團隊文化及團體氛圍對團體創(chuàng)造影響-基于華中科技大學(xué)dian團隊的研究

1、AbstractMaking outstanding group culture and building the good creativity atmosphere, inorder to give full play to groups creativity of scientific research, is becoming the mostimportant subject in creativity research field. This text has summarized some domestic andinternational research about the

2、group culture, group leader, group creativity atmosphere.Set out from the basic theories of drawing lessons from psychology, management science,regard Dian group as targets research of launching.First of all, this literary uses the research approach of the quality, understand theresearch object of t

3、his text in depth.Secondly, this literary uses the investigations method, adopt the scientific andtechnological group creativity atmosphere questionnaire and KEYS assessing test to makeinvestigations in creativity atmosphere and influence factor. The main conclusion is asfollows:(1)Different project

4、 team members and different time entered members dont have aremarkable difference to groups atmosphere total points and appraisal of all factor totalpoints.(2)Different project team members and different time entered members have aremarkable difference in appraising the level of team creativity.(3)

5、the appraisal on groups atmosphere is correlated notably with team creativitylevel where one stays, sense of ownership of the group , group culture and atmosphere ,leader being the group culture founder , groups development potentiality.(4)Group members think the most facilitation of creativity: Org

6、anize just treatingnew ideas, members can treat each other sincerely, everybody has the feeling of doing onething, members support each other.(5)Group members the most hindering function to creativity: The organizationcriticizes severely and treats new ideas, organization fearing to take risks, feel

7、ingcontrolled by others, expectation to the result do not correspond to reality.Keyword： Group Culture,Groups Leader,Group Creativity, Creativity AtmosphereIII獨創(chuàng)性聲明本人聲明所呈交的學(xué)位論文是我個人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進行的研究工作及取得的研究成果。盡我所知，除文中已經(jīng)標(biāo)明引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果。對本文的研究做出貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全意識到本聲明的法律結(jié)果由本人承擔(dān)

8、。學(xué)位論文作者簽名：日期：年月日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，即：學(xué)校有權(quán)保留并向國家有關(guān)部門或機構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)華中科技大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。保密，在本論文屬于不保密“。（請在以上方框內(nèi)打 ”）學(xué)位論文作者簽名：年解密后適用本授權(quán)書。指導(dǎo)教師簽名：日期：年月日日期：年月日1 緒論 問題的提出21 世紀(jì)是創(chuàng)新的世紀(jì)，21 世紀(jì)的競爭是人才的競爭，人才競爭的核心是他們是否具有創(chuàng)新意識、是否具有創(chuàng)新能力、是否具有創(chuàng)造

9、力。大學(xué)生作為高素質(zhì)人才的主要組成部分，他們是否具有創(chuàng)新能力、創(chuàng)新意識、創(chuàng)造力至關(guān)重要。對“創(chuàng)造力研究”的廣義理解，包括“創(chuàng)造心理學(xué)”和“創(chuàng)造工程學(xué)”；狹義的理解，指的是側(cè)重于理論研究的創(chuàng)造心理學(xué)。一般認(rèn)為，創(chuàng)造心理學(xué)始創(chuàng)的標(biāo)志是1950 年 J.P.Guilford 發(fā)表著名的“創(chuàng)造力”演說。Guilford 定義的創(chuàng)造力概念體系秉承個體心理學(xué)研究傳統(tǒng)，認(rèn)為創(chuàng)造力是個體的一種或一系列特征性格1。當(dāng)今有關(guān)創(chuàng)造力的研究、理論與模型通常圍繞三個領(lǐng)域：創(chuàng)造性個體的特征、創(chuàng)造過程、創(chuàng)造性成果2。目前，人們發(fā)現(xiàn) Guilford 連同后來其他人完成的許多研究，實際上留下了一個關(guān)于人與人之間關(guān)系和團體作用

10、的缺口?，F(xiàn)代科技發(fā)展使科研團體逐漸成為科學(xué)創(chuàng)造和技術(shù)發(fā)明的主體力量，創(chuàng)造心理學(xué)也悄然由重視個體逐漸擴展到團體。當(dāng)今越來越多的創(chuàng)造力研究轉(zhuǎn)向“組織化”和“社會化”，把創(chuàng)造力看作一種社會現(xiàn)象、組織行為來加以研究，而不像過去那樣單純地當(dāng)做“個人現(xiàn)象”來進行探討。這不僅有可能為科研管理提供關(guān)于團體創(chuàng)造力研究的心理學(xué)基礎(chǔ)，而且也顯示出其理論觀點在取向上產(chǎn)生了某種轉(zhuǎn)換的端倪。近年研究表明，不同個體之間的合作對其創(chuàng)造性的發(fā)展也有重要影響。朱可曼（Zuckerman，1977）曾進行了一項社會學(xué)研究，他對諾貝爾獎金獲得者的工作方式和態(tài)度進行了全面分析，發(fā)現(xiàn)在 1901 年至 1972 年間的 286 位獲獎?wù)?/p>

11、中，合作獲獎?wù)哒既揩@獎?wù)叩?1/3。在諾貝爾獎金開設(shè)以后的最初 25 年中，獲獎?wù)叩墓ぷ髦兄挥?41%是合作完成的，而到了 1972 年，79%的獲獎?wù)呤怯捎诤献鞫@獎3。123Guilford,J.P.(1950).CreativityJ.American Psychologist.1950,5:444-454William,M.W.,Yang,L.T.(1993).Organizational CreativityJ.Handbook of Creativity,1993,1:373-391曹司蓮，司繼偉.創(chuàng)造性研究的社會心理學(xué)取向J.西南師范大學(xué)學(xué)報（人文社會科學(xué)版），2003，1：5

12、9-621而我國從 1978 年科學(xué)大會以來,由國家科委頒布的獲獎科研項目絕大多數(shù)都是合作的結(jié)果。例如：1979 年 4 月到 1982 年 10 月，共評選公布了 417 項發(fā)明項目，發(fā)明者屬于個人的 31 項，占 7%，發(fā)明屬于合作的 386 項，占 93%。其中，特等獎 1項，屬于合作的產(chǎn)物。一等獎 6 項，發(fā)明屬個人的 1 項，占 17%，發(fā)明屬非個人的5 項，占 83%。二等獎 49 項，發(fā)明屬個人的 6 項，占 12%；發(fā)明屬非個人的 43 項，占 88%。三等獎 217 項，發(fā)明屬個人的 7 項，占 3%；發(fā)明屬非個人的 210 項，占97%。四等獎 144 項，發(fā)明屬個人的 1

