北大縱橫-北京世博偉業(yè)房地產(chǎn)世博偉業(yè)績效管理方案

1、.PAGE ：.；世博偉業(yè)房地產(chǎn)開發(fā)績效管理方案草案北京北大縱橫管理咨詢公司二零零五年五月- PAGE I -目 錄 TOC o - h z HYPERLINK l _Toc 第一部分 績效考核管理制度 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第一章 總那么 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第二章 績效考核的組織管理 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第三章 考核方法 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第四章 業(yè)績合同 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _To

2、c 第五章 申訴及其處置 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第六章 附那么 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第二部分 考核實施細(xì)那么 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第一章高層管理人員考核實施細(xì)那么 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第二章部門考核實施細(xì)那么 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第一節(jié) 部門及部門擔(dān)任人考核 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第二節(jié) 部門員工考核 PAGEREF _Toc h HYP

3、ERLINK l _Toc 附表 管理人員周邊績效考核目的量表 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 附表 管理人員管理績效考核目的量表 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 附表 員工態(tài)度考核目的量表 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 附表 員工才干考核目的量表 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 附表 部門擔(dān)任人業(yè)績合同 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 附表 部門員工業(yè)績考核表 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 附表 G

4、S評分規(guī)范 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 附表 申訴流程圖 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 附表 員工申訴表 PAGEREF _Toc h - PAGE 49 -第一部分 績效考核管理制度為規(guī)范北京世博偉業(yè)房地產(chǎn)開發(fā)以下簡稱“世博偉業(yè)的績效考核管理任務(wù)，充分發(fā)揚每位員工的積極性和發(fā)明性，保證組織體系的順暢運轉(zhuǎn)，繼續(xù)不斷地提高世博偉業(yè)整體運營業(yè)績，確保世博偉業(yè)戰(zhàn)略目的的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實施，特制定本管理方法。第一章 總那么 適用范圍本制度適用于世博偉業(yè)全體員工。 考核目的建立全員參與，一級對一級擔(dān)任的績效管理方式。經(jīng)過考

5、核規(guī)范作業(yè)流程，提高世博偉業(yè)的整體管理程度；基于未來繼續(xù)改良，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工繼續(xù)地改良未來的任務(wù)；建立良好的企業(yè)價值評價體系，努力實現(xiàn)科學(xué)評價價值，合理分配價值，從而驅(qū)發(fā)動工積極發(fā)明價值，構(gòu)成良性循環(huán)；經(jīng)過客觀評價員工的業(yè)績、態(tài)度和才干，協(xié)助 員工提升本身任務(wù)程度和才干，從而有效提升整體績效，實現(xiàn)世博偉業(yè)的開展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；經(jīng)過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊協(xié)作精神，促進(jìn)員工逐漸構(gòu)成“客戶至上包括內(nèi)部和外部客戶的效力認(rèn)識。 考核原那么在遵照公正、公平、公開原那么的根底上，強(qiáng)調(diào)績效管理的客觀性、責(zé)任性、鼓勵性和結(jié)果導(dǎo)

6、向。穩(wěn)定原那么：在確定績效管理制度后，特定的考核期間內(nèi)，績效考核的目的、考核規(guī)范和分配方式根本不發(fā)生大的變化，堅持相對穩(wěn)定。公開原那么：考核過程是公開的、制度化的，各級目的含工程、到達(dá)形狀、權(quán)重和評價規(guī)范的制定與過程調(diào)整，均需由目的承當(dāng)者與其上級共同協(xié)商討論完成，員工有知曉并充分了解本人的詳細(xì)考核目的和考核結(jié)果的權(quán)益。客觀原那么：做到“用現(xiàn)實說話，考核要客觀的反映實踐情況，對被考核者的任何評價都應(yīng)有明確的評價規(guī)范與客觀現(xiàn)實根據(jù)，防止由于趨中傾向、印象偏向、親近性、以偏概全、對比排序等景象帶來的誤差。參與原那么：被考核者有參與制定本崗位考核目的、考核規(guī)范的權(quán)益，同時在考核過程中，有進(jìn)展自評和獲知

