2022年人才測評技術及應用復習資料

1、- -人員測評理論與方法復習第一章 導論 一、單項挑選題1、人員測評的核是C 聰明才能測評D 人員B 身體狀況測評A 舉止相貌測評素養(yǎng)測評 2、以下對人員素養(yǎng)的相關描述不正確的選項是A 是個體行為與副業(yè)勝利的充分條件 B 指個體完成肯定活動工作與任務的多具備的根本條件和根本特點 C 是行為的根底和根本因素 D 包括心理素養(yǎng)和生理素養(yǎng)兩個方面3、以下屬于只能素養(yǎng)的是C 自我學習程度D 社會文A 學校訓練程度B 學問化程度 4、關于考核性測評的定義精確的是A 是以鑒定與驗證某種些素養(yǎng)是否具備或者具備成素大小為目的的素 質(zhì)測評 B 是以選拔優(yōu)秀人員為目的的素養(yǎng)測評 C 是以人事合理配置為目的的素養(yǎng)測

2、評 D 是以開發(fā)人員素養(yǎng)為目的的素養(yǎng)測評. word.zl.- -二、多項挑選題1、素養(yǎng)的特性有A 原有根底作用性與穩(wěn)固性 C 表出性欲差異性 2、品德素養(yǎng)包括B 可塑性與在性 D 綜合性與可分解性A 政治品質(zhì)B 思想品質(zhì)C 道德品質(zhì)D 社會化程度D 工作3、績效的表現(xiàn)形式主要表達在C 工作任務完成的質(zhì)與量A 工作效率B 工作時間效益 4、以下說確的是A 績效主要是對主體工作前提條件的分析與確定 B 績效考評主要是對主體工作后果的分析與確定 C 績效考核是指考評主體對個體或組織活動成果及其價值的考察與評定 D 績效考評與素養(yǎng)考評是相輔相成的 5、素養(yǎng)測評的功能A 評定、診斷反應、猜測 B 有助

3、于資源配置的科學化 C 有助于人力資源開發(fā) D 有助于勞動人事的優(yōu)化治理 三、填空題 1、人員素養(yǎng)測評按目的和用途劃分的主要的類型有、 、；word.zl. - 、 -、2、在操作與運用考核性測評時應當留意 、等原那么；四、名詞說明 1、人員測評 2、素養(yǎng) 3、績效 五、簡答題 1、在操作與運用選拔性測評時應當留意的原那么？2、診斷性測評與其他類型測評相比,其特點是什么？六、論述題 1、結(jié)合單位或本工作崗位實際,試述人員測評對優(yōu)化勞動人事治理的 作用？其次章 測評原理 一、單項挑選題 1、以下關于當量量化的描述不正確的選項是A 實際上是近似的等值技術 B 經(jīng)常是一種主觀量化形式 C 不能相互比

4、擬和進展數(shù)值綜合 D 作用是使不同類別不同質(zhì)的素養(yǎng)測評對象可以類似同類同質(zhì)的素 質(zhì)測評對象量化. word.zl.- -二、多項挑選題 1、素養(yǎng)量化測評的作用有A 便利簡潔的物化表述功能 B 有助于測評者對素養(yǎng)特點進展深化、細致的分析與比擬 C 有助于大量的詳細行為中抽象概括出本質(zhì)的特點 D 又模糊混沌的體驗測評轉(zhuǎn)化為明確清楚的測評 2、個性心理特點差異包括A 才能B 氣質(zhì)C 性格D 愛好三、填空題1、個體心理差異可歸結(jié)為兩個方面:其一是其二是；2、素養(yǎng)測評的量化形式,從理論上來說,有與, 與 ,、與 、；四、名詞說明 1、職位類別 2、人員測評量化 五、簡答題 1、為什么要進展人員測評？其依

5、據(jù)是什么？六、論述題 2、試述人員素養(yǎng)測評的可能性與必要性. word.zl.- 第三章測評標準體系的建構-一、填空題1、人員測評不是目的,而僅僅是一種手段,其目的是使相相宜；2、人員測評標準體系的制定,第一必需以肯定的測評客體為對象,以一 定的 為依據(jù)；3、訪談法既適用于短時期的生理性工作特點的調(diào)差與分析,又適用與長 時間的 的調(diào)差與分析；4、在人員測評標準體系的建構中,要依據(jù)各測評指標對測評對象反映的不同程度而恰當?shù)匕才排c確定不同的；5、素養(yǎng)測評時相當復雜的,它的測評指標是由多方面的屬性和因素形成 的；二、單項挑選題1、在素養(yǎng)測評標準體系中,一般在素養(yǎng)測評目的下規(guī)定D 測A 測評目標B 測

