域控制器公司企業(yè)文化管理手冊

1、泓域/域控制器公司企業(yè)文化管理手冊域控制器公司企業(yè)文化管理手冊目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc111639374 一、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc111639374 h 2 HYPERLINK l _Toc111639375 二、 域控制器核心：大算力主控芯片 PAGEREF _Toc111639375 h 2 HYPERLINK l _Toc111639376 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc111639376 h 4 HYPERLINK l _Toc111639377 四、 公司基本情況 PAGEREF _Toc111639377

2、 h 4 HYPERLINK l _Toc111639378 五、 項目概況 PAGEREF _Toc111639378 h 6 HYPERLINK l _Toc111639379 六、 從冰山理論看企業(yè)文化管理 PAGEREF _Toc111639379 h 8 HYPERLINK l _Toc111639380 七、 企業(yè)文化管理與人力資源管理的關(guān)系 PAGEREF _Toc111639380 h 14 HYPERLINK l _Toc111639381 八、 企業(yè)管理理論的第四個里程碑 PAGEREF _Toc111639381 h 17 HYPERLINK l _Toc11163938

3、2 九、 企業(yè)文化理論潮源 PAGEREF _Toc111639382 h 21 HYPERLINK l _Toc111639383 十、 培養(yǎng)現(xiàn)代企業(yè)價值觀 PAGEREF _Toc111639383 h 39 HYPERLINK l _Toc111639384 十一、 價值觀企業(yè)文化的內(nèi)核 PAGEREF _Toc111639384 h 44 HYPERLINK l _Toc111639385 十二、 企業(yè)文化的創(chuàng)新與發(fā)展 PAGEREF _Toc111639385 h 50 HYPERLINK l _Toc111639386 十三、 企業(yè)文化的研究與探索 PAGEREF _Toc1116

4、39386 h 61 HYPERLINK l _Toc111639387 十四、 SWOT分析 PAGEREF _Toc111639387 h 79 HYPERLINK l _Toc111639388 發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc111639388 h 88 HYPERLINK l _Toc111639389 （一）公司發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc111639389 h 88 HYPERLINK l _Toc111639390 1、公司未來發(fā)展戰(zhàn)略 PAGEREF _Toc111639390 h 88 HYPERLINK l _Toc111639391 公司秉承“不斷超越、追求完美

5、、誠信為本、創(chuàng)新為魂”的經(jīng)營理念，貫徹“安全、現(xiàn)代、可靠、穩(wěn)定”的核心價值觀，為客戶提供高性能、高品質(zhì)、高技術(shù)含量的產(chǎn)品和服務，致力于發(fā)展成為行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的供應商。 PAGEREF _Toc111639391 h 88產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析綜合判斷，在經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下，我區(qū)發(fā)展機遇與挑戰(zhàn)并存，機遇大于挑戰(zhàn)，發(fā)展形勢總體向好有利，將通過全面的調(diào)整、轉(zhuǎn)型、升級，步入發(fā)展的新階段。知識經(jīng)濟、服務經(jīng)濟、消費經(jīng)濟將成為經(jīng)濟增長的主要特征，中心城區(qū)的集聚、輻射和創(chuàng)新功能不斷強化，產(chǎn)業(yè)發(fā)展進入新階段。域控制器核心：大算力主控芯片域控制器的核心是SOC芯片，智能化快速發(fā)展之前，沒有專門的自動駕駛芯片，相關(guān)的功能由ABS、

6、ESP的ECU負責，或者由整車控制器進行決策，車企一般不直接介入芯片選擇，智能化使得汽車算力集中，主控芯片算力需求提升，自動駕駛芯片需要滿足更高安全等級，每增加一個自動駕駛等級，算力需求就要增加一個數(shù)量級。域控制器TIER1是作為SOC芯片廠家與車企之間的關(guān)鍵連接點。根據(jù)平安智能車沙龍專家介紹，一個典型的域控制器的商務流程是：車企根據(jù)自己的品牌及產(chǎn)品規(guī)劃確定好SOC芯片，然后制作電路板，并將電路板端口點亮、通信調(diào)通，經(jīng)過A樣、B樣、C樣的測試，再去做面向量產(chǎn)的域控制器。A樣測試會基于這個電路板去做一些物理性能、電氣性能，包括一些車規(guī)穩(wěn)定性、安全性等最基礎(chǔ)的驗證，周期基本為4-6個月。通過測試之

7、后，開始啟動B樣，B樣主要是在這個平臺上把車廠自研的或第三方提供的算法下載下來，放到這個平臺上去跑算法的性能，該周期約4-6個月。然后轉(zhuǎn)向C樣，第一是為面向量產(chǎn)做準備，第二就是把B樣中存在的各種各樣的問題進行解決，包括算法優(yōu)化、整個系統(tǒng)軟件的穩(wěn)定性、效率以及成本的控制，都會在C樣階段做優(yōu)化和權(quán)衡。C樣做完后進行域控制器的正式生產(chǎn)。SOC芯片在智能車產(chǎn)業(yè)鏈的地位顯著提升:SOC芯片決定了該域控制器能提供的最大性能，確定域控制器的SOC芯片一般在域控制器量產(chǎn)前的1.5-2年。由于主控芯片是為了兩年之后的車輛應用做準備，因此各大算力芯片廠家的產(chǎn)品路線圖也代表了它們對未來幾年智能車發(fā)展趨勢的判斷。大算

8、力芯片相當于一個舞臺，在部署各項智能功能之前，先要準備好舞臺，同時舞臺的搭建方也會提前預測未來幾年臺上表演的節(jié)目的復雜度、演員的規(guī)模等可能的應用場景，提前做好準備。隨著汽車智能化需求的快速增長，車載大算力SOC芯片正在加快迭代速度，智能車的芯片成本占比也將大幅提升。英特爾CEO2021年曾預測：到2025/2030年，芯片將占高端汽車物料成本12%/20%+（2019年為4%），最大增量來自輔助駕駛。據(jù)UBS拆解，Model3芯片成本約1516美金，約占全部BOM成本的6%，各個部分芯片成本排序為：電驅(qū)動ADAS娛樂系統(tǒng)與電源分配車身控制。必要性分析1、提升公司核心競爭力項目的投資，引入資金的

9、到位將改善公司的資產(chǎn)負債結(jié)構(gòu)，補充流動資金將提高公司應對短期流動性壓力的能力，降低公司財務費用水平，提升公司盈利能力，促進公司的進一步發(fā)展。同時資金補充流動資金將為公司未來成為國際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅實支持，提高公司核心競爭力。公司基本情況（一）公司簡介公司秉承“以人為本、品質(zhì)為本”的發(fā)展理念，倡導“誠信尊重”的企業(yè)情懷；堅持“品質(zhì)營造未來，細節(jié)決定成敗”為質(zhì)量方針；以“真誠服務贏得市場，以優(yōu)質(zhì)品質(zhì)謀求發(fā)展”的營銷思路；以科學發(fā)展觀縱觀全局，爭取實現(xiàn)行業(yè)領(lǐng)軍、技術(shù)領(lǐng)先、產(chǎn)品領(lǐng)跑的發(fā)展目標。 公司滿懷信心，發(fā)揚“正直、誠信、務實、創(chuàng)新”的企業(yè)精神和“追求卓越，回報社會” 的企業(yè)宗旨，以