13、7 項，占 12%；發(fā)明屬非個人的 127 項，占88%1。以上是國內(nèi)外一些實踐工作總結(jié)，這充分的體現(xiàn)了以團體、組織形式開展工作，獲得創(chuàng)造性的成果的優(yōu)勢。同時國外學(xué)者也指出：處在與其他科學(xué)創(chuàng)造者相聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)中的科學(xué)家比那些孤立的人有更多的創(chuàng)造性產(chǎn)品和更長的創(chuàng)造性生涯2。然而，合作對創(chuàng)造也并非具有單一的促進作用。保羅斯就提出“群體生產(chǎn)力錯覺”這一概念，并指出：個體單獨工作的總體努力，比相同人數(shù)的個體在群體中共同工作，得到的觀念更多，質(zhì)量更高。群體比個體更傾向于墨守成規(guī)和遵循同一方向，較少產(chǎn)生多樣化的觀念，盡管群體中個體對自己的表現(xiàn)評價較高3。同時，經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)斯密、管理學(xué)家馬克斯韋伯、心理學(xué)家德

14、比亞西歐、阿瑪拜爾等人也紛紛就群體組織中各項因素對創(chuàng)造力的負(fù)面影響提出了自己的觀點?，F(xiàn)在人們的普遍看法是，組織因素對創(chuàng)造力既非純粹的阻礙，亦非單一的促進，而是兩種作用的綜合。對創(chuàng)造力的研究從個體層面擴大到團體層面，這其中牽涉到了創(chuàng)造心理學(xué)、社會心理學(xué)、管理心理學(xué)等諸多領(lǐng)域。團體創(chuàng)造力也將同時受到個體層面因素、團體層面因素的影響。影響團體創(chuàng)造力的因素非常復(fù)雜，其中既有環(huán)境、設(shè)備、資金等外部因素，又有團隊文化、團體氛圍、團體規(guī)模、成員結(jié)構(gòu)等內(nèi)部因素，它們相互作用、相互影響，呈現(xiàn)出錯綜復(fù)雜的關(guān)系。本文將以華中科技大學(xué) Dian 團隊為研123王極盛.科學(xué)創(chuàng)造心理學(xué)M.北京：科學(xué)出版社，1986張建軍

15、，韓武.創(chuàng)新的素質(zhì).中國科技大學(xué)出版社，2003A.J.斯塔科.創(chuàng)造能力教與學(xué)M.上海：華東師范大學(xué)出版社，20042究對象，采用質(zhì)的研究與量的研究相結(jié)合的方法，通過跟蹤調(diào)查、深入訪談，深入到一個特定的團隊中間，研究團隊領(lǐng)導(dǎo)對團隊文化形成的作用；并應(yīng)用量表測試該團隊團體創(chuàng)造氛圍，了解成員對團體創(chuàng)造影響因素的評價，從而探討團隊組織對個體創(chuàng)造力的影響。 研究的意義 理論意義就創(chuàng)造學(xué)而言，個體創(chuàng)造力研究一直占據(jù)著主導(dǎo)地位，這類研究構(gòu)成了創(chuàng)造教育（包括學(xué)校教育和繼續(xù)教育）的理論基礎(chǔ)。但對于企業(yè)、科研和社會等領(lǐng)域相對宏觀的創(chuàng)造行為管理而言，僅有個體研究顯然不夠，因為團體的創(chuàng)造行為無法完全通過個體行為得到

16、解釋，管理、政策層面的創(chuàng)新行為，也應(yīng)在團體創(chuàng)造規(guī)律方面尋求理論依據(jù)。從整個創(chuàng)造力研究史來看，創(chuàng)造力研究對人與外界環(huán)境兩個焦點的重視程度差異懸殊。創(chuàng)造力主要被歸咎于創(chuàng)造性人物的基因、大腦、人格、價值觀和認(rèn)知風(fēng)格等，很少有將它歸因于外部因素。從已經(jīng)發(fā)表的文獻數(shù)目來看，創(chuàng)造力研究對于人的關(guān)注占主導(dǎo)地位。1991 年，Wehner 等人通過搜索，對 1986 年有關(guān)創(chuàng)造力的學(xué)位論文進行了統(tǒng)計。結(jié)果顯示，關(guān)于個體層次的創(chuàng)造力研究論文大大多于關(guān)于團體層次的論文數(shù)量1。本文針對高校一特定團隊進行創(chuàng)造力研究，將從團隊文化和團體氛圍著手，研究團隊領(lǐng)導(dǎo)者個人價值觀對團隊文化的影響、團隊文化的形成過程、團隊文化及團

17、體氛圍對成員創(chuàng)造的影響、成員對各影響因素性質(zhì)的評價。本文以獨特的研究對象和研究視角展開研究，結(jié)合了質(zhì)與量的研究方法，所得結(jié)論將有可能為團體創(chuàng)造力的理論研究開闊領(lǐng)域和視野，并對其理論有所充實。1姜磊.從社會心理學(xué)視角看創(chuàng)造力研究J.社會心理科學(xué)，2005，5-6：18-193 實踐意義團體創(chuàng)造力的研究與開發(fā)，對推動科技事業(yè)發(fā)展的意義自不待言。我國目前尚處于社會主義初級階段，要想提高生產(chǎn)力水平，迅速縮小與西方發(fā)達國家之間的差距，在缺乏資金、技術(shù)和資源優(yōu)勢的前提下，可行之路唯有通過對國民創(chuàng)造力的充分開發(fā)。開展團體創(chuàng)造力研究，對于提高科技隊伍的組織素質(zhì)和整體競爭能力，增加科研基金決策與管理的科學(xué)性，促

18、進科技體制改革的深入發(fā)展等，都有著現(xiàn)實意義。目前，各大高校的自組科研團隊已經(jīng)成為培養(yǎng)學(xué)生實踐能力、創(chuàng)造能力的主要機構(gòu)之一。高?？蒲袌F隊由于其主管機構(gòu)、創(chuàng)建性質(zhì)、成員構(gòu)成、上下級關(guān)系的特殊性，故而與一般的企業(yè)科研團隊相區(qū)別。本文深入到一個大學(xué)生創(chuàng)造團隊中展開研究，試圖通過了解團隊文化及團體氛圍對成員的影響及其作用機制，以給出建議如何更好的協(xié)調(diào)與控制各項影響因素，利用組織環(huán)境促進學(xué)生團隊創(chuàng)造力的發(fā)展。本研究所得結(jié)果將對于大學(xué)生創(chuàng)造實踐能力的培養(yǎng)、大學(xué)創(chuàng)新活動的開展、學(xué)生科研組織的運作有一定參考價值。 研究方法本文將采用質(zhì)的研究方法和量的研究方法相結(jié)合的方式，首先采用質(zhì)的研究方法，通過觀察、訪談和文

