勞動(dòng)合同法典型案例解析(十五例)

1、.：.；勞動(dòng)合同法典型案例解析 案例一：勞動(dòng)合同的簽署問(wèn)題 某公司在與員工簽署勞動(dòng)合同時(shí)遇到一個(gè)棘手問(wèn)題，員工甲年月日進(jìn)廠，但公司不斷遺忘與員工甲簽署勞動(dòng)合同，員工甲知道公司假設(shè)不與其簽署書(shū)面勞動(dòng)合同，依法需求向其支付雙倍的工資，因此不斷不動(dòng)聲色，直至 年月日，公司對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)展了一次普查，才發(fā)現(xiàn)與員工甲漏簽了勞動(dòng)合同，公司表示要與員工甲補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，員工甲贊同補(bǔ)簽，但是公司要先支付其年月至月的另一倍工資，否那么員工甲只情愿將補(bǔ)簽勞動(dòng)合同日期訂在 年月日。 問(wèn)：公司該當(dāng)如何處置上述案件較為妥當(dāng)？ 案例分析 針對(duì)員工甲的問(wèn)題，介于簽署勞動(dòng)合同的自動(dòng)權(quán)在于用人單位，且是由于用人單位的忽略導(dǎo)致不斷未

2、能與甲簽署勞動(dòng)合同，因此員工要求公司支付未及時(shí)與其簽署勞動(dòng)合同期間的雙倍工資是合法的，但是從本案實(shí)務(wù)操作角度思索，公司完全可以先不去支付該員雙倍工資，將勞動(dòng)合同的起始日期簽署至年月日，由于從員工的心思上并不情愿與公司終止勞動(dòng)關(guān)系，以后假設(shè)僅為個(gè)月的工資去起訴的能夠性也很小，即使員工離任后去起訴，公司最終也僅是支付其個(gè)月的另一倍工資，并沒(méi)有其他的額外處分。將勞動(dòng)合同的起始日期簽署至年月日后，單位仍應(yīng)向該員工發(fā)出讓員工簽收。假設(shè)發(fā)現(xiàn)其再次拒簽勞動(dòng)合同，應(yīng)在年月日前立刻書(shū)面通知終止與其之間的勞動(dòng)關(guān)系。假設(shè)曾經(jīng)滿(mǎn)一個(gè)月的，也要立刻書(shū)面通知終止勞動(dòng)關(guān)系，但此時(shí)需求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 操作建議()建議公司加

3、強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同的管理，建立簽署、保管、存檔等規(guī)范體系；()針對(duì)員工拒簽情形，該當(dāng)留意以下幾點(diǎn)： A、時(shí)間上把握：與其建立勞動(dòng)關(guān)系之日起或合同期滿(mǎn)之日起，一個(gè)月內(nèi)；B、方式上把握：書(shū)面通知員工簽署勞動(dòng)合同，員工拒簽合同的，書(shū)面通知終止勞動(dòng)關(guān)系；C、證據(jù)上把握：留意保管員工回絕簽署勞動(dòng)合同的證據(jù)。意向書(shū)中設(shè)定拒簽合同的緣由，訪談筆錄、證人證言等 案例二：加班費(fèi)計(jì)算問(wèn)題 某時(shí)裝與其主管級(jí)別的員工都簽署有一份，協(xié)議商定員工每月固定薪資元，該薪資包含加班費(fèi)及根本工資、獎(jiǎng)金等；公司與普工簽署的勞動(dòng)合同中也對(duì)薪資作出商定，員工每月工資元，公司以此作為計(jì)算加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。 問(wèn)題：該公司針對(duì)工資的處置方式能否違