10、優(yōu)良的產(chǎn)品服務、可靠的質(zhì)量、一流的服務為客戶提供更多更好的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品及服務。（二）核心人員介紹1、許xx，中國國籍，無永久境外居留權(quán)，1959年出生，大專學歷，高級工程師職稱。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司兼任技術(shù)顧問；2004年8月至2011年3月任xxx有限責任公司總工程師。2018年3月至今任公司董事、副總經(jīng)理、總工程師。2、賈xx，中國國籍，無永久境外居留權(quán)，1971年出生，本科學歷，中級會計師職稱。2002年6月至2011年4月任xxx有限責任公司董事。2003年11月至2011年3月任xxx有限責任公司財務經(jīng)理。2017年3月至今任公司董事、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)。3

11、、孫xx，中國國籍，1976年出生，本科學歷。2003年5月至2011年9月任xxx有限責任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理；2003年11月至2011年3月任xxx有限責任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理；2004年4月至2011年9月任xxx有限責任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理。2018年3月起至今任公司董事長、總經(jīng)理。4、白xx，中國國籍，1977年出生，本科學歷。2018年9月至今歷任公司辦公室主任，2017年8月至今任公司監(jiān)事。5、高xx，中國國籍，無永久境外居留權(quán)，1958年出生，本科學歷，高級經(jīng)濟師職稱。1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事長；2002年6月至2011年4月任xxx有限責任公司董事

12、長；2016年11月至今任xxx有限公司董事、經(jīng)理；2019年3月至今任公司董事。項目概況（一）項目基本情況1、承辦單位名稱：xx（集團）有限公司2、項目性質(zhì)：技術(shù)改造3、項目建設(shè)地點：xxx（以最終選址方案為準）4、項目聯(lián)系人：許xx（二）主辦單位基本情況公司堅持誠信為本、鑄就品牌，優(yōu)質(zhì)服務、贏得市場的經(jīng)營理念，秉承以人為本，始終堅持 “服務為先、品質(zhì)為本、創(chuàng)新為魄、共贏為道”的經(jīng)營理念，遵循“以客戶需求為中心，堅持高端精品戰(zhàn)略，提高最高的服務價值”的服務理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于為客戶量身定制出完美解決方案，滿足高端市場高品質(zhì)的需求。公司以負責任的方式為消費者提供符

13、合法律規(guī)定與標準要求的產(chǎn)品。在提供產(chǎn)品的過程中，綜合考慮其對消費者的影響，確保產(chǎn)品安全。積極與消費者溝通，向消費者公開產(chǎn)品安全風險評估結(jié)果，努力維護消費者合法權(quán)益。公司加大科技創(chuàng)新力度，持續(xù)推進產(chǎn)品升級，為行業(yè)提供先進適用的解決方案，為社會提供安全、可靠、優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務。公司秉承“以人為本、品質(zhì)為本”的發(fā)展理念，倡導“誠信尊重”的企業(yè)情懷；堅持“品質(zhì)營造未來，細節(jié)決定成敗”為質(zhì)量方針；以“真誠服務贏得市場，以優(yōu)質(zhì)品質(zhì)謀求發(fā)展”的營銷思路；以科學發(fā)展觀縱觀全局，爭取實現(xiàn)行業(yè)領(lǐng)軍、技術(shù)領(lǐng)先、產(chǎn)品領(lǐng)跑的發(fā)展目標。 公司滿懷信心，發(fā)揚“正直、誠信、務實、創(chuàng)新”的企業(yè)精神和“追求卓越，回報社會” 的企

14、業(yè)宗旨，以優(yōu)良的產(chǎn)品服務、可靠的質(zhì)量、一流的服務為客戶提供更多更好的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品及服務。（三）項目建設(shè)選址及用地規(guī)模本期項目選址位于xxx（以最終選址方案為準），占地面積約29.00畝。項目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項目建設(shè)。（四）項目總投資及資金構(gòu)成本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務估算，項目總投資12330.44萬元，其中：建設(shè)投資9736.62萬元，占項目總投資的78.96%；建設(shè)期利息256.16萬元，占項目總投資的2.08%；流動資金2337.66萬元，占項目總投資的18.96%。（五）項目資本金

15、籌措方案項目總投資12330.44萬元，根據(jù)資金籌措方案，xx（集團）有限公司計劃自籌資金（資本金）7102.66萬元。（六）申請銀行借款方案根據(jù)謹慎財務測算，本期工程項目申請銀行借款總額5227.78萬元。（七）項目預期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標1、項目達產(chǎn)年預期營業(yè)收入（SP）：23400.00萬元。2、年綜合總成本費用（TC）：19574.72萬元。3、項目達產(chǎn)年凈利潤（NP）：2789.12萬元。4、財務內(nèi)部收益率（FIRR）：15.66%。5、全部投資回收期（Pt）：6.61年（含建設(shè)期24個月）。6、達產(chǎn)年盈虧平衡點（BEP）：10366.70萬元（產(chǎn)值）。（八）項目建設(shè)進度規(guī)劃項目計劃從可

16、行性研究報告的編制到工程竣工驗收、投產(chǎn)運營共需24個月的時間。從冰山理論看企業(yè)文化管理（一）冰山理論著名心理學家弗洛伊德和著名作家海明威曾經(jīng)在各自領(lǐng)域里較早提出過“冰山理論”。1895年，弗洛伊德與布羅伊爾合作發(fā)表歇斯底里研究，首次提出“冰山理論”。他認為人的人格有意識的層面只是這個冰山的尖角，其實人的心理行為當中的絕大部分是冰山下面那個巨大的三角形底部，那是看不見的，但正是這看不見的部分決定著人類的行為。1932年，海明威在其紀實性作品午后之死中，第一次把文學創(chuàng)作比作漂浮在大洋上，的冰山，他說，冰山運動之雄偉壯觀，是因為它只有八分之一在水面上。他認為，文學作，品中的文字和形象是所謂的“八分之

17、一”，而情感和思想是所謂的“八分之七”。前兩者是，具體可見的，后兩者是寓于前兩者之中的。在觀察和研究企業(yè)管理現(xiàn)象時，也可以引入冰山理論，把整個企業(yè)管理系統(tǒng)比作漂浮在大洋上的冰山，露出水面的部分是企業(yè)有形的管理，看得見、摸得著，包括企業(yè)管理體制、制度、規(guī)范、標準、流程及方法和手段等，但這種“有形”的管理只是冰山的一角，占冰山比重的“七分之一”。隱在水下面的部分為“無形”的文化管理，雖看不見、摸不著，所占比重卻達到“七分之六”。冰山理論揭示出企業(yè)文化管理在整個企業(yè)管理系統(tǒng)中處于根基地位，不僅所占比重大，而且決定著企業(yè)整體管理的特色及效率。冰山理論告訴我們，在管理中不能只見樹木，不見森林，只重有形忽