19、獻分析收集資料，對資料進行歸納分析，得出初步認(rèn)識，作為選擇和修改調(diào)查問卷的基礎(chǔ)。其次，修改有關(guān)高?？蒲袌F隊成員教育歷程、創(chuàng)造氛圍的調(diào)查問卷，并結(jié)合現(xiàn)有的 KEYS 量表測評指標(biāo)重要性量表進行測量，獲得調(diào)查數(shù)據(jù)；然后，在質(zhì)的研究和量的研究基礎(chǔ)上，從理論上分析高校科研團隊主要領(lǐng)導(dǎo)對團隊文化形成的影響及團隊文化、團體氛圍對團體創(chuàng)造的影響。最后，針對存在的問題給出科學(xué)建議。4 研究思路及可能的創(chuàng)新點 研究思路對國內(nèi)外已有的有關(guān)團隊文化、團體創(chuàng)造氛圍、創(chuàng)造理念的研究成果進行梳理，界定相關(guān)重要概念。通過觀察、深入訪談和文獻分析等方面來收集有關(guān)團隊文化的資料，了解Dian 團隊文化的具體內(nèi)部，以及團隊領(lǐng)導(dǎo)在

20、文化形成中起的作用結(jié)合問卷調(diào)查，對比 Dian 團隊與其它企業(yè)性質(zhì)科研團隊在創(chuàng)造氛圍上的不同，探討高?？蒲袌F隊在氛圍上的特點以及團隊文化對團體創(chuàng)造的影響。 可能的創(chuàng)新點本研究以華中科技大學(xué) Dian 團隊這一特定群體為對象，展開了對高?？蒲袌F隊的團體創(chuàng)造力研究。高?？蒲袌F隊作為培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力的教育機構(gòu)，其創(chuàng)建性質(zhì)及成員入隊動機與企業(yè)科研團隊有著本質(zhì)的不同，以往的研究大多以企業(yè)性質(zhì)的科研團隊為研究對象，而較少涉及高校學(xué)生科研將團隊。同時，高?？蒲袌F隊作為培養(yǎng)大學(xué)生創(chuàng)新能力的一種有組織形式，不同于大學(xué)生個體創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，這其中涉及到許多團體、組織層面因素的影響作用，而這是以往的研究工作中較少涉

21、及的一個領(lǐng)域。本文深入該特定團體，運用觀察、訪談等質(zhì)性的研究方法，同時結(jié)合問卷、量表等量性的研究方法展開研究。而目前關(guān)于創(chuàng)造性的研究，更多的是學(xué)理方面的思辨和心理學(xué)的創(chuàng)造性個性品質(zhì)測量，質(zhì)的研究方法很少應(yīng)用于心理學(xué)研究領(lǐng)域。本研究考察了該團隊特有的團隊文化及團隊領(lǐng)導(dǎo)者對文化形成的影響，對文化的具體內(nèi)容的影響性質(zhì)及作用程度、領(lǐng)導(dǎo)者具體個人品質(zhì)對團體的影響進行闡述，這些方面雖有著其特殊性，但對于其它高?？蒲袌F體的運作也有著一定的借鑒作用。52 理論背景 相關(guān)定義 創(chuàng)造力創(chuàng)造性（creativity）也叫創(chuàng)造力，源于拉丁文 creare 一詞，意指創(chuàng)造、創(chuàng)建、生產(chǎn)和造就?，F(xiàn)代漢語詞典將其解釋為：努力

22、創(chuàng)新的思想和表現(xiàn)。根據(jù)韋氏大詞典（Websters Dictionary）的闡釋，創(chuàng)造性指“創(chuàng)造的能力，藝術(shù)或智力的開發(fā)”。1不同的心理學(xué)家對“創(chuàng)造性”一詞的解釋和使用有很大的差異，有的強調(diào)創(chuàng)造的主觀性，有的強調(diào)創(chuàng)造的目的性；有的側(cè)重創(chuàng)造過程，有的側(cè)重創(chuàng)造結(jié)果；有的從創(chuàng)造的認(rèn)知風(fēng)格方面出發(fā)，有的從創(chuàng)造的動機人格因素入手；有的采取數(shù)者兼顧的方式來定義創(chuàng)造性。近幾年關(guān)于創(chuàng)造性的定義研究，存在兩個共同要素，即“新穎性”和“適用性 ”， 將 創(chuàng) 造 性 定 義 為 “ 創(chuàng) 造 性 是 一 種 創(chuàng) 造 既 新 穎 又 適 用 的 產(chǎn) 品 的 能 力 ”（Sternberg,1999）2。本文采用張慶林在

23、創(chuàng)造性研究手冊中的定義：創(chuàng)造性是人類所特有的、利用一定條件產(chǎn)生新穎獨特、可行適用的產(chǎn)品的心理素質(zhì)。創(chuàng)造性的這種素質(zhì)是與動物相區(qū)別的、人類所特有的，同時也是所有人都具有的一種心理素質(zhì)3。該定義肯定了創(chuàng)造是人人都具有的一種心理素質(zhì)，至于個人的創(chuàng)造發(fā)揮到什么程度，則要由許多其它因素共同決定。123埃德加沙因.組織文化與領(lǐng)導(dǎo)M.陳千玉譯.臺北：五南圖書出版社，-42鄧雪梅.試論科技團體創(chuàng)造力研究與創(chuàng)造心理學(xué)的理論轉(zhuǎn)向J.心理科學(xué)，2005，5：78-92Barlow M.(1993).Deliberate Insight in Team CreativityJ.Journal of Creativit

24、yBehavior,Vol.34:101-1076 團體創(chuàng)造力M.巴洛界定團體創(chuàng)造力為：團體所有成員思考問題角度的一種“頓悟式轉(zhuǎn)換”。1這無疑是從創(chuàng)造過程的視角界定團體創(chuàng)造力。R.T.布朗和 D.M.哈瑞頓則將上述 4 個方面結(jié)合起來解釋，認(rèn)為團體創(chuàng)造力是創(chuàng)造過程、創(chuàng)造產(chǎn)品、定于創(chuàng)造性的人和創(chuàng)造性的環(huán)境這幾個方面的結(jié)合，以及它們?nèi)绾位拥慕Y(jié)果2。本文則采用傅世俠、羅玲玲等所著建構(gòu)科技團體創(chuàng)造力評估模型一書中的定義：團體創(chuàng)造力專指以組織方式整合團體成員個體的創(chuàng)造力而發(fā)揮出協(xié)同效應(yīng)過程中，所表現(xiàn)出來的團體的一種整體特性。其所表現(xiàn)的這種整體特性或創(chuàng)造性品質(zhì)，則主要取決于團體在以下幾個方面所達到的一種

