4s人力資源現(xiàn)狀及分析

1、.：.；第一章 緒論. 研討背景及意義隨著近 年來(lái)中國(guó)汽車工業(yè)的高速開(kāi)展,我國(guó)已全面進(jìn)入汽車時(shí)代. 年全國(guó)汽車產(chǎn)銷量 萬(wàn)輛,延續(xù)四年蟬聯(lián)世界第一.至 年底全國(guó)汽車保有量已達(dá) .億.并且這一產(chǎn)銷量和汽車保有量在未來(lái)的十年里,仍將堅(jiān)持中等速度增長(zhǎng).S 店,即汽車品牌專賣店,指集整車銷售(sale)、售后效力(service)、零配件(spare part)、信息反響(survey)四位一體的汽車銷售方式.其最早來(lái)源于歐洲,進(jìn)入我國(guó)相對(duì)較晚,直到 年才正式進(jìn)入國(guó)內(nèi).汽車 S 企業(yè)已成為我國(guó)汽車的主流銷售方式,自其進(jìn)入后開(kāi)展速度迅猛,S 店如雨后春筍般的出如今神州大地.從當(dāng)前我國(guó)的汽車消費(fèi)趨勢(shì)、維修技

2、術(shù)才干、效力程度來(lái)看,汽車 S 店的營(yíng)銷方式以及以 S 店為中心組成部分的二手車業(yè)務(wù)和售后效力在各汽車消費(fèi)廠家的支持下還將長(zhǎng)期占據(jù)主流位置.然而,汽車 S店的人力資源管理卻不斷沒(méi)有跟上汽車銷售開(kāi)展步伐.據(jù) 年 S 店人力資源管理現(xiàn)狀專業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示:%的企業(yè)以為招聘到優(yōu)秀員工很難;有 %的銷售顧問(wèn)和維修人員任務(wù)缺乏歸屬和平安感;%的員工不喜歡本人的任務(wù)崗位;有 %的員工沒(méi)有職業(yè)開(kāi)展規(guī)劃;加上競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手對(duì)人才的爭(zhēng)奪使得企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才的保管更加困難.整體來(lái)看,汽車 S 專賣店的人力資源管理出現(xiàn)諸多問(wèn)題,急需注重并加以改善.隨著中國(guó)汽車產(chǎn)業(yè)的不斷開(kāi)展,出產(chǎn)汽車的同質(zhì)化日趨嚴(yán)重,同款式、同質(zhì)量、同價(jià)位

3、的品牌間競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越猛烈.S 店在國(guó)內(nèi)經(jīng)過(guò) 多年的開(kāi)展,已由過(guò)去的開(kāi)展大躍進(jìn)時(shí)代進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)淘汰階段,汽車經(jīng)銷企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)已由產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)逐漸向品牌競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變.假設(shè)現(xiàn)今的汽車 S 專賣店沒(méi)有自主擁有的品牌,單靠汽車廠商品牌的影響力與知名度是不能夠構(gòu)成中心競(jìng)爭(zhēng)力的.S 企業(yè)要想獲得中心競(jìng)爭(zhēng)力,除了要有一流先進(jìn)設(shè)備、整潔奢華的展廳,現(xiàn)代化的配備和貼心效力,職業(yè)素養(yǎng)高的人員,保養(yǎng)全面的效力設(shè)備,健全的零配件供應(yīng)體系,快速專業(yè)的售后效力體系外,還必需建立汽車 S 店本人的效力品牌,而品牌建立需求優(yōu)秀人才來(lái)支撐,需求靠人力資源管理來(lái)留住和培育優(yōu)秀人才.人力資源作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要要素,人力資源管理協(xié)助 企業(yè)選好人才、用

4、好人才、留住人才以維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì).S 企業(yè)本身的人力資源績(jī)效考核、人才選拔等管理機(jī)制的科學(xué)與否將直接關(guān)系著企業(yè)能否能招到人才,留住人才,而且間接影響著本身的開(kāi)展質(zhì)量、公司利潤(rùn)升降、效力程度的高低等諸多方面.因此,打造一個(gè)卓有效果的業(yè)務(wù)和管理團(tuán)隊(duì)不斷是汽車 S 企業(yè)最為中心的問(wèn)題.建立這樣的團(tuán)隊(duì)更需求一整套健全的人力資源管理機(jī)制的支持,所以對(duì)汽車 S 企業(yè)而言,如何處理人力資源管理實(shí)際中的重重難題是當(dāng)前整個(gè)汽車銷售行業(yè)一大課題.然而,由于我國(guó)人力資源管理研討起步較晚,距興隆國(guó)家的管理程度還有很大差距.為了讓國(guó)內(nèi)汽車 S 行業(yè)中人力資源管理者們有一個(gè)更為明晰的了解,協(xié)助 企業(yè)制定一個(gè)合理有效的人力資

5、源管理方案,推進(jìn)汽車銷售行業(yè)人力資源管理安康開(kāi)展正是本問(wèn)研討的目的所在.因此,本研討將以 FR 汽車 S 店為例,以案例研討的方式對(duì)汽車 S行業(yè)的人力資源管理問(wèn)題進(jìn)展研討,進(jìn)而為其他 S 店的人力資源管理實(shí)際加以參考.另外由于我國(guó)人力資源管理研討與實(shí)際方面開(kāi)展時(shí)間并不長(zhǎng),加上 S 企業(yè)運(yùn)營(yíng)方式的特殊性,很多人力資源管理的方法和方式還需求結(jié)合本身的特點(diǎn)和實(shí)踐情況來(lái)搭建.因此,本文的研討結(jié)果將進(jìn)一步完善和開(kāi)展適宜汽車 S 店的人力資源管理實(shí)際. 文獻(xiàn)綜述. 汽車 S 品牌專賣店汽車 S 品牌專賣店是指集整車銷售、售后效力、零配件、信息反響等四項(xiàng)功能于一體的現(xiàn)代汽車效力企業(yè).來(lái)源與歐洲的 S 店本身

6、屬于外來(lái)舶來(lái)品,在 年日本本田公司在廣州開(kāi)設(shè)了第一家汽車 S 店,其他汽車廠商繼續(xù)跟進(jìn),在中國(guó)開(kāi)場(chǎng)了一場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng).它的出現(xiàn)對(duì)完善我國(guó)汽車市場(chǎng)起到了積極推進(jìn)的作用.汽車 S 店方式從它登陸中國(guó)后就遭到了消費(fèi)者及廠家的熱烈追捧,經(jīng)過(guò)十多年的開(kāi)展,汽車 S 品牌店已在我國(guó)各大城市甚至二三線城市遍地開(kāi)花,其如此快速開(kāi)展的緣由在于它本身具有的幾大優(yōu)勢(shì),主要表如今:第一,S 店方式迎合了消費(fèi)者需求.隨著汽車市場(chǎng)逐漸開(kāi)展成熟,消費(fèi)者的購(gòu)買心思也日益成熟起來(lái),客戶需求的個(gè)性化,對(duì)效力、產(chǎn)品的質(zhì)量也變得更加苛刻,原有的代理銷售體制已不能滿足市場(chǎng)與用戶的需求.S 店的出現(xiàn),迎合了客戶的各種需求,它為客戶提供了先進(jìn)一流

7、設(shè)備、整潔奢華的展廳,現(xiàn)代化的配備和貼心效力,職業(yè)素養(yǎng)高的人員,保養(yǎng)全面的效力設(shè)備,健全的零配件供應(yīng)體系,快速專業(yè)的售后效力體系,經(jīng)過(guò) S 店的高程度效力,可以讓顧客對(duì)品牌產(chǎn)生忠實(shí),進(jìn)而擴(kuò)展汽車銷量.第二,S 方式協(xié)助 汽車經(jīng)銷商提升利潤(rùn).在整個(gè)汽車所得利潤(rùn)中,整車銷售、售后維修、零配件的利潤(rùn)占比分別為 :.維修效力所得利潤(rùn)反而是汽車獲利的最大部分,因此 S 銷售方式一出現(xiàn)即遭到汽車經(jīng)銷商的熱烈追捧.第三,S 店方式可以讓經(jīng)銷商獲取廠家的銷售、市場(chǎng)謀劃、技術(shù)等強(qiáng)大的支持,降低經(jīng)銷商技術(shù)門檻,也讓其開(kāi)展業(yè)務(wù)更為容易,協(xié)助 其為顧客提供專業(yè)效力,有利于翻開(kāi)運(yùn)營(yíng)局面.隨著汽車市場(chǎng)的開(kāi)展,世界汽車巨頭

8、悉數(shù)進(jìn)入中國(guó),各大合資品牌不斷地?cái)U(kuò)展產(chǎn)能,自主品牌也奮起直追,競(jìng)爭(zhēng)日益猛烈.與此同時(shí),消費(fèi)者也更加成熟,消費(fèi)更加理性,單純的依托廠家、靠汽車品牌去進(jìn)展市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、打天下的時(shí)代曾經(jīng)過(guò)去.雖然 S 店的出現(xiàn)引發(fā)了國(guó)內(nèi)市場(chǎng)消費(fèi)者和商家的追逐,但每年仍有不少經(jīng)銷商退出這個(gè)舞臺(tái),其優(yōu)勢(shì)也開(kāi)場(chǎng)逐漸顯現(xiàn)出來(lái)引發(fā)關(guān)注,S 店方式的缺陷主要顯如今:首先是前期投入宏大.整個(gè) S 店從起初建立到最后投入運(yùn)用,破費(fèi)都在千萬(wàn)以上,加上每年高昂的消費(fèi)、維護(hù)、營(yíng)銷等運(yùn)營(yíng)費(fèi)用,沒(méi)有雄厚的資本做支撐難以接受這樣的工程.其次是四位難以真正實(shí)現(xiàn)一體,四個(gè) S 往往流于方式,信息反響在多數(shù)S 店形同虛設(shè),沒(méi)有讓該功能真正發(fā)揚(yáng)出來(lái).還有