18、視無形。只有正確認識文化管理對企業(yè)整體管理的決定性意義，處理好局部與全局、有形與無形的關(guān)系，才能提高企業(yè)的整體管理效率。冰山理論還告訴我們，由于企業(yè)文化管理具有無形性，其管理難度更大，需要管理者利用更高的智慧，付出更大的精力，做出更長時間不懈的努力，才能取得較好的管理效果。（二）企業(yè)文化管理的特點1、共同價值企業(yè)文化是企業(yè)員工共同的價值判斷和價值取向。企業(yè)文化管理特別強調(diào)團隊意識和群體思想，追求“一體化”；反對用“個識”和個別價值強加于企業(yè)全體員工身上，取代整體意識和共同價值。當然，共同價值是由個別價值抽象而成的，共同價值是相對而言。在現(xiàn)實生活中，不可能想象一個企業(yè)，幾百名、幾千名甚至上萬名員

19、工都會像機器一樣，只有一種思想，一個判斷，一種價值。人的素質(zhì)參差不齊，人的需要、追求異彩紛呈，人的觀念更是復雜多樣，因此，企業(yè)文化只能追求相對的“共識”和多數(shù)人的共同價值。這種“共識”和共同價值開始往往比較集中地體現(xiàn)在企業(yè)少數(shù)代表人物（如企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者、決策人、英雄、模范、標兵等）身上。因為任何一種積極的企業(yè)文化的形成，總是以少數(shù)人具有的先進思想意識（如王進喜的“鐵人”精神，張秉貴的“一團火”精神等）和價值觀為起點向外發(fā)散，通過領(lǐng)導者的積極倡導和身體力行，使之滲透在企業(yè)每一個員工的行，為、每件產(chǎn)品的制造過程、經(jīng)營管理的每一個環(huán)節(jié)之中，進而逐漸成為多數(shù)人的“共識”和共同價值的。尤其是當企業(yè)文化在某

20、些方面總體處于消極落后狀態(tài)時，更要善于從中發(fā)現(xiàn)積極的因子“個識”和先進價值觀，通過精心培植，使之成長壯大，進而帶動整體企業(yè)文化的進步與創(chuàng)新。應該說，這是企業(yè)文化管理實踐探索的重點。優(yōu)秀的企業(yè)文化是由“個識”發(fā)展到“共識”，由個別價值發(fā)展到共同價值的。推而廣之，企業(yè)文化管理所追求的共同價值，不光是指企業(yè)在運營過程中形成的內(nèi)部各類文化因子，包括股東、管理者、員工等之間的共同價值，也包括企業(yè)在經(jīng)營過程中形成的與顧客、合作者的共同價值，還包括企業(yè)在履行社會責任過程中形成的與社會的共同價值。2、自律機制企業(yè)文化管理不同于以規(guī)章制度和紀律等為手段的科學管理，它強調(diào)人的自主意識，主張通過促進人的心理“認同”

21、，啟發(fā)人的文化自覺，達到自控與自律。對多數(shù)人來講，由于認同了某種文化，能夠自覺按某種文化的引導和暗示去行事，因此，文化管理是非強制性的。當然，非強制之中也包含有某種“強制”，即軟性約束。對于少數(shù)人來講，在一種主流文化中，即使他們并未產(chǎn)生認同或共識，也同樣受這種主流文化中的氛圍、風俗、習慣等非正式規(guī)則的約束；違背這種主流文化的言行是要受到輿論譴責或制度懲罰的。這就是文化管理的“強制性”。所以威廉大內(nèi)說，這種文化管理，可以部分地代替發(fā)布命令和對工人進行嚴密監(jiān)督的專門方法，從而既能提高勞動生產(chǎn)率，又能發(fā)展工作中的支持關(guān)系?？梢?，企業(yè)文化管理與傳統(tǒng)管理對人的調(diào)節(jié)方式不同，傳統(tǒng)管理主要是外在的、硬性的制

22、度調(diào)節(jié)；企業(yè)文化管理主要是內(nèi)在的文化自律與軟性的文化引導。3、持續(xù)穩(wěn)定文化的生成呈現(xiàn)長期性，文化的作用具有延續(xù)性。一種積極的企業(yè)文化，尤其是居核心地位的價值觀念的形成往往需要很長時間，需要領(lǐng)導者的積極倡導和精心培育，需要先進人物的引導與帶動，需要一些事件的引發(fā)等。根據(jù)全息理論，企業(yè)文化作為社會文化的“亞文化”，同樣具有社會文化的一般屬性，其主流文化一旦形成，就會逐漸穩(wěn)定下來，成為企業(yè)發(fā)展的靈魂。因此，企業(yè)文化管理強調(diào)企業(yè)文化的持續(xù)穩(wěn)定，尤其是主流文化不能朝令夕改，不能因為企業(yè)產(chǎn)品的更新、組織機構(gòu)的調(diào)整和個別領(lǐng)導人的更換而發(fā)生根本性改變，應長期穩(wěn)定地在企業(yè)中發(fā)揮作用。當然，穩(wěn)定性是相對的，根據(jù)企

23、業(yè)內(nèi)外經(jīng)濟條件和社會文化的發(fā)展變化，企業(yè)文化也應不斷地得到調(diào)整、完善和創(chuàng)新。尤其是當整個社會處于大變革和大發(fā)展、企業(yè)制度和內(nèi)部經(jīng)營管理發(fā)生劇烈變動的時候，企業(yè)文化必須也必然通過新舊觀念的沖突而進行大的變革，從而適應新的環(huán)境、條件和組織目標。適者生存，優(yōu)勝劣汰，企業(yè)文化是在不斷適應新的環(huán)境中得以進步和發(fā)展的。4、獨特風格企業(yè)作為市場經(jīng)濟和文明社會的產(chǎn)物，其文化中體現(xiàn)著市場經(jīng)濟的一般規(guī)律，滲透著人類文明的共同意識。就其內(nèi)容來講，不僅一個地區(qū)、一個行業(yè)的企業(yè)文化具有相同的地方，一個國家內(nèi)的企業(yè)文化，如美國企業(yè)文化、日本企業(yè)文化、中國企業(yè)文化等由于受各自社會經(jīng)濟發(fā)展狀況和民族文化的共同影響，也呈現(xiàn)共同

24、性，存在著國家共有的企業(yè)文化模式。甚至世界各國的企業(yè)，由于相互比較、交流、借鑒，各自的企業(yè)文化也含有相同的因素。因此，培養(yǎng)企業(yè)共有價值觀，是企業(yè)文化管理的重要任務。然而，不同的社會、不同的民族、不同地區(qū)的不同企業(yè)，其文化風格各有不同，即使兩個企業(yè)在環(huán)境、設(shè)施設(shè)備、管理組織、制度手段上可能十分相近甚至一致，在文化上也會呈現(xiàn)出不同的特色和魅力。這是由企業(yè)的歷史、生存的環(huán)境等外在因素以及所處行業(yè)的特殊性、自身經(jīng)營管理特點、企業(yè)家的素養(yǎng)風范和員工的整體素質(zhì)等內(nèi)在條件決定的。因此，企業(yè)文化管理十分強調(diào)個性培養(yǎng)。企業(yè)文化個性是企業(yè)文化的精華所在，也是企業(yè)文化生命力和活力的源泉。多數(shù)成功的企業(yè)文化均是在重視