25、整合：各團體成員的能力與知識水平以及它們的整合；團體與其成員的動機互動和認(rèn)知風(fēng)格的互補；在創(chuàng)造過程中，激發(fā)團體創(chuàng)造性的環(huán)境氛圍；科研課題的探索性程度。進而言之，也可謂團體創(chuàng)造力是指作為創(chuàng)造主體的團體的創(chuàng)造性品質(zhì)及其在創(chuàng)造成果中的具體體現(xiàn)3。該定義著重從組織、群體的角度，清楚的定義了創(chuàng)造力作為一種整體特性，其具體包含的內(nèi)容與層面。 團體創(chuàng)造氛圍團體創(chuàng)造氛圍這一概念是由傅世俠、羅玲玲等在所著建構(gòu)科技團體創(chuàng)造力評估模型一書中提出的：對團體創(chuàng)造行為產(chǎn)生影響的客觀環(huán)境因素總和，以及團體成員對它的總體主觀感受。這種環(huán)境氛圍因素包括：團體構(gòu)成、組織行為方式、團體文化、規(guī)章制度、物資提供能力和信息交流能力、團

26、體內(nèi)的人際關(guān)系或心理相容等4。本文則采用這一概念來展開具體研究工作。12張慶林，R.J.Sternberg.創(chuàng)造性研究手冊M.四川：四川教育出版社，2004Moukwa M.(1995).A Structure to Foster Creativity：An Industrial Experience J.Journal ofCreativity Behavior,1995,29:58-6234傅世俠，羅玲玲.建構(gòu)科技團體創(chuàng)造力評估模型M.北京：北京大學(xué)出版社，-89孫雍君.科技團體創(chuàng)造力研究的理論背景J.科學(xué)學(xué)研究，2003，10：55-637 團隊文化本文采用葉同鎖在其論文企業(yè)團隊文化研究

27、中所下的定義：團隊文化是人們在團隊工作實踐中共同信奉的團體價值意識。團隊文化定義的核心內(nèi)涵是團隊價值意識，簡單地說，團隊文化就是團隊價值意識1。由團隊文化的定義可以看出，團隊文化的概念具有三個基本要素。首先，團隊文化是一種關(guān)于團隊工作的價值意識，因此可以稱之為團隊精神。其次，團隊文化來源于團隊工作的實踐活動，只有在團隊工作的實踐中才能形成和發(fā)展團隊文化。最后，團隊文化的價值意識內(nèi)容被團隊成員所相信并在團隊工作實踐中得到奉行。只有具備上述三個基本要素，才能判斷一個團體中是否具有團隊文化，是否形成了團隊文化。 文獻綜述 團隊文化與團體創(chuàng)造團隊文化是團隊核心競爭力的重要組成部分，是團隊持續(xù)競爭優(yōu)勢的

28、來源。團隊文化是在團隊組織的長期發(fā)展以及團隊與外部環(huán)境交互作用的過程中形成的，這種交互作用導(dǎo)致團隊組織內(nèi)獨特的經(jīng)營理念和價值觀以及一套獨特的行為規(guī)范的發(fā)展。目前，對團隊文化的研究主要集中在幾下幾個方面：（1）團隊文化層次性研究沙因（schein,1992）區(qū)分了文化的三個不同層次：外顯（物）、共同擁護的價值觀和隱含的基本假定。沙因指出，文化通過三個不同層次顯現(xiàn)出來，深層次的隱含假定才是文化的本質(zhì)。共同擁護的價值觀反映的常常是一個群體所希望展現(xiàn)的理想形象，組織成員的日常行為代表著共享價值觀、基本假定和環(huán)境的直接需要三者之間達成的妥協(xié)，作為表象的行為并不能用來解釋文化2。Hatch(1993)對沙

29、因的組織文化三層次進行了發(fā)展，提出她的文化動態(tài)模型。在原有基礎(chǔ)上，引入了象征這12葉同鎖.企業(yè)團隊文化研究：（碩士學(xué)位論文）.合肥：合肥工業(yè)大學(xué)圖書館，2004埃德加沙因.企業(yè)文化生存指南M.郝繼濤譯.北京：機械工業(yè)出版社，2005，4228個新的元素；并提示了四個元素之間的相互轉(zhuǎn)化過程1。（2）團隊文化的影響力研究西方學(xué)者普遍認(rèn)為團隊文化的影響力主要表現(xiàn)為導(dǎo)向性、滲透性和強化性。導(dǎo)向性是指文化可以影響或引導(dǎo)一個組織的行動方向，滲透性是指文化在組織中的傳播和共識程度，強化性是指文化對企業(yè)成員的壓力和作用力的強弱程度。帕斯卡爾和阿索斯認(rèn)為團隊文化有力地影響到整個組織，它實際上影響到每一件事從誰得

30、到提升和做出什么樣的決策，到成員如何穿著以及愛好什么娛樂2。由于這些影響，文化對團隊的成功也具有重要作用。團隊文化可以通過協(xié)調(diào)和激勵整個團隊成員去達到更高的標(biāo)準(zhǔn)而提供新的競爭優(yōu)勢(OReilly,1989)，團隊文化有助于協(xié)調(diào)，是團隊資本存量的一部分3。國內(nèi)有學(xué)者研究指出，團隊文化具有以下的影響功能：團隊文化能夠創(chuàng)造直接經(jīng)濟效益；團隊文化能夠增加團隊無形資產(chǎn)的價值；團隊文化有利于提高企業(yè)凝聚力的社會形象；團隊文化具有預(yù)警作用4。（3）團隊文化對團隊長期業(yè)績的影響研究科特和赫斯克特(Kotter & Heskett,1992)對 207 個頒布于 22 個不同產(chǎn)業(yè)的團隊進行了為期 11 年的考察

31、，發(fā)現(xiàn)文化對團隊純凈的影響超過其他一切因素：具有強而有效文化的團隊在 11 年間，其收入的增加和那些文化無效（或低效）的團隊相比，是 682%166%，凈收益比為 756%1%。他們斷言團隊文化對團隊長期經(jīng)營業(yè)績有著重大作用，很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素5。（4）團隊文化與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系研究沙因（Schein,1996）認(rèn)為，組織文化起源于它的締造者，創(chuàng)建于它的歷史和1Sackmann.S.A.(1992).Culture and Subcultures:An Analysis of OrganizationalKnowledge.Administrative Science Quarterl

32、y,1992,37:140-1612VanGundy,A.B.(1984).Managing Group Creativity:A Modular Approach to Problem SlovingM.NewYork:A-693George Philip,Ian McKeown.(2004).Business Transformation and Organizational Culture:The Role ofCompetencyJ.European Management Journal,2004,22:624-6364崔玉明.私營企業(yè)文化建設(shè)研究：碩士學(xué)位論文。保存地點：哈爾濱工程大

