2022年人力資源七大模塊

1、人力資源治理七大模塊的理論和方法.課程體系 :基礎(chǔ)學(xué)問、人力資源規(guī)劃、聘請(qǐng)與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效治理、薪酬治理、勞動(dòng)關(guān)系治理基礎(chǔ)學(xué)問部分涉及理論勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)：勞動(dòng)力供應(yīng)與需求；工資水平和工資結(jié)構(gòu)；就業(yè)與失業(yè)勞動(dòng)法： 勞動(dòng)法體系；勞動(dòng)法律關(guān)系現(xiàn)代企業(yè)治理：企業(yè)戰(zhàn)略治理；市場(chǎng)營(yíng)銷治理人力資源開發(fā)：人力資源的基本理論；人力資源開發(fā)治理心理與組織行為：個(gè)體心理與行為分析；團(tuán)隊(duì)心理與行為；領(lǐng)導(dǎo)行為及理論涉及方法與工具1、首因效應(yīng) 2 、光環(huán)效應(yīng) 3 、投射效應(yīng) 4 、對(duì)比效應(yīng) 5 、期望理論 6 、團(tuán)隊(duì)有效性模型 7 、團(tuán)隊(duì)動(dòng)力因素分析 8 、領(lǐng)導(dǎo)行為及理論爭(zhēng)論 9 、費(fèi)德勒權(quán)變模型 10 、參加模型

2、11、領(lǐng)導(dǎo)情境理論 心理測(cè)評(píng)三大策略 12 、均衡價(jià)格論 13 、員工知覺與歸因 14 、人員素養(yǎng)測(cè)評(píng) 15 、實(shí)證爭(zhēng)論與規(guī)范爭(zhēng)論 16 、勞動(dòng)需求彈性 17 、四種失業(yè)類型 18 、勞動(dòng)法 19、勞動(dòng)合同和集體勞動(dòng)合同治理 20 、企業(yè)戰(zhàn)略治理 22、市場(chǎng)營(yíng)銷治理人力資源規(guī)劃部分涉及理論依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和特點(diǎn),設(shè)計(jì)與變革組織結(jié)構(gòu)人力資源的供需匹配模型的原理與應(yīng)用人力資源需求猜測(cè)的定性、定量爭(zhēng)論法工作崗位分析的實(shí)際操作的要素和流程企業(yè)勞動(dòng)定員的概念、作用、原就和方法企業(yè)人力資源規(guī)劃、人力資源制度的制定和執(zhí)行人力資源費(fèi)用核算的要求、方法與程序涉及方法與工具1、多維立體組織結(jié)構(gòu) 2 、模擬分權(quán)組織

3、結(jié)構(gòu) 3 、依靠型組織結(jié)構(gòu) 4 、獨(dú)立型組織結(jié)構(gòu) 5 、智囊機(jī)構(gòu) 6 、組織結(jié)構(gòu)的診斷與整合 7 、swot 分析模型 8 、體會(huì)猜測(cè)法 9 、描述法 10 、德爾菲法 11 、轉(zhuǎn)換比率法 12 、人員比率法 13 、趨勢(shì)外推法 14 、回來分析法 15 、灰色猜測(cè)模型法 16 、馬爾可夫分析法 17 、生產(chǎn)模型法 18 、工作定額分析法 19 、崗位定員法 20 、設(shè)備定員法 21 、比例定員法 22 、運(yùn)算機(jī)模擬法 23 、人力資源信息庫(kù) 24 、治理人員接替模型 25 、工作說明書26、人機(jī)程序圖 27 、左右手操作程序圖 . 28 、省工原理 29 、現(xiàn)代工效學(xué) 30 、人體工程學(xué) 3

4、1 、概率推肯定員 32 、數(shù)理統(tǒng)計(jì)定員 33 、排隊(duì)論 34 、制度化治理 聘請(qǐng)與配置部分 涉及理論 聘請(qǐng)渠道、聘請(qǐng)方法的分類與挑選聘請(qǐng)選拔的詳細(xì)方法和操作 行為描述面試的內(nèi)涵和設(shè)計(jì) 結(jié)構(gòu)化面試 程序和開發(fā)方法 無領(lǐng)導(dǎo)小組爭(zhēng)論設(shè)計(jì)原就與流程員工錄用決策與聘請(qǐng)?jiān)u估的方法 員工的空間與時(shí)間配置員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)實(shí)施方法與步驟 涉及方法與工具 35 、基準(zhǔn)線 36 、預(yù)警線 37 、掌握下線1、FRC品德測(cè)評(píng)法 2 、投射技術(shù) 3 、選拔性測(cè)評(píng) 4 、開發(fā)性測(cè)評(píng) 5 、診斷性測(cè)評(píng) 6 、次序量化 7 、等距量化 8 、當(dāng)量量化 9 、暈輪效應(yīng) 10 、近因誤差 11 、感情效應(yīng) 12 、集中趨勢(shì)分析 1