9、就是其投資風(fēng)險(xiǎn)較大.S 店投資環(huán)境相比最初進(jìn)入國(guó)內(nèi)時(shí)曾經(jīng)發(fā)生了宏大變化,汽車市場(chǎng)逐漸飽和,市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)添加,一旦運(yùn)營(yíng)不好往往面臨虧損甚至退出市場(chǎng)的風(fēng)險(xiǎn),加上 S 銷售方式只是特許運(yùn)營(yíng),在產(chǎn)品定價(jià)、活動(dòng)促銷、維修技術(shù)等各方面都會(huì)遭到廠家牽制,出現(xiàn)不利于本身的情況有時(shí)還必需能與廠家堅(jiān)持步伐一致.最后是單一品牌不能滿足客戶多樣化選擇.S 店往往只需單一產(chǎn)商品牌,客戶想多看幾個(gè)品牌還不得不再多跑幾家 S 店,這也給消費(fèi)者帶來(lái)不便,而大型的汽車買賣市場(chǎng)那么能滿足客戶需求.即使如此,S 品牌專賣店方式還是在國(guó)內(nèi)獲得了很大開(kāi)展,不斷占據(jù)著國(guó)內(nèi)汽車銷售的主流方式.另外由于國(guó)內(nèi)汽車市場(chǎng)還有繼續(xù)開(kāi)展空間,S 銷售這一

10、方式在未來(lái) 到 年內(nèi)仍將是主流方式,并將更加完善成熟,其最終的目的應(yīng)是為汽車購(gòu)買客戶提供汽車終身效力處理方案. 人力資源的內(nèi)涵人力資源是一定范圍區(qū)域內(nèi)的有任務(wù)才干的總?cè)藬?shù),在一定區(qū)域內(nèi)從事膂力勞動(dòng)和智力勞動(dòng)擁有為社會(huì)發(fā)明物質(zhì)財(cái)富與精神財(cái)富才干的人們的總和.根據(jù)提出人力資本概念的學(xué)者舒爾茨與另外其他相關(guān)學(xué)者的實(shí)際,梳理人力資源的內(nèi)涵的要點(diǎn)大致以下五點(diǎn):()人口與人是一個(gè)具備多種屬性的規(guī)定性的集合,是兼具社會(huì)性與自然性、政治性與經(jīng)濟(jì)性等多種屬性的集合.假設(shè)把人僅僅看作為勞動(dòng)力的存在,表達(dá)其自然屬性,應(yīng)該是物,也即是人力資源.可以看出人力資源既是經(jīng)濟(jì)性要素也是消費(fèi)性要素.()并不是一切人力資源都屬稀

11、有資源,只需按照了一定方式的投入,具備某種技藝和知識(shí)的人力資源才屬于有價(jià)值的資源.人力資源的本質(zhì)是財(cái)富的再發(fā)明,在財(cái)富的轉(zhuǎn)化過(guò)程中起著最重要的作用.()人力資源不單作是自然存在的資源,也可看成是一類資本性資源.與其他消費(fèi)要素一樣,人力資源也需求再投入,以提升其消費(fèi)效率.()人力資源作為人力資本的存量,所擁有的勞動(dòng)才干存在于人體之中,并只能在人們進(jìn)展勞動(dòng)時(shí)才干發(fā)揚(yáng)出來(lái).()開(kāi)發(fā)與探求人力資源的目的主要是為更科學(xué)運(yùn)用和發(fā)揚(yáng)人力,即人的社會(huì)活動(dòng)才干與消費(fèi)才干.從其現(xiàn)實(shí)存在形狀來(lái)講,人力資源主要包括人的知識(shí)、技藝、體質(zhì)及智力等部分. 人力資源管理的定義彼得.德魯克在 年提出人力資源的概念后,學(xué)術(shù)上很快

12、就有學(xué)者提出人力資源管理的概念.在懷特.巴克(Wright Bakke,)出版的一書中第一次提出人力資源管理作為管理的普通職能的說(shuō)法.以后,隨著人力資源管理實(shí)際與實(shí)際的不斷深化,中外學(xué)者從不同視角深化闡釋了人力資源管理的概念,構(gòu)成了幾大人力資源管理實(shí)際流派,他們大多從不同視角對(duì)人力資源管理的定義進(jìn)展了論述.歸納起來(lái)看,這些對(duì)人力資源管理定義的論述可總結(jié)為五大類:第一大類.重點(diǎn)論述了人力資源管理承當(dāng)?shù)穆毮芑蚱溥^(guò)程,把人力資源管理看成是一種活動(dòng)安排.)人力資源管理是一個(gè)為實(shí)現(xiàn)組織的目的而對(duì)組織人員所進(jìn)展招收、挑選、培訓(xùn)及薪酬等系列活動(dòng)的過(guò)程.)人力資源管理即是協(xié)調(diào)配置組織中的人力資源的活動(dòng).第二大

13、類.從人力資源管理的目的角度來(lái)闡釋它的含義,以為其目的即是憑仗對(duì)人力資源的管理來(lái)達(dá)成組織的目的.人力資源管理經(jīng)過(guò)運(yùn)用各種工具與方式,最大程度地發(fā)揚(yáng)出人力資源潛力以實(shí)現(xiàn)組織目的,比如,Schuler()以為人力資源管理屬于一種管理職能,促使人力資源的有效配置,以實(shí)現(xiàn)組織目的.第三大類.主要是從人力資源管理的主體視角闡釋其內(nèi)涵,指出它是人力資源管理者或人力資源部門的任務(wù),認(rèn)同該類觀念的學(xué)者卻不多.比如,余成凱()以為人力資源管理即指企業(yè)設(shè)置的人力資源管理部門中的專職人員所進(jìn)展的任務(wù).第四大類.主要提示人力資源管理的主體,以為其即是與人有關(guān)的程序、方法等.)人力資源管理,包含了一切的對(duì)組織人員產(chǎn)生直

14、接影響的管理活動(dòng)和實(shí)際行為.)人力資源管理是對(duì)組織的人力資源不斷補(bǔ)充與合理配置、制定科學(xué)管理的制度、政策、程序和方法的總和.)人力資源管理是指對(duì)員工的行為、態(tài)度以及績(jī)效產(chǎn)生直接或間接影響的各種程序、方法以及法令.)Beer()以為人力資源管理指影響公司和員工之間關(guān)系的全部管理決策和行為的總和.第五大類.從行為過(guò)程、管理目的等角度綜合進(jìn)展闡釋.)人力資源管理與發(fā)掘是指采用科學(xué)系統(tǒng)的方法,對(duì)組織中的人力進(jìn)展定期培訓(xùn)、協(xié)調(diào)與配置,堅(jiān)持組織中人力的最優(yōu)分配,同寸恰當(dāng)運(yùn)用誘導(dǎo)方式,控制和協(xié)調(diào)組織人員的心思、行為和思想進(jìn)展,充分發(fā)掘組織人力的潛力,使人盡其能、事有其人、人事相宜,進(jìn)而達(dá)成組織目的.)人力資

15、源管理是指采用科學(xué)方式,處置益處置人與人的關(guān)系,人與事的關(guān)系,發(fā)揚(yáng)人的潛能,使人盡其能、事有其人、人事相宜,最終達(dá)成組織目的的過(guò)程.)人力資源管理指對(duì)組織人力的獲取、開(kāi)發(fā)、保管和運(yùn)用等方面而所采取的方案、組織、協(xié)調(diào)和控制等系列組織活動(dòng),經(jīng)過(guò)處理經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)組織中的事人的關(guān)系及人事的關(guān)系矛盾,發(fā)揚(yáng)組織人力資源的才干,激發(fā)其為組織發(fā)明價(jià)值潛力,提升人的勞動(dòng)積極性與任務(wù)效率,從而達(dá)成組織目的的管理工具、技術(shù)及方法實(shí)際.結(jié)合上面觀念筆者以為人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)本身開(kāi)展戰(zhàn)略的需求,有方案組織地對(duì)人力資源進(jìn)展開(kāi)發(fā)配置,包括組織員工的招聘、培訓(xùn)、運(yùn)用、考核、鼓勵(lì)、調(diào)整等行為,以調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性,激發(fā)出員工潛

16、能,最終為企業(yè)發(fā)明價(jià)值的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng). 人力資源相關(guān)實(shí)際人力資源管理實(shí)際在國(guó)內(nèi)經(jīng)過(guò)十余年的開(kāi)展研討,曾經(jīng)引起了學(xué)者們繼續(xù)廣泛的關(guān)注,已發(fā)表的相關(guān)研討文章可謂汗牛充棟.描畫性人力資源管理實(shí)際、規(guī)范性人力資源管理實(shí)際和戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)際是眾多實(shí)際描畫中的三類普通意義上的人力資源管理實(shí)際.描畫性人力資源管理實(shí)際描畫性人力資源管理實(shí)際是經(jīng)過(guò)論述某些管理景象將人力資源管理引入更廣泛的研討領(lǐng)域,以為人力資源管理是一個(gè)開(kāi)放的體系.經(jīng)過(guò)論述人力資源管理的概念性框架對(duì)人力資源管理的內(nèi)容及能夠的結(jié)果進(jìn)展廣泛的分析是描畫實(shí)際的一樣特征.蘭德?tīng)?舒勒教授可作為該實(shí)際的代表,其提出的人力資源管