33、學(xué)圖書館，2002，15215Eric Flamholtz.Corporate Culture and the Bottom LineJ.European ManagementJournal,2001,19:268-2759經(jīng)驗：塑造和增強組織文化最強有力的辦法是領(lǐng)導(dǎo)者重視、調(diào)節(jié)和控制1?；舴蛩固┑拢℉ofstede,1985）強調(diào)，由于締造者是惟一能夠影響團隊動機和能力的人，因此他們對團隊文化影響很大，后來的領(lǐng)導(dǎo)人更多的是適應(yīng)已經(jīng)形成的團隊文化2。OReilly 認(rèn)為，團隊的創(chuàng)建者往往根據(jù)自己的價值引導(dǎo)并建設(shè)團隊文化，作為團隊文化核心部分的團隊價值觀通常是團隊領(lǐng)導(dǎo)人的價值理念的集中體現(xiàn)3。

34、團隊領(lǐng)導(dǎo)與團體創(chuàng)造本文對科技團體領(lǐng)導(dǎo)問題的探討，則主要是針對科技團體內(nèi)部的團體領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)問題和團體領(lǐng)導(dǎo)者與團體其他成員互動領(lǐng)導(dǎo)的問題。（1）國內(nèi)學(xué)者的研究進展孫雍君博士提出團體領(lǐng)導(dǎo)是影響科技團體創(chuàng)造力水平的結(jié)構(gòu)性因素之一，聯(lián)系科技團體自身的特點，從以下三個方面對團體領(lǐng)導(dǎo)進行了一些描述4：科技團體領(lǐng)導(dǎo)者的非權(quán)力影響力?？萍紙F體領(lǐng)導(dǎo)者對成員的影響主要借助領(lǐng)導(dǎo)者個人的品質(zhì)、學(xué)識等因素對成員形成影響。在科技團體中，一方面，領(lǐng)導(dǎo)者對于所研究的課題一般都擁有較豐富的知識，對所面臨的問題、任務(wù)有充分的了解，在解決與課題相關(guān)的問題方面也有較多的經(jīng)驗和技巧，因而其他成員更樂意接受領(lǐng)導(dǎo)者的影響。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者

35、思維上、組織上的綜合能力也有較高的水平。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。從研究領(lǐng)導(dǎo)行為的導(dǎo)向、管理作風(fēng)以及認(rèn)知傾向三個方面稍作闡述?？萍紙F體的領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與團體創(chuàng)造力。在團體合作研究過程中，領(lǐng)導(dǎo)者必須具備處理人際關(guān)系的能力，增加團體凝聚力，營造出有利于創(chuàng)造力發(fā)揮的團體氛圍。羅玲玲教授在建構(gòu)科技團體創(chuàng)造力評估模型的過程中，對團體領(lǐng)導(dǎo)問題也作了相應(yīng)的考慮。通過調(diào)查，在基于中國文化考慮的基礎(chǔ)上，認(rèn)為在中國的某些團體中，領(lǐng)導(dǎo)的作用有時超過其他的一切因素。如果領(lǐng)導(dǎo)觀念上倡導(dǎo)創(chuàng)新，資源上支持1黎群.從新制度經(jīng)濟學(xué)談企業(yè)文化的功能J.中外企業(yè)文化，1999，5：36412黎群.企業(yè)文化形成的內(nèi)在動因與過程分析：（碩士學(xué)位論文）.

36、北京：北京交通大學(xué)圖書館，20053杰克琳謝瑞頓，詹姆斯，L斯特恩.企業(yè)文化:排除企業(yè)成功的潛在障礙M.賴月珍譯.上海：上海人民出版社，324孫雍君.關(guān)于科技團體創(chuàng)造力評估模型研究J.自然辯證法研究，2001，6：222610創(chuàng)新，制定有利于創(chuàng)新的規(guī)章制度，就會在組織中形成有利于創(chuàng)造的氛圍1。（2）國外學(xué)者的研究進展阿瑪拜爾曾通過對在高創(chuàng)造力和低創(chuàng)造力事件中共計 120 名研發(fā)人員的研究發(fā)現(xiàn)2。在高創(chuàng)造力事件中的管理者設(shè)定的戰(zhàn)略計劃目標(biāo)全面、清楚，他們在高創(chuàng)造力事件中非常重要。阿瑪拜爾認(rèn)為團隊管理者可以從平衡研發(fā)人員的內(nèi)在動機和外在動機、平衡團隊成員設(shè)定的目標(biāo)和讓團隊成員在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中盡可

37、能的自治、引導(dǎo)好成員間積極的評價和反饋功能、利用有效的激勵手段以及給團隊成員適當(dāng)?shù)膲毫Φ确矫娲龠M團隊成員發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。Raja Basu 和 Stephen G. Green 博士在對一些 500 強公司的研發(fā)團隊的創(chuàng)造過程進行研究時發(fā)現(xiàn)，研發(fā)團隊成員與領(lǐng)導(dǎo)者良好的關(guān)系給研發(fā)人員帶來的非物質(zhì)利益有提高研發(fā)人員的創(chuàng)造力3。首先，與領(lǐng)導(dǎo)者具有良好的關(guān)系可以使研究人員更好的自治、自主研發(fā)；其次，與領(lǐng)導(dǎo)者具有良好的關(guān)系研究人員可以獲得領(lǐng)導(dǎo)者更多的支持，包括感情上、行政上的援助；第三，與領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系良好的研發(fā)人員會更傾向于為團隊奉獻自己。Jon R. Katzenbach 認(rèn)為在一個真實的團隊里是不

38、可能沒有領(lǐng)導(dǎo)的，相反，真實的團隊能通過各種方式發(fā)揮所有團隊成員的領(lǐng)導(dǎo)能力，他們通過轉(zhuǎn)變團隊領(lǐng)導(dǎo)者的作用來提高其他團隊成員的領(lǐng)導(dǎo)能力4。比如，領(lǐng)導(dǎo)者會支持對特殊問題或領(lǐng)域有更豐富知識和經(jīng)驗的團隊成員發(fā)揮他們的領(lǐng)導(dǎo)能力。團隊目標(biāo)越多變和復(fù)雜，團隊的每一位成員發(fā)揮基于他們的知識和經(jīng)驗的領(lǐng)導(dǎo)能力就變得越重要。此外，組織中的領(lǐng)導(dǎo)對整個組織的人際關(guān)系有著重大的影響。如果領(lǐng)導(dǎo)過分關(guān)注權(quán)威或者對權(quán)力長期性的占有的話，組織中創(chuàng)造性的發(fā)揮就會受到嚴(yán)重的阻礙創(chuàng)造性是不可能在專制的環(huán)境中產(chǎn)生的。1宋床勇，羅玲玲.創(chuàng)造的環(huán)境氛圍J.發(fā)明與革新，1999，10：1571682Amabile,T.M.(1997).Moti

