè)技能的培訓內(nèi)容外，還應安排理想、理念、價值觀、道德 觀等方面的培訓內(nèi)容。而后者又常常與公司目標、公司文化、公司制度、 公司傳統(tǒng)緊密結(jié)合起來進行教育，如此就

7、更符合公司實際。4、全員教育培訓和重點提高相結(jié)合原那么全員教育培訓，確實是有打算、有步驟地對所有在職職員進行的教育 和訓練。全員教育培訓是指全體職員都要無一例外的同意教育培訓。同時, 全員教育培訓又要分清主次先后、輕重緩急，制定規(guī)劃，分散進行不同內(nèi) 容、不同形式的教育培訓。在全員教育培訓的同時，重點教育培訓領導人 才、治理人才和工作骨干，優(yōu)先教育培訓急需人才。要調(diào)動職員同意教育 培訓的積極性，是培訓更具針對性，要促進職員主動參與。5、主動參與原那么要調(diào)動職員同意教育培訓的積極性，使培訓更具針對性，就要促使職 員主動參與。在每個年度末都要求每個職員提出自己的培訓需求。首先， 職員依照自己的崗位現(xiàn)

8、狀對技能的需要、自己目前的技能水平，以及行業(yè) 進展方向作一個綜合論述，然后提出自己的培訓需求。其次，上級負責人 在與職員溝通后，結(jié)合職員崗位的進展變化，確定職員下年度要緊培訓內(nèi) 容和次要培訓內(nèi)容。這種做法但是職員意識到個人關于工作的“自主性” 和關于公司的“主人翁地位”，制造了上下級之間思想交流的渠道和場合， 更有利于促進集體協(xié)作和配合。6、嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原那么培訓工作與其他工作一樣，嚴格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的治理環(huán) 節(jié)。嚴格考核是保證培訓質(zhì)量的必要措施，也是檢驗培訓質(zhì)量的重要手段。 只有培訓考核合格，才能擇優(yōu)錄用或擢升。鑒于專門多培訓只是為了提高 素養(yǎng)，并不涉及錄用、擢升或安排工作問

9、題，因此對受訓人員擇優(yōu)獎勵就 成為調(diào)動其積極性的有力杠桿。依照考核成績，設立不同的獎勵等級，還 可記入檔案，于今后的獎勵、晉級等掛起鉤來。7、投資效益原那么投資培訓將有助于提高勞動效率，這是共識。但在投資培訓時，必須要考慮效益大小問題，及遠期效益、近期效益問題。第二節(jié)培訓治理系統(tǒng)圖培訓治理系統(tǒng)與其他系統(tǒng)關系圖圖二培訓治理系統(tǒng)與其他系統(tǒng)關系圖培訓治理結(jié)構圖I培訓體系I培訓體系r工其它圖三培訓治理系統(tǒng)圖第三節(jié)培訓治理系統(tǒng)陳述3. 1培訓體系培訓體系由公司一級和部門、分子公司一級兩級構成。公司一級培訓 由公司人力資源部負責，要緊負責公司治理人員的培訓I、兼職講師培訓、 公司范圍內(nèi)的業(yè)務培訓等。部門、

10、分子公司一級培訓由各部門、分子公司 負責，針對實際需要開展業(yè)務、操作技能培訓。3.2培訓類不職業(yè)培訓包括崗前培訓、試用期培訓、在崗培訓、轉(zhuǎn)崗培訓及其他職 業(yè)性培訓。崗前培訓：凡新職員必須同意崗前培訓。培訓內(nèi)容包括公司進展史，企業(yè)文化、公司制度、現(xiàn)場治理制度、平安教育、產(chǎn)品 基礎知識及制造工藝等。試用期培訓：試用期培訓采納師傅帶徒弟的方式，通過一定時期的實際生產(chǎn)勞動，使受訓者掌握生產(chǎn)操作技能。在崗培訓：對職員執(zhí)行工作所需要的學識技能中的欠缺局部予以補充，或為使公司的活動跟上技術進步步伐，通過培訓，提 高職員的知識技能、治理水平、更新職員的知識體系，及為了 使職員了解公司在一定近期內(nèi)的制度政策、市