17、理模型,雖然可以較為深化的了解人力資源管理所包含的內(nèi)容,卻鮮有論述人力資源管理的本質(zhì).蘭德?tīng)?舒勒提出的人力資源管理模型包括內(nèi)外部環(huán)境、人力資源管理者的角色、管理責(zé)任、人力資源管理主題、管理目的、詳細(xì)目的和最終目的等相關(guān)變量.描畫性人力資源管理實(shí)際要求在經(jīng)過(guò)人力資源管理任務(wù)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的的過(guò)程中,不僅要人力資源管理部門擔(dān)當(dāng)專門的任務(wù),組織的管理高層、職能經(jīng)理和普通員工都應(yīng)負(fù)擔(dān)一定的義務(wù).規(guī)范性人力資源管理實(shí)際 規(guī)范性人力資源管理實(shí)際比較有名的代表是由學(xué)者沃爾頓提出模型阿瑟進(jìn)展論證的控制承諾模型和多蒂與德萊瑞共同建立的內(nèi)部市場(chǎng)管理模型.該實(shí)際一個(gè)明顯特點(diǎn)就是研討以統(tǒng)計(jì)調(diào)查和實(shí)證分析為根底,研討

18、方法更加科學(xué)規(guī)范.學(xué)者阿瑟經(jīng)過(guò)搜集美國(guó)的多家小型鋼鐵公司的人力資源管理相關(guān)的數(shù)據(jù)后進(jìn)展分析統(tǒng)計(jì),以程序公平、分權(quán)化的管理決策、日常培訓(xùn)、員工參與行為、利潤(rùn)和獎(jiǎng)金、技術(shù)人員比例、企業(yè)主參與社會(huì)活動(dòng)的次數(shù)和單個(gè)管理者管理幅度作為獨(dú)立變量進(jìn)展分析討論.研討結(jié)論顯示,雖然學(xué)者提出了很多的人力資源管理方法,但其實(shí)歸納起來(lái)可看作兩類即承諾方式與控制方式.而這兩種管理方式在人力資源管理方式與實(shí)際卻是完全不一樣的:承諾方式強(qiáng)調(diào)讓員工個(gè)人目的與公司目的結(jié)合,促使員工產(chǎn)生理想的有利企業(yè)的態(tài)度與行為;而另外的控制方式強(qiáng)調(diào)強(qiáng)迫員工服從一定的程序與制度和降低勞動(dòng)人力本錢來(lái)提高組織消費(fèi)效率.戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)際 生物進(jìn)化

19、實(shí)際提出的適配的思想強(qiáng)調(diào)當(dāng)生命個(gè)體處在變化和充溢風(fēng)險(xiǎn)中的環(huán)境時(shí),其生存與生長(zhǎng)能夠的關(guān)鍵在于能否與外界的環(huán)境形狀相適宜.適配思想在被學(xué)者引入進(jìn)人力資源管理研討以后,研討者們也開(kāi)場(chǎng)尋求處理人力資源管理與企業(yè)外部環(huán)境、規(guī)劃等組織行為間的適配問(wèn)題的答案,堅(jiān)信處理人力的適配問(wèn)題可以為組織帶來(lái)更多的報(bào)答.因此,適配是戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)際研討的中心問(wèn)題.斯諾與邁爾斯是為戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)際開(kāi)展做出了重要奉獻(xiàn)的學(xué)者.他們?cè)?年共同提出了影響深遠(yuǎn)的人力資源管理與公司戰(zhàn)略匹配模型.該匹配模型按照不同組織戰(zhàn)略的要求為其給出相順應(yīng)的人力資源管理實(shí)際戰(zhàn)略. 研討內(nèi)容與框架. 研討內(nèi)容.首先論述了本文的研討背景及意義,對(duì)

20、汽車 S 店銷售方式、人力資源及人力資源管理相關(guān)實(shí)際做了比較系統(tǒng)的文獻(xiàn)回想,為本文繼續(xù)研討找到實(shí)際根據(jù). .其次對(duì)我國(guó)汽車 S 專賣店的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)展論述與分析,指出當(dāng)前國(guó)內(nèi)S 店人力資源管理中突出問(wèn)題,并判別分析了未來(lái) S 店人力資源管理的趨勢(shì).在分析國(guó)內(nèi) S 店的人力資源管理現(xiàn)狀根底上,對(duì) FR 汽車 S 店的人力資源管理分析診斷,包括人力資源構(gòu)造、公司的人力資源管理戰(zhàn)略、人力資源招聘與培育、鼓勵(lì)與績(jī)效考核、薪酬和福利等各個(gè)方面.在文獻(xiàn)綜述和現(xiàn)狀問(wèn)題診斷根底上,根據(jù)人力資源管理相關(guān)實(shí)際,并參考筆者多年在 S 店的人力資源管理閱歷,給出 FR 汽車 S 店人力資源管理戰(zhàn)略,以期進(jìn)一步完

21、善和提升 FR 汽車 S 店人力資源管理程度. 研討框架論文的研討思緒框架如下:. 研討方法本文屬于案例分析研討,同時(shí)也運(yùn)用文獻(xiàn)研討法、實(shí)地訪談以及問(wèn)卷調(diào)查法.經(jīng)過(guò)對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)及二手資料的搜集與閱讀分析,為本文提供實(shí)際支撐和直接閱歷;實(shí)地訪談與問(wèn)卷調(diào)查為本文研討獲得了一手的數(shù)據(jù).同時(shí)在本文撰寫過(guò)程中融入了個(gè)人相關(guān)任務(wù)閱歷與總結(jié)心得,重點(diǎn)采用文獻(xiàn)閱讀分析和任務(wù)實(shí)地分析總結(jié).第二章 我國(guó)汽車 S 店人力資源管理環(huán)境分析. 汽車 S 銷售方式開(kāi)展現(xiàn)狀改革開(kāi)放以來(lái)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)得到快速開(kāi)展,居民收入程度顯著提高,汽車作為代步工具也開(kāi)場(chǎng)進(jìn)入普通家庭.根據(jù)國(guó)際閱歷來(lái)看,當(dāng)人均收入到達(dá) 美圓程度時(shí)候,預(yù)示一個(gè)國(guó)

22、家的汽車消費(fèi)時(shí)代即將降臨. 年,我國(guó)人均收入超出 美圓,到 年超越了 美圓,有機(jī)構(gòu)預(yù)測(cè)未來(lái)幾年內(nèi)中國(guó)人均 GDP 將繼續(xù)堅(jiān)持一定幅度增長(zhǎng),估計(jì)到 年中國(guó)人均 GDP 將接近 美圓,這也闡明我國(guó)已進(jìn)入汽車消費(fèi)時(shí)代且汽車市場(chǎng)正走向成熟,汽車銷售行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益猛烈.汽車 S 品牌專賣方式作為國(guó)內(nèi)汽車主流銷售方式,是指集整車銷售(Sale)、售后效力(Service)、零配件(Spare Part)、信息反響(Survey)四位一體的汽車營(yíng)銷方式.于 年廣汽本田、上海通用別克、奧迪等汽車產(chǎn)商最先在國(guó)內(nèi)建立汽車 S 品牌專賣店.借助 S 品牌專賣店高端尊貴的籠統(tǒng),職業(yè)化的現(xiàn)場(chǎng)氣氛,干凈有序的維修區(qū),最為

23、先進(jìn)的配備,現(xiàn)代化的設(shè)備和高效力質(zhì)量,完善的零配件供應(yīng)體系,一流的效力設(shè)備以及快速到位的跟蹤效力體系,引發(fā)客戶對(duì)品牌產(chǎn)生劇烈依賴感與品牌忠實(shí)度,大大提高了汽車銷量,也協(xié)助 制造商提升了品牌價(jià)值,這一方式因此廣受市場(chǎng)歡迎.特別是在- 年這段時(shí)間,國(guó)內(nèi)汽車市場(chǎng)需求出現(xiàn)了迅猛增長(zhǎng)的情況,各個(gè)汽車經(jīng)銷商閱歷了一個(gè)短暫暴利時(shí)期.到了年國(guó)內(nèi)汽車市場(chǎng)忽然地走向低谷,汽車需求再也沒(méi)有回到當(dāng)初那么火過(guò).如今的大部分 S 店都面臨著運(yùn)營(yíng)環(huán)境日益惡化的風(fēng)險(xiǎn),油價(jià)、鋼材的上漲、繼續(xù)增大的庫(kù)存壓力、密集的價(jià)錢戰(zhàn)、銀行貸款緊縮、消費(fèi)者日益成熟等,一切這些不利要素加在一同考驗(yàn)著中國(guó)汽車經(jīng)銷商.另外加上各品牌新車型不斷上市、