4、法？案例分析公司的上述兩種操作方式在法律上都是不違法的，第一種與員工所簽署的定薪協(xié)議正好是公司證明其所支付的工資包含加班費(fèi)的有力證據(jù)；第二種公司經(jīng)過(guò)合同方式將加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)進(jìn)展明確商定，也是以后防止發(fā)生加班費(fèi)爭(zhēng)議的很好的途徑。 操作建議 公司對(duì)薪資部分的商定，建議不要經(jīng)過(guò)內(nèi)部文件方式進(jìn)展操作，由于內(nèi)部文件普通是公司一方制造的，其證明效果明顯弱于雙方合同商定； 讓員工對(duì)其每月薪資進(jìn)展簽收，并建議最好讓員工直接在薪資條上進(jìn)展簽字確認(rèn)，由于薪資中不僅有薪資的數(shù)額，還有員工每月的加班工時(shí)及出勤工時(shí)，其每月確認(rèn)的不僅是工資總額，也是對(duì)其每月的出勤時(shí)間確實(shí)認(rèn)。案例三：社保糾紛問(wèn)題余某男年進(jìn)入深圳某制衣廠

5、任務(wù)，公司在余某進(jìn)廠時(shí)僅為其參與了工傷保險(xiǎn)，年月，公司為余某參與了養(yǎng)老保險(xiǎn)，年月份，公司才為余某參與醫(yī)療保險(xiǎn)。年月日，余某以用人單位沒(méi)有依法為其參與社會(huì)保險(xiǎn)為由，要求與公司解除勞動(dòng)合同并要求支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，其理由為公司沒(méi)有在其入職之日起為其依法參險(xiǎn)； 公司沒(méi)有按照其實(shí)踐工資為其足額交納社會(huì)保險(xiǎn)；公司直至目前尚未其依法購(gòu)買(mǎi)失業(yè)保險(xiǎn)。 問(wèn)題：公司能否需求支付余某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如需求該當(dāng)如何支付？ 余某的理由能否都該當(dāng)?shù)玫街С郑?案例分析 根據(jù)目前我國(guó)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位該當(dāng)為員工依法參與工傷、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)四險(xiǎn)，女職工還多終身育保險(xiǎn)。本案例中公司直至 年月日之后，不斷沒(méi)有為余某參與失業(yè)保險(xiǎn)，按

6、照廣東高院、中院的規(guī)定，其一方解除勞動(dòng)合同，要求公司支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金合法，但是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金只能要求支付 年月日之后的；余某訴求用人單位未依法為其交納社會(huì)保險(xiǎn)的三個(gè)理由中，僅有最后一個(gè)是會(huì)得到支持的，前兩個(gè)一個(gè)是年之前的，一個(gè)是未足額為其交納，根據(jù)的規(guī)定，都不會(huì)得到支持 操作建議 建議依法為員工參與社會(huì)保險(xiǎn)，否那么從年開(kāi)場(chǎng)，將面臨支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險(xiǎn)。案例四：企業(yè)規(guī)章制度問(wèn)題 某公司 年月日對(duì)其原有的規(guī)章制度進(jìn)展修訂，添加了部分條款，但是該公司并沒(méi)有采取任何的民主程序制定，且沒(méi)有將新制定的條款向員工進(jìn)展公開(kāi)公示。年月日，該公司根據(jù)本人的規(guī)章制度解雇員工胡某，胡某不服向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)懇求仲裁，胡

7、某提出公司的規(guī)章制度制定的程序不合法，且公司沒(méi)有對(duì)新添加的條款向其進(jìn)展公示，該公司在爭(zhēng)辯時(shí)表示據(jù)以解雇胡某所運(yùn)用的規(guī)章制度條款是在年月日前所制定的，可以作為解雇胡某的根據(jù)運(yùn)用。問(wèn)題：該公司的爭(zhēng)辯理由在法律上能否成立？案例分析在年月日前所制定的規(guī)章制度，只需合法、無(wú)明顯不合理、且公開(kāi)公示或向員工告知的，可以作為公司的管理工具運(yùn)用，也可以作為法院及勞動(dòng)仲裁認(rèn)定實(shí)施的證據(jù)。結(jié)合本案例該公司只需有證據(jù)證明，其解雇胡某所根據(jù)的規(guī)章制度是在年之前所制定，且內(nèi)容合法，新添加了部分條款對(duì)解雇員工胡某沒(méi)有影響的話(huà)，對(duì)胡某進(jìn)展過(guò)公示就可以作為處分胡某的根據(jù)。 操作建議 雖然對(duì)企業(yè)指定規(guī)定制度的民主程序的限制有所松