25、共性管理的同時，十分重視個性培養(yǎng)的。在企業(yè)文化管理實踐中，由于社會大文化環(huán)境的作用，共性文化的培育和傳播相對容易；而個性文化的培育和傳播相對較難，個性文化一旦形成就會產(chǎn)生巨大感召力、凝聚力和對外的輻射力。企業(yè)文化管理與人力資源管理的關(guān)系人力資源管理的對象是人，企業(yè)文化管理的核心是以人為本，在理論上搞清二者是怎樣的關(guān)系，并謀求在實踐上實現(xiàn)二者的有機結(jié)合，具有重要意義。（一）正確理解人力資源管理的內(nèi)涵1、人力資源管理的內(nèi)涵關(guān)于人力資源管理的內(nèi)涵有兩種觀點。觀點之一：對人力進行合理組織與調(diào)配，使人一機、人一物之間經(jīng)常保持最佳比例，認為人同其他資源無差異性；觀點之二：對人進行培訓，對人的思想與行為進行

26、激勵、控制和協(xié)調(diào)，發(fā)揮人的主觀能動性，認為人同其他資源有差異，人是組織中的特殊資源，人的可發(fā)展性及人與人的生理、心理和能力是有差別的。本書同意后一種觀點。根據(jù)這種觀點，人力資源管理包括六大模塊：人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓與開發(fā)；績效管理；薪酬福利管理；勞動關(guān)系管理。2、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心，見“事”不見“人”，管理形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，管理是追求人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，當做一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。工具論者認為對人可以隨

27、意改造、控制、使用，資源論者認為對人得小心保護、引導、開發(fā)。3、現(xiàn)代人力資源管理的意義（1）實現(xiàn)人力資源的最大價值。（2）最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性。按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%30%的能力，就足以保住個人的飯碗；但受到充分激勵的員工，發(fā)揮出應有的積極性、創(chuàng)造性，其潛力可挖掘出80%90%，甚至更多。（3）培養(yǎng)全面發(fā)展的人。提高人的素質(zhì)，使之成為合格的社會公民。（二）人力資源管理與企業(yè)文化管理的關(guān)系人力資源管理與企業(yè)文化管理的關(guān)系可以從以下三個方面概括。1、一致性一是人力資源管理與企業(yè)文化管理的管理目的具有一致性，即都是通過作用于人，進而提升企業(yè)效益；二是人力資源管理與企業(yè)文化管理的

28、指導思想具有一致性，即都是堅持以人為本；三是人力資源管理與企業(yè)文化管理的投入產(chǎn)出形式具有一致性，即都是一種投資（不是成本），產(chǎn)出具有間接性。2、差異性一是人力資源管理與企業(yè)文化管理的工作著眼點有差異，人力資源管理更注重個體技能與素質(zhì)的提升，主觀能動性的發(fā)揮，企業(yè)文化管理則重視整體價值觀的培養(yǎng)；二是人力資源管理與企業(yè)文化管理的工作方式有差異，人力資源管理是管理主體行為，企業(yè)文化管理是主客體互動行為；三是人力資源管理與企業(yè)文化管理的工作邊界有差異，企業(yè)文化管理除了面向企業(yè)人，還要面向顧客。3、互動性通過人力資源管理，建立良好的人際關(guān)系，提高人的素質(zhì)，激發(fā)人的主動性與創(chuàng)造性，為發(fā)展高層次企業(yè)文化奠定

29、堅實基礎(chǔ)；通過企業(yè)文化管理，建立了共同愿景和價值觀，形成良好的人際關(guān)系和文化氛圍，可以大大提高人力資源管理的效能。同時，企業(yè)文化理論也改變了人力資源管理的理論基點，使人們更加重視個體價值與整體價值的契合，而不僅僅是個體能力與組織目標和要求的適應。人力資源管理與企業(yè)文化管理必須結(jié)合起來，對人的管理才能產(chǎn)生放大效應。結(jié)合的辦法主要是：組織設(shè)置結(jié)合；工作方式互補；活動安排協(xié)同。企業(yè)管理理論的第四個里程碑（一）前三個里程碑的理論主張及缺陷自從1911年美國工程師泰羅出版科學管理原理一書開始，人們圍繞重人還是重物、強調(diào)理性還是強調(diào)非理性等基本問題，一直在努力探求如何管理好企業(yè)這個復雜的課題，管理學者從不

30、同角度各抒己見，提出了大量的管理理論，形成了叢林般的管理學派。其中有代表性的有三個學派。1、組織技術(shù)學派組織技術(shù)學派也稱古典管理學派，其代表人物主要有泰羅、法約爾和韋伯等。這個學派把人當做“經(jīng)濟人”和活機器看待，強調(diào)在組織技術(shù)上下工夫，主張對人嚴格管理、嚴密控制；同時主張用科學的方法、手段，如工作定額、工作標準化、刺激性的計件工資制，度、科學的管理過程和理想的管理組織等，加大工人的勞動強度，防止工人“故意偷懶”，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。2、行為科學學派行為科學學派的代表人物主要有梅奧、馬斯洛、赫茨伯格、布萊克、穆頓、道格拉斯麥格雷戈和利克特等。這個學派從“社會人”和“自我實現(xiàn)人”的基點出發(fā)，開始重

31、視對人的需要、動機及行為規(guī)律的研究，承認人的社會性、主動性、創(chuàng)造性和進取性，主張用引導、激勵的方式調(diào)動人的積極性，并通過“參與管理”、“目標管理”和“職業(yè)生活充實化”等方式實現(xiàn)個人目標同企業(yè)目標的結(jié)合。3、管理科學學派管理科學學派的代表人物主要有巴納德和西蒙等人。這個學派吸收現(xiàn)代自然科學和技術(shù)科學的最新成果，重視系統(tǒng)論、信息論、控制論、先進的數(shù)學方法和電子計算機等在管理中的運用，強調(diào)系統(tǒng)分析、定量分析和數(shù)學模型的作用，力求使管理活動更加程序化、系統(tǒng)化、科學化。以上三個學派的形成，被公認為是管理理論發(fā)展的三個里程碑。這三種理論到底哪種對管理實踐最有效，最能“放之四海而皆準”，實踐并沒有作出唯一的

32、選擇。這是因為，每個企業(yè)都身處特定的經(jīng)濟、社會環(huán)境，面對不同的民族文化、市場狀況，生產(chǎn)經(jīng)營特點、歷史傳統(tǒng)以及管理水平等也存在著很大差異。面對復雜的管理實踐，上述管理理論雖各具優(yōu)勢，但也存在著共同的不可彌補的局限性。首先，缺乏對人的正確認識。把員工作為管理的客體、工具看待，員工在管理中始終處于被動地位，仍然視管理者與被管理者為兩個對立陣營；管理的核心問題是研究如何控制人、激勵人。泰羅在晚年曾指出：“我為了提高企業(yè)工人的勞動生產(chǎn)率竭盡了全力，但是，他們的抵抗決心也是堅固的。如果我當時年紀更大一些，更加世故一些，我就不會硬讓他們干他們不愿干的事了?！逼浯?，缺乏對員工整體的研究。只注重研究個體，強調(diào)個