24、銷售義務(wù)高壓,S店最終不得不為了獲得廠商的返利而進(jìn)展降價(jià)促銷,希望經(jīng)過(guò)降價(jià)的手段擴(kuò)展銷售量,這樣做反而直接損害企業(yè)運(yùn)營(yíng)質(zhì)量并能夠?qū)е沦Y金鏈斷裂,嚴(yán)重影響企業(yè)生存開(kāi)展.根據(jù) 年統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)(廣州汽車買賣市場(chǎng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù))來(lái)看,僅有不到 %的 S 店可以小幅盈利,廣州地域超越半數(shù)的汽車 S 店都處在盈利與虧損的邊緣,利潤(rùn)微薄.汽車銷售增長(zhǎng)趨勢(shì)已大幅放緩,伴隨國(guó)內(nèi)汽車市場(chǎng)供過(guò)于求已變得明顯,國(guó)內(nèi)汽車銷售行業(yè)也面臨著重新規(guī)劃整合.競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力較弱的汽車經(jīng)銷商在面對(duì)市場(chǎng)嚴(yán)峻的考驗(yàn)只能黯然退市,并且對(duì)一切汽車經(jīng)銷商的來(lái)說(shuō)都不得不面臨著下面這些挑戰(zhàn):.消費(fèi)者日趨理性隨著近幾年汽車開(kāi)場(chǎng)走入普通家庭,在國(guó)民眼中汽車也早已不

25、是昂貴的奢侈類產(chǎn)品,而是人們生活必需的消費(fèi)品.面對(duì)汽車上市場(chǎng)數(shù)量眾多的品牌及車型,消費(fèi)者購(gòu)買時(shí)可選擇的種類越來(lái)越豐富,不會(huì)盲目聽(tīng)從銷售顧問(wèn)的建議,很難留住客戶的心,對(duì)享用效力的需求也大幅提高.但大部分汽車 S 企業(yè)曾經(jīng)習(xí)慣客戶上門,效力與維系客戶的認(rèn)識(shí)不強(qiáng),不注重對(duì)客戶購(gòu)車特點(diǎn)及心思的市場(chǎng)調(diào)查,這也導(dǎo)致了很多 S 企業(yè)失去對(duì)市場(chǎng)的預(yù)判才干,其業(yè)績(jī)往往會(huì)隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化而大起大落.汽車超市的興起由于 S 店是特許運(yùn)營(yíng),客戶在 S 店里面往往只能看到某一品牌的車型,聽(tīng)銷售人員引見(jiàn)不同汽車之間的差別,畢竟不能去切身體驗(yàn)汽車的不同,所以越來(lái)越多的消費(fèi)者會(huì)去汽車品牌多的地方.多品牌汽車超市是最近幾年開(kāi)

26、展起來(lái)的汽車新銷售方式,目前已出如今國(guó)內(nèi)多個(gè)城市.曾經(jīng)開(kāi)業(yè)的一些汽車超市,銷售內(nèi)容包括對(duì)應(yīng)汽車產(chǎn)商旗下一切自主品牌、并購(gòu)品牌和合資品牌,銷售業(yè)績(jī)不俗,顯示出很大的開(kāi)展?jié)摿?與S店方式比較,建立汽車超市一次性投入更大,但其的優(yōu)勢(shì)非也很明顯:首先是將低、中、高級(jí)全系車型同場(chǎng)展現(xiàn)銷售,消費(fèi)者有更大選擇余地,享用的售后效力更為全面.二是經(jīng)過(guò)新業(yè)態(tài)有利于資源整合,在效力和價(jià)錢兩個(gè)層面更具競(jìng)爭(zhēng)力.三是以規(guī)模效應(yīng)可降低管理費(fèi)用和銷售本錢,利用各類品牌銷售業(yè)績(jī)之間互補(bǔ)來(lái)降低投資風(fēng)險(xiǎn).因此,汽車行業(yè)人士普遍以為,汽車超市將是 S 品牌專賣店最強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之一.對(duì)廠商的依賴嚴(yán)重為加強(qiáng)規(guī)范汽車終端市場(chǎng)管理,相關(guān)

27、部門出臺(tái),該方法的出臺(tái)一定程度的減少了汽車經(jīng)銷商相互推諉問(wèn)題,要求汽車品牌經(jīng)銷商加強(qiáng)效力認(rèn)識(shí),為維護(hù)汽車消費(fèi)者利益提供保證.然而這也減弱了經(jīng)銷商在汽車產(chǎn)商面前的定價(jià)權(quán),使S 企業(yè)這類經(jīng)銷商依靠于廠商求生存,處于更加不利的位置,與汽車消費(fèi)企業(yè)關(guān)系更加不平等.整車?yán)麧?rùn)下降對(duì)全世界最后一個(gè)潛在的龐大汽車消費(fèi)市場(chǎng)的中國(guó)市場(chǎng)而言,其龐大的容量及巨額利潤(rùn)空間吸引了巨量跨國(guó)資本的進(jìn)入國(guó)內(nèi).豐田、群眾、日產(chǎn)、現(xiàn)代等跨國(guó)汽車巨頭在華投入技術(shù)與資本,同時(shí)擴(kuò)展產(chǎn)能及拓寬產(chǎn)品系列.而一些其他制造行業(yè)的國(guó)內(nèi)資本,如比亞迪、美的、奧克斯等亦經(jīng)過(guò)兼并、收買等方式進(jìn)軍汽車市場(chǎng).眾多市場(chǎng)參與者為了占領(lǐng)市場(chǎng)往往會(huì)展開(kāi)猛烈的價(jià)錢戰(zhàn)

28、,汽車行業(yè)初期的高額利潤(rùn)逐漸的被壓低,許多廠商為了生存開(kāi)場(chǎng)選擇以銷帶產(chǎn)并最終影響到經(jīng)銷商.未來(lái)幾年汽車價(jià)錢走低趨勢(shì)仍將繼續(xù),整車銷售帶來(lái)的利潤(rùn)勢(shì)必也越來(lái)越少,僅是靠賣汽車的利潤(rùn)越來(lái)越難以支持S 企業(yè)的生存.國(guó)內(nèi)汽車 S 企業(yè)在成立初期閱歷了短暫快速生長(zhǎng)時(shí)期,初期在高額利潤(rùn)誘惑下培育了他們特有的開(kāi)展方式,當(dāng)面臨市場(chǎng)環(huán)境的突變,經(jīng)過(guò)一番市場(chǎng)淘汰后生存留下的汽車經(jīng)銷商們開(kāi)場(chǎng)思索終究什么樣的銷售方式才干順應(yīng)未來(lái)汽車銷售市場(chǎng),如何打造一個(gè)強(qiáng)勢(shì)汽車銷售企業(yè),如何才干做成中國(guó)汽車經(jīng)銷市場(chǎng)的巨無(wú)霸.圖 . 明晰顯示未來(lái)汽車市場(chǎng)的趨勢(shì):上圖顯示汽車消費(fèi)未來(lái)的趨勢(shì)將是消費(fèi)者對(duì)售后效力和專業(yè)化的員工要求更高,要求更

29、低的價(jià)錢,同時(shí)注重汽車效力業(yè)的品牌籠統(tǒng).在汽車消費(fèi)的工藝和研發(fā)程度對(duì)各廠家來(lái)說(shuō)差距不大的情況下,汽車效力市場(chǎng)的爭(zhēng)奪將成整個(gè)汽車產(chǎn)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn).汽車銷售效力初始的粗放式運(yùn)營(yíng)管理方式將不在為市場(chǎng)包容,提升效力質(zhì)量和精細(xì)化管理將成為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵.因此,一些汽車廠商結(jié)合各自品牌的 S 店經(jīng)銷商共同提出銷售管理與效力的理念.一汽群眾提出的一個(gè)中心,六個(gè)支持的效力理念,要求以顧客為中心,以技術(shù)先進(jìn)、市場(chǎng)導(dǎo)向、有競(jìng)爭(zhēng)力的本錢、國(guó)際程度的質(zhì)量、最正確的協(xié)作與交流力及最正確的營(yíng)銷效力網(wǎng)絡(luò);又如一汽轎車提倡的管家式效力,把顧客當(dāng)成主人,消費(fèi)廠商與銷售人員是顧客管家,一切都應(yīng)以滿足主人需求為己任,并能清楚主人

30、的一些潛在需求;上海群眾努力建立用戶稱心工程,提出追求杰出,勇?tīng)?zhēng)第一的口號(hào);東風(fēng)雪鐵龍堅(jiān)持費(fèi)事本人,方便用戶效力目的,要求確保做到三個(gè)百分百效力:合理收費(fèi) %、效力及時(shí) %和效力稱心 %.從以上各大廠商提出的理念可以看出,在競(jìng)爭(zhēng)猛烈的汽車市場(chǎng),企業(yè)要樹(shù)立良好品牌籠統(tǒng),除對(duì)產(chǎn)質(zhì)量量與技術(shù)的要求外,用戶至上需求被提到更為重要的位置上來(lái).只需經(jīng)過(guò) S 店員工去貼近用戶,全面效力好用戶,才干把優(yōu)質(zhì)效力傳送給每位消費(fèi)者.因此,打造一支專業(yè)才干強(qiáng)、效力認(rèn)識(shí)強(qiáng)的營(yíng)銷管理團(tuán)隊(duì)是關(guān)鍵,而組合一支好的團(tuán)隊(duì)需求科學(xué)先進(jìn)的人力資源管理實(shí)際引導(dǎo). 汽車 S 企業(yè)人力資源管理的主要問(wèn)題 年以后我國(guó)汽車銷售市場(chǎng)不再是快速生