8、動(dòng)，但是依然強(qiáng)調(diào)企業(yè)制定的規(guī)章制度，必需做到內(nèi)容合法、無(wú)明顯不合理、對(duì)員工進(jìn)展公開(kāi)公示，這樣的員工手冊(cè)才干作為企業(yè)用工管理的根據(jù)，才干在仲裁和訴訟是作為證據(jù)運(yùn)用。 案例五：調(diào)整任務(wù)崗位問(wèn)題 某公司因減產(chǎn)縮編需求，將原從事管理任務(wù)的干部員工，在維持其原福利待遇不變的情況下，將其任務(wù)崗位調(diào)到消費(fèi)線(xiàn)從事制衣任務(wù)。問(wèn)題：此種調(diào)崗能否屬于公司的用工自主權(quán)？ 案例分析 案例中員工原來(lái)從事的任務(wù)與調(diào)整后的任務(wù)曾經(jīng)從根本上發(fā)生的變卦，且該種變卦完全是因用人單位的緣由所導(dǎo)致的，公司調(diào)整其任務(wù)崗位該當(dāng)具備一定的合理性與必要性，如確由于客觀情形發(fā)生艱苦變化，致使原合同無(wú)法履行，員工不贊同變卦，公司可以與其解除勞動(dòng)合

9、同，但是需求依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此上述案例中，公司不能一方去變卦員工的任務(wù)崗位，而該當(dāng)在與員工協(xié)商一致的根底上進(jìn)展變卦。 操作建議 用人單位調(diào)整員工任務(wù)崗位的情形： 雙方協(xié)調(diào)一致時(shí)單位有權(quán)調(diào)整任務(wù)崗位； 員工不能勝任任務(wù)時(shí)單位有權(quán)調(diào)整員工任務(wù)崗位； 嚴(yán)密協(xié)議有關(guān)于員工“脫密期任務(wù)崗位變卦商定時(shí)單位有權(quán)調(diào)整員工任務(wù)崗位； 用人單位有證據(jù)證明確實(shí)有必要的合理調(diào)崗。如薪資待遇不變，任務(wù)性質(zhì)不變，企業(yè)內(nèi)部有關(guān)聯(lián)的部門(mén)之間的調(diào)動(dòng) 企業(yè)可以在勞動(dòng)合同中對(duì)可以對(duì)員工進(jìn)展調(diào)整的幾個(gè)任務(wù)崗位進(jìn)展羅列，并商定用人單位可以在這幾個(gè)崗位中對(duì)其進(jìn)展調(diào)動(dòng)。 假設(shè)用人單位與勞動(dòng)者的調(diào)崗構(gòu)成對(duì)勞動(dòng)合同的變卦的，必需求經(jīng)過(guò)書(shū)

10、面方式進(jìn)展，且要一式兩份。案例六：企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同問(wèn)題 姜某于年月日進(jìn)入某公司從事普工任務(wù)，年月日姜某因違規(guī)操作發(fā)生工傷，經(jīng)工傷鑒定為十級(jí)傷殘。年月，公司以姜某消極怠工不能按時(shí)完成任務(wù)為由，延續(xù)三天記姜某三次大過(guò)，并以姜某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由與姜某解除勞動(dòng)合同。而現(xiàn)實(shí)上公司并沒(méi)有制定規(guī)章制度，其所能提供的證據(jù)僅有未經(jīng)員工簽字確認(rèn)的三張記姜某大過(guò)的處分單。 問(wèn)題：公司解除姜某存在那些法律風(fēng)險(xiǎn)？ 案例分析 上述案例是公司一真實(shí)案例，案件最后是敗訴的，仲裁委員會(huì)和法院都認(rèn)定公司違法解除與姜某的勞動(dòng)合同，公司需承當(dāng)雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的賠償金。其判決的理由：公司沒(méi)有規(guī)章制度，沒(méi)有賴(lài)以處分員工的實(shí)際根