5、3 、離散趨勢(shì)分析 14 、素養(yǎng)測(cè)評(píng)模型 15 、結(jié)構(gòu)化面試 16 、兩種不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 17 、診斷面試 18 、結(jié)構(gòu)化面試 19 、行為描述面試 20 、冰山模型 21 、洋蔥模型 22 、推薦法 23 、布告法 24 、網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng) 25 、情境模擬測(cè)試法 26 、公文筐測(cè)試 27 、穩(wěn)固系數(shù) 28 、等值系數(shù) 29 、內(nèi)在一樣性系數(shù) 30 、同側(cè)效度 31 、猜測(cè)效度 32 、內(nèi)容效度 33 、匈牙利法 34 、配置的五大原理 35 、工作輪班組織培訓(xùn)與開發(fā)部分涉及理論培訓(xùn)需求分析原理及操作培訓(xùn)規(guī)劃制定教學(xué)方案確定培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)、組織與實(shí)施企業(yè)培訓(xùn)資源的開發(fā)培訓(xùn)成效的評(píng)估培訓(xùn)方法的挑選培訓(xùn)制

6、度的建立與推行涉及方法與工具1、面談法 2 、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法 3 、工作任務(wù)分析法 4 、觀看法 5 、循環(huán)評(píng)估模型 6 、全面性任務(wù)分析模型 7 、績(jī)效差距分析模型前瞻性培訓(xùn)需求分析模型 8 、四大培訓(xùn)成果 9 、直接傳授型培訓(xùn)法 10 、實(shí)踐型培訓(xùn)法 11 、參加型培訓(xùn)法 12 、案例爭(zhēng)論法 13 、頭腦風(fēng)暴法 14 、模擬訓(xùn)練法 15 、敏銳性訓(xùn)練法 16 、角色扮演法 17 、虛擬培訓(xùn)法 18 、肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序 19 、加涅和布利格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序 20 、迪克和凱利的教學(xué)設(shè)計(jì)程序 21 、決策模擬演練 22 、決策競(jìng)賽 23 、四級(jí)評(píng)估體系績(jī)效治理部分涉及理論績(jī)效治理體系的設(shè)計(jì)、

7、運(yùn)行與開發(fā)績(jī)效治理的考評(píng)方法與應(yīng)用績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)KPI 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用360 度考評(píng)的設(shè)計(jì)和應(yīng)用涉及方法與工具1、績(jī)效治理流程 2 、績(jī)效面談四種類型 3 、績(jī)效差距分析三大方法 4 、因果分析圖（魚刺圖）正鼓勵(lì) 5 、負(fù)鼓勵(lì) 6 、鼓勵(lì)保證四原就 7 、行為導(dǎo)向考評(píng) 8 、結(jié)果導(dǎo)向考評(píng) 9 、強(qiáng)制分布法 10 、排列法 11 、成對(duì)比較法 12 、行為錨定登記評(píng)判法 13 、加權(quán)挑選量表 14 、目標(biāo)治理法 .15、KPI 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 16 、360 度評(píng)估 17 、日清日結(jié)法 . 18 、PDCA治理閉環(huán) 19 、平穩(wěn)記分卡.薪酬與福利部分涉及理論把握薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力

8、調(diào)查與內(nèi)部中意度調(diào)查的方法與應(yīng)用把握薪酬制度設(shè)計(jì)的內(nèi)容、程序和方法應(yīng)用熟識(shí)寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與應(yīng)用把握工作崗位評(píng)判方法與應(yīng)用明白員工福利總額預(yù)算、保險(xiǎn)金公積金核算涉及方法與工具1、薪酬曲線2、趨中趨勢(shì)分析3、加權(quán)平均法4、中位數(shù)法5、離散分析6、頻率分析法.7 、工作崗位評(píng)判8 、多要素綜合計(jì)分法9 、崗位評(píng)判四種常用方法10 、因素比較法損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)11 、股票期權(quán)12 、影子股票方案13、正式調(diào)查14 、數(shù)據(jù)排列法崗位縱橫向分級(jí)15 、寬帶式薪酬16、定級(jí)性調(diào)整17、物價(jià)性調(diào)整18 、工齡性調(diào)整19、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整20 、效益型調(diào)整21、考核性調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系治理部分涉及理論把握勞動(dòng)合同治理的法律要求及勞動(dòng)合同的訂立 .熟識(shí)企業(yè)內(nèi)部信息溝通方法和制度建設(shè)把握勞動(dòng)派遣治理