31、長(zhǎng)暴利期,汽車 S 企業(yè)也跟著進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)猛烈的成熟期.S 專賣店也開(kāi)場(chǎng)注重內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理,管理任務(wù)也開(kāi)場(chǎng)轉(zhuǎn)向科學(xué)規(guī)范管理.S 企業(yè)管理者在運(yùn)營(yíng)實(shí)際中認(rèn)識(shí)到人力資源的重要作用,并開(kāi)場(chǎng)注重發(fā)揚(yáng)人力資源管理的作用,嘗試用先進(jìn)的人力資源管理實(shí)際來(lái)協(xié)助 企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),進(jìn)而協(xié)助 企業(yè)堅(jiān)持高利潤(rùn).但是,由于國(guó)內(nèi)人力資源管理實(shí)際與研討的時(shí)間不長(zhǎng),與興隆國(guó)家人力資源管理存在一定差距,導(dǎo)致我國(guó)汽車 S 企業(yè)的人力資源管理任務(wù)更是處在剛起步階段,還沒(méi)有構(gòu)成系統(tǒng)的實(shí)際和戰(zhàn)略方法.據(jù)一項(xiàng)對(duì) S 店人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查數(shù)據(jù)顯示:%的企業(yè)以為招聘到優(yōu)秀員工很難;有 %的銷售顧問(wèn)和維修人員任務(wù)缺乏歸屬和平安感;%的員工不喜歡

32、本人的任務(wù)崗位;有 %的員工沒(méi)有職業(yè)開(kāi)展規(guī)劃;另外,各 S 店員工流失率在 %-%之間,員工流失率偏高,如以下圖.很明顯的是汽車 S 店的人力資源管理體系中仍面臨著許多待處理問(wèn)題. 缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃汽車 S 銷售方式作為一種新的汽車銷售方式,在國(guó)內(nèi)開(kāi)展時(shí)間不過(guò) 余年,因此國(guó)內(nèi) S 企業(yè)的管理實(shí)際起步較晚,人力資源管理程度較低,人才相對(duì)缺乏.因此,導(dǎo)致 S 企業(yè)的人力資源管理程度跟不上其業(yè)務(wù)開(kāi)展速度,人力資源的管理任務(wù)主要擔(dān)任人員招收、工資按時(shí)發(fā)放等常規(guī)性事務(wù),根本還處在傳統(tǒng)的人事管理階段.而設(shè)立的人力資源部經(jīng)常是辦公室下屬部門,由辦公室組織協(xié)調(diào)其任務(wù).加上擔(dān)任人員素質(zhì)不高,管理制度不

33、完善,管理費(fèi)用頗高等諸多問(wèn)題,導(dǎo)致一些公司的開(kāi)發(fā)和培育優(yōu)秀人才的中長(zhǎng)期規(guī)劃難以實(shí)施.另外,S 店的管理人員大多是一線銷售顧問(wèn)與維修人員,對(duì)開(kāi)展任務(wù)和團(tuán)隊(duì)管理積累了豐富閱歷,但對(duì)組織的管理規(guī)范和制度還沒(méi)真正掌握和熟練運(yùn)用;除此外,S 企業(yè)的人力資源管理者與被管理者都存在短期逐利思想.對(duì)多數(shù)汽車 S 企業(yè)的投資者來(lái)講,都希望可以短期獲得高額報(bào)答,存在賺一筆是一筆的投機(jī)心思,這也使得投資者忽視了從長(zhǎng)久角度思索員工個(gè)人的開(kāi)展與公司的繼續(xù)開(kāi)展之間的聯(lián)絡(luò).上述問(wèn)題都凸顯了當(dāng)前汽車 S 店人力資源管理戰(zhàn)略認(rèn)識(shí)缺乏. 人才缺乏,員工整體素質(zhì)偏低據(jù)中國(guó)汽車人才招聘網(wǎng)的最新數(shù)聽(tīng)闡明,整個(gè)汽車與相關(guān)行業(yè)一直堅(jiān)持在每

34、月發(fā)布 個(gè)崗位需求這一數(shù)字上,且這一數(shù)字呈上升勢(shì)頭.企業(yè)的優(yōu)秀的維修及銷售人才極度缺乏,維修站經(jīng)理、配件效力經(jīng)理等新型崗位的人才需求也迅速擴(kuò)展.而即使薪酬定為 元,短時(shí)間內(nèi)也難以招聘到一位有豐富閱歷鈑金工.這對(duì)汽車 S 企業(yè)而言,優(yōu)秀人才短缺,從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)偏低是人力資源管理存在的短板.其主要表達(dá)在:高級(jí)銷售人才與技術(shù)人才短缺;效力人員效力認(rèn)識(shí)不強(qiáng),既有閱歷才干又實(shí)際知識(shí)程度的復(fù)合型人才短少;懂管理、懂財(cái)務(wù)、懂銷售市場(chǎng)、懂售后的綜合性高級(jí)管理人才選拔困難.汽修人才缺乏根據(jù)我國(guó)汽車銷售行業(yè)協(xié)會(huì)一項(xiàng)問(wèn)卷調(diào)查顯示,汽車維修的從業(yè)人員整體文化程度較低,初中及以下學(xué)歷的占 .%;具有高中學(xué)歷人員占 .

35、%;具有大專及以上學(xué)歷的僅占了 %左右.國(guó)內(nèi)大多數(shù)汽車 S 店擁有修繕閱歷豐富的員工,而其文化素質(zhì)普遍偏低.隨著現(xiàn)代汽車新技術(shù)更新步伐加快,要檢測(cè)出和消除現(xiàn)代汽車出現(xiàn)缺點(diǎn),就需求用專業(yè)維修設(shè)備、檢測(cè)設(shè)備和最新的技術(shù)知識(shí).現(xiàn)代汽車維修人員既要懂得電工知識(shí),又要懂得液壓技術(shù)、自動(dòng)控制技術(shù)和微電子技術(shù),還具備電腦操作技藝,知道如何上網(wǎng)查找資料,并且還具有一定的英語(yǔ)程度來(lái)讀懂部分車型的用英文編寫維修資料.先進(jìn)的維修技術(shù)正逐漸替代傳統(tǒng)的維修方式,對(duì)汽車維修人才的綜合素質(zhì)要求也越來(lái)越高,學(xué)歷偏低的維修員工由于其重新學(xué)習(xí)才干也弱,相關(guān)知識(shí)跟不上更新需求,也難以與維修技術(shù)快速更新的節(jié)拍堅(jiān)持一致.目前很多汽車

36、S 店為處理缺技術(shù)人才的問(wèn)題,到大中專學(xué)校招聘即將畢業(yè)的汽車維修相關(guān)專業(yè)人員,希望在這些人中間挑選出優(yōu)秀的維修人才改動(dòng)現(xiàn)有人員的構(gòu)造情況.然而,這些從高校招來(lái)的畢業(yè)生,其學(xué)校學(xué)到的知識(shí)和實(shí)際曾經(jīng)落后于最新的汽車技術(shù),加上沒(méi)有任務(wù)閱歷,在任務(wù)崗位中經(jīng)常對(duì)檢測(cè)汽車缺點(diǎn)無(wú)從下手.另外一線維修人員的任務(wù)環(huán)境艱苦很難留住這些學(xué)生,中專畢業(yè)的新進(jìn)人員要在車間任務(wù) - 年,而大專及以上的畢業(yè)生要在車間任務(wù)半年有的甚至一年時(shí)間.這對(duì)汽車 S 企業(yè)而言還是沒(méi)有從根本上處理高素質(zhì)汽車維修人員的缺乏問(wèn)題,結(jié)果是維修人員缺點(diǎn)檢測(cè)才干不夠,維修車輛的缺點(diǎn)返修率高,特別是對(duì)較為專業(yè)的電路系統(tǒng)缺點(diǎn),有能夠多次檢查維修還查不

37、出缺點(diǎn)的緣由,汽車維修質(zhì)量得不到改善.客戶對(duì)維修結(jié)果不稱心也導(dǎo)致維修效力成為了車主贊揚(yáng)問(wèn)題的焦點(diǎn).因此,汽修人才短缺曾經(jīng)成為影響汽車 S 企業(yè)安康開(kāi)展的突出問(wèn)題.高級(jí)銷售人才缺乏汽車產(chǎn)品不同于普通商品的銷售,銷售人員需求的素質(zhì)要高于其它類產(chǎn)品的銷售人員.據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì),國(guó)內(nèi)的汽車效力人員,在對(duì)客戶購(gòu)買決策中起到關(guān)鍵影響作用的,所占的比例不到 %,在國(guó)外,汽車銷售效力人員對(duì)客戶決議作用的卻到達(dá)了 %.車型款式多樣,其本身各有優(yōu)缺陷,主要就看銷售人員能否具有溝通才干去壓服客戶.優(yōu)秀的汽車銷售員應(yīng)是需求良好的素質(zhì),除必需具備耐心、仔細(xì)努力的精神及較強(qiáng)壓服力外,還需求對(duì)所售汽車性能有全方位的認(rèn)識(shí),不僅要熟