11、場狀況，通過培 訓使職員熟悉公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況。4、轉(zhuǎn)崗培訓：對崗位發(fā)生變動職員執(zhí)行新工作所需要的知識技能 予以培訓。在崗培訓、轉(zhuǎn)崗培訓要緊包括晉升、知識更新、傳遞信息、再入門四 種培訓形式。依照培訓對象層次職業(yè)培訓分為初級、中級、高級職業(yè)培訓。初級培訓為基層治理人員或一般職員的職業(yè)培訓。中級職業(yè)培訓為中層治理人員的職業(yè)培訓。高級職業(yè)培訓為高層治理人員的職業(yè)培訓。3.3培訓渠道培訓渠道包括:出國培訓派遣到其他企業(yè)、科研機構等單位培訓托付大專院校培養(yǎng)公司內(nèi)部組織培訓聘請專業(yè)培訓機構培訓等3. 4培訓方式培訓方式包括脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、在職三種。3.5培訓程序單位步驟相關部/分子公司人力資源部檢查及操縱點

12、文件發(fā)放起草公司博訓需耒培訓需求1.A2.經(jīng)營班子會議4.5.6.7.8.培訓打算部/分子公司打算培訓申請表部長/分子 公司總經(jīng) 理出席記錄表9.培訓課程評估 問卷10.11.12.計算機記錄培訓報告培訓評估表培訓效果評估表年終報告培訓程序講明:1、培訓需求：各部門提出培訓需求報人力資源部。培訓需求調(diào)查分析：依照公司經(jīng)營目標的分解、年度績效評估、崗位變動、人力資源規(guī)劃，人力資源部綜合各部門、分子公司的培訓需求，擬定公司培訓需求。2、起草培訓預算及打算：滿足必要的培訓需求。3、打算、預算通過公司經(jīng)營班子會議批準。4、培訓打算將發(fā)給每一個部/分子公司，各部、分子公司依照公司培 訓打算及本部、分子公

13、司崗位“培訓要求”等制定出本部門、分析公司的 培訓打算。假如需要，各部、分子公司向人力資源部提出培訓申請。5、是否需人力資源部協(xié)調(diào)，假如不需要直接執(zhí)行第8步驟，如需要那么 可填“培訓申請表”報人力資源部批準。如部門提出公司培訓打算以外的 培訓需求，可直接填寫“培訓申請表6、行政副總經(jīng)理批準提名及培訓申請。如有必要，人力資源部可建議 修改公司培訓打算。7、組織安排培訓材料、老師、教室等。8、培訓實施。9、假如需要，受訓者將對培訓課程及培訓老師做出評估，以關心指導 老師在以后的培訓中有所改善。假如需要，培訓老師將評估學員的培訓效 果。10、依照出席記錄表將培訓記錄輸入計算機。11、兩周以上的培訓，

14、學員應寫培訓報告。假如學員在試用期，人力 資源部將依照試用期規(guī)定做出培訓評估。假如需要，將填寫培訓效果評估 表。12、人力資源部將做每一年次的培訓回憶。培訓教材和培訓講師各部門、分子公司應確定，不同層次專業(yè)知識培訓及職員入司崗前培 訓課程的內(nèi)容和培訓講師。培訓講師應負責組織編訂培訓教材，并負責教 材內(nèi)容的及時更新和審定工作。培訓教材和培訓講師名單應報公司人力資源部備案，培訓教材內(nèi)容、講師發(fā)生變動應及時到公司人力資源部注冊。培訓協(xié)議但凡通過出國，派遣到其他企業(yè)、科研機構等單位，托付大專院校三 種培訓渠道的受訓者都須與公司簽訂培訓協(xié)議。通過專業(yè)培訓機構培訓渠道，專業(yè)培訓機構收取的費用，人均一次 1

