2022年人力資源規(guī)劃必背習題

1、學習好資料 歡迎下載 人力資源規(guī)劃必背習題 一,組織設計理論的概念,分類和基本原就是什么？ 答： 概念 ： 1 組織理論稱作廣義的組織理論或大組織理論,包括組織運行的全部問題,包括組 織運行的環(huán)境,目標,結構,技術,規(guī)模,權力,溝通等； 2 組織設計理論是組織理論的狹義懂得, 或者稱為小組織理論,主要爭論企業(yè)組織結構的設計,而把環(huán)境,戰(zhàn)略,技術,規(guī)模,人員等問題 作為組織結構設計中的影響因素來加以爭論； 分類： 1 分為靜態(tài)的和動態(tài)的組織設計理論； 靜態(tài)的組織設計理論主要爭論組織的體制, 機構 和規(guī)章； 2 動態(tài)的組織設計理論除了上述理論外,仍加入人的因素,諸如和諧,信息把握,績效管 理,鼓勵

2、制度,人員配備及培訓等； 3 現(xiàn)代組織設計理論屬于動態(tài)的組織設計理論,但靜態(tài) 設計理論的內(nèi)容照舊占有主導位置,是組織設計的核心內(nèi)容； 基本原就 ：1,任務與目標原就： 是企業(yè)組織設計的最基本原就,是全部設計工作的動身點和 歸宿點； 2,專業(yè)分工和協(xié)作的原就： 實行系統(tǒng)治理,設計一些必要的委員會及會議來實現(xiàn)和諧,創(chuàng) 造和諧的環(huán)境； 3 ,有效治理幅度原就 ：治理幅度的大小與治理層次的多少呈反比例關系； 4,集權 與分權相結合的原就： 集權是大生產(chǎn)的客觀要求,分權是調(diào)動下級積極性；主動性和必要組織條件； 5 ,穩(wěn)固性和適應性相結合的原就 ：既要保持組織運行中的彈性, 又需要在組織中建立明確的指揮系

3、 統(tǒng),責權關系及規(guī)章制度,保持內(nèi)在的自動調(diào)劑機制； 二,組織結構設計的程序有哪些？（ 簡） 答： 1 ,分析組織結構的影響因素,選擇正確的組織結構模式；影響因素為：企業(yè)環(huán)境,企業(yè)規(guī) 模,企業(yè)戰(zhàn)略目標,信息溝通； 2 ,依據(jù)所選的組織結構模式,將企業(yè)劃分為不同的,相對獨立的部門； 3 ,為各個部門選擇合適的部門結構,進行組織結構調(diào)整； 4 ,將各個部門組合起來,形成特定的組織結構； 5 ,依據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織機構； 第 1 頁,共 8 頁學習好資料 歡迎下載 三,設計部門結構時有哪些選擇模式？各模式有哪些優(yōu)缺點？ 答： 1,以工作和任務為中心來設計部門結構；包括：直線制,直線職能制,矩陣結

4、構；優(yōu)點： 具有明確性和高度穩(wěn)固性；缺點：每個人只明白自己的工作和任務,很難從整體看待組織；該 組織模式比較適應于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的情形； 2 ,以成果為中心來設計部門結構；包括：事業(yè)部制,模擬分權制；優(yōu)點：使每個自治單位既能 明白自己的任務,又能明白整個企業(yè)的任務；具有高度的穩(wěn)固性和適應性；缺點：需要設置較 多的分支機構,治理費用較多,但結構明確性不強,實際工作難以實現(xiàn)真正做到以成果為中心； 適用于：大型企業(yè),且其不同組成部分在生產(chǎn),技術,經(jīng)營業(yè)務方面有緊密聯(lián)系時； 3 ,以關系為中心來設計部門結構；適用于：特別巨大的企業(yè)或項目之中,如跨國公司；它是將 其他組織設計原就加以綜合

5、應用；缺點：缺乏明確性和穩(wěn)固性,有用性較差； 四, 企業(yè)組織戰(zhàn)略與組織結構的關系是什么？有哪些主要的組織戰(zhàn)略？ 答： 1 ,組織結構的功能在于分工和和諧,是保證戰(zhàn)略實施的必要手段；錢德勒教授認為：組織結構 聽從戰(zhàn)略； 2 ,當企業(yè)進展到確定階段時,企業(yè)因該接受適合的組織進展戰(zhàn)略,調(diào)整組織結構； 主要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略,擴大地區(qū)戰(zhàn)略,縱向整合戰(zhàn)略,多種經(jīng)營戰(zhàn)略； 五,企業(yè)組織結構變革的征兆,程序有哪些？（重點） 答： 1 , 征兆有：（ 1 ）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降,例如市場占有率縮小,產(chǎn)品質(zhì)量下降,成本增加,顧 客看法增多,缺少新產(chǎn)品,新戰(zhàn)略等； （ 2 ）組織結構本身病癥的顯露,如決策遲緩,指揮