11、據(jù)；公司沒(méi)有姜某證據(jù)證明姜某有消極怠工的現(xiàn)實(shí)。 操作建議 公司經(jīng)過(guò)員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度與其解除勞動(dòng)合同必需做到以下幾點(diǎn)： 公司有合法、無(wú)明顯不合理、且向員工公開(kāi)公示的規(guī)章制度； 公司有足夠的證據(jù)證明員工有違反規(guī)章制度的行為存在，留意公司內(nèi)部的員工的證人證言的證明力在法律上很??； 通知工會(huì)，讓工會(huì)充分的參與到案件的處置中來(lái)。案例七：?jiǎn)T工嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動(dòng)合同年月日，李某在任務(wù)中與其它部門(mén)員工因任務(wù)緣由發(fā)生矛盾，引起打架事件。事后公司以陳某打架?chē)?yán)重違反公司規(guī)章制度為由與其解除勞動(dòng)合同。李某稱(chēng)其在打架事件中系為維護(hù)機(jī)器而蒙受人身?yè)p傷，實(shí)為此次打架事件的受害者，公司一方解除其勞動(dòng)合同是屬于違法，特向仲裁

12、委提起勞動(dòng)仲裁。問(wèn)題：公司一方解除其勞動(dòng)合同能否違法案例分析本案是一同關(guān)于員工嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度所引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案。根據(jù)第三十九條的規(guī)定,員工嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位有權(quán)隨時(shí)與其解除勞動(dòng)合同且無(wú)須支付其任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。企業(yè)根據(jù)本條與員工解除勞動(dòng)合同時(shí)，該當(dāng)具備以下幾點(diǎn)：、企業(yè)有充分證據(jù)證明，員工有嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的行為存在；、企業(yè)制定有本人的規(guī)章制度，該規(guī)章制度該當(dāng)根據(jù)法律規(guī)定，做到內(nèi)容合法，經(jīng)過(guò)民主程序制定，且曾經(jīng)向員工進(jìn)展公開(kāi)公示。針對(duì)本案中同樣是可以套用的，企業(yè)假設(shè)沒(méi)有充分的證據(jù)證明李某存在打架斗毆行為或者企業(yè)的規(guī)章制度中沒(méi)有相關(guān)條款，亦或企業(yè)的規(guī)章制度沒(méi)有依法制定，向李

13、某進(jìn)展公開(kāi)公示，都會(huì)存在違法解除的法律風(fēng)險(xiǎn)。操作建議 企業(yè)無(wú)論以何種理由解除勞動(dòng)合同，在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，其舉證責(zé)任都是由企業(yè)舉證的，這也是勞動(dòng)爭(zhēng)議案件舉證責(zé)任倒置原那么的表達(dá)。因此，公司在與員工解除勞動(dòng)合同前，該當(dāng)具備一定的證據(jù)觀念，以免發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)出現(xiàn)舉證不能。案例八：被迫解除勞動(dòng)合同田某于年進(jìn)入某廠任員工，后升任為干部，任現(xiàn)場(chǎng)整理課主管一職。年月，公司以其不勝任任務(wù)為由，將其調(diào)離現(xiàn)場(chǎng)，在不降低其薪資待遇的情況下，調(diào)任總務(wù)課。不久，該員工請(qǐng)假天，請(qǐng)假期滿(mǎn)，未到公司上班，也未辦理續(xù)假手續(xù)。公司向其發(fā)出“上班通知及“解除勞動(dòng)合同通知快遞各一份。同時(shí)，田某以公司未支付雙休日加班工資及擅自調(diào)崗變相