33、人的作用和積極性。行為科學學派加強了對人的研究，揭示了人的行為、動機與需求之間的關(guān)系，但研究的不是整體文化精神。管理科學學派著眼于管理的系統(tǒng)性，但重點還是放在企業(yè)管理的“硬系統(tǒng)”上，對員工整體的“軟系統(tǒng)”涉獵得較少。再次，對企業(yè)組織行為的研究層次較低。著眼點停留在組織、制度、技術(shù)、方法、手段上，沒有上升到文化這一更高層次上來。最后，沒有找到硬管理和軟管理、理性控制和非理性控制的最佳結(jié)合點，即沒有找到與硬管理和軟管理、理性控制和非理性控制相適應的一套“非正式規(guī)則”，沒有自覺地研究通過文化微妙性的暗示和集體精神的感受對員工起約束作用的價值觀念、行為準則和風氣、傳統(tǒng)等。（二）第四個里程碑的形成由于前

34、種管理理論存在一些不可克服的缺陷，管理實踐的發(fā)展迫切要求管理理論的創(chuàng)新和突破，即尋找到一種可以彌補上述缺陷的新的理論。管理學家和企業(yè)家們通過長期的探索和實踐，以及對各國管理方式進行比較分析，發(fā)現(xiàn)了一個新的研究角度，即從文化的角度研究企業(yè)管理，因而創(chuàng)造了一種適合企業(yè)管理發(fā)展需要的企業(yè)文化學說。人們發(fā)現(xiàn)，這種學說可彌補前三種管理理論的缺陷，使企業(yè)管理理論更富有整體性、人情味和文化色彩；應用于實踐更有利于發(fā)揮民族文化優(yōu)勢，發(fā)揮價值觀的力量，創(chuàng)造有特色的高效率的管理模式?？梢?，作為一種全新的管理學說“企業(yè)文化學”的出現(xiàn)不是偶然的，它是傳統(tǒng)管理理論不斷發(fā)展、自身缺陷不斷得到克服的必然結(jié)果。企業(yè)文化由自發(fā)

35、的現(xiàn)象到自覺的實踐，再到理論，標志著管理上的一場革命。以研究企業(yè)文化的產(chǎn)生、發(fā)展規(guī)律為對象的企業(yè)文化學，不僅是企業(yè)管理理論的重要組成部分和企業(yè)管理理論發(fā)展的最高層次，而且也是繼科學管理、行為科學和現(xiàn)代管理科學之后，企業(yè)管理理論發(fā)展的一座新的里程碑，即第四個里程碑。（三）企業(yè)文化理論的核心企業(yè)文化理論是一種以人為中心的理論，適應了生產(chǎn)力不斷發(fā)展、人的素質(zhì)普遍提高、人一機關(guān)系不斷調(diào)整的需要，反映了企業(yè)管理理論的發(fā)展趨勢。企業(yè)文化理論的核心有以下四點。1、以人為本堅持把人放在企業(yè)管理的主體地位上，尊重人，信任人，培養(yǎng)人，發(fā)展人，把提高人的素質(zhì)和發(fā)揮人的精神潛能作為管理的根本出發(fā)點。2、以文化人強調(diào)群

36、體意識、文化認同和團隊精神，主張通過建立共同價值，凝聚力量，實現(xiàn)個人價值與企業(yè)價值、個人目標和企業(yè)目標的融合；實現(xiàn)經(jīng)營過程與文化養(yǎng)成的一體化。3、以文興企倡導用先進的人本理念和市場理念引領(lǐng)企業(yè)經(jīng)營，用鮮明的文化特色和文化手段提升經(jīng)營層次，創(chuàng)造和提升品牌的文化價值。4、創(chuàng)造和諧謀求企業(yè)與社會、自然環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)部物質(zhì)、制度、精神各個層面的動態(tài)平衡與和諧發(fā)展。企業(yè)文化理論潮源企業(yè)文化學說在形成過程中，吸收了不少相關(guān)理論的思想精華。如人學理論、社會動力理論、領(lǐng)導理論、學習理論與學習型組織理論等，這些理論從不同角度奠定了企業(yè)文化學說的基礎(chǔ)，豐富了企業(yè)文化學說的內(nèi)涵。（一）人學理論人學理論是探討、研究人

37、性的生成、發(fā)展規(guī)律，解釋為什么要用教育的方法幫助人們樹立正確的價值觀，以及為什么能夠通過教育的方法提高人對組織的忠誠度，增強組織凝聚力的學說。1、中國古代的人學思想中國古代人學思想博大精深，對企業(yè)文化影響較大的是人性理論和仁學理論。（1）人性理論?；茨献有迍沼栒撟C了人的品質(zhì)和才能是后天環(huán)境磨練的產(chǎn)物，它批判先秦道家“人性各有所修短”的觀點，舉馬為例說：“故其形之為馬，馬不可化；其可駕馭，教之所為也。馬，聾蟲也，而可以通氣志，猶待教而成，又況人乎！”這是說，馬的形狀是不可改變的，但馬的性格是可以馴服的，人性也可以因教而改變。孟子認為，人性的趨向善良“猶水流而就下”，盡管利用其他的力量，如拍打、堵

38、擋，也可以使水跳起來，或是從山下流到山上，但這只是改變了水的“行為”，并沒有改變水的“本性”。同樣，人周圍的環(huán)境盡管也可以使其變?yōu)椴簧屏?，但他的本性還是善良的。儒家的性善主要是指仁、義、禮、智、信等。為了恢復和保持人們善良的本性，孔子主張先格物、知至、意誠、心正，而后方能修身、齊家、治國、平天下。但主張人性惡的荀子卻說：“饑而欲食，寒而欲暖，勞而欲息，好利而惡害，是人之所生而有也?！币虼?，“人之性惡，其善者偽也”。荀子的思想中具有樸素唯物主義因素，他主張性惡，其實是指人的基本生理需要，這種基本生理需要若得不到滿足，便會出現(xiàn)爭奪，天下于是混亂。如果充分調(diào)動人力，努力生產(chǎn)，豐衣足食之后，人們的需要

39、得到滿足，天下也就太平了。這實際上與管子的“衣食足則知榮辱，倉廩實則知禮節(jié)”別無二致?！靶陨普摗迸c“性惡論”對于研究調(diào)動企業(yè)員工的積極性具有同樣重要的價值。一方面，要求企業(yè)必須大力發(fā)展生產(chǎn)，滿足人們的基本生理需要；另一方面，隨著人們生活水，平的提高，人們越來越強烈地追求精神生活，追求人自身價值的實現(xiàn)。企業(yè)文化管理就必須從這一根本需要出發(fā)，始終堅持以人為本的管理思想，滿足員工高層次的精神文化需要，加強教育，為員工的發(fā)展創(chuàng)造條件。（2）仁學理論。在中國傳統(tǒng)的人學思想中，起核心指導作用的是儒家的“仁學”理論?！叭省笔强鬃拥赖抡軐W的最高范疇，也是整個儒家思想的內(nèi)核?！叭省弊顬榛镜暮x是“愛人”。個體