6、評容C 測評工程評指標 2、即指在某一時間個體所擔負的一個或數(shù)個責任的集合 A 要素 B 任務 C 職責 D 職位 3、對于飛行員建筑師的工作分析,我們常采納以明白他們所做 的工作容和方法,由此獲得資料信息；A 觀看法B 訪談法C 問卷法word.zl.D . - -文獻查閱法4、先將測評指標劃分為假設干個等級,然后將指派給該測評指標的分數(shù),依據(jù)等級個數(shù)劃分為相互聯(lián)系的數(shù)段的主觀測評指標的計量方法為B 分段賦分法C 連續(xù)賦分法D A 分點賦分法積分賦分法三、多項挑選題1、它一般由組成；C 信度D 標準E B 標度A 效度標記2、工作分析在測評容標準化過程中詳細表現(xiàn)為以下幾種形式A 工作目標因素

7、分析法 B 工作容因素分析法 C 工作工程因素法D 工作行為特點發(fā)洗E 工作結(jié)果因素分析法3、影響加權的因素有C 測評對象D 測評時期B 測評目的A 測評主體E 測評角度4、確定權重的方法,常見的有A 單元分析法 B 專家分析法 C 層次分析法D 多元分析法 E 主觀經(jīng)受法5、加權的類型有A 橫向加權 B 縱向加權 C 綜合加權. word.zl.- D 經(jīng)受加權E 賦值加權-四、名詞說明 工作分析 權重 標度 觀看法 人員測評標準體系 五、簡答題 1、工作分析在人員測評標準體系制定中的詳細應用程序？2、什么是工作分析方法,常用的工作分析方法有哪些？3、簡述人員素養(yǎng)測評標準體系的建構步驟？4、

8、權重及其確定的方法？六、論述題 1、試述優(yōu)良的素養(yǎng)測評指定的挑選？2、在實際工作過程中如何運用工作分析的方法？第四章 心理測驗及其應用 一、填空題 1、心理測驗,面試與評判中心,是現(xiàn)代人員素養(yǎng)測評的主要方法,其中的應用最為便利與常用；2、心理測驗起源于中的個別差異討論的需要；3、其次次世界大戰(zhàn)后,美國把心理測驗應用于效勞行業(yè),興起了；. word.zl.- -和4、依據(jù)測驗的詳細對象, 可以將該心理測驗劃分為；5、對于學問的測評,有許多方法；心理測驗、面試、情形測驗、試用等,其中最簡潔最有效的是；6、在人員素養(yǎng)測評中, 才能型向測驗的應用最為廣泛, 包括 和的測評；二、單項挑選題1、對于學問的

9、測評,有許多方法；心理測驗、面試、情形測驗、試用等,其中最簡潔最有效的是D 試用A 心理測驗B 面試C 情形測驗2、心理測驗的開展大約可以劃分為萌芽時期、成熟時期,興盛時期和完善時期,第一次世界大戰(zhàn)屬于D 完善開A 萌芽時期B 成熟時期C 興盛時期展時期3、運動技能傾向測驗主要應用于領域的人員選拔；C 工業(yè)和軍事D 人文A 數(shù)學B 治理社科4、投射技術測評目的的特點是C 開發(fā)性D 自由性A 非構造性B 隱藏性5、目前,對氣質(zhì)測評主要采納C 因素分析法D 投身A 德爾菲法B 問卷測驗法技術. word.zl.- -三、多項挑選題1、1938年,瑟斯頓發(fā)表了“ 主要的心理才能論,在試用因素分析法數(shù)

10、學化以后,概括出了7 種主要的智力,包括D 記憶A 知覺速度B 推理才能C 空間知覺E 定向才能2、心理測驗的開展大約可以分為A 萌芽時期B 成熟時期C 穩(wěn)固時期D 興盛時期E 停滯時期3、人格測驗,按其詳細對象,可分為C 品德D 技術E A 態(tài)度B 愛好思想4、對于學問的記憶測評,可以從記憶的等方面進展衡量A 廣度B 深度C 精確性D 長久性E 復雜程度5、在人員素養(yǎng)測評中,才能性向測驗的應用最為廣泛,包括A 特別才能 B 運動才能 C 機械才能 D 潛在才能 E 學習才能6、采納問卷測驗形式測評品德時,主要的問卷測評方法有A 因素分析法 B 容效度法 C 經(jīng)受效標法D 德爾菲法 E 投身技