14、解除勞動(dòng)合同為由，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁委員會(huì)懇求仲裁。問(wèn)題：該公司的作法能否合法案例分析本案看似復(fù)雜，但爭(zhēng)議點(diǎn)可以歸納為幾個(gè)：一是調(diào)崗的合法性；二是公司能否因未足額支付加班工資，田某構(gòu)成被迫解除勞動(dòng)合同；三是田某請(qǐng)假后不斷未上班的現(xiàn)實(shí)性質(zhì)認(rèn)定。第二十六條與第四十條規(guī)定：“勞動(dòng)者不能勝任任務(wù)，可以對(duì)其進(jìn)展培訓(xùn)或調(diào)開(kāi)任務(wù)崗位，公司出具了田某任課長(zhǎng)主管產(chǎn)質(zhì)量量期間，該部門(mén)的產(chǎn)質(zhì)量量異常統(tǒng)計(jì)單、返修單等質(zhì)量單據(jù)，以及經(jīng)田某簽名確認(rèn)的不改動(dòng)薪資待遇的“人事異動(dòng)單。據(jù)此，仲裁委員會(huì)以為該員工不勝任任務(wù)，公司的調(diào)崗符合勞動(dòng)法的規(guī)定。同時(shí)，結(jié)合該公司的規(guī)章制度，認(rèn)定田某擅自離任不歸，并在公司發(fā)出通知后仍不予回答，曾

15、經(jīng)到達(dá)“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的程度，公司解除與田某的勞動(dòng)合同合法。 操作建議該案涉及調(diào)薪調(diào)崗、加班費(fèi)、解除勞動(dòng)合同等勞動(dòng)法相關(guān)問(wèn)題。可以看出，公司完善的相關(guān)制度及證據(jù)保管在處置案件的過(guò)程中起了相當(dāng)大的作用，歸納為幾點(diǎn)：、用人單位對(duì)員工進(jìn)展調(diào)崗，員工不勝任任務(wù)之現(xiàn)實(shí)需確實(shí)存在，并掌握不勝任任務(wù)的相應(yīng)證據(jù)，該證據(jù)得到員工確實(shí)認(rèn)或有法律上的證明力；、工資條的簽收，闡明員工對(duì)工資條記載的加班工時(shí)、績(jī)效等確實(shí)認(rèn)； 、公司一方變卦勞動(dòng)合同或者解除勞動(dòng)合同，都需通知?jiǎng)趧?dòng)者，此為用人單位的義務(wù)，也是保管證據(jù)的必要措施案例九：未書(shū)面通知解除勞動(dòng)合同某公司員工楊某，于年月入職任普通員工。年月日，楊某向公司請(qǐng)病

16、假，后不斷未回公司上班，亦未作任何闡明，公司將其視為曠離處置。后楊某于年因病去世，其近親屬向公司所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委起訴，要求公司支付喪葬補(bǔ)助費(fèi)、供養(yǎng)直系親屬一次性救援金、一次性撫恤金。 問(wèn)題：楊某能否仍與單位存在勞動(dòng)關(guān)系案例分析楊某近親屬以為，楊某系公司員工，其并未離任，按照第十條規(guī)定，即“職工含離退休人員因病或非因工負(fù)傷死亡，發(fā)給喪葬補(bǔ)助費(fèi)、供養(yǎng)直系親屬一次性救援金或供養(yǎng)直系親屬生活補(bǔ)助費(fèi)、一次性撫恤金。喪葬補(bǔ)助費(fèi)的規(guī)范：個(gè)月工資月工資按當(dāng)?shù)厣夏甓壬鐣?huì)月平均工資計(jì)，下同；供養(yǎng)直系親屬一次性救援金規(guī)范：個(gè)月工資；一次性撫恤金規(guī)范：在職職工個(gè)月工資；離退休人員個(gè)月工資。已參與社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)的離退

