某公司員工季度績效考核方案

1、 某公司員工季度績效考核方案（ 2002 年 12 月修訂草案）一、 考核目的通過客觀評價(jià)員工的工作績效，把握每一員工的實(shí)際工作狀況，給予員工與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的激勵(lì)，同時(shí)指導(dǎo)員工有效改進(jìn)工作，保證公司營運(yùn)與發(fā)展，從而有效提高公司的整體績效。各級直線管理者是績效考核的執(zhí)行者與推動(dòng)者，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持；考核應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目和事實(shí)為依據(jù)；考核應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或可靠的材料為依據(jù)；上級管理者不僅對下屬員工的工作表現(xiàn)負(fù)有責(zé)任，而且對其工作的改進(jìn)與提高負(fù)有主要責(zé)任；考核應(yīng)以公正、公平、合理、客觀為原則，決不允許徇私舞弊。本方案適用于股份公司全體員工，合資公司及其它控股公司可參照執(zhí)行

2、。每季度首月1 日 5 日； 若與節(jié)假日重合，具體時(shí)間見通知。五、考核內(nèi)容和方式針對不同崗位、不同職務(wù)的工作性質(zhì)和工作要求，由直接上級與被考核員工溝通后，確定季度績效考核的內(nèi)容：處級及以上管理干部，適用員工工作績效季度考核表模式一 ，主要考核內(nèi)容包括 TOC o 1-5 h z 崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)，其權(quán)重分別為40、40、20。一般職員， 崗位工作側(cè)重于靜態(tài)性、常規(guī)性、例行性的工作，適用員工工作績效季度考核表模式二，主要考核內(nèi)容包括崗位職責(zé)、行為表現(xiàn)，其權(quán)重分別為80、20。一般職員，崗位工作側(cè)重于動(dòng)態(tài)性、階段性、一次性的工作，適用員工工作績效季度考核表模式三，主要考核內(nèi)容包括工作目

3、標(biāo)、行為表現(xiàn)，其權(quán)重分別為80、20。基層作業(yè)人員，適用 基層作業(yè)人員考核表， 主要考核內(nèi)容包括工作技能、工作效率、工作態(tài)度、工作紀(jì)律、服從意識，其權(quán)重分別為20。說明 ：1 ） 對處級及以上管理干部的季度考核，各部門可以根據(jù)工作實(shí)際請況，經(jīng)部門經(jīng)理審批，調(diào)整員工工作績效季度考核表中“崗位職責(zé)”與“工作目標(biāo)”在考核得分中所占的權(quán)重。（ 調(diào)整結(jié)果必須同時(shí)報(bào)人力資源部備案。）2） 一般職員，指除了處級及以上管理干部、基層作業(yè)人員之外的所有員工。對職員的季度考核，各部門可以根據(jù)工作需要，經(jīng)直接上級審核，上上級批準(zhǔn)，選擇適用 模式一 或 模式二 的考核方式；考核內(nèi)容及權(quán)重設(shè)定如需調(diào)整按上款執(zhí)行。對于確

4、定采取考核模式三的一般職員，必須將人員名單在績效期間開始之前報(bào)人力資源部備案?；鶎幼鳂I(yè)人員，包括工人、工人技術(shù)員、食堂組、環(huán)衛(wèi)組、花木組、經(jīng)警、工人宿舍管理員、庫管員、物料員、拆機(jī)員、發(fā)貨員、收貨員及其他類似崗位；原則上統(tǒng)一采用基層作業(yè)人員的考核辦法，少數(shù)崗位可以選擇適用一般職員的考核辦法。六、考核權(quán)限考核者 被考核者處級主管部門經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理一般職員考評審核處級主管考評審核部門經(jīng)理考評審核副總經(jīng)理考評說明 ：考核者與被考核者之間，原則上要求在相當(dāng)長時(shí)間中有過上下級直屬關(guān)系，考核者應(yīng)是被考核者的直屬上級領(lǐng)導(dǎo)；如上述表中出現(xiàn)職位空缺，考核權(quán)限向上越一級；基層作業(yè)人員的考核由其直接上級考評，由

5、上上級審核；考核期間，因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動(dòng)、原有的考核關(guān)系變更，導(dǎo)致不能對被考核者進(jìn)行充分的考核，或者造成評價(jià)困難，可以尋找能夠替代原直接上級的考核者，完成考核工作；以上情況原則上由現(xiàn)任直接上級實(shí)施考核，同時(shí)可以征求前任直接上級的意見作為參考；在其他難以確定考核者的情況下，原部門經(jīng)理，可以在征得人力資源部經(jīng)理意見的情況下，指定考核人員。七、考核程序季度績效考核程序（主要環(huán)節(jié)）2、考核的具體操作流程2.1 設(shè)定績效計(jì)劃（包括崗位職責(zé)和工作目標(biāo)）所有員工在每季度首月1 日前 ，根據(jù)考核模式的選擇，填寫本季度本崗位員工工作績效季度考核表中的相關(guān)內(nèi)容；直接上級對員工工作績效季度考核表中第一部分（崗位職