40、的人總是和周圍的其他人聯(lián)系在一起而處于一個系統(tǒng)中，以自己為中心，由近及遠，由親至疏，形成一個貴賤親疏的階梯，因而對他們的愛也有所區(qū)別。故儒家的仁愛，不是主張對一切人都同樣地愛，而是要先愛、厚愛貴者、親者。但儒家的仁愛又不主張把任何人（包括賤者、疏者）排除在外，也強調(diào)“泛愛眾”，即依據(jù)由近及遠，由親到疏的原則，把仁愛原則應用于一切管理對象。儒家之所以主張以仁愛來對待一切管理對象，因為他們認為只有這樣才有利于緩和管理者與被管理者之間的矛盾，有利于在二者之間建立和保持一種比較和諧的關(guān)系，在組織內(nèi)部各成員之間形成親密的情感聯(lián)系，產(chǎn)生強大的內(nèi)聚力、整體力，從而有助于實現(xiàn)管理目標。儒家“仁”學在管理中的具

41、體運用就是行“忠恕”之道?！爸摇睆娬{(diào)在處理人與人、人與事的關(guān)系中，應有盡心盡力、誠實無欺的忠誠態(tài)度。為了忠誠，可以放棄自己的利益乃至生命。在今天的管理中，儒家的“忠”仍有著積極作用，那就是在管理中，應強調(diào)忠于員工、忠于企業(yè)、忠于顧客、忠于社會?！八　眲t是以自己的仁愛之心，去推度別人的心，從而正確地處理人際關(guān)系，諒解別人的不周不妥之處，己所不欲，勿施于人?？梢娙寮摇八　钡赖幕緝?nèi)容就是不愿意加在自己身上的，也就不要去加在別人身上。在管理中，存在著管理者與被管理者、各級管理人員之間、員工與員工之間的矛盾，如果每個人能夠從“恕”道出發(fā)，檢查自己，多為對方考慮，以達到相互間求得共識，相互理解、寬容，那

42、么人與人之間的關(guān)系也就趨于和諧和融洽。儒家“仁”學思想還主張“和”與“信”?！昂汀敝苯觼碜杂谥袊鴤鹘y(tǒng)文化中的“和同”之辨。古人認為“和”與“同”是兩個內(nèi)涵不同的概念，應加以嚴格區(qū)別，“和”是指把不同的事物結(jié)合到一起，達到平穩(wěn)、和諧、統(tǒng)一，這樣就能產(chǎn)生新的事物。而“同”是指無差別地絕對等同，是相同事物的疊加，這不可能產(chǎn)生新的事物。只有用不同的樂器，彼此配合得當，才能形成悅耳動聽的音樂，這是“和”，如只用一種樂器，這就是“同”。儒家繼承發(fā)展了傳統(tǒng)的“和同”之辨，主張“和”，反對“同”，認為“君子和而不同，小人同而不和”，并把“和”的思想與“信”、“忠”、“恕”等思想連接在一起，共同構(gòu)成了其“仁”學

43、思想的內(nèi)核。其“和為貴”的思想在管理中有著積極地促進協(xié)調(diào)、融合、合作的作用?！靶拧币簿褪钦\實不欺。具體包含兩方面的內(nèi)容：一是強調(diào)組織內(nèi)部各成員之間應相互信任，內(nèi)部各成員自身，尤其是管理者自己要信實。儒家所宣揚的“信”在今天已成為組織內(nèi)部人與人之間進行協(xié)作與交往，各種管理得以順利進行的一項基本準則。二是企業(yè)對外部的信用，如對顧客的信用、對公眾的信用、對協(xié)作單位的信用等，這是企業(yè)立足于市場并興旺發(fā)達的前提。2、西方的人學理論在西方，人學中某些理論圍繞對人的假設(shè)展開，對人的假設(shè)不同，其主張的管理方法也不同。（1）XY理論。美國社會心理學家道格拉斯麥格雷戈教授在1957年11月美國的管理評論上發(fā)表了企

44、業(yè)的人性方面一文，把人性惡的行為理論稱為X理論，而把人性善的行為理論稱為Y理論。X理論認為，人生來就是懶惰的，只要有可能就會逃避工，作；由于人生來不喜歡工作，對絕大多數(shù)人必須加以強迫、控制、指揮，以懲罰相威脅，使他們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標而付出適當?shù)呐?；人生來就以自我為中心，漠視組織的需要；人習慣于守舊，反對變革，把個人安全看得高于一切；只有極少數(shù)人，才具有解決組織問題所需要的想象力和創(chuàng)造力；人缺乏理性，容易受外界或他人的影響，做出一些不適宜的行為。由科學管理之父泰羅開創(chuàng)的科學管理理論，將人看成是經(jīng)濟人，管理上強調(diào)嚴密監(jiān)督、控制和物質(zhì)刺激，無疑是典型的X理論。Y理論則認為，人并非生來就是懶惰的，要求

45、工作是人的本能；在適當?shù)臈l件下，人們不但愿意而且能夠主動承擔責任；人們有追求滿足欲望的需要，與組織需要沒有矛盾，只要管理適當，人們就會把個人目標與組織目標統(tǒng)一起來；人并非必然會對組織目標產(chǎn)生抵觸和采取消極態(tài)度，形成這種情況的原因，主要是由組織的壓力造成的；人對于自己所參與的工作目標，能實行自我指揮與自我控制，人對企業(yè)目標的參與程度，同獲得成就的報酬直接相關(guān)；大多數(shù)人都具有解決組織問題的想象力和創(chuàng)造力，在現(xiàn)代工業(yè)社會里，人的智力還沒有得到充分發(fā)揮。由梅奧的“霍桑試驗”所開創(chuàng)的行為科學學派，將人看成是“社會人”、“自我實現(xiàn)人”，管理上更加強調(diào)參與、調(diào)動和激勵，無疑是典型的Y理論。（2）超Y理論。1

46、970年，美國管理學家洛希在權(quán)變管理思想的基礎(chǔ)上提出了“超Y理論”。他認為，現(xiàn)實生活中既沒有絕對的X理論，也沒有絕對的Y理論，應根據(jù)組織的目標、工作的性質(zhì)、員工的素質(zhì)等決定是采用X理論的管理方式，還是采用Y理論的管理方式。他的觀點是：人們是抱著各種各樣的愿望和需要加入企業(yè)組織的，這種愿望和需要可以分成不同的類型。有的人愿意在正規(guī)化的、有嚴格規(guī)章制度的組織中工作，但不想?yún)⑴c決策和承擔責任。而有的人卻愿意有更多的自治權(quán)和充分發(fā)揮個人創(chuàng)造性的機會。不同的人對管理方式的要求是不一樣的。同時，組織目標、工作性質(zhì)、員工素質(zhì)等對組織結(jié)構(gòu)和管理方式有很大的影響。主張當一個目標達到以后，企業(yè)應激發(fā)員工的勝任感和