17、休人員死亡，由當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)按養(yǎng)老保險(xiǎn)有關(guān)規(guī)定發(fā)放待遇；在職職工因病或非因工負(fù)傷死亡，除有規(guī)定納入社會(huì)保險(xiǎn)支付的地方外，由企業(yè)按上述規(guī)范發(fā)給死亡撫恤待遇。本案中，雖然楊某違反公司，但公司作出解除與楊某的勞動(dòng)合同決議后，并未通知其本人，也未辦理離任手續(xù)，故雙方勞動(dòng)關(guān)系并未解除。公司需按規(guī)定支付楊某近親屬相關(guān)非因工死亡待遇。 操作建議、工廠與員工解除勞動(dòng)合同，該當(dāng)當(dāng)場(chǎng)辦理離任手續(xù)；未能當(dāng)場(chǎng)辦理的，該當(dāng)經(jīng)過(guò)快遞通知等方式告知員工公司解除勞動(dòng)合同的決議；、在職的員工非因工死亡，盡能夠利用非訴訟方式，與員工協(xié)商處置，降低各類(lèi)本錢(qián)支出。案例十：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與賠償金計(jì)算問(wèn)題梁某與公司老板關(guān)系不和，公司老板不

18、斷視其為眼中釘，但苦于沒(méi)有合法的理由將其解雇，年月份，老板忍無(wú)可忍，決議不惜任何代價(jià)炒掉梁某。公司人事在計(jì)算梁某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)發(fā)現(xiàn)：梁某年月份入職公司，離任前十二個(gè)月平均工資應(yīng)發(fā)為元/月，實(shí)發(fā)為元/月，當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY為元/月。 問(wèn)題：該公司該當(dāng)如何支付梁某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及賠償金？ 案例分析 雖然規(guī)定賠償金的支付年該當(dāng)從勞動(dòng)者入職之日計(jì)算，筆者以為根據(jù)法不溯及既往的原那么，此處的入職之日了解為 年月日之后入職更為妥當(dāng)。據(jù)此公司計(jì)算梁某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及賠償金該當(dāng)以 年月日作為分水嶺，分兩部分進(jìn)展計(jì)算。 年月日前：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：元/月個(gè)月=元 年月日后：賠償金：元/月倍倍個(gè)月=元 以上合計(jì)人民幣元+

19、元=元 操作建議 規(guī)定了用人單位違法解除終止與員工的勞動(dòng)合同時(shí)候要支付賠償金的概念，明確企業(yè)支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，且支付賠償金的起始日期從員工入職之日起計(jì)算，但筆者以為根據(jù)法不溯及既往的原那么，此處的入職之日了解為年月日之后入職更為妥當(dāng)。案例十一：訂單減少與放假 深圳某公司因受世界金融海嘯的影響較大，其公司的訂單急劇減少，公司決議停產(chǎn)個(gè)月，僅留下一個(gè)廠房的機(jī)器繼續(xù)運(yùn)作，將停產(chǎn)消費(fèi)線(xiàn)的員工放假個(gè)月，期間公司贊同在這個(gè)月內(nèi)按照當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY規(guī)范按月支付員工每月生活費(fèi)，員工覺(jué)得不用任務(wù)還有錢(qián)拿均紛紛表示接受。 問(wèn)題：公司上述操作方式能否具有法律風(fēng)險(xiǎn)？ 案例分析 根據(jù)的規(guī)定，案例中公司因

20、本人緣由導(dǎo)致停產(chǎn)，沒(méi)有安排員工任務(wù)的，停產(chǎn)一個(gè)月以?xún)?nèi)的，應(yīng)按員工本人正常任務(wù)期間工資的%支付；停工超越一個(gè)月的，按照不低于最低工資規(guī)范的%即可，因此案例中公司的操作方式不完全合法。 操作建議 、企業(yè)經(jīng)過(guò)上述方式停產(chǎn)期間，應(yīng)依法為員工交納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用； 、企業(yè)在停產(chǎn)期間，如沒(méi)有安排員工任務(wù)的，支付給員工的工資必需符合法律規(guī)定。案例十二：大學(xué)生實(shí)習(xí)期間受傷的問(wèn)題陳某系某大學(xué)在校學(xué)生，年月日，經(jīng)學(xué)校安排引薦到深圳市一家公司參與實(shí)習(xí)。同年月的一天，陳某在實(shí)習(xí)單位上班任務(wù)時(shí)，左手受傷被送往醫(yī)院救治。年月日，陳某經(jīng)住院治療后，懇求市勞動(dòng)才干鑒定委員會(huì)評(píng)定傷殘等級(jí)為七級(jí)。同年月日，陳某以工傷待遇爭(zhēng)議為由，向