6、責(zé)）的關(guān)鍵考核要項(xiàng)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重及第二部分（工作目標(biāo)）的工作目標(biāo)內(nèi)容、起止時(shí)間、預(yù)期效果、權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行審定；直接上級在進(jìn)行績效面談時(shí)，與員工共同討論本季度員工工作績效季度考核表確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)；對于處級及以上管理干部的考核，要求考核雙方每月月初就季度工作目標(biāo)進(jìn)行一次回顧與溝通：如果部門需要對季度工作目標(biāo)進(jìn)行分解，實(shí)施月度考核，可依據(jù)月度工作目標(biāo)進(jìn)行考核。月度目標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)，由直接上級作為對季度工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行審核評分的參考。在職責(zé)和目標(biāo)的執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)崗位職責(zé)或工作目標(biāo)的重大調(diào)整，須重新填寫員工工作績效季度考核表；直接上級須及時(shí)掌握下級員工職責(zé)

7、和目標(biāo)的執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議?？冃е笇?dǎo)直接上級必須在下屬工作過程中給予有效指導(dǎo)，對于下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及其他績效信息，應(yīng)隨時(shí)做好相關(guān)記錄，以便為實(shí)施績效考核積累客觀依據(jù)。員工自評每季度末，被考核員工根據(jù)事先確定的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)和行為表現(xiàn)的考核標(biāo)準(zhǔn)，對個(gè)人的職責(zé)、目標(biāo)的完成情況和行為表現(xiàn)進(jìn)行自我評分。員工將填寫完整上季度的 員工工作績效季度考核表， 在每季度首月1 日前 ，提交給直接上級。在提交員工工作績效季度考核表同時(shí)，被考核員工可以根據(jù)實(shí)際工作情況的需要，填寫績效評述表，將在績效面談中想與上級深入討論的工作問題、職業(yè)發(fā)展等想法提

8、煉成文字內(nèi)容，在面談前交于直接上級，便于面談前上級充分了解被考核員工的工作內(nèi)容與想法?？冃嬲勁c考核評分) 直接上級必須在實(shí)施考核的時(shí)間內(nèi)，即 每季度首月的5 日前 ， 組織與每一位下級員工進(jìn)行績效面談?？冃嬲勚饕强己穗p方就被考核者在規(guī)定的考核期間內(nèi)的工作績效進(jìn)行溝通，肯定成績，指出不足、提出改進(jìn)意見，幫助員工制定改進(jìn)措施。對于所有員工，績效面談主要是對照員工上季度的員工工作績效季度考核表進(jìn)行， 直接上級在被考核人自評的基礎(chǔ)上，對被考核人的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)進(jìn)行評分，在考核雙方充分溝通的基礎(chǔ)上，確定員工的考核得分。同時(shí)， 考核雙方就本季度的 員工工作績效季度考核表內(nèi)容達(dá)成一致意見。4)在針

9、對員工工作業(yè)績和工作表現(xiàn)的績效面談中，考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按員工工作績效季度考核表填寫的各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行。5)通過績效面談，直接上級輔導(dǎo)下級員工制定本季度的績效改進(jìn)的行動(dòng)計(jì)劃和建議學(xué)習(xí)課程，填寫在上季度員工工作績效季度考核表中“績效改進(jìn)與發(fā)展計(jì)劃”一欄，同時(shí)填寫績效面談?dòng)涗洷怼?）人力資源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門或人員，視情況給予通報(bào)批評和考核成績降級的處理。對于基層作業(yè)人員，由直接上級對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評定，依照基層作業(yè)人員考核辦法進(jìn)行考核?？己顺煽儏R總及排序1 ）部門各級人員的考核評定統(tǒng)一匯總后，報(bào)部門經(jīng)理審批；2）各部門經(jīng)理

10、要對部門內(nèi)員工的考核得分進(jìn)行審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。3） 部門經(jīng)理對于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動(dòng)5 分的審核調(diào)整權(quán)，原則上，部門經(jīng)理的審核調(diào)整應(yīng)尊重員工直接上級的考核結(jié)果；考核結(jié)果的調(diào)整要在與被考核員工直接上級充分交流后進(jìn)行。4）部門整體的考核等級分配必須符合公司規(guī)定的考核等級比例分配要求。每季度首月5 日以前 ，各部門將部門績效考核部門匯總表（季度 ） 、上季度員工工作績效季度考核表、 本季度 員工工作績效季度考核表（此表請?zhí)峤浑娮游谋拘问剑┖?績效面談?dòng)涗洷?，以部門為單位，統(tǒng)一提交至人力資源部。八、考核等級分布1、評定等級標(biāo)準(zhǔn)：A ：就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式