38、習(xí)汽車的各項(xiàng)性能目的,更重要的是深化領(lǐng)會(huì)品牌精神、以及它想要傳達(dá)給客戶的理念和思想,同時(shí),還要了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和產(chǎn)商的相關(guān)信息,能協(xié)助 消費(fèi)者找到最優(yōu)的問(wèn)題解答方案.我國(guó)汽車銷售行業(yè)的從業(yè)人員接受高等教育的比例不到 %,而在國(guó)外該比例是%.目前國(guó)內(nèi)汽車 S 店中從事銷售的人員有很多并沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)專業(yè)培訓(xùn),大部分是剛畢業(yè)的大學(xué)生或是從其他銷售行業(yè)轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)的,許多從業(yè)人員還缺乏對(duì)汽車的知識(shí)全面掌握,更說(shuō)不上領(lǐng)會(huì)汽車品牌的氣質(zhì)和精神.據(jù)分析顯示,我國(guó)僅汽車銷售人員的需求數(shù)量就將近 萬(wàn),尤其是高級(jí)營(yíng)銷管理人才更是短缺.復(fù)合型管理人才缺乏懂指點(diǎn)、懂財(cái)務(wù)、懂創(chuàng)新、懂管理、懂營(yíng)銷的復(fù)合性管理人才的缺乏,也同樣制約

39、著 S 店的繼續(xù)開(kāi)展.中層管理人員作為企業(yè)與員工互通橋梁其管理才干的強(qiáng)弱將直接影響整個(gè) S 店運(yùn)營(yíng)的好壞,特別是當(dāng)前汽車經(jīng)銷市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)猛烈,運(yùn)營(yíng)管理方式能否與市場(chǎng)對(duì)路,其管理功能能否能發(fā)揚(yáng)出來(lái),將決議該企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱.所以,中層管理人員不僅需求具有較強(qiáng)的專業(yè)技藝,還應(yīng)了解一定的管理常識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí),能快速地捕捉市場(chǎng)信息,從公司整體利益的層面思索,掌握分寸,全面發(fā)揚(yáng)各個(gè)組織部門的任務(wù)效率,既要堅(jiān)持組織內(nèi)部穩(wěn)定和活力,還要努力地協(xié)同其他部門的任務(wù),使公司內(nèi)外都能安康運(yùn)作.然而,從現(xiàn)有情形看,汽車 S 店內(nèi)部分中層管理干部的選用并沒(méi)有真正地經(jīng)過(guò)公司的全面思索,其任務(wù)選用可看作三類:首先,矮子里面提將軍

40、,公司在無(wú)他選之際,只能做退而求其次的選擇;其次,憑仗良好的業(yè)務(wù)表現(xiàn)獲得提升,僅經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單的崗位培訓(xùn),相關(guān)技藝與管理方式完全需求靠本人探求而來(lái);最后,靠關(guān)系獲得提拔,其本身未必真有多少管理才干. 人才流失嚴(yán)重隨著我國(guó)汽車業(yè)的迅速開(kāi)展,國(guó)內(nèi)外汽車品牌廠商紛紛建立本人的品牌專賣店,經(jīng)過(guò)幾年時(shí)間的開(kāi)展,汽車 S 店在全國(guó)各城市遍地開(kāi)花,數(shù)量已大大超越市場(chǎng)容量.汽車 S 店數(shù)量急劇擴(kuò)張,其所需求的專業(yè)人才越來(lái)越多,導(dǎo)致該行業(yè)很大的人才缺口,S 店員工流失率在 %-%之間,員工流失嚴(yán)重.另外,汽車銷售人才培育存在一個(gè)求快,求簡(jiǎn)問(wèn)題.培訓(xùn)學(xué)習(xí)時(shí)間不長(zhǎng),雖然專業(yè)技藝程度普通,然而就業(yè)率很高,只需在 S 店有過(guò)

41、任務(wù)閱歷就能很快上崗,這闡明該行業(yè)對(duì)真正的優(yōu)秀人才急迫需求.實(shí)踐上,該行業(yè)并不短少普通銷售人員和汽修人員,真正缺乏的是那些懂市場(chǎng)、懂管理、懂技術(shù)的優(yōu)秀人才.而培育這部人通常需求 - 年的時(shí)間.因此,人力資源培育的本錢高,風(fēng)險(xiǎn)也大,培育好后,沒(méi)有良好的人力資源管理制度與鼓勵(lì)機(jī)制,培育好的人員又將流向別的企業(yè).因此,高薪搶人才成為新建 S 店的無(wú)法選擇,而搶過(guò)來(lái)的人才不一定適宜,同時(shí)還要阻止競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走.導(dǎo)致該行業(yè)用人現(xiàn)狀是:人員流動(dòng)率高、用人本錢不斷提高成為了人力資源管理痼疾. 鼓勵(lì)手段單一汽車 S 店人力資源管理中另一個(gè)突出問(wèn)題是缺乏科學(xué)系統(tǒng)的鼓勵(lì)機(jī)制,鼓勵(lì)手段簡(jiǎn)單,考核方法單一.在原來(lái)汽車

42、S 店的一線員工采取的是低根本工資加單車銷售提成的單一薪酬方法,其中根本工資普通會(huì)占一切收入的 %左右.這種固定薪酬+提成的薪酬方式,沒(méi)能將一線人員個(gè)人職業(yè)目的與公司的戰(zhàn)略目的結(jié)合一致,導(dǎo)致銷售人員只是單純性賣車行為,很少會(huì)留意市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和客戶購(gòu)買后反響信息.與此同時(shí),在維修效力人員中也出現(xiàn)類似的情況,低根本工資加維修業(yè)績(jī)提成的鼓勵(lì)方式致使維修效力人員光臨追求業(yè)績(jī)提成,甚至以犧牲消費(fèi)者利益為手段,把小問(wèn)題說(shuō)成大問(wèn)題,不需修的情況,比較常見(jiàn)的是將不需改換的配件說(shuō)成是一定得改換,這也同時(shí)損害企業(yè)客戶資源和品牌籠統(tǒng).由于該鼓勵(lì)方法很難留住人,導(dǎo)致另外一個(gè)結(jié)果是銷售和售后效力人員的流失非常高,有的 S

43、企業(yè)開(kāi)業(yè)不到兩年,這些一線員工改換率就達(dá) %.對(duì)總經(jīng)理的鼓勵(lì)方案中,有的單純就用根本工資的鼓勵(lì)方法,還有的采取根本工資加年底老板紅包的鼓勵(lì)方式,其考核方式也不明確,年底究竟能發(fā)多少錢的紅包,完全是憑著老板的志愿,這都不符合對(duì)總經(jīng)理任務(wù)鼓勵(lì)的根本要求.S 店的員工鼓勵(lì)中還普遍存在問(wèn)題是:注重外鼓勵(lì),輕視內(nèi)鼓勵(lì);重物質(zhì)鼓勵(lì),輕精神鼓勵(lì);重短期鼓勵(lì),輕長(zhǎng)期鼓勵(lì).這些鼓勵(lì)過(guò)程中的不合理直接影響了員工任務(wù)積極性與自動(dòng)性.同時(shí)也呵斥員工對(duì)企業(yè)缺乏平安感和歸屬感,很難讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生較強(qiáng)的忠實(shí)度,員工流動(dòng)離任率高.因此,傳統(tǒng)的鼓勵(lì)機(jī)制和單一的鼓勵(lì)手段已不能滿足 S 企業(yè)的開(kāi)展要求,亟待調(diào)整和改善鼓勵(lì)方式.

44、培訓(xùn)落實(shí)無(wú)力企業(yè)人才的擁有量,員工整體素質(zhì)高低直接決議企業(yè)在市場(chǎng)中能否具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì).員工良好素質(zhì)多數(shù)不是進(jìn)來(lái)就有的,那么只需經(jīng)過(guò)企業(yè)培訓(xùn)協(xié)助 他們提高專業(yè)程度.對(duì)國(guó)有企業(yè)或跨國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō),員工培訓(xùn)是公司運(yùn)營(yíng)比較重要的一部分.企業(yè)對(duì)員工培育的投資,就是一種對(duì)企業(yè)繼續(xù)開(kāi)展的長(zhǎng)期性投資,也是對(duì)員工個(gè)人職業(yè)才干的投資.合理有效的培訓(xùn)是鼓勵(lì)員工和塑造企業(yè)文化的重要方式,也將提升企業(yè)人力資源的整體素質(zhì),為企業(yè)安康穩(wěn)定開(kāi)展提供人才支持,也有助于加強(qiáng)企業(yè)人員對(duì)公司的忠實(shí)度.現(xiàn)實(shí)上,一個(gè)企業(yè)可繼續(xù)開(kāi)展的主要影響要素是企業(yè)人員職業(yè)素養(yǎng)、技術(shù)程度、知識(shí)貯藏的整體提升.因此,各大汽車廠商對(duì)其全部銷售商的培訓(xùn)方案做了明確

45、要求,要求 S 店必需對(duì)部分重要崗位人員進(jìn)展系統(tǒng)培訓(xùn).培訓(xùn)包括入職培訓(xùn)與崗位培訓(xùn).科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)能協(xié)助 添加員工的任務(wù)效率,為企業(yè)培育重要人才.當(dāng)企業(yè)人員的技術(shù)、知識(shí)和素質(zhì)顯著高于其他競(jìng)爭(zhēng)者時(shí),將轉(zhuǎn)化成為公司的一種競(jìng)爭(zhēng)才干.與此同時(shí),汽車廠商將培訓(xùn)作為 S店的一個(gè)硬性評(píng)價(jià)目的,直接關(guān)系到年終返利的多少.思索到產(chǎn)商的壓力,絕大多數(shù)的S 店都有安排各自的培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方案.然而,很多 S 企業(yè)的管理者都把員工培訓(xùn)當(dāng)作是公司的本錢支出而非利潤(rùn)來(lái)源,不希望在人員培訓(xùn)上破費(fèi)太大的投資,沒(méi)能構(gòu)成培訓(xùn)系統(tǒng),缺乏合理有效的培訓(xùn)內(nèi)容安排,忽視對(duì)培訓(xùn)效果的檢查與回饋,培訓(xùn)方案很難落實(shí),有時(shí)培訓(xùn)安排只是為應(yīng)付廠商的

