如何制定研發(fā)部門績效考核流程

1、研發(fā)人員績效考核設(shè)定流程績效考核作為管理的六要素之一，在有效管理、 增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力以及提升團(tuán)隊的士氣方面有著不可或缺的作用。成功的業(yè)務(wù)離不開成功的產(chǎn)品，成功產(chǎn)品離不開成功的執(zhí)行，成功的執(zhí)行需要合理的績效作為支撐。研發(fā)部門是生產(chǎn)部門、執(zhí)行部門， 所以有效的實施績效考是必不可少的.那么什么樣的績效才能激發(fā)研發(fā)部門的積極性，保持高的生產(chǎn)力呢？華恒智信分析員根據(jù)多年以來從事人力資源咨詢服務(wù)的經(jīng)驗，認(rèn)為只有制定出詳細(xì)的績效考核的流程，才能促使研發(fā)部門積極主動地貢獻(xiàn)自己的才智。一般而言， 我們可以將績效考核的流程理解為績效目標(biāo)設(shè)定、績效評價、績效反饋、績效完善等環(huán)節(jié)，循環(huán)進(jìn)行，最終建立一個具有外部競爭性與

2、內(nèi)部公平性的績效考核體系。一、設(shè)定績效目標(biāo)設(shè)立績效目標(biāo)著重貫徹三個原則.其一，導(dǎo)向原則。依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門目標(biāo),層層分解，設(shè)立個人目標(biāo)。其二，smart 原則。即目標(biāo)要具體（specific) 、可衡量 (measurable）、可達(dá)到（ attainable) 、相關(guān)的（ relevant) 、有時間限定 (time based）。其三，目標(biāo)數(shù)量適中原 則。目標(biāo)不要太多，最多68 個。對研發(fā)人員來說,一般要設(shè)定業(yè)績目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)，業(yè)績目標(biāo)由項目團(tuán)隊目標(biāo)分解到個人， 能力發(fā)展目標(biāo)則要研發(fā)人員根據(jù)高績效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個人興趣來制訂個人的能力發(fā)展目標(biāo)，在掌握的技術(shù)、 完成工作效率

3、、 解決客戶問題能力等方面制定相應(yīng)目標(biāo),并制定達(dá)到該目標(biāo)應(yīng)采取的行動計劃。然后由上級根據(jù)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)可。二、績效考核指標(biāo)設(shè)計的原則考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，如果企業(yè)的競爭策略是先于競爭對手推出新產(chǎn)品，就可以把上市時間或產(chǎn)品開發(fā)周期作為首要的考核指標(biāo)：如果企業(yè)的競爭策略在于低成本，則把產(chǎn)品成本作為首要要素。第二個原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個人的考核指標(biāo)必須息息相關(guān)，是由上而下的指標(biāo)分解過程而形成的體系。第三是根據(jù)研發(fā)策略，平衡好長期性與短期性指標(biāo)、績效指標(biāo)與行為指標(biāo)之間的關(guān)系。指標(biāo)體系(1)業(yè)績指標(biāo)企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項目經(jīng)理、開發(fā)人員、測試人員等,對不同的研

4、發(fā)人員,業(yè)績考核的指標(biāo)有所區(qū)別。項目經(jīng)理的業(yè)績指標(biāo)主要有：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術(shù)評審合格率、項目計劃完成率、項目費(fèi)用控制、客戶滿意度、團(tuán)隊士氣指數(shù)等；開發(fā)人員的業(yè)績指標(biāo)主要有：項目計劃完成率、項目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計的可生產(chǎn)性、設(shè)計成本降低率等；測試人員的業(yè)績指標(biāo)主要有：測試問題解決率、運(yùn)行質(zhì)量、計劃完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合度等。行為指標(biāo)對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動性、服從性、責(zé)任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀(jì)律性等方面進(jìn)行考評。能力指標(biāo)可細(xì)分為業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應(yīng)變能力、人際技能、 理解能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)控制能力（這項能力及以下能力適用

5、于部門經(jīng)理上的管理人員） 、決策能力、指導(dǎo)幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等?？己说哪康牟煌?，考核所采用的指標(biāo)體系也有所區(qū)別.如果要考評研發(fā)人員過去特定-段時間的工作表現(xiàn)，且考核結(jié)果將用于加薪、發(fā)放獎金、紅利等獎勵，考評指標(biāo)體系主要為業(yè)績指標(biāo)和行為指標(biāo)； 如果考核目的為員工前程發(fā)展，且考核結(jié)果將用于教育培訓(xùn)、能力開發(fā)、升遷、調(diào)動等人力資源規(guī)劃與配置，考核指標(biāo)體系應(yīng)包括業(yè)績指標(biāo)、能力指標(biāo)和行為指標(biāo)。各指標(biāo)之間的權(quán)重也因考評重點不同而相應(yīng)變化.某公司研發(fā)部門開發(fā)人員績效考評指標(biāo)評價表結(jié)構(gòu)考 評 指標(biāo)不合格考評指標(biāo)與度合格中良優(yōu)(1 0 分）（ 2 分）(3 分）(4 分）（ 5 分）素 質(zhì) 結(jié)