39、vating Creativity in OrganizationsJ.California ManagementReview,1997,1:22-263Stephen R.Barley,Gordon W.Meyer,Debra C.Gash.(1988).Cultures of Culture:Academics,Practitionersand the Pragmatics of Normative ControlJ.Administrative Science Quarterly,1988,33:24-604胡正榮，黃新民，王宇.企業(yè)文化:現(xiàn)代企業(yè)之魂M.北京：中國水利水電出版社，199

40、511 團體氛圍與團體創(chuàng)造（1）有利于創(chuàng)造的氛圍因素研究最早報告的是 Andrews 關(guān)于創(chuàng)造力組織氛圍（organizational climate forcreativity）的實驗研究1。Ekvall 等人的研究假定組織氛圍中有四類因素對創(chuàng)造表現(xiàn)產(chǎn)生影響：相互信任與自信；挑戰(zhàn)性與動機信息檢索與創(chuàng)新表現(xiàn)上的自由；觀念、知識、經(jīng)驗以及觀點交流渠道的多元化2。F.M.安德魯斯以 115 們科學(xué)家為被試，試驗要求科學(xué)家完成下述兩項測驗。一項是遠緣聯(lián)想測驗（Remote Association Test，簡稱 RAT），完成這種測驗的能力就被當(dāng)作被試的創(chuàng)造潛力；另一項是內(nèi)容廣泛的有關(guān)課題進行期間社

41、會心理環(huán)境的測驗。測驗結(jié)果顯示，在促進創(chuàng)造力得以實現(xiàn)的因素中，以下 4 點是主要的：對一項新的活動一開始就負(fù)有重要責(zé)任；對雇用助手有切實的權(quán)力；沒有來自上層管理者的干擾；職業(yè)具有高度穩(wěn)定性。從創(chuàng)造性問題解決的角度，S.G.艾薩克森總結(jié)出以下一些重要因素：團體可資利用的相關(guān)領(lǐng)域知識數(shù)量，包括所有成員在團體任務(wù)中所擁有的經(jīng)驗多少和經(jīng)驗類型；工作的挑戰(zhàn)性程度；可利用的物質(zhì)資源和設(shè)備是否充足；時間約束和最后期限；經(jīng)費預(yù)算；危機感的程度；工作范圍內(nèi)的自由度；起支配作用的動機類型；團體內(nèi)部的依賴及安全水平；清晰的目標(biāo)及富有意義的團體任務(wù)3。T.M.阿瑪拜爾主要觀點認(rèn)為，組織中創(chuàng)造氛圍取決于以下 5 個方面

42、的激勵因素和一個方面的阻礙因素。組織鼓勵：鼓勵冒險和產(chǎn)生新思想，對從上到下的管理革新進行表獎。鼓勵對新思想的公正支持和評價。鼓勵創(chuàng)造以及對創(chuàng)造的認(rèn)可。鼓勵在組織內(nèi)貫穿合作思想、參與管理與決策。上級鼓勵：明確目標(biāo)，上下級間開明地交往，上級支持下屬的工作和思想。工作群體鼓勵：對創(chuàng)造的鼓勵，也可以1Andrew,F.(1975).Social and Psychological Factors Which Influence the CreativeProcessJ.Perspectives in Creativity,1975:117-1452Ekvall,G.,Tangeberg anderss

43、on,Y.(1986).Working Climate and Creativity:A Study of an InnovativeNewspaper OfficeJ.Journal of Creative Behavior, 1986:232-2413Isaksen,S.G.(1985).Facilitating Small Group CreativityJ.Creativity Week,1985,:152-16112通過不同背景的小組成員相互交流思想的方式，在工作群體內(nèi)部進行。同時，還可以建設(shè)性地爭相出主意和分擔(dān)任務(wù)。自由度：創(chuàng)造力研究顯示，個人在感到能對如何處理好所做的工作有選擇權(quán)

44、時，就能進行更多的創(chuàng)造性活動。資源：許多研究者認(rèn)為，對項目的資源分配直接影響到完成任務(wù)的創(chuàng)造性水平。關(guān)于對創(chuàng)造障礙因素或“組織阻礙”的問題，阿瑪拜爾指出，組織內(nèi)部的爭吵、保守和嚴(yán)于一板一眼的管理模式，則將妨礙發(fā)揮團體創(chuàng)造力1。（2）影響創(chuàng)造力的人際關(guān)系因素研究組織中的人際關(guān)系主要是指組織成員間在心理和行為上的相互影響，既包括領(lǐng)導(dǎo)對下級所施加的心理影響，也包括下級成員間的相互心理影響。創(chuàng)造性是自由、民主的產(chǎn)物，它需要組織成員間的互相交流與合作?？偨Y(jié)國內(nèi)外研究者的成果，研究者目前主要集中對兩個方面進行探討：一是領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織成員創(chuàng)造性發(fā)揮的影響；二是組織成員的人格特質(zhì)對組織中其他成員的創(chuàng)造

45、性發(fā)揮的影響。西蒙頓認(rèn)為，當(dāng)一個具有創(chuàng)造性的人周圍有許多其他的具有創(chuàng)造性的人時，他最能獲得成功，因為他會與其他人甚至是競爭對手相得益彰2。研究表明：適當(dāng)?shù)慕箲]感是有利于組織發(fā)揮出創(chuàng)造性的，而競爭恰恰可以保證團體成員具備一定的焦慮感，從而促進組織成員創(chuàng)造性潛能的激發(fā)。有實驗證明，競爭可以增加 50%甚至更多的心理創(chuàng)造性3。創(chuàng)新者和評價者之間“熱情的寬容的關(guān)系”有助于增長獨創(chuàng)性，這一論點得到了多特勒爾和馬克勒爾（Deutler & Machler,1964）的研究結(jié)果支持4。他倆對大學(xué)生被試進行了測驗后發(fā)現(xiàn)，社會和團體中寬容、友好、安全、合作的風(fēng)氣有利于個體創(chuàng)造性的發(fā)揮。1Amabile,T.M.