21、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)懇求仲裁。 問(wèn)題：陳某受傷能否屬于工傷？案例分析根據(jù)規(guī)定，實(shí)習(xí)生不是勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)者，他們和用人單位之間沒(méi)有建立現(xiàn)實(shí)或者法律上的勞動(dòng)關(guān)系；第二十九條規(guī)定：“職工因任務(wù)蒙受事故損傷或者患職業(yè)病進(jìn)展治療，享用工傷醫(yī)療待遇。據(jù)此，只需屬于工傷事故范圍的職工，才干向用人單位提出工傷損害的賠償懇求。在校學(xué)生與實(shí)習(xí)單位之間建立的不是勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)習(xí)生的身份仍是學(xué)生，不是勞動(dòng)者，不具備工傷保險(xiǎn)賠償?shù)闹黧w資歷，在實(shí)習(xí)過(guò)程中受傷不享用工傷保險(xiǎn)待遇。因此，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)將以雙方未構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系、該爭(zhēng)議不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議為由決議不予受理。該類(lèi)案件雖不屬于調(diào)整的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，但應(yīng)屬于、調(diào)整的普通的民

22、事人身?yè)p害賠償案件。因此，本案陳某因?qū)嵙?xí)過(guò)程中受傷，可以向人民法院起訴懇求人身?yè)p害賠償。操作建議、在校學(xué)生實(shí)習(xí)期間，與實(shí)習(xí)單位構(gòu)成的用工關(guān)系，不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件；實(shí)習(xí)單位應(yīng)與學(xué)校、實(shí)習(xí)生訂立三方協(xié)議，明確各自的權(quán)益與義務(wù)； 、必要時(shí)可思索購(gòu)買(mǎi)商業(yè)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)。案例十三：職工帶薪年休假的問(wèn)題李某于年月進(jìn)入某公司任務(wù)，月工資為元。年月日，因公司緣由，一方與李某解除合同，李某離任前仍未休年度與年度帶薪年休假。李某于是向公司提出要求，支付其未休假的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，公司以其未交接任務(wù)為由，回絕其懇求。李某于是向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委申訴，要求公司支付年、年年休假工資。 問(wèn)題：用人單位怎樣支付年休假工資？案例分析根

23、據(jù)國(guó)務(wù)院帶薪年休假條例，一切與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的職工,延續(xù)任務(wù)滿(mǎn)個(gè)月以上，都能享遭到帶薪年休假。其中，累計(jì)任務(wù)滿(mǎn)年不滿(mǎn)年的，年休假天；已滿(mǎn)年不滿(mǎn)年的，年休假天；已滿(mǎn)年的，年休假天。根據(jù)的有關(guān)規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿(mǎn)應(yīng)休年休假的，該當(dāng)按照職工當(dāng)年已任務(wù)時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后缺乏整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù).天進(jìn)展折算。那么，按以上條例及方法的規(guī)定，李某年度應(yīng)休年假為天，年度應(yīng)休天數(shù)為天=.天，由于.天缺乏整天，不能享用年休假，因此李某應(yīng)休年