6、不靈,信息不暢,機構臃腫,治理跨度過大, “扯皮”增多,人事糾紛增加等； （ 3 ）員工士氣低落,不滿心情增加,合理化建議削減,員工的曠工率,病假率,離職率增高等； 2 ,程序 ：分為三個大步驟, （一）組織結構診斷 ,包括： 1 ,組織結構調(diào)查； 2,組織結構分析； 3 ,組織決策分析； 4 ,組織關系分析 二 實施結構變革 ,包括 1,企業(yè)組織結構變革的征兆：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降,大企業(yè)病,員工士 第 2 頁,共 8 頁學習好資料 歡迎下載 氣低落； 2,企業(yè)組織結構變革的方式：改良式變革（對組織結構進行小修補,較常用） ,爆破式變 革（短期內(nèi)完成組織結構變革的重大的乃至根本性變革,要謹慎接受

7、） ,方案式變革（對改革方案經(jīng) 過系統(tǒng)爭論,制定全面規(guī)劃,然后有方案,分階段進行實施,如企業(yè)組織結構整合等） ； 3,排除組 織結構變革的阻力：讓員工參與,對員工進行組織變革培訓,啟用開拓創(chuàng)新人才； （三）企業(yè)組織結構評判 六, 原有組織結構不和諧時的表現(xiàn)特點有哪些？（重點） 答： 1,各部門間經(jīng)常顯現(xiàn)沖突； 2 ,存在過多的委員會； 3 ,高層治理部門屢屢充當下屬部門相互間沖突時的裁判和調(diào)解者； 4 ,組織結構本身失去了相互和諧的技能,全靠某個有特別位置的人或權威來和諧； 七, 企業(yè)結構整合的過程是什么？ 答： 1,擬定目標階段； 2 ,規(guī)劃階段； 3,互動階段； 4 ,把握階段； 八, 保

8、證組織結構變革順當進行的措施和組織結構變革應留意的問題是什么？（ 07.11 案） 答： 要想保證組織結構變革順當進行,應實現(xiàn)爭論并實行如下措施： 1 ,讓員工參與組織變革的調(diào)查,診斷和方案,使他們充分熟識變革的必要性和變革的責任感； 2 ,大力推行與組織變革相適應的人員培訓方案, 使員工把握新的業(yè)務學問和技能, 適應變革后的 工作崗位； 3 ,大膽起用年富力強和具有開拓精神的人才,從組織結構方面削減變革的阻力； 組織結構變革中應留意以下問題： 1 ,組織結構改革方案要經(jīng)過仔細爭論和充分醞釀,防止顯現(xiàn) “心血來潮 ”“朝令夕改 ”的現(xiàn)象； 2 ,盡可能地先進行試點,再逐步推廣,防止 “限期完成

9、 ”的運動方式； 3 ,在初步完成整合之后,仍需要建立健全和完善各種規(guī)章制度,以及相關的配套工作； 九, 企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,作用和原就有哪些？（重點） 答： 內(nèi)容： 分為廣義和狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃；狹義的人力資源規(guī)劃包括：人員配備方案,人 第 3 頁,共 8 頁學習好資料 歡迎下載 員補充方案和人員晉升方案；廣義的人力資源規(guī)劃：除了上述三個規(guī)劃外,仍包括：人員培訓開發(fā) 方案,員工薪酬鼓勵方案,員工績效治理方案,其他方案（勞動組織方案,員工救濟方案,勞動衛(wèi) 生與安全生產(chǎn)方案,員工職業(yè)生涯方案等） 作用： 1,中意企業(yè)總體戰(zhàn)略進展的要求； 2,促進企業(yè)人力資源治理的開展； 3,和諧人力資源

10、 治理的各項方案； 4 ,提高企業(yè)人力資源的利用效率； 5 ,使組織和個人進展目標相一樣； 基本原就： 1 ,確保人力資源需求的原就：人員規(guī)劃的核心問題是人員的供應保證,包括人員的 流入分析,流出推測,人力資源的供應狀況分析,人員流淌的損益分析； 2,與內(nèi)外環(huán)境相適應的原 就； 3,與戰(zhàn)略目標相適應的原就； 4 ,保持適度流淌性的原就 十, 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序是什么？（ 08 ； 11 簡） 答：狹義的人力資源規(guī)劃的核心部分包括：人力資源需求推測,人力資源供應推測分析,供需綜合 平穩(wěn)；基本程序有： 1 ,調(diào)查,收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息； 2 ,調(diào)查明白企業(yè)現(xiàn)有