46、,Conti,R.(1996).Assessing the Work Environment for CreativityJ.Academy ofManagement Journal,1996,39:65-72234羅玲玲，唐淑鳳.科技團體創(chuàng)造力的經(jīng)典研究J.科學(xué)技術(shù)與辯證法，2004，12：3340張捷.日美歐企業(yè)文化特質(zhì)之比較J.外國經(jīng)濟與管理，1989，5：6773Woodman,R.W, Sawyer,J.E,Griffin,R.W,Toward a Theory of Organizational CreativityJ.Academy ofmanagement,1993,18:29

47、4-30113 團體創(chuàng)造氛圍評估工具和方法（1）G.伊柯沃的創(chuàng)造氛圍問卷（CCQ）1980 年，G.伊柯沃參加一個國際性的研究項目，研究過程中，他編制成“創(chuàng)造氛圍問卷”（Creativity Climate Questionnaire，簡稱 CCQ）。后經(jīng)因素分析，從CCQ 中抽取出了 10 個創(chuàng)造氛圍維度。其中，與團體創(chuàng)造力相關(guān)的氛圍主要包括對以下這些內(nèi)容的感受：任務(wù)的挑戰(zhàn)性和困難程度、自由度、信任和開放性、提出設(shè)想的時間壓力、游戲心和幽默感、沖突性、設(shè)想的支持度、爭論、冒險性、活力1。在多項大樣本的驗證性研究中，該問卷都得到了很好的效度檢驗。后來，經(jīng)過荷蘭學(xué)者 K.J.勞爾的工作，又給 C

48、CQ 提供了一些新的概念，并修訂成為“創(chuàng)新氛圍問卷”（Climate for Innovation Questionnaire,1994）2。（2）T.M.阿瑪拜爾的 KEYS 量表阿瑪拜爾設(shè)計了與創(chuàng)造力相關(guān)的環(huán)境氛圍評估工具，早期稱作“工作環(huán)境調(diào)查表”（work environment inventory,簡稱 WEI，1987），后經(jīng)修訂成為“創(chuàng)造力氛圍評估表”（Assessing the Climate for Creativity,即 KEYS，1995）。該量表共包括 78 道題，涉及 8 項測量指標(biāo)。其中 6 項是促進創(chuàng)造力的指標(biāo)，另有兩項阻礙創(chuàng)造力的指標(biāo)。KEYS 量表，經(jīng)過得測

49、信度和關(guān)聯(lián)效度、區(qū)分效度檢驗，均達到理想的結(jié)果3。（3）S.G.艾薩克森等人的情境態(tài)勢問卷（SOQ）布法羅大學(xué)創(chuàng)造性問題解決研究所的 S.G.艾薩克森等人，在借鑒了伊柯沃的CCQ 的基礎(chǔ)上，最后形成了“情境態(tài)勢問卷”（Situation Outlook Questionnaire,簡稱 SOQ）。SOQ 分為兩部分。第一部分是 53 道題組成的涉及 9 個扭轉(zhuǎn)維度的問卷，測評結(jié)果提供 9 個維度的平均分、標(biāo)準(zhǔn)差等。同時提供該評估對象的分?jǐn)?shù)與美國及國際上其他組織得分的比較。第二部分包括 3 個簡短的提問。這些提問讓被試能從細(xì)節(jié)上描述他對氛圍的感知4。1Ekvall,G.(1983).Climat

50、e，Structure and Innovativeness of OrganizationM. Stockholm:SwidishCouncil for Management and Organizational Behavior,19832Lauer,K.J.(1994).The Assessment of Creative Climate:An Investigation of the Ekvall CreativeClimate QuestionnaireD,NY.,19943Amabile,T.M.(1995).KEYS:Assessing theClimate for Creati

51、vityM.Greensbore:theCenter for Creative414Isaksen,S.G.,Lauer,K.J.(1999).Relationship between Cognitive Style and Individual Psychological3Dian 團隊文化具體內(nèi)容及團隊領(lǐng)導(dǎo)對其的影響 研究方法的選擇本研究選擇質(zhì)的方法作為研究手段，是出于研究問題本身的需要。本文的研究對象為高校一科研團隊，其有著非常獨特的團隊文化以及作風(fēng)鮮明的團隊領(lǐng)導(dǎo)，具有一定的特殊性，故而對它的研究不能僅采用傳統(tǒng)的量的研究方法，而是需要對其進行深入的調(diào)查與訪談，以得出一些具有推廣性的結(jié)論。

52、目前，我國對質(zhì)的研究方法的研究尚處于摸索階段，可借鑒的東西太少。因此，論文中由于研究方法的應(yīng)用不熟悉，不可避免會存在諸多不足。 資料的收集與整理對于質(zhì)的研究來說，第一手資料的獲取是很關(guān)鍵的。本研究的對象確定為我校學(xué)生科研團隊Dian 團隊，在論文的敘述中，為遵循研究的倫理，隱去研究對象的真實姓名，以字母 X 代替該團隊領(lǐng)導(dǎo)者，成員 1、2、3 等代替其中成員。資料收集的時間跨度是 2006 年 5 月到 2007 年 5 月，收集的資料主要包括以下內(nèi)容：10 次團隊大會的現(xiàn)場記錄。由于每次大會都有新的主題，側(cè)重面各有不同。大會記錄主要包括成員間的互動、成員與領(lǐng)導(dǎo)者的互動、成員對問題的討論等。團

53、隊集體活動的現(xiàn)場記錄。DIAN 團隊每年都會有招新活動、圣誕籃球賽、迎新晚會、團隊周年慶典等活動。集體活動的記錄主要包括活動中體現(xiàn)的團隊文化、團隊氛圍等。對 X 的訪談。作為團隊的領(lǐng)導(dǎo)者，其對團隊文化的形成有著非常重要的影響。對 X 的訪談主要是就其個人價值觀、對團隊的要求、對團隊某些事物的處理方法等。對成員的訪談。對成員的訪談包括核心層、組長、核心成員、一般成員、預(yù)Climate:Reflections on a Previous StudyJ.Study Psychological,1999,6:33-3615備隊員、離隊成員等，這部分的訪談主要就團隊文化、團隊氛圍、團隊決議、對領(lǐng)導(dǎo)者的評

54、價等方面。 研究對象基本情況介紹Dian 團隊的全稱是“基于導(dǎo)師制的人才孵化站”，于 2002 年 3 月創(chuàng)建，植根于華中科技大學(xué)電信系，目前有 100 余名正式隊員。該團隊以本科生創(chuàng)新能力的早期培養(yǎng)為首要目標(biāo)，以導(dǎo)師全程負(fù)責(zé)、科研項目牽引、從本科低年級開始進行人才長線孵化，讓學(xué)有余力的本科生直接參與面向?qū)W科前沿或生產(chǎn)實際的科研活動，通過“干中學(xué)”的方式培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力和綜合素質(zhì)。該團隊采用開放式、遞進式、競爭式、英才式、反饋式等孵化措施，試圖探索和嘗試一種教育改革的新理念、新模式，為高校本科人才培養(yǎng)提供一種新的范例。表 3-1所屬學(xué)校：華中科技大學(xué)Dian 團隊基本數(shù)據(jù)統(tǒng)計表依托單位：電子