15、0000元以上（含10000元），或一個自然年度內(nèi)同意屢次培訓，專業(yè)培訓 機構收取的費用累計10000元以上（含10000元）的須與公司簽訂培訓協(xié) 議。培訓費由培訓單位統(tǒng)一收取的費用、培訓期間受訓者的工資、住宿、 交通、生活補貼費用和出國費用等項組成。出國培訓勞動合同順延的標準：1、出國培訓30天以內(nèi)的（含30天），原合同順延一年；2、出國培訓60天以內(nèi)的（含60天），原勞動合同順延兩年；3、出國培訓120天以上的，原勞動合同順延三年。專業(yè)培訓機構培訓，勞動合同順延的標準（不含脫產(chǎn)培訓）:1、專業(yè)機構收取的費用10000元，培訓結(jié)束之日至職員離開公司之間 的服務期不得少于一年；2、專業(yè)培訓機構

16、收取的費用20000元以內(nèi)的（含20000元），培訓結(jié) 束之日至職員離開公司之間的服務期不得少于兩年；3、專業(yè)培訓機構收取的費用30000元以內(nèi)的（含30000元），原勞動 合同順延一年，同時培訓結(jié)束之日至職員離開公司之間的服務期不得少于 兩年；4、專業(yè)培訓機構收取的費用40000元以內(nèi)的（含40000元），原勞動 合同順延兩年；5、專業(yè)培訓機構收取的費用40000元以上的，原勞動合同順延三年。關于脫產(chǎn)培訓，在以上時刻基礎上加上脫產(chǎn)時刻。派遣到其他企業(yè)、科研機構等單位及托付大專院校培養(yǎng)，勞動合同順 延的標準為：1、培訓30天以內(nèi)的（含30天），培訓結(jié)束之日至職員離開公司之間的服務期不得少于一年

17、;2、培訓60天以內(nèi)的（含60天），培訓結(jié)束之日至職員離開公司之間 的服務期不得少于兩年；3、培訓90天以內(nèi)的（含90天），原勞動合同順延一年，培訓結(jié)束之 日至職員離開公司之間的服務期不得少于兩年；4、培訓120天以內(nèi)的（含120天），原勞動合同順延兩年；5、培訓120天以上的，原勞動合同順延三年；6、托付大專院校培養(yǎng)取得大專及以上學歷證書的，原勞動合同順延三 年。原受訓者如再次培訓，那么每一次培訓，服務期在上一次合同期限滿后 按以上標準順眼，勞動合同順延期限最長為五年。職員未按照約定完成服務年限的（包括：職員嚴峻違反勞動合同而被 公司辭退的）或在培訓期間辭職的，須賠償公司支付的全額培訓費用。

18、培訓經(jīng)費公司按年銷售額的一定比例，提取下一年度的培訓經(jīng)費。培訓經(jīng)費要 緊用于購置培訓器具、改善培訓條件、支付培訓費用等，?？顚Ｓ貌坏门?作他用。由公司組織培訓發(fā)生的培訓費用列入公司教育費用，由各分子公司組織培訓發(fā)生的培訓費用列入該分子公司教育費用。目錄第一局部系統(tǒng)篇第一節(jié)培訓治理系統(tǒng)系統(tǒng)定位系統(tǒng)功能第二節(jié)培訓治理系統(tǒng)實態(tài)描述第三節(jié)設計思路第四節(jié) 解決思路第五節(jié)方案分析第二局部運作篇第一節(jié)培訓治理系統(tǒng)概述培訓治理的理念培訓治理的原那么第二節(jié)培訓治理系統(tǒng)圖培訓治理系統(tǒng)與其他系統(tǒng)關系圖培訓治理結(jié)構圖第三節(jié)培訓治理系統(tǒng)陳述3. 1培訓體系第三局部 制度篇第一條培訓治理的理念：培訓是公司可持續(xù)進展的源泉