46、硬性目的考核.在這樣的情況下,員工很難經(jīng)過(guò)培訓(xùn)提升業(yè)務(wù)才干與技術(shù)程度,難以看到個(gè)人未來(lái)開(kāi)展出路,對(duì)培訓(xùn)缺乏積極性,滿腹牢騷,導(dǎo)致 S 店的培訓(xùn)難以落實(shí)與無(wú)力.本章小結(jié)本章首先引見(jiàn)國(guó)內(nèi)汽車 S 企業(yè)開(kāi)展現(xiàn)狀,隨著我國(guó)汽車市場(chǎng)從賣方市場(chǎng)轉(zhuǎn)為了買方市場(chǎng),國(guó)內(nèi)汽車行業(yè)格局正面臨著重新洗牌.猛烈的汽車銷售競(jìng)爭(zhēng)迫使實(shí)力較小管理差的經(jīng)銷商退出市場(chǎng),越來(lái)越多的汽車經(jīng)銷商需求迎接著利潤(rùn)下降、消費(fèi)者更趨理性購(gòu)買、效力質(zhì)量改善等挑戰(zhàn).本章還對(duì)汽車 S 企業(yè)的人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)展了一一列舉分析,主要問(wèn)題有:S 企業(yè)缺乏人力資源管理戰(zhàn)略;人才缺乏,員工整體素質(zhì)偏低;企業(yè)的人才流失嚴(yán)重,留在人才本錢較高;培訓(xùn)成為

47、企業(yè)雞肋;鼓勵(lì)手段單一,不能充分起到激發(fā)員工任務(wù)效率.第三章 FR 汽車 S 店人力資源管理現(xiàn)狀及問(wèn)題. FR 汽車 S 店簡(jiǎn)介FR 汽車 S 店(以下簡(jiǎn)稱 FR 公司)成立于 年 月,位于廣州市花都區(qū),占地面積約 ,是廣東 FS 集團(tuán)公司下屬子公司,其總投資額到達(dá) 多萬(wàn)元,是一家代理東風(fēng)日產(chǎn)汽車品牌為主營(yíng)業(yè)務(wù)的汽車貿(mào)易.公司現(xiàn)擁有規(guī)范的現(xiàn)代化銷售展廳和大型汽車維修車間,配件倉(cāng)庫(kù)和維修消費(fèi)線,擁有先進(jìn)的缺點(diǎn)檢測(cè)設(shè)備以及超大奢華的陽(yáng)光會(huì)所,并有一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍,業(yè)務(wù)人員和技術(shù)骨干,均已接受了東風(fēng)日產(chǎn)廠家嚴(yán)厲、系統(tǒng)的培訓(xùn),具有一流的維修技術(shù)和效力程度.公司整合了東風(fēng)日產(chǎn)汽車品牌全線產(chǎn)品的整車銷

48、售、零配件、售后效力、信息搜集等多種效力,堅(jiān)持務(wù)虛、專業(yè)、誠(chéng)信的效力理念,在客戶中博得良好口碑.店內(nèi)共有人員 人,其中管理崗位有 人,其它人員分屬于公司各個(gè)部門. 年根據(jù)公司開(kāi)展需求,實(shí)行股東退出管理層,股東委派運(yùn)營(yíng)代表組成集團(tuán)化運(yùn)營(yíng)班子,完善了公司內(nèi)部治理構(gòu)造.經(jīng)過(guò)內(nèi)部治理改革, 年風(fēng)日專營(yíng)店在廣州限購(gòu),以及下半年釣魚島事件對(duì)日系車的不利影響的情況下,截止 年 月實(shí)現(xiàn)整車銷售 臺(tái),售后效力完成產(chǎn)值 萬(wàn),近幾年銷售情況如以下圖.作為一家生長(zhǎng)超越 年的 S 企業(yè),FR 公司憑仗多年的運(yùn)營(yíng)和管理閱歷獲得了一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),但是要想達(dá)成公司三年的戰(zhàn)略目的-成為廣東省內(nèi)最受客戶歡迎和喜歡的汽車經(jīng)銷商之一

49、,還有一些問(wèn)題需求徹底處理.公司的管理決策層以為現(xiàn)代企業(yè)存活開(kāi)展的條件是建立本人的中心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),只需如此,公司才干加強(qiáng)本身抵抗市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)才干和成為市場(chǎng)的獨(dú)一. 公司人力資源及組織構(gòu)造. 員工年齡構(gòu)造FR 汽車 S 店成立于 年,目前在職員工總數(shù) 人,男性占 %,公司管理層平均年齡為 歲.年齡構(gòu)造情況是:- 歲年齡段的有 人,占比 %;-歲年齡段的有 人,占比 %;- 歲年齡段有 人,占比 %; 歲以上有 人,占比 %.公司平均年齡為 歲,員工隊(duì)伍年輕化明顯,根本上與汽車銷售行業(yè)從業(yè)年齡構(gòu)造吻合.員工隊(duì)伍年輕化、員工可塑性較強(qiáng)、順應(yīng)新事務(wù)才干強(qiáng)對(duì)公司的繼續(xù)開(kāi)展更有利.公司各年齡段員工占比如以下圖.

50、 員工學(xué)歷構(gòu)造從員工學(xué)歷來(lái)看,大專及本科以上學(xué)歷人員占總數(shù)的 %,員工學(xué)歷構(gòu)造如以下圖.公司現(xiàn)擁有研討生學(xué)歷的員工有 人,本科畢業(yè)的員工有 人,大專畢業(yè)有 人,高中(中專)畢業(yè)有 人,初中及以下以上學(xué)歷的員工 人.高中學(xué)歷以下員工主要從事總務(wù)任務(wù)、維修任務(wù)及平安維護(hù)任務(wù).另外公司員工學(xué)習(xí)背景較為復(fù)雜,有近%的人員所學(xué)專業(yè)是與汽車行業(yè)無(wú)關(guān).中層管理層與維修部門的員工從事該行業(yè)任務(wù)時(shí)間較長(zhǎng),積累豐富閱歷,這部分員工比較穩(wěn)定,而銷售中心的員工離任率相對(duì)較高,這既與當(dāng)前汽車銷售行業(yè)環(huán)境有關(guān),也受公司實(shí)施管理制度影響. 員工任務(wù)年限從員工的任務(wù)年限分布情況來(lái)看,任務(wù)年限在 年以內(nèi)的員工占一切員工總數(shù)的%

51、,任務(wù)年限在 - 年的員工占 %,任務(wù)年限 - 年的員工占 %,任務(wù)年限 -年的員工占 %,任務(wù)年限 - 年的員工占 %,而任務(wù)年限 年以上的員工僅占總數(shù)的 %.結(jié)合任務(wù)年限分布圖,任務(wù)年限在 年以下的員工占了員工總數(shù)的 %,該信息反映出 FR 公司的人員流動(dòng)性較大,這也是下面將要分析的人員流失問(wèn)題. 公司組織構(gòu)造FR 汽車 S 店按管理權(quán)益大小把員工劃為 層,即最高管理層,部門經(jīng)理,初級(jí)經(jīng)理,普通員工.最高管理層即總經(jīng)理,主要擔(dān)任公司的整體運(yùn)營(yíng)管理,同時(shí)擔(dān)任將公司管理情況向董事會(huì)通報(bào).第二層是部門經(jīng)理,包括銷售部,財(cái)務(wù)部,客戶效力部,市場(chǎng)部,人力資源部共 個(gè)職能部門的經(jīng)理,主要擔(dān)任本部門運(yùn)營(yíng)

52、管理任務(wù),同時(shí)協(xié)調(diào)其他部門任務(wù).第三層是各職能部門的初級(jí)經(jīng)理、主管擔(dān)任人,主要包括拓展經(jīng)理、市場(chǎng)專員、鈑噴主管、人事專員、行政專員等.第四層為公司普通員工.明確明晰的公組織構(gòu)造提升了上下級(jí)間信息交流溝通的效率,提高了員工任務(wù)熱情,也提高了員工的穩(wěn)定性. 公司人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指為使企業(yè)最終實(shí)現(xiàn)目的所提早進(jìn)展的具有戰(zhàn)略性的人力資源部署和方案.它將企業(yè)的人力資源管理效能上升到公司的戰(zhàn)略層面,經(jīng)過(guò)有效整合人力資源、雇員關(guān)系行為、人力資源管理實(shí)際系統(tǒng)等要素,使企業(yè)和員工都得到利益.戰(zhàn)略層面上,人力資源規(guī)劃重點(diǎn)在關(guān)注與分析內(nèi)外部環(huán)境的變化、評(píng)價(jià)未來(lái)組織對(duì)人力資源的需求、及時(shí)調(diào)整企業(yè)的人事政策等.