47、滿足，感，使之為達到更高的目標而努力。以中西方的人學、人性理論為基礎(chǔ)，經(jīng)過綜合提煉和提升，便形成了現(xiàn)代人本管理理論。這種理論引入了社會學、組織行為學和心理學的某些基本原理，從人性的本質(zhì)和人類的行為方式出發(fā)，為人類提供一個全面發(fā)展的空間，最大限度地發(fā)揮出人的積極性與創(chuàng)造性?，F(xiàn)代人本管理理論強調(diào)：員工是企業(yè)的主體；有效管理的關(guān)鍵是確保員工的參與，并使人性得到最完善的發(fā)展。這些思想為企業(yè)文化學說的形成奠定了重要的理論基礎(chǔ)。（二）團體動力理論團體動力理論是第二次世界大戰(zhàn)后西方行為科學進一步發(fā)展的產(chǎn)物?？茖W管理之父泰羅在對企業(yè)進行實驗的時候，曾隱隱約約地感受到工人中非正式組織的存在。后來，梅奧在霍桑實驗

48、中，證實了工人中確實存在非正式組織。團體動力理論解釋了處于集體生活中的個體是如何同他人進行聯(lián)系的，也回答了通過怎樣的方式才能使員工個體融于集體生活，從而形成集體合力的問題。1、團體要素論美國心理學家霍曼斯在20世紀50年代提出了團體組成四要素理論。他認為，任何一個團體都是由活動、相互作用（信息溝通和行為響應）、思想情緒（團體成員的態(tài)度、感受、意見、信念、思維過程）和團體規(guī)范四種要素組成的系統(tǒng)，初步奠定了團體要素論的基礎(chǔ)。此后，有些行為科學家還提出八要素理論，認為有八種要素影響到團體，包括成員的共同性一一共同目標和共同利益、團體規(guī)模、團體與外部的關(guān)系、成員對團體的依賴性、團體的地位、目標的達成、

49、信息的溝通、領(lǐng)導的要求與壓力等。團體要素論的主要觀點是分析影響團體合力的各種因素以及影響程度，探析通過改善某些要素或強化某些要素，達到提高組織凝聚力和組織效率的目的。2、團體動力論團體動力論是美籍德國人庫爾特盧因提出的。他認為一個人的行為（B）是個體內(nèi)在需要（P）和環(huán)境外力（E）相互作用的結(jié)果，可以用函數(shù)式B=f（P，E）來表示。團體動力論的本質(zhì)就是論述團體中的各種力量對個體的作用和影響。團體動力論的主要觀點是：（1）團體的領(lǐng)導方式不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。盧因把團體的領(lǐng)導方式分為專制型、民主型、自由放任型三種。他對若干名10歲左右的男孩所做的實驗表明：在專制型團體中，成員普遍表現(xiàn)出攻擊性

50、言行、引人注目的出風頭行為、使用“我”而不是“我們”、推卸責任、對團體活動缺乏滿足感等人格特征。而在民主型團體中，成員的表現(xiàn)則正好相反。盧因的實驗還表明，同一個成員一旦從專制型團體調(diào)入民主型團體，他的行為也將起變化。（2）團體的組織形式不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。盧因及其追隨者發(fā)現(xiàn)，在歐洲戰(zhàn)場上被德軍俘虜?shù)拿绹勘?，反抗情緒和逃跑率都很高；而在朝鮮戰(zhàn)場上被中國人民志愿軍俘虜?shù)拿绹勘?，反抗情緒和逃跑率都很低。心理學家薛恩的研究表明，這種行為反差是由團體組織形式的不同造成的。他發(fā)現(xiàn)在中國戰(zhàn)俘營中，看守人員與戰(zhàn)俘的伙食、醫(yī)療條件平等，戰(zhàn)俘經(jīng)常被調(diào)動而組成新的戰(zhàn)俘群，有意識地讓被俘士兵管理被俘軍官

51、，戰(zhàn)俘被提審后不再回原來的戰(zhàn)俘群。而在納粹德國的戰(zhàn)俘營中，組織管理方法與中國正好相反。戰(zhàn)俘營的組織形式不同，導致了戰(zhàn)俘行為的不同，這一現(xiàn)象對團體行為研究無疑有很大的借鑒意義。（3）團體結(jié)構(gòu)性質(zhì)不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。美國學者威爾遜等人將36名大學生分成兩組進行實驗，甲組成員都是安全需要較強、自尊需要較低的學生。乙組則是自尊需要較強、安全需要較低的學生。結(jié)果表明，甲組在平等型團體中的生產(chǎn)率較低，而在科層型團體中的生產(chǎn)率較高，乙組的表現(xiàn)則正好相反?？梢?，成員行為取決于個人需要類型和團體領(lǐng)導方式如何搭配。（4）團體規(guī)則不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。盧因在20世紀40年代曾就團體規(guī)則對人們行為的

52、影響做過一系列實驗，如怎樣改變美國家庭主婦不喜歡用動物內(nèi)臟做菜的習慣等。實驗結(jié)果表明，團體的規(guī)則比一般性的宣傳說服更能改變團體成員的行為，這從另外一個方面再次說明了在企業(yè)管理領(lǐng)域進行價值觀建設(shè)的極端重要性。（5）團體多數(shù)壓力不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。社會心理學家阿奇于20世紀50年代通過多次實驗證明：對于用來做實驗的“問題”，如團體中只有一個成員故意給出錯誤回答，就會產(chǎn)生團體壓力，被試者接受錯誤答案的次數(shù)達13.6%；若有3個成員故意答錯，被試者接受錯誤答案的比率就上升為31.8%。此外，還有一些行為科學家就團體凝聚力和生產(chǎn)率的關(guān)系進行了研究，他們指出，團體凝聚力與生產(chǎn)率受控于團體目標和組

53、織目標是否一致。如果一致，團體凝聚力高，自然會使生產(chǎn)率有極大提高；即使團體凝聚力低，也能提高生產(chǎn)率。如果不一致，則團體凝聚力高反而會使生產(chǎn)率下降，團體凝聚力低則對生產(chǎn)率不會產(chǎn)生明顯的影響。怎樣使團體目標和組織目標一致呢？美國學者利蘭布雷德福提出了敏感性訓練理論。他認為，可以在類似實際工作環(huán)境的實驗室中組成訓練團體，通過訓練提高受訓者對于自己的感情和情緒的控制能力，提高自己同別人的相互影響關(guān)系的敏感性，進而改變個人和團體的行為，達到提高工作效率和滿足個人需要的目標。（三）領(lǐng)導理論領(lǐng)導理論涉及的范圍非常廣泛，這里只介紹一些與文化的形成和演變有著密切關(guān)系的理論，如領(lǐng)導行為方式理論以及領(lǐng)導者的個性和風