19、，保持競爭優(yōu)勢的手段第二條培訓治理的原那么1戰(zhàn)略原那么2.2理論聯(lián)系實際、學以致用原那么3專業(yè)知識和技能培訓與組織文化培訓兼顧的原那么2.4全員教育培訓和重點提高相結(jié)合原那么5主動參與原那么嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原那么投資效益原那么第三條培訓體系的構成：1培訓體系的構成：培訓體系由公司一級和部門、分子公司一級兩 級構成。公司一級培訓由公司人力資源部負責，要緊負責公司治理人員的培訓、兼職講師培訓、公司范圍內(nèi)的業(yè)務培訓等。部門、分子公司一級培訓由各部門、分子公司負責，針對實際需 要開展業(yè)務、操作技能培訓。第四條培訓類不職業(yè)培訓包括崗前培訓、試用期培訓、在崗培訓、轉(zhuǎn)崗培訓及其 他職業(yè)性培訓。崗前培訓：凡

20、新職員必須同意崗前培訓。培訓內(nèi)容包括公司進 展史，企業(yè)文化、公司制度、現(xiàn)場治理制度、平安教育、產(chǎn)品基礎知識及 制造工藝等。試用期培訓：試用期培訓采納師傅帶徒弟的方式，通過一定時 期的實際生產(chǎn)勞動，使受訓者掌握生產(chǎn)操作技能。在崗培訓：對職員執(zhí)行工作所需要的學識技能中的欠缺局部予 以補充，或為使公司的活動跟上技術進步步伐，通過培訓，提高職員的知 識技能、治理水平、更新職員的知識體系，及為了使職員了解公司在一定 近期內(nèi)的制度政策、市場狀況，通過培訓使職員熟悉公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況。轉(zhuǎn)崗培訓：對崗位發(fā)生變動職員執(zhí)行新工作所需要的知識技能 予以培訓。依照培訓對象層次職業(yè)培訓分為初級、中級、高級職業(yè)培訓。初級培

21、訓為基層治理人員或一般職員的職業(yè)培訓。2.2中級職業(yè)培訓為中層治理人員的職業(yè)培訓。2. 3高級職業(yè)培訓為高層治理人員的職業(yè)培訓。第五條培訓渠道：1出國培訓2派遣到其他企業(yè)、科研機構等單位培訓3托付大專院校培養(yǎng)4公司內(nèi)部組織培訓5聘請專業(yè)培訓機構培訓等第六條培訓方式1脫產(chǎn)2半脫產(chǎn)3在職第七條培訓程序：見附件一。第八條培訓教材和培訓講師：各部門、分子公司應確定，不同層次專業(yè)知識培訓及職員入司崗前培訓課程的內(nèi)容和培訓講師。培訓講師應負責組織 編訂培訓教材，并負責教材內(nèi)容的及時更新和審定工作。培訓教材和培訓 講師名單應報公司人力資源部備案，培訓教材內(nèi)容、講師發(fā)生變動應及時 到公司人力資源部注冊。第九條

22、 培訓協(xié)議：但凡通過出國，派遣到其他企業(yè)、科研機構等單位，托 付大專院校三種培訓渠道的受訓者都須與公司簽訂培訓協(xié)議。通過專業(yè)培 訓機構培訓渠道，專業(yè)培訓機構收取的費用，人均一次10000元以上（含 10000元），或一個自然年度內(nèi)同意屢次培訓，專業(yè)培訓機構收取的費用累 計10000元以上（含10000元）的須與公司簽訂培訓協(xié)議。培訓費由培訓 單位統(tǒng)一收取的費用、培訓期間受訓者的工資、住宿、交通、生活補貼費 用和出國費用等項組成。9. 1出國培訓勞動合同順延的標準：9. 1. 1出國培訓30天以內(nèi)的（含30天），原合同順延一年；9. 1. 2出國培訓60天以內(nèi)的（含60天），原勞動合同順延兩年；

23、9. 1. 3出國培訓120天以上的，原勞動合同順延三年。9. 2專業(yè)培訓機構培訓，勞動合同順延的標準（不含脫產(chǎn)培訓）：9. 2. 1專業(yè)機構收取的費用10000元，培訓結(jié)束之日至職員離開公司之間的服務期不得少于一年；9. 2. 2專業(yè)培訓機構收取的費用20000元以內(nèi)的（含20000元），培 訓結(jié)束之日至職員離開公司之間的服務期不得少于兩年；9. 2. 3專業(yè)培訓機構收取的費用30000元以內(nèi)的（含30000元），原 勞動合同順延一年，同時培訓結(jié)束之日至職員離開公司之間的服務期不 得少于兩年；9. 2. 4專業(yè)培訓機構收取的費用40000元以內(nèi)的（含40000元），原 勞動合同順延兩年；9.

