2022年人力資源心得

1、精品word 可編輯資料 - - - - - - - - - - - - - 此文檔僅供收集于網(wǎng)絡,如有侵權請聯(lián)系網(wǎng)站刪除學習人力資源概論心得作為人力資源治理,第一由人力資源規(guī)劃、聘請與配置、培訓與開發(fā)、薪酬與福利、績效治理和員工治理這六大模塊組成；1、人力資源規(guī)劃也就是我們籠統(tǒng)說的方案和方案的組合,簡潔的打個比如：“ 就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標,同時需要一個有效的導航系統(tǒng),以確保航行在正確的路線之上” ；人力資源治理也一樣,需要確定HR（人力資源）工作目標定位和實現(xiàn)的途徑；人力資源規(guī)劃的目的在于結合企業(yè)進展戰(zhàn)略,通過對企 業(yè)資源狀況以及人力資源治理現(xiàn)狀的分析,找到將來人力資

2、源工作 的重點和方向,并制定詳細的工作方案和方案,以保證企業(yè)目標的 順當實現(xiàn)；人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀信息 進行收集、分析和統(tǒng)計,依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結果,結合企業(yè)戰(zhàn)略,制 定將來人力資源工作的方案；2、聘請與配置上面講到人力資源的規(guī)劃,既然有了規(guī)劃,我們 就要開頭人員的聘請任用與配置；人員任用講求的是人崗匹配,適 崗適人；找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人 一樣會令聘請工作失去意義；聘請合適的人才并把人才配置到合適 的地方是才能算完成了一次有效的聘請；聘請和配置有各自的側重點,聘請工作是由需求分析- 預算制定 - 聘請方案的制定 - 聘請實施 -后續(xù)評估等一系列

3、步驟構成的,其中關鍵又在于做好需求分析,首 先明確公司究竟需要什么人,需要多少人,對這些人有什么要求,以及通過什么渠道去查找公司所需要的這些人,目標和方案明確之 后,聘請工作會變得更加有的放矢；人員配置工作事實上應當在招 聘需求分析之時予以考慮,這樣依據(jù)崗位“ 量身定做” 一個標準,再依據(jù)這個標準聘請企業(yè)所需人才,配置工作將會簡化為一個程序 性的環(huán)節(jié)；聘請與配置不能被視為各自獨立的過程,而是相互影響、相互依靠的兩個環(huán)節(jié),只有聘請合適的人員并進行有效的配置才能 保證聘請意義的實現(xiàn)；3、培訓與開發(fā)對于新進公司的員工來說,要盡快適應并勝任工 作,除了自己努力學習,仍需要公司供應幫忙；對于在崗的員工來

4、只供學習與溝通第 1 頁,共 3 頁 - - - - - - - - - -精品word 可編輯資料 - - - - - - - - - - - - - 此文檔僅供收集于網(wǎng)絡,如有侵權請聯(lián)系網(wǎng)站刪除說,為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調整,需要不斷調 整和提高自己的技能；基于這兩個方面,組織有效培訓,以最大限 度開發(fā)員工的潛能變得特別必要；就內容而言,培訓工作有企業(yè)文 化培訓,規(guī)章制度培訓,崗位技能培訓以及治理技能開發(fā)培訓；培 訓工作必需做到具有針對性,要考慮不同受訓者群體的詳細需求；對于新進員工來說,培訓工作能夠幫忙他們適應并勝任工作,對于 在崗員工來說,培訓能夠幫忙他們把握崗位所需要

5、的新技能,并幫 助他們最大限度開發(fā)自己的潛能,而對于公司來說,培訓工作會讓 企業(yè)工作順當開展,業(yè)績不斷提高；4、薪酬與福利（員工鼓勵的最有效手段之一）薪酬與福利的作 用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的確定；二是借助有效的薪資福利 體系促進員工不斷提高業(yè)績；一個有效的薪資福利體系必需具有公 平性,保證外部公正、內部公正和崗位公正；外部公正會使得企業(yè) 薪酬福利在市場上具有競爭力,內部公正需要表達薪酬的縱向區(qū)分,崗位公正就需要表達同崗位員工勝任才能的差距；對過去業(yè)績公正 地確定會讓員工獲得成就感,對將來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不 斷提升業(yè)績的熱忱；薪酬福利必需做到物質形式與非物質形式有機 地結合,這樣才

6、能滿意員工的不同需求,發(fā)揮員工的最大潛能；5、績效治理：績效考核的目的在于借助一個有效的體系,通過 對業(yè)績的考核,確定過去的業(yè)績并期望將來績效的不斷提高；一個 有效的績效治理體系包括科學的考核指標,合理的考核標準,以及 與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施；純粹的業(yè)績考核使 得績效治理局限在對過去工作的關注,更多地關注績效的后續(xù)作用 才能把績效治理工作的視角轉移到將來績效的不斷提高！6、員工關系：員工關系的處理在于以國家相關法規(guī)政策及公司 規(guī)章制度為依據(jù),在發(fā)生勞動關系之初,明確勞動者和用人單位的 權益和義務,在合同期限之內,依據(jù)合同商定處理勞動者與用人單 位之間權益和義務關系；對于勞動者

7、來說,需要借助勞動合同來確 保自己的利益得到實現(xiàn),同時對企業(yè)盡到應盡的義務；對于用人單 位來說,勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為,保護勞動者的只供學習與溝通第 2 頁,共 3 頁 - - - - - - - - - -精品word 可編輯資料 - - - - - - - - - - - - - 此文檔僅供收集于網(wǎng)絡,如有侵權請聯(lián)系網(wǎng)站刪除基本利益；但是另一方面也保證了用人單位的利益,包括對勞動者 供職期限的商定,依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者,以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策,為企業(yè)節(jié)省人力資本支出等；總之,員工關系治理的目的在于明確雙方權益和義務,為企業(yè)業(yè)務開展提 供一個穩(wěn)固和諧的環(huán)境,并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè) 和員工的共贏！綜合上述六大模塊,我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不行的關系,任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡；人力資源工作是