11、作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有較大的改進(jìn)，并有極大的推廣價(jià)值；A：超越崗位常規(guī)要求，并完全超過預(yù)期地達(dá)成工作目標(biāo)；B： 完全符合崗位常規(guī)要求，全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越；C： 符合崗位常規(guī)要求，保質(zhì)、保量、按時(shí)地完成工作目標(biāo)；D：基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺；E： 不符合崗位要求，對于管理人員，需立即調(diào)崗或降級；對于一般員工，需轉(zhuǎn)為試用期或辭退。2、部門內(nèi)各等級的分配比例考核等級AABCDE人數(shù)比例10%20%60%10%說明 ：） 如工作突出，員工確實(shí)表現(xiàn)極佳，部門的人員限制超過控制的比例范圍，由其上級領(lǐng)導(dǎo)向上上級領(lǐng)導(dǎo)申請，上上級領(lǐng)導(dǎo)審批后，予以核定。A

12、人員比例不得超過2；A 人員需填寫特優(yōu)審批表，由其部門經(jīng)理向上級領(lǐng)導(dǎo)申請，上級領(lǐng)導(dǎo)審批后，予以核定。特殊情況，部門經(jīng)理可以對考核等級為A 或 B 的人員，不調(diào)整其薪資，但應(yīng)對員工說明理由。對于人數(shù)為5 人以下的部門或考核單位，其等級為B 以上人員不得超過2 人；對于人數(shù)為 1 人的部門或考核單位，應(yīng)在一年四次季度考核中成績有所區(qū)別，確保等級為 B 以上的次數(shù)不超過2 次，績效特別突出的除外。九、結(jié)果應(yīng)用（1）與薪資掛鉤辦法詳見員工定期績效考核結(jié)果與薪資的掛鉤辦法。（2）季度績效考核結(jié)果的其他應(yīng)用：a“績效改進(jìn)與發(fā)展計(jì)劃”一欄的內(nèi)容提供給人力資源部培訓(xùn)發(fā)展處作為設(shè)計(jì)實(shí)施員工學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的參考；b季

13、度績效考核評為優(yōu)秀和良好的員工，在內(nèi)部競崗和晉升程序中優(yōu)先考慮；c每年度歷次季度績效考核評為優(yōu)秀的員工，列入人力資源部儲(chǔ)備人才庫候選人名單， 作為以后公司管理干部后備人選的選拔對象。十、申訴各類考核結(jié)束后，被考核員工有權(quán)利了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責(zé)。被考核員工如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時(shí)，可根據(jù)以下程序提出申訴：（ 1 ）員工本人向其上上級領(lǐng)導(dǎo)或質(zhì)量稽查部或人力資源部遞交“申訴報(bào)告”；（2）接到申訴報(bào)告的部門應(yīng)積極同有關(guān)部門溝通，調(diào)查事件原委；調(diào)查結(jié)果反饋給申訴員工的上上級領(lǐng)導(dǎo)，并提交“調(diào)查報(bào)告”；申訴員工的上上級領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合客觀實(shí)際情況，

14、裁定最后處理意見；并報(bào)人力資源部備案。十一、其他規(guī)定除以下人員外，其他所有員工都必須參加年度考核：試用期員工；轉(zhuǎn)正不滿三個(gè)月的員工；研究開發(fā)人員、病事假季度累計(jì)缺勤15 天以上者。定期考核（季度、年度）分值調(diào)整：員工無故曠工或違反公司其他管理規(guī)定，考核得分可以適當(dāng)下調(diào)1-5 分，具體分值由部門經(jīng)理參考相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)的建議給予調(diào)整；員工參與公司全員性活動(dòng)獲得榮譽(yù)或獎(jiǎng)勵(lì)，考核總分可以適當(dāng)上調(diào)1-5 分，具體分值由部門經(jīng)理參考其他部門領(lǐng)導(dǎo)的建議給予調(diào)整。對于基層作業(yè)人員，由直接上級對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評定，依照基層作業(yè)人員考核辦法進(jìn)行考核。十二、附則本方案如有未盡事宜，由人力資源部負(fù)責(zé)

15、解釋；本方案呈總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。附：季度績效考核流程季度績效考核流程季度末進(jìn)行的考核流程前期準(zhǔn)備：從員工績效管理手冊調(diào)出 員工工作績效季度考核表；收集設(shè)定崗位職責(zé)與工作目標(biāo)的相關(guān)信息。三種模式：職責(zé)+目標(biāo)+行為表現(xiàn)職責(zé)+行為表現(xiàn)+行為表現(xiàn)工作目標(biāo)的來源公司信息 部門信息個(gè)人信息針對不同崗位、不同職務(wù)的工作要求，由直接上級與 被考核員工溝通后，確定下一季度績效考核的內(nèi)容。設(shè)定崗位職責(zé)或/與季度工作目標(biāo)根據(jù)考核內(nèi)容的不同，被考核員工填寫崗位職責(zé)的關(guān)鍵考核要項(xiàng)、考核標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重，預(yù)先設(shè)定扣分幅度；或填寫工作目標(biāo)的任務(wù)內(nèi)容、起止時(shí)間、預(yù)期效果或考核標(biāo)準(zhǔn)以及權(quán)重；處級及以上管理干部需同時(shí)填寫崗位職責(zé)與工作目標(biāo)。 季度初進(jìn)行的考核流程1 日開始實(shí)施對上 季度的工作績效考核評估季度中