11、術四、名詞說明記憶廣度. word.zl.- -才能傾向 技能技巧測驗 品德 投射技術 氣質(zhì) 價值觀 五、簡答題 1、簡述心理測驗的含義 2、論文型試題有那幾個特點？3、簡述智力測驗的方法 4、簡述投射技術的特點 六、論述題 1、試述在論文型試題的編寫過程中,需留意哪些問題？2、試述推銷人員聘請測試的主要步驟第五章 面試及其應用 一、填空題1、面試是一種古老而又現(xiàn)代的測評形式,其歷史可追溯到先時期甚至更遠；2、美、法、日等興盛國家的公務員的錄用中均有面試,其中以最為重視；. word.zl.- 面試形式,不是小組面試；-3、逐步面試是一種4、面試測評的標準,是一個體系,它一般由、和共同組成；5

12、、面試是一種隨機應變提問摸索被試的過程,有人說根本不用什么標準答案,因此,面試測評的重點是；二、單項挑選題1、全部測評方式中,信息量最多,利用率最高的是D 筆試A 心理測驗B 技能測試C 面試2、和其他測評相比擬,面試具有的特點D 直覺A 和諧性B 規(guī)律性C 事實性性3、在各種測評方式中,信息溝通渠道最多的是C 面試D 投射A 筆試B 心理測驗技術4、適合于主要職位人員人選的面試形式是D 逐步C 小組面試A 操作綜合式B 構造面試面試5、除特別要求外,一般不要提那些使考生難看的問題,但除外A 構造面試B 小組面試C 壓力面試D 逐步面試三、多項挑選題. word.zl.- -1、從近幾年實踐看

13、,我國面試開展顯現(xiàn)了以下趨勢A 形式多樣化 B 容全面化 C 程序變動化D 考官行化 E 結(jié)果隨便化2、和其他人員素養(yǎng)測評的形式比擬,面試具有的特點A 對象的復雜性 B 容的固定性 C 信息的復合性D 溝通的直接性 E 判定的規(guī)律性3、就一般的工程而言,面試的工程應集中在A 外表風度 B 操作技能 C 實踐經(jīng)受D 求職動機 E 綜合概括才能4、面試的主要提問方式有A 固定式 B 談天式 C 假設式 D 壓迫式E 引導式5、在面試中“ 觀的原那么是A 目的性原那么 B 客觀性原那么 C 全面性原那么D 典型性原那么 E 合法性原那么四、名詞說明面試壓力面試構造面試小組面試逐步面試五、簡答題. w

14、ord.zl.- -1、簡述面試的特點 2、和其他素養(yǎng)測評方法相比,面試的功能是什么？3、一般說來,面試的工程應當集中在哪些方面？4、簡述面試時如何“ 聽？5、簡述面試時如何“ 觀？6、簡述面試時如何“ 評？六、論述題 1、從近幾年我國的面試實踐看,面試的開展趨勢是什么？2、試述面試時“ 問的方法與技巧；3、面試的規(guī)化流程；第六章 評判中心及其應用一、填空題1、評判中心是在的根底上開展起來的；2、與其他素養(yǎng)測評方法相比,評判中心最突出的特點是他對其他多種測評技術與手段的；3、評判中心主要對治理人員進展治理才能與績效猜測,因此他的測評容主要是治理人員的；4、小組談論中的典型形式是；二、單項挑選題

15、1、評判中心最主要的特點是C 動態(tài)性word.zl.D 標準性A 綜合性B 情形模擬性. - -2、評判中心用得最多的一種測評方式是C 演講D 案例分A 公文處理B 治理嬉戲析3、就一般而言,評判中心主要應用于的選拔與晉升的考核手段A 銷售人員B 一般治理人員C 高層治理人員D 生產(chǎn)部門員工4、評判中心主要用于的測評C 質(zhì)量鑒定D 管B 技能水平A 操作才能理才能三、多項挑選題1、評判中心突出的特點是A 綜合性 B 情形模擬性 C 靜態(tài)性D 信息含量小 E 行為性2、從評判中心的活動的容來看,評判中心主要有A 公文處理 B 治理嬉戲 C 小組談論 D 案例分析E 業(yè)績評判3、情境設計應留意的問