55、與信息工程系16項目統(tǒng)計起始日期基 本 數(shù) 據(jù)基本隊伍目前在崗指導(dǎo)老師人數(shù)3顧問人數(shù)2基本隊伍目前在崗博士生人數(shù)3碩士生人數(shù)31基本隊伍目前在崗正式隊員76預(yù)備隊員29科研活動導(dǎo)師獲國家級榮譽1學(xué)生獲得國家級 1-3 等獎1科研活動導(dǎo)師獲國家級榮譽1學(xué)生獲省級 1-3 等獎7科研活動導(dǎo)師獲省級榮譽3學(xué)生獲校級 1-3 等獎15科研活動本科生申請專利情況科研活動國家發(fā)明專利受理數(shù)3國防專利受理數(shù)2科研活動本科生發(fā)表學(xué)術(shù)論文情況科研活動在國內(nèi)權(quán)威期刊發(fā)表學(xué)術(shù)論文篇數(shù)2在國內(nèi)核心期刊發(fā)表學(xué)術(shù)論文篇數(shù)6一般公開刊物2科研活動2002 年以來,校外實到科研經(jīng)費總數(shù)(萬元)200科研活動已完成的縱向科研項

56、目(含校內(nèi))科研活動項目數(shù)7項目經(jīng)費(萬元)8科研活動已完成的橫向科研項目科研活動項目數(shù)34項目經(jīng)費(萬元)170科研活動目前在研項目科研活動項目數(shù)20項目經(jīng)費(萬元)80人才培養(yǎng)已出站隊員情況(共 44 人)人才培養(yǎng)工作人數(shù)56出國人數(shù)9國內(nèi)讀研人數(shù)27 團隊文化基于 Dian 的個案研究本研究將從團隊的有形文化，如團隊的團訓(xùn)、隊歌、規(guī)章制度及團隊的無形文化，如成員感受到的理念、氛圍這兩個方面著手。3.4.1 Dian 團隊有形文化 團訓(xùn)優(yōu)秀是一種習(xí)慣細(xì)節(jié)決定成敗態(tài)度決定一切好的態(tài)度會帶來更多機會 隊歌咱團隊的人曲：咱當(dāng)兵的人詞：咱團隊的人，有啥不一樣，只因為我們都有關(guān)，共同的理想。咱團隊的

57、人，有啥不一樣，科研項目勤參與，作風(fēng)技術(shù)雙培養(yǎng)。說不一樣，其實也一樣，都是青春的年華，都是熱血兒郎，說不一樣，其實也一樣，成長的足跡留在了大學(xué)時光。咱團隊的人，就是不一樣，頭頂著“東一”的明月，笑迎“五一”的晨光。咱團隊的人，就是不一樣，為了團隊發(fā)展，我們不分寒暑忙。說不一樣，其實也一樣，都在渴望成功，都在贏得榮光。說不一樣，其實也一樣，一樣的風(fēng)采在母校的史冊上輝煌。咱團隊的人，就是這個樣！(注：詞中“東一”、“五一”均為 DIAN 團隊基地名稱。) 團隊章程Dian 團隊的章程共有 8 個文件，涉及到基本章程、團隊隊員守則、項目經(jīng)費使用辦法、團隊財產(chǎn)管理和使用辦法、發(fā)表論文獎勵方法、預(yù)備隊培

58、養(yǎng)實施辦法、組長必讀和編程規(guī)范等方面。下面是其中的一些具體條款：隊員守則：全體成員應(yīng)當(dāng)熱愛團隊、忠誠敬業(yè)、牢記團訓(xùn)，以培養(yǎng)隊員高尚的17道德情操、優(yōu)秀的工作作風(fēng)和扎實的專業(yè)技能為目標(biāo)。隊員平時言行應(yīng)誠實、謙讓、勤勉，杜絕浮夸和馬虎的壞習(xí)慣，組員之間要互相尊重、互相幫助、扶助組長工作，培養(yǎng)和充分體現(xiàn)團隊精神。招考標(biāo)準(zhǔn)：招新考核方式分為素質(zhì)面試和技術(shù)面試兩部分。申請者必須先參加素質(zhì)面試，考察申請者的基本素質(zhì)（包括道德品質(zhì)、心理素質(zhì)、加入團隊的動機等），素質(zhì)面試合格者進入技術(shù)面試，考察申請者的技術(shù)力。選拔標(biāo)準(zhǔn)：選派熱愛團隊、作風(fēng)正派、技術(shù)扎實、具有奉獻精神的基層干部組成核心層；3.選派作風(fēng)踏實、技術(shù)

59、過硬的學(xué)生擔(dān)任項目組組長。3.4.2 Dian 團隊無形文化 團隊基本理念（1）立人為本理念對人的培養(yǎng)與塑造是該團隊成立、運作的根本原因，而在強調(diào)人的全面發(fā)展與素質(zhì)教育的今天，團隊對人的培養(yǎng)原則為道德、作風(fēng)、技術(shù)，強調(diào)人文素質(zhì)先行于技術(shù)水平。對于道德作風(fēng)的要求從新成員的挑選和組長的提拔標(biāo)準(zhǔn)中最為凸顯:團隊招新成員1：我不指望每個人都會變，所以我們在招人的時候都有一定的標(biāo)準(zhǔn)，首先就是道德作風(fēng)，技術(shù)是其次的，因為技術(shù)是可以慢慢學(xué)的，而道德作風(fēng)則是很難改變的。成員2：X一直在提的，首先是道德、再是作風(fēng)、再是技術(shù)，這三個方面是缺一不可的。團隊是要培養(yǎng)人，培養(yǎng)哪些方面呢？首先是道德、然后是作風(fēng)，然后才是

60、技術(shù)。因為一個有好的道德、作風(fēng)的人，他的技術(shù)方面其實是可以慢慢來培養(yǎng)，慢慢來成長的。組長選拔成員1：不一定技術(shù)最強，最重要的是能否看到終極目標(biāo)，是否愿意為大家服務(wù)，選出來的組長其實是各有特色的。但我們希望他們能接受我們倡導(dǎo)的一些基本準(zhǔn)則，包括道德和作風(fēng)方面的要求，我們也會有相關(guān)的培訓(xùn)。（2）奉獻服務(wù)理念18在研究者的數(shù)次跟蹤觀察與深入訪談中，小組成員都會在第一時間為研究者倒水、請座，結(jié)束離開時也會有小組成員送出門。對此，他們表示到，這也是團隊文化的一種，就是時時刻刻要為別人著想，為別人服務(wù)的思想，尤其是對外，更要表現(xiàn)出團隊的作風(fēng)。成員1：適合團隊的人要能夠奉獻。一個團隊如果只對它索取，而不貢獻