54、格對組織形成的影響等方面的理論。1、領(lǐng)導行為方式理論對領(lǐng)導行為方式的研究多是從領(lǐng)導的職能出發(fā)進行的。（1）雙維理論。美國學者利克特提出雙維理論，即把領(lǐng)導者區(qū)分為“以生產(chǎn)為中心”和“以員工為中心”兩種類型。關(guān)心生產(chǎn)的領(lǐng)導者注重工作的組織與計劃，明確工作職責、工作程序，注重嚴格監(jiān)督等。這種領(lǐng)導者是工作導向型的。而關(guān)心員工的領(lǐng)導者則注。重與下屬的關(guān)系，關(guān)心員工的需要，注重人員的行為反應及問題，善于利用群體實現(xiàn)目標，給予組織成員較大的自由空間等，這種領(lǐng)導者是員工導向型的。據(jù)此，利克特主張員工集體參與管理。他認為，有效的領(lǐng)導者注重面向下屬，善于向下屬提出挑戰(zhàn)性目標，并對他們能夠達到目標表示出信心；有效的

55、領(lǐng)導者能引導員工參與管理過程，依靠信息溝通使所有部門、所有人像一個整體那樣行事；群體的所有成員是一種相互支持的關(guān)系，在這種關(guān)系中，他們感到在需求、愿望、價值追求和目標等方面有真正共同的利益。（2）管理方格理論。美國學者布萊克和穆頓于1964年設(shè)計了一個巧妙的管理方格圖，用橫坐標和縱坐標分別表示對生產(chǎn)和對人的關(guān)心程度，兩個要素以不同程度相結(jié)合就構(gòu)成一種領(lǐng)導方式，典型的有1.1型貧乏型管理、9.1型一獨裁的重任務型管理、1.9型一鄉(xiāng)村俱樂部型管理、5.5型一中間道路型管理、9.9型戰(zhàn)斗集體型管理。他們主張采用9.9型管理方式，這種管理方式能使組織的目標與個人的需求最有效地結(jié)合起來，既高度重視組織的

56、各項工作，又能通過溝通和激勵，使群體合作，使工作成為組織成員自覺自愿的行為，形成人人為組織目標而努力的生動活潑的局面。（3）不成熟一成熟連續(xù)流理論。美國學者阿吉里斯提出不成熟一成熟連續(xù)流理論，主張有效的領(lǐng)導者應幫助人們從不成熟或依賴狀態(tài)轉(zhuǎn)變到成熟狀態(tài)。人們不成熟的特點是被動，有依賴性，辦事沒有辦法，興趣淡漠，目光短淺，追求從屬的職位，缺乏自知之明；而人們成熟的特點是有能動性、獨立性，辦事辦法多，興趣濃厚，目光長遠，追求顯要的職位，有自知之明并能自我控制。領(lǐng)導者的工作就是要幫助每個人由不成熟走向成熟。如果組織不為人們提供使他們成熟起來的機會，或不提供把他們作為成熟的個人對待的機，會，人們就會變得

57、憂慮、沮喪，并且將會以違背組織目標的方式行事。除此以外，還有美國俄亥俄州州立大學的研究者提出的以“關(guān)懷”和“定規(guī)”為不同構(gòu)面的“二維構(gòu)面理論”；美國人雷定在此基礎(chǔ)上提出任務導向、關(guān)系導向和領(lǐng)導效能的“三維構(gòu)面理論”。這些理論都試圖找到一種最好的領(lǐng)導方式，使員工主動、積極地參與組織目標實現(xiàn)的過程，創(chuàng)造最有效率的管理。2、情境理論情境理論主張研究領(lǐng)導者的作用要注意人們的動機和態(tài)度，以及當時當?shù)氐沫h(huán)境。（1）路徑一目標理論。美國人豪斯提出的“路徑一目標理論”認為，最富有成效的領(lǐng)導是采取種種方法設(shè)計一種環(huán)境，使群體成員潛在地或明顯地受到動機的激勵，并能對它做出有效的反應。從本質(zhì)上講，這種理論要求領(lǐng)導者

58、應能幫助其下屬實現(xiàn)組織目標和個人目標，特別是一些成就和報酬目標。為此，領(lǐng)導者就要明確規(guī)定職位和工作責任，消除障礙，在制定目標時謀求群體成員的幫助，促進群體成員協(xié)作，增進個人在工作中得到滿足的機會，減少不必要的緊張與外部控制，使酬勞及其他期望得以實現(xiàn)。（2）權(quán)變理論。美國人菲德勒提出的權(quán)變理論認為，領(lǐng)導是一個過程，在這個過程中，領(lǐng)導者施加影響的能力取決于群體的工作環(huán)境、領(lǐng)導者的個性和風格以及領(lǐng)導方法的適應性。制約領(lǐng)導工作的三個基本因素分別是職位權(quán)力、任務結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導者與下級的關(guān)系。根據(jù)這三個因素的情況，領(lǐng)導者所處的環(huán)境從最有利到最不利可分為多種類型。三個要素齊備是領(lǐng)導者最有利的工作環(huán)境，三個要素都

59、缺乏則是領(lǐng)導者最不利的工作環(huán)境。領(lǐng)導者采取的領(lǐng)導方式與環(huán)境類型相適應，才能使領(lǐng)導最有成效。菲德勒在此談到的環(huán)境只，有三個要素，從擴展意義上講，領(lǐng)導者面對的最大環(huán)境是文化環(huán)境，領(lǐng)導者是文化環(huán)境的營造者，也是文化環(huán)境的受制約者，領(lǐng)導者只有在不斷適應中逐步營造更好的文化環(huán)境，才能使領(lǐng)導更富有成效。（四）學習理論與學習型組織理論1、學習理論團體內(nèi)部總是會發(fā)生很多問題，一個團體是怎樣通過學習認知，從而將矛盾沖突控制在一定范圍，最大限度地統(tǒng)一員工的意志呢？在這方面，學習理論會給我們很多幫助。學習理論是有關(guān)揭示學習機制的心理學理論，學說眾多，其中有關(guān)學習方法的理論有助于我們更好地理解企業(yè)文化問題。人非生而知

60、之者，人的知識到底是從哪里來的呢？唯有學習一種途徑。在學習方面，必須掌握兩種不同的學習方法：（1）積極解決問題法。假若人們在遇到某種困難的時候，曾用某種辦法成功渡過了難關(guān)，那么人們就會在心理上產(chǎn)生一種正強化，今后碰到類似問題，人們馬上就會聯(lián)想到這種方法，并積極加以應用。假若這種辦法次次成功，人們就會對它產(chǎn)生一種強烈的信念，這就是積極解決問題法。（2）避免焦慮法。假若人們碰到困難時，運用某種辦法非但沒有成功，反而遭到慘重，的失敗，那么人們就會在感情上產(chǎn)生強烈的逆反心理，明知它并不是那么壞，但就是不愿正視它，正所謂“一朝被蛇咬，十年怕井繩”。這樣就有了一種如何正視現(xiàn)實、正視失敗的又一種學習方法避免