6、事業(yè)心工作敷衍，工 作 較 馬責(zé) 任 心 一工作勤奮，工 作 一 絲構(gòu)責(zé)任心差虎，責(zé)任心般，滿足與責(zé)任心較強(qiáng)不茍， 勇于不強(qiáng)完成日常的承擔(dān)責(zé)任任務(wù)紀(jì)律性組織紀(jì)律性組織紀(jì)律性有一定的組組織紀(jì)律性組 織 紀(jì) 律差，經(jīng)常遲較差，較少織紀(jì)律性 ,偶較強(qiáng)，無遲性 強(qiáng) 經(jīng) 常到早退遲到早退遲到早退到早退加班加點知 識 結(jié)主動性經(jīng)常偷懶，工 作 較 被工 作 較 主能積極主動對分內(nèi)分構(gòu)工作懈怠動，有時需動，不偷懶的完成本職外工作都要外界推動工作十分積極才去做主動知 識 結(jié)文化知識具 有 初 中 以具 有 初 中 知具 有 中 專 或具 有 大 專 或具有大學(xué)本構(gòu)下知識水平識水平相 當(dāng) 于 中 專相 當(dāng) 于

7、大 ?？苹蛳喈?dāng)于學(xué) 歷 的 知 識學(xué) 歷 知 識 水同等學(xué)歷的水平平知識水平專業(yè)知識缺 乏 本 專 業(yè)粗 淺 的 了 解一 般 的 掌 握掌 握 本 專 業(yè)全面掌握本知識本專業(yè)知識本專業(yè)知識知識，有一定專業(yè)知識，深度對相關(guān)專業(yè)知識有廣泛了解素質(zhì)結(jié)口頭表達(dá)講 話 含 糊 其基 本 上 能 表辭能達(dá)意， 但語言簡練、重語言清晰、構(gòu)能力辭，意思不清達(dá)意思, 但缺過于刻板點突出，較生幽默，具有楚乏條理動出色的談話技巧創(chuàng)新能力沒 有 創(chuàng) 新 精工 作 比 較 保能開動腦筋，工 作 中 有 一有魅力，善神，工作因循守， 很少有新對 工 作 進(jìn) 行定改進(jìn)成果于 產(chǎn) 品 創(chuàng)守舊辦法改進(jìn)， 但步子新，提高工不大

8、作績效交際能力交際能力弱，交 際 能 力 較交 際 能 力 一交 際 能 力 較善于與人交不 善 于 與 人弱， 社交面窄般 , 但步子不強(qiáng)，社交面廣往廣泛建立交往大業(yè)務(wù)關(guān)系合作能力性格孤僻， 不能 與 他 人 合愿 意 與 他人主 動 與 他 人積極合作，愿與人合作作合作合作樂于助人理解力對 分 配 工 作理解力差, 在一 般 性 的掌能 較 快 的 掌能迅速掌握和 新 知 識 掌握慢， 不得要旁 人 的 指 導(dǎo)和 幫 助 下 能握 分 配 的作和新知識工握 分 配 的 工作和新知識，分配的工作和新知識，領(lǐng)初 步 掌 握 分理 解 能 力 較理解深刻配 的 工 作 和強(qiáng)績 效 結(jié)產(chǎn)品質(zhì)量經(jīng)常

9、出錯, 質(zhì)新知識偶有出錯， 質(zhì)較少出錯，質(zhì)不出錯，質(zhì)量從不出錯，構(gòu)量低下量較差量一般較高手工精巧工作任務(wù)不 能 完 成 額在 同 事 的 幫能 獨 立 完成能 按 時 完 成長期超額完定任務(wù)助 下 能 完 成任務(wù)任務(wù)任務(wù)，偶有超過成任務(wù)三、績效成果評估考核方式和方法對研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來組織，由自評和上級評相結(jié)合。自評： 就年初和年中設(shè)定的各項能力目標(biāo)進(jìn)行白評，由員工對過去一定時間內(nèi)能力實現(xiàn)的程度進(jìn)行評估。他評： 由該員工的部門經(jīng)理對員工的工作進(jìn)行評估，主要對該研發(fā)人員在過去一定時期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，按照績效標(biāo)準(zhǔn)對績效考核的各項指標(biāo)進(jìn)行考評。綜合評分 :根據(jù)以上研發(fā)人員自評和部

10、門主管評定的兩項得分進(jìn)行加權(quán),最終得出該研發(fā)人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績效。對于考核方法,大多數(shù)企業(yè)在實踐中都是將幾種評價方法綜合使用，如目標(biāo)管理法和行為錨定法等 .考核周期產(chǎn)品的研究開發(fā)過程是一項歷時漫長的工作，因而對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，可根據(jù)項目周期來定,但最長不超過年。、四、績效信息反饋研發(fā)人員可以說是企業(yè)的核心員工，對企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。經(jīng)常與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，了解他們的心理動態(tài)十分必要。如一家軟件企業(yè)的研發(fā)副總?cè)z查項目 工作時，看了一名測試工程師的報告后，嚴(yán)肅地批評：“你的測試報告不及格。”兩個月后該測試工程師離職了.后來該工程師給企業(yè)寫了一封信，吐露了他離職的原因一僅是研發(fā)副總的一句批評。研發(fā)副總頗為后悔地說：“我對他的批評只是道出了實情，但如果事后我對他 的進(jìn)步予以表揚(yáng)、鼓勵，事情完全會是另外的樣子. 可見，績效的溝通、輔導(dǎo)及反饋十分重要。溝通貫穿整個績效考核的全過程，而不只是在某個時點、某個環(huán)節(jié)卜交換信息，首先，在績效目標(biāo)的設(shè)定過程中,研發(fā)部門主管要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確部 門目標(biāo) ,幫助他們根據(jù)部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。其次，對研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論,獲取考評人與被考評人的認(rèn)同。然后， 在績效評估結(jié)束后，上級要把考核結(jié)果及時反饋給下級，并與下級進(jìn)行