53、運(yùn)營(yíng)層面來(lái)看,人力資源規(guī)劃需求預(yù)估公司人力需求與供應(yīng)的大小,并按照人力資源的法規(guī)政策,提供詳細(xì)的實(shí)施方案.經(jīng)過(guò)對(duì) FR 公司進(jìn)展調(diào)查發(fā)現(xiàn)公司目前仍沒(méi)有制定出明晰的人力資源戰(zhàn)略.管理過(guò)程中強(qiáng)調(diào)管理者的個(gè)人權(quán)威,要求員工服從組織安排,人事管理仍停留在以事為中心層面,主要完成公司的例行事務(wù)任務(wù).某個(gè)部門出現(xiàn)職位空缺后向人事部門提出用人需求,并與人事部門共同完成人員招聘,然后報(bào)送公司上級(jí)管理層審批.在招聘關(guān)鍵崗位人員中,總經(jīng)理直接面試員工.因此,人事部門難以起到公司人力資源保證作用.究其緣由主要是FR公司的管理高層對(duì)人力資源管理沒(méi)能真正注重起來(lái),人力資源管理還未提到管理戰(zhàn)略層面.人力資源管理部門為企管

54、中心的下屬部門,實(shí)踐上仍停留在日常事務(wù)處置階段.人力資源管理部門力量較為薄弱,人數(shù)偏少且綜合素質(zhì)較低,主要擔(dān)任的是一些事務(wù)性的任務(wù),沒(méi)有才干對(duì)人力資源進(jìn)展系統(tǒng)管理,人力資源管理任務(wù)難以到位,更不能夠?qū)⑷肆Y源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目的相一致,最后結(jié)果是公司很難招到順應(yīng)公司開(kāi)展需求的人才,導(dǎo)致企業(yè)人才預(yù)備缺乏,使公司繼續(xù)開(kāi)展的人才貯藏缺乏. 人才招聘與培訓(xùn). 公司人才招聘渠道普通意義上的招聘是指企業(yè)經(jīng)過(guò)借助科學(xué)的方法與工具,搜索、挑選適宜的個(gè)人到本企業(yè)來(lái)任務(wù),從而挑出企業(yè)需求人員并正式聘用的人才選拔過(guò)程.目前 FR 公司采用內(nèi)部和外部招聘兩種方式,包括從內(nèi)部人員、人才市場(chǎng)以及互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)三類主要招聘渠道中尋

55、覓人才,其中內(nèi)部員工的選拔為內(nèi)部招聘,人才市場(chǎng)和網(wǎng)絡(luò)招聘屬于外部招聘.對(duì)FR 公司來(lái)說(shuō),其人力資源市場(chǎng)主要包括:一是從其他汽車品牌專賣店引進(jìn);二是招聘應(yīng)屆大中專畢業(yè)生;三是運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)展網(wǎng)上招聘;四是員工內(nèi)部引薦.而從人才構(gòu)成來(lái)看,FR 店銷售管理人員大專以上學(xué)歷占 %,可專業(yè)對(duì)口不到二成,且受過(guò)專業(yè)汽車銷售管理培訓(xùn)的缺乏 %,專業(yè)人才極度短缺,又如機(jī)電一體化維修人員嚴(yán)重短缺.可以看出,雖然 FR 公司的人才招聘渠道廣大,但能從中招到優(yōu)秀適宜的員工卻很少,這就需求公司在招聘選人過(guò)程中堅(jiān)持與公司戰(zhàn)略目的相結(jié)合,經(jīng)過(guò)多樣化的招聘渠道和科學(xué)的挑選方式,提高人才選拔的效率. 公司人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)在

56、FR 公司建立了比較初級(jí)的人員培訓(xùn)制度和準(zhǔn)那么后,公司 年投入到員工培訓(xùn)的費(fèi)用占人力資源部門預(yù)算總額的 %.公司每年都有對(duì)全體員工進(jìn)展系統(tǒng)的年度培訓(xùn)方案以協(xié)助 員工提高業(yè)務(wù)素質(zhì),也為公司培育急需人才.培訓(xùn)內(nèi)容包括汽車銷售效力技巧、汽車維修技術(shù)、企業(yè)文化與管理制度等對(duì)基層員工的培訓(xùn),顯著提高基層員工的專業(yè)知識(shí)、效力技藝;也包括國(guó)內(nèi)汽車行業(yè)知識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況以及企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理等對(duì)中高層經(jīng)理指點(diǎn)才干等方面培訓(xùn).對(duì)當(dāng)前公司培訓(xùn)分類可分成以下五類:()入職培訓(xùn):人事部門對(duì)新入員工安排的崗前培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容包含公司開(kāi)展歷史、管理制度、組織文化、效力規(guī)范、效力細(xì)那么、其他規(guī)定等.()技藝培訓(xùn):部門主管對(duì)員工上

57、崗前開(kāi)展的技藝學(xué)習(xí)培訓(xùn),包含學(xué)習(xí)崗位任務(wù)要求、操作規(guī)范、設(shè)備保養(yǎng)、平安規(guī)范等.()內(nèi)部培訓(xùn):聘用外部導(dǎo)師或公司內(nèi)部人員舉行各種業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及技藝培育講座.()外部培訓(xùn):按照東風(fēng)日產(chǎn)汽車公司方案的相關(guān)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及技術(shù)教育或因其他安排,實(shí)施的店外培訓(xùn).()特殊培訓(xùn):按照行業(yè)持證上崗的規(guī)定和東風(fēng)日產(chǎn)汽車廠家規(guī)定的培訓(xùn)內(nèi)容,由人事部擔(dān)任安排實(shí)施的培訓(xùn)方案.在培訓(xùn)完以后,人事部根據(jù)該次培訓(xùn)的內(nèi)容和目的,選擇此次培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的方式與程序.比如,經(jīng)過(guò)筆記記錄、現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)答、學(xué)習(xí)報(bào)告以及任務(wù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等方法考核員工參與積極性及預(yù)期效果.到年底時(shí)行政部會(huì)組織各部門擔(dān)任人填寫,考核培訓(xùn)最終效果并征求改良意見(jiàn)和建議,改良培訓(xùn)內(nèi)

58、容和方式,提高培訓(xùn)效果.雖然 FR 公司管理層開(kāi)場(chǎng)注重員工培訓(xùn)的投入,并獲得一定效果,然而經(jīng)過(guò)對(duì) FR公司人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程調(diào)查后,發(fā)現(xiàn)仍有需繼續(xù)完善的地方,主要表達(dá)在:第一,缺乏具有客觀和針對(duì)性的培訓(xùn)需求分析,沒(méi)有思索組織對(duì)于員工構(gòu)本錢人中心專長(zhǎng)與技藝的期望,更沒(méi)有思索把員工才干的開(kāi)發(fā)方案與其職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合,培訓(xùn)思緒過(guò)于狹窄;第二,培訓(xùn)內(nèi)容有待擴(kuò)展,公司目前注重對(duì)員工技藝培訓(xùn),而對(duì)員工知識(shí)和素質(zhì)的培訓(xùn)短少;第三,缺乏將員工培訓(xùn)與員工的職業(yè)開(kāi)展、公司的開(kāi)展結(jié)合起來(lái)的機(jī)制,無(wú)法引導(dǎo)員工將個(gè)人目的與公司運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略目的協(xié)調(diào)一致. 薪酬與績(jī)效考核. FR 公司薪酬現(xiàn)狀當(dāng)前 FR 汽車 S 店薪酬管理體

59、系包括兩類人員:其一是一線員工,包括銷售效力、售后效力及車間維修人員等,運(yùn)用提成工資方案,主要由低根本工資加提成工資組成;其二是行政管理人員及支持人員,運(yùn)用崗位工資方案,主要是由根本工資加績(jī)效工資組成.各崗位一線員工的提成工資構(gòu)成為:工資=根本工資+提成工資績(jī)效考核系數(shù);其中,根本工資范圍在 元- 元之間,按照員工如今的崗位、崗位級(jí)別及任務(wù)年限等變量將各個(gè)崗位從低到高分五個(gè)階梯級(jí) T-T.提成工資是參照員工如今崗位的主要目的提成,如銷售人員按照銷售車輛的車型及銷售量提成,維修人員根據(jù)任務(wù)的時(shí)間按規(guī)定比例提成.績(jī)效工資系數(shù)根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果換算,最低為 ,最高為 .針對(duì)輔助人員與管理人員的崗位工

60、資運(yùn)用如下計(jì)算公式:工資=根本工資+績(jī)效工資績(jī)效工資系數(shù);工資被分成五個(gè)層級(jí),每一層級(jí)分成五個(gè)階梯 T-T,每一層級(jí)中的每一個(gè)階梯都有固定的起薪工資,其詳細(xì)規(guī)范如下表:普通支持人員及管理人員的工資按其崗位分為一級(jí)管理員、二級(jí)管理員及三級(jí)管理員,主管人員及部門經(jīng)理的工資分別定為主管級(jí)及經(jīng)理級(jí).其中,主管級(jí)及經(jīng)理級(jí)薪酬根本工資占 %,績(jī)效工資占 %;一級(jí)到三級(jí)管理員的薪酬根本工資部分占 %,績(jī)效工資占 %.對(duì)支持人員與管理人員運(yùn)用 KPI 的績(jī)效考核方法,每月考核一次,根據(jù)KPI 的考核結(jié)果評(píng)定員工工資級(jí)別:A 為優(yōu)秀,B 為良好,C 為合格,D 為不及格,E為否決,對(duì)應(yīng)績(jī)效工資的考核系數(shù)分別是