24、 2. 5專業(yè)培訓機構收取的費用40000元以上的，原勞動合同順延 三年。9. 3關于脫產(chǎn)培訓，在以上時刻基礎上加上脫產(chǎn)時刻。9.4派遣到其他企業(yè)、科研機構等單位及托付大專院校培養(yǎng)，勞動合 同順延的標準為：9.4. 1培訓30天以內(nèi)的（含30天），培訓結(jié)束之日至職員離開公司 之間的服務期不得少于一年；培訓60天以內(nèi)的（含60天），培訓結(jié)束之日至職員離開公司 之間的服務期不得少于兩年；9. 4. 3培訓90天以內(nèi)的（含90天），原勞動合同順延一年，培訓結(jié)束之日至職員離開公司之間的服務期不得少于兩年;9. 4. 4培訓120天以內(nèi)的（含120天），原勞動合同順延兩年；9. 4. 5培訓120天以上

25、的，原勞動合同順延三年；托付大專院校培養(yǎng)取得大專及以上學歷證書的，原勞動合同 順延三年。9.5原受訓者如再次培訓，那么每一次培訓，服務期在上一次合同期限 滿后按以上標準順眼，勞動合同順延期限最長為五年。9.6職員未按照約定完成服務年限的（包括：職員嚴峻違反勞動合同 而被公司辭退的）或在培訓期間辭職的，須賠償公司支付的全額培訓費用。第十條培訓經(jīng)費10. 1公司按年銷售額的 %,提取下一年度的培訓經(jīng)費。培訓經(jīng)費要 緊用于購置培訓器具、改善培訓條件、支付培訓費用等，專款專用不得挪 作他用。10.2由公司組織培訓發(fā)生的培訓費用列入公司教育費用，由各分子公司組織培訓發(fā)生的培訓費用列入該分子公司教育費用。

26、附件一：培訓程序培訓程序講明:1、培訓需求：各部門提出培訓需求報人力資源部。培訓需求調(diào)查分析：依照公司經(jīng)營目標的分解、年度績效評估、崗位 變動、人力資源規(guī)劃，人力資源部綜合各部門、分子公司的培訓需求，擬 定公司培訓需求。2、起草培訓預算及打算：滿足必要的培訓需求。3、打算、預算通過公司經(jīng)營班子會議批準。4、培訓打算將發(fā)給每一個部/分子公司，各部、分子公司依照公司培 訓打算及本部、分子公司崗位“培訓要求”等制定出本部門、分析公司的 培訓打算。假如需要，各部、分子公司向人力資源部提出培訓申請。5、是否需人力資源部協(xié)調(diào)，假如不需要直接執(zhí)行第8步驟，如需要那么 可填“培訓申請表”報人力資源部批準。如部

27、門提出公司培訓打算以外的 培訓需求，可直接填寫“培訓申請表6、行政副總經(jīng)理批準提名及培訓申請。如有必要，人力資源部可建議 修改公司培訓打算。7、組織安排培訓材料、老師、教室等。8、培訓實施。9、假如需要，受訓者將對培訓課程及培訓老師做出評估，以關心指導 老師在以后的培訓中有所改善。假如需要，培訓老師將評估學員的培訓效 果。10、依照出席記錄表將培訓記錄輸入計算機。H、兩周以上的培訓，學員應寫培訓報告。假如學員在試用期，人力 資源部將依照試用期規(guī)定做出培訓評估。假如需要，將填寫培訓效果評估 表。12、人力資源部將做每一年次的培訓回憶。附件二：培訓申請表培訓類不姓名部門岡位申請培訓內(nèi) 容此培訓是否