24、假共為天。李某的月工資是元，除以月計(jì)薪天數(shù).天進(jìn)展折算，日工資規(guī)范是元。由此可計(jì)算出李某應(yīng)得的年休假工資報(bào)酬是：元/天天倍=元。 操作建議職工享用年休假，是法律給予職工的法定權(quán)益，用人單位該當(dāng)服從，但用人單位可以制定完善的休假制度，以防止添加用工本錢(qián)：根據(jù)和制定本單位的帶薪年休假制度，需求留意的是，職工年休假該當(dāng)在當(dāng)年休完，當(dāng)年不能安排休假的該當(dāng)在第二年安排休完；合理安排職工休假，及時(shí)書(shū)面通知職工進(jìn)展休假，假設(shè)職工放棄休假，獲得其書(shū)面贊同后，可不支付倍薪資；對(duì)于員工提出離任又未休假的，在合理期限內(nèi)要求其休假，降低用工本錢(qián)案例十四：用人單位訴求勞動(dòng)者損害賠償湯某系某公司出納。年月日，該公司的法定

25、代表人孫某指派湯某將萬(wàn)元人民幣兌換成港幣, 在兩位同事的陪同下，湯某與他人進(jìn)展買(mǎi)賣(mài)過(guò)程中萬(wàn)元人民幣遭人調(diào)包，除兩張百元面額的人民幣外，其他均為假幣，當(dāng)即向警方報(bào)案，至今未偵破。事后，該公司要求湯某賠償人民幣萬(wàn)元。問(wèn)題：勞動(dòng)者能否應(yīng)給予賠償？案例分析由于勞動(dòng)者和用人單位的法律位置不同，用人單位既是企業(yè)財(cái)富的一切人、管理人，又是企業(yè)內(nèi)部的管理者和監(jiān)視者，所以一旦發(fā)生勞動(dòng)者呵斥用人單位經(jīng)濟(jì)損失的情況，用人單位就具有雙重身份，即既是受害人，又是勞動(dòng)者的管理者。假設(shè)在此情況下讓勞動(dòng)者承當(dāng)一切的賠償責(zé)任，企業(yè)作為管理者就不承當(dāng)任何責(zé)任，那么用人單位支付給勞動(dòng)者的對(duì)價(jià)即勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)者發(fā)明的勞動(dòng)成果具有不對(duì)

26、等性。企業(yè)作為勞動(dòng)成果的享有者，更應(yīng)承當(dāng)運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，用人單位的每一項(xiàng)任務(wù)都由不同的勞動(dòng)者來(lái)完成，假設(shè)嚴(yán)厲要求勞動(dòng)者根據(jù)其過(guò)錯(cuò)承當(dāng)賠償責(zé)任，本質(zhì)是將企業(yè)的運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)全部轉(zhuǎn)移到勞動(dòng)者身上，這對(duì)處于弱勢(shì)位置的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，不盡合理。因此，通常情況下，只需在勞動(dòng)者由于故意或艱苦過(guò)失，給用人單位呵斥經(jīng)濟(jì)損失的，勞動(dòng)者才負(fù)賠償責(zé)任。假設(shè)勞動(dòng)者沒(méi)有過(guò)失或者存在細(xì)微過(guò)失，那么無(wú)需賠償。湯某買(mǎi)賣(mài)港幣是受單位指派，在買(mǎi)賣(mài)過(guò)程中，為了防止出現(xiàn)不測(cè)，一直有兩位同事陪同，發(fā)現(xiàn)被騙后又及時(shí)報(bào)警?？梢?jiàn)湯某盡到了一定的留意義務(wù)，發(fā)生損失后又積極進(jìn)展補(bǔ)救，客觀上對(duì)損失的發(fā)生并不存在故意或艱苦過(guò)失的情形，故該公司要求湯某賠償因犯罪分子的犯罪行為而呵斥的損失，不予支持。操作建議勞動(dòng)者的損害賠償責(zé)任該當(dāng)根據(jù)其過(guò)錯(cuò)程度而定：出于故意的，須負(fù)全責(zé)；具有艱苦過(guò)失或者詳細(xì)輕過(guò)失的，按照其過(guò)失程度確定損害分擔(dān)；僅有籠統(tǒng)輕過(guò)失的，用人單位不得向其主張損害賠償。假設(shè)勞動(dòng)者存在故意或艱