16、題是C 難度要高A 相像性B 同一性D 一般性E 典型性四、名詞說明評判中心角色扮演. word.zl.- -情境設計的相像性情境設計的典型性五、簡答題1、簡述治理嬉戲的優(yōu)缺點2、簡述角色扮演中評判的一般容3、在評判中活動正式開場前,應當做好哪些工作？4、一個有效的評判中心,應當做到哪些事情？5、評判中心陷入困境的緣由主要在于哪些方面？六、論述題1、試述情境設計應留意的幾個問題2、試述評判中心存在的問題第七章 測評質(zhì)量檢測一、單項挑選題1、檢測測評結(jié)果對所測評素養(yǎng)反映的真實程度的指標是A 信度 B 效度 C 區(qū)分度 D 獨立性2、關聯(lián)效度是用來反映測評結(jié)果與某種標準結(jié)果的程度A 機關性 B 獨

17、立性 C 牢靠性 D 一樣性3、是指測評結(jié)果對另一個特別一樣的測評結(jié)果的變異程度A 再測信度 B 復本信度 C 一樣性信度 D 評分者信度4、工程的獨立性分析,一般實行工程間分數(shù)的相關關系數(shù)來提示,當關系數(shù)時,說明獨立性word.zl. - A 越大、越大B 越小、越小-C 越大、越小D 以上都不對5、測評者在測評過程中因被測與標準間存在某種明顯的反差而產(chǎn)生的該差為B 接近效應誤差A 比照效應誤差C 暈輪效應D 趨中心理誤差二、多項挑選題1、測評質(zhì)量的檢測、常用的分析指標主要有E 獨立D 標度A 效度B 信度C 區(qū)分度性2、效度考評的方法常見的有A 容效度 B 構造效度 C 關聯(lián)效度D 工程分

18、數(shù)效度 E 系統(tǒng)效度3、信度的測評目前大致有以下幾種方法A 穩(wěn)固系數(shù)分析 B 等值系數(shù) C 分半系數(shù)D 部一樣性系數(shù)E 評分一樣性系數(shù)4、工程質(zhì)量的考評指標主要有D 獨立性E C 區(qū)分度A 適合度B 精確度挑選率5、在素養(yǎng)測評中,人們最關懷的效度是A 容效度 B 構造效度 C 設想效度D 建構效度 E 關聯(lián)效度. word.zl.- -三、填空題1、所謂容效度,就是實際測評到的容與我們想測評的容程度；2、所謂信度,是指測評結(jié)果反映所測素養(yǎng)的；3、效度與信度的分析,是直接對測評結(jié)果質(zhì)量的的考評,而工程分析,那么是間接地對測評結(jié)果作的解剖；4、 特指被測者行為符合工程測評標準的程度；四、名詞說明

19、再測信度 哈羅效應誤差 區(qū)分度 復本信度 五、簡答題 1、簡述效度分析中的幾個理論問題 2、簡述評分者信度與測評方法信度對測評結(jié)果的影響 六、運算題 96、71、92、1、采納觀看評定法,主試人測試了十名被試者,其分數(shù)為 69、95、85、90、95、47、67,試問在 99%的把握水平上認為 71 分反 映對應真實水平的可信區(qū)間有多大？求平均數(shù)？求標準誤？查表99%的置信 t 值？求置信區(qū)間 =71 t0.01 間可信區(qū)間 54.187.9 之2、10 位應試者承擔了一次技能水平的觀看評定,名次分別是 1、2、3、. word.zl.- -4、5、6、7、8、9、10,為了檢測上述測評結(jié)果的

20、牢靠性又同時進展了另一項等值的技能觀看評定,10 個被測者得到的對應名次是3、2、1、4、6、7、9、10、5、8,試檢驗第一次所作的觀看評定結(jié)果的牢靠性？求檢驗相關系數(shù)是否到達顯著水平？3、為了對某一技能測評的分數(shù)的牢靠性進展考評,隨機抽取 10 個被測者的分數(shù),它們分別是：61、53、70、49、90、45、76、56、62、60,再次測評后, 10 個被測者的分數(shù)是： 52、38、89、41、85、61、70、37、76、57,試檢驗該次技能測評分數(shù)的牢靠性？檢驗相關系數(shù)是否 到達顯著水平？第八章 結(jié)果分析與報告 一、填空題 1、從信息論的觀點看,素養(yǎng)測評實際上是一個、和的過程；2、連乘綜合法的優(yōu)點是便