11、人力資源狀況； 3 ,接受定性和定量相結合,以定量為主的各種科學推測方法對將來人力資源的供求進行推測； 4 ,制定人力資源供求和諧平穩(wěn)的總方案和各項業(yè)務方案； 5 ,人員規(guī)劃的評判與修正； 十一,人員規(guī)劃評估的目的,應留意的問題和含義是什么？（重點） 答：人員規(guī)劃評判的目的：要明白人員規(guī)劃對企業(yè)經(jīng)營的影響,對人員規(guī)劃作出恰當?shù)姆答?并測 算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來的收益； 要留意的問題： 1 ,規(guī)劃應當反映組織內(nèi)部目標或外部目標的變化,必需明確有什么部門或人員承擔了相應的責任； 2 ,規(guī)劃應有適當?shù)膹椥?賜予執(zhí)行人員確定的獨立決策權； 3 ,應當考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營方案的相關性； 人員規(guī)劃的三方面

12、含義： 第 4 頁,共 8 頁1 ,從組織的目標與任務動身, 學習好資料 歡迎下載 要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量, 數(shù)量和結構符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn) 技術條件的要求； 2 ,在實現(xiàn)組織目標的同時,也要中意個人的利益； 3 ,保證人力資源與將來組織進展各階段的動態(tài)適應； 人力資源推測是人員規(guī)劃的一部分,是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分； 十二,人力資源需求推測的內(nèi)容,作用和局限性是什么？（重點） 答：人力資源需求推測的內(nèi)容有 ：1 ,企業(yè)人力資源需求推測； 2 ,企業(yè)人力資源存量與增量推測； 3, 企業(yè)人力資源結構推測：進行人員結構調(diào)整； 源進行開發(fā)和培養(yǎng)； 4 ,企業(yè)特種人力資源推測：對企業(yè)需要的

13、特別人才資 人力資源需求推測的作用是 ：具有兩方面的貢獻： 1,對組織方面的貢獻：中意組織在生存進展 過程中對人力資源的需求, 提高組織的競爭力, 是 HR 部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎； 2, 對人力資源治理的貢獻：是實施人力資源治理的重要依據(jù),有利于調(diào)動員工的積極性； 局限性是： 1 ,環(huán)境的不確定性； 2 ,企業(yè)內(nèi)部的抵制； 3,推測的代價昂揚； 4,學問水平的限制； 十三,影響人力資源需求推測的一般因素有哪些？（重點） 答： 共 11 項： 1,顧客需求的變化； 2,生產(chǎn)需求（企業(yè)總產(chǎn)值） ；3 ,勞動力成本趨勢（工資狀況） ； 4 ,勞動生產(chǎn)率的變化趨勢； 5,追加培訓的需求

14、； 6,每個工種員工的移動情形； 7 ,曠工趨向（或 出勤率）； 8,政府的方針政策； 9 ,工作小時的變化； 10 ,退休年齡的變化； 11,社會安全福利保 障； 十四,人力資源需求推測的具體程序是什么？ 重點 2 ,推測環(huán)境與影響因素分析,包括 SWOT 分 答： 一,預備階段 ：1 ,構建人力資源需求推測系統(tǒng)； 析和競爭五要素分析； 3,崗位分析：企業(yè)特地技能人員的分類,企業(yè)專業(yè)技術人員的分類,企業(yè)經(jīng) 營治理人員的分類； 4,資料采集與初步處理； 二,推測階段： 1 ,依據(jù)工作崗位分析的結果確定職務編制和人員配置； 2 ,進行人力資源盤點, 統(tǒng)計出人員的缺編,超編及是否符合職務資格要求；

15、 3,修正并得出統(tǒng)計結果； 4 ,統(tǒng)計將來的人員 第 5 頁,共 8 頁學習好資料 歡迎下載 流失狀況； 5 ,統(tǒng)計將來人力資源需求量； 6,匯總運算現(xiàn)實人力資源需求量,將來的人員流失狀況 和將來的人力資源需求量,得出企業(yè)整體的人力資源需求推測； 三,編制人員需求方案 ：方案期內(nèi)員工補充需求量方案期內(nèi)員工總需求量報告期期末員工總 數(shù)方案期內(nèi)自然減員員工總數(shù)；補充需求量包括兩部分： 1 ,企業(yè)各部門實際的進展需要而必需增加的人員； 2 ,因年老退休,離休,辭職等緣由發(fā)生的 “自然 減員 ”； 十五,人力資源需求推測的定型方法和定量方法有哪些？（重點） 答： 定性推測方法 主要包括： 體會推測法,