28、在公司年度培訓打算中？是否培訓目的舉辦單位培訓地點費用預算培訓費：差旅費：培訓方式.脫產(chǎn).半脫產(chǎn).在職培訓時刻自 年 月 日至年月日共天知識提供培訓后是否情愿提供？本人簽字(Sign):情愿不情愿部門意見簽字日期：人力資源部 意見簽字：日期：行政副總 意見簽字：日期：備 注培訓渠道3. 4培訓方式3.5培訓程序3. 6 培訓教材和培訓講師3. 7培訓協(xié)議3.8培訓經(jīng)費第三局部制度篇附件三：外派培訓申請表直接上級意見申請人年 齡職 務性 不學 歷培訓工程名稱培訓工程起止時刻部門負責人申請人目前工作任務本人申請理由培訓工程要求自我評價附件四：培訓出席記錄表編號課程地點組織序號姓 名工作證號部 門崗

29、 位備 注123456789101112附件五：培訓工程評估受訓者課程的應用性工程預備（材料、設備）時刻安排總體效果培訓師課程的應用性工程預備（材料、設備）時刻安排總體效果受訓者所在部 門經(jīng)理課程的應用性工程預備（材料、設備）時刻安排總體效果培訓經(jīng)理課程的應用性工程預備（材料、設備）時刻安排總體效果附件六：職員培訓評價表職員姓名培訓師姓名培訓工程培訓方式考核工程培訓前培訓后能力態(tài)度培訓師評價:培訓組織者評價:附件七：培訓師評價表培訓師姓名培訓工程培訓方式學員姓名培訓帥要緊職責：學員評價對老師的評價老師敬業(yè)程度評價教授水平評價教授方式是否生動教授是否聯(lián)系實際老師是否對學員要求嚴格對教材的評價對教

30、材的評價對教材的評價教材時效性組織者評價對老師的評價老師敬業(yè)程度評價教授水平評價教授方式是否生動教授是否聯(lián)系實際老師是否對學員要求嚴格對教材的評價對教材的評價對教材的評價教材時效性第一局部系統(tǒng)篇第一節(jié)培訓治理系統(tǒng)系統(tǒng)定位培訓治理系統(tǒng)不僅僅是安排對公司職員的培訓，為培訓而培訓；培訓 治理系統(tǒng)是依據(jù)公司戰(zhàn)略要求，以人力資源戰(zhàn)略為指導，依照績效治理、 成長治理等信息的輸入，制定培訓打算、組織實施培訓、對培訓進行評估 等一系列治理過程。培訓治理系統(tǒng)是支持企業(yè)經(jīng)營進展需要的，使得“進 展人、進展組織”的理念落實到實處。培訓治理系統(tǒng)的戰(zhàn)略地位如下圖:圖一培訓治理系統(tǒng)戰(zhàn)略地位圖系統(tǒng)功能培訓治理系統(tǒng)依照公司績

31、效治理系統(tǒng)、成長治理系統(tǒng)所輸入的信息， 以及公司現(xiàn)有人力資源狀況，現(xiàn)有人力資源與公司進展戰(zhàn)略要求之間的差 距，制定培訓打算、實施培訓、并對培訓進行有效的治理，以改善現(xiàn)有人 力資源與公司經(jīng)營需求之間的不平衡的關系，并成為公司為進一步的進展 儲藏人力資源的有效途徑。培訓治理系統(tǒng)的功能如下：一、培訓治理系統(tǒng)是公司企業(yè)文化傳承的有效途徑培訓的內(nèi)容，并不僅僅是針對職員技能上的欠缺，如操作技能、治理 技能等，組織實施培訓，以彌補職員技能無法滿足工作的需要的缺陷；培 訓事實上也是公司文化宣導、傳承的有效途徑。比方海通“卡衣之”的意 義，許多的職員無法準確地講出，緣故專門簡單，海通對“卡衣之”的宣 傳教育不夠，假如海通有針對性地設計相應的課程，對職員進行培訓，將 有利于在職