16、描述法和德爾菲法 和資料,依據(jù)有關人員的體會,對公司的人員需求加以推測；分為 ；1 ,體會推測法：利用現(xiàn)有情報 “自下而上 ”和 “自上而下 ”； 2,描 述法： 通過對企業(yè)某時期的有關因素的變化進行描述或假設, 從描述, 假設, 分析和綜合中提出 HR 需求； 它不適用于長期推測； 德爾菲法又叫專家評估法,一般接受問卷調(diào)查的方式,聽取專家的分 析評估, 并通過多次重復, 最終達成一樣的方法； 一般分為四輪： 1,第一輪： 提出推測目標和要求, 確定專家組,預備有關資料,征求看法； 2,其次輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出推測問題（一般 以 25 個為宜）；3 ,第三輪：修改推測結果,充分考慮有

17、關專家地看法； 4 ,第四輪：進行最終推測, 在第三輪統(tǒng)計資料地基礎上,請專家提出最終看法及依據(jù)； 定量方法包括 ：轉(zhuǎn)換比率法,人員比率法,趨勢外推法,回來分析法,經(jīng)濟計量模型法,灰色預 測模型法,生產(chǎn)模型法,定員定額分析法,運算機模擬法； 定量推測方法使用時所應留意的問題： 1 ,轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學模型法的精確性有賴于兩者之間關 系的強度, 這種關系提煉方法的精確性和這種關系在將來連續(xù)保持的強度； 2,人力資源需求推測的 定量方法都是以函數(shù)關系不變作為前提 斷進行修正； ；但這經(jīng)常是不符合實際的,因此需要用治理人員的主管判 十六,企業(yè)人員內(nèi)部和外部人員供應的影響因素有哪些 . 重點 答： 1

18、內(nèi)部供應 一般是人力資源供應的主要部分（除新建企業(yè)） ； 企業(yè)人力資源需求的中意,應優(yōu) 先考慮內(nèi)部人力資源的供應； 應考慮下述因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失（傷殘,退休,死亡等） , 第 6 頁,共 8 頁學習好資料 歡迎下載 內(nèi)部流淌（晉升,降職,平調(diào)等） ,跳槽（辭職,解聘等） ；內(nèi)部供應推測的方法有： 人力資源信息 庫,治理人員接替模型,馬爾可夫模型； （ 2）影響企業(yè)外部勞動力供應的因素有 ：（1）地域性因素； （ 2）人口政策及人口現(xiàn)狀； （ 3）勞 動力市場發(fā)育程度； （ 4 ）社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好； （ 5）戶籍制度的嚴格程度；其主要的供應 渠道有（ 1）大中專院校應屆畢業(yè)生

19、（ 2）復員專業(yè)軍人（ 3 ）失業(yè)人員,流淌人員（ 4 ）其他組織在 職人員； 十七, 企業(yè)人員供應推測的步驟？（重點） 答：步驟有 ;1 ,對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點,明白企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀 2 ,分析企業(yè)的職務調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù),統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例； 3 ,向各部門的主管人員明白將來可能顯現(xiàn)的人事調(diào)整狀況； 4 ,將上述的全部數(shù)據(jù)進行匯總,得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供應量的推測； 5 ,分析影響外部人力資源供應的各種因素（主要是地域性因素和全國性因素,得出企業(yè)外部人 力資源供應推測； 6 ,將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供應推測進行匯總,得出企業(yè)人力資源供應推測； 十八,企業(yè)應當如何對待提升

20、受阻人員？當公司的業(yè)務主管的年均離職率過高時,公司應當如何 做？（重點） 答 ： 1 對于提升受阻人員應當做好以下工作： 1,進行 “一對一 ”面談,就有關升遷問題深化交換看法,鼓勵他們連續(xù)努力和學習,全面提高個 人素養(yǎng)； 2 ,為他們供應更加寬松的進展空間,為他們提高更多的培訓或深造的機會； 3,給他們壓 “重擔 ”,適當擴大他們的工作范疇,讓其承擔更多更重要的責任,或者提高他們的 薪資等級； 2 當公司的業(yè)務主管的年均離職率過高時,公司應當 : 1 ,查明公司業(yè)務主管離職率高的緣由,實行必要的措施盡快地降低離職率； 第 7 頁,共 8 頁學習好資料 歡迎下載 2 ,加大對公司業(yè)務員地培訓力度,使他們盡快地晉升為業(yè)務主管； 3 ,接受多種方式,廣開人員