7、上級評價意見、評價結(jié)果的權(quán)益。反響原那么：過程監(jiān)控情況和考核結(jié)果要及時反響給被考核者本人，一定成果，指出缺乏，并提出今后努力改良的方向和要求。過程原那么：綜合管理部擔(dān)任組織對各部門的業(yè)績進(jìn)展過程監(jiān)控，記錄過程監(jiān)控信息，并作為最終考核評價的重要根據(jù)。申訴原那么：被考核者以為有失公正的地方，可以要求進(jìn)展必要的解釋或申訴。當(dāng)部門或崗位的績效目的由于其他部門或崗位的客觀緣由或職責(zé)沒有有效地履行，而遭到嚴(yán)重影響時，部門或崗位該當(dāng)在該績效目的所對應(yīng)義務(wù)、目的的方案完成期之前提起申訴。定性與定量考核相結(jié)合：考核定量目的與評價定性目的相結(jié)合?？己酥饕嵌磕康牡牧x務(wù)績效，評價周邊績效、管理績效、任務(wù)態(tài)度和任務(wù)

8、才干等普通適用定性目的。逐級考核原那么：公司的義務(wù)績效考核遵照董事會考核總經(jīng)理、總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、高層管理人員經(jīng)過定期的述職會議考核部門及部門擔(dān)任人、部門擔(dān)任人或主管考核下屬基層員工的逐級考核原那么。 考核用途考核結(jié)果的用途主要表達(dá)在以下幾個方面：薪酬分配；職務(wù)升降；崗位調(diào)動；員工培訓(xùn)。第二章 績效考核的組織管理 薪酬考核會議及職責(zé)總經(jīng)理辦公會指點下的薪酬考核會議是公司考核任務(wù)的最高決策機(jī)構(gòu)，由公司中高層管理人員組成，指點考核任務(wù)，承當(dāng)以下職責(zé)：、根據(jù)世博偉業(yè)開展戰(zhàn)略，制定和修正世博偉業(yè)薪酬與考核管理制度；、指點績效管理體系的實施，推進(jìn)績效管理體系在各部門的推行，并給予足夠支持；、中高層管理

9、人員季度及年度考核的評定；、對部門進(jìn)展季度及年度考核；、最終考核結(jié)果的審批；、對績效考核任務(wù)定期進(jìn)展評價；、對績效考核及薪酬計算過程中出現(xiàn)的艱苦爭議問題作最后判決；、審核對績效管理體系和目的體系的調(diào)整；、員工考核申訴的最終處置。 綜合管理部職責(zé)綜合管理部是世博偉業(yè)考核任務(wù)的詳細(xì)組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要職能：、擔(dān)任擬定員工績效管理制度，參與績效考核和目的體系的設(shè)計調(diào)整任務(wù)；、將審定后的本年度各部門考核目的下達(dá)給各部門； 、組織并監(jiān)視各部門績效考核實施過程，對各項考核任務(wù)進(jìn)展培訓(xùn)與指點，規(guī)范考核過程，協(xié)助建立各崗位考核規(guī)范、目的值的商定、變卦和管理；、組織部門擔(dān)任人和財務(wù)人員搜集考核數(shù)據(jù)；擔(dān)任搜集整理世

10、博偉業(yè)員工的個人關(guān)鍵績效評價結(jié)果，并結(jié)合部門績效考核結(jié)果評定員工相應(yīng)的績效工資程度；、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，集成員工年度考核總報告，并提出薪酬改動及相關(guān)人力資源開展建議；、搜集公司內(nèi)部對考核任務(wù)的反響意見，并加以分類、匯總、分析，協(xié)調(diào)、處置各級人員關(guān)于考核申訴的詳細(xì)任務(wù)；、對各部門季度、年度考核任務(wù)情況進(jìn)展通報；、對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)展糾正、指點與處分；、為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎懲等的根據(jù)；、對績效考核制度提出修正建議。 各部門擔(dān)任人的職責(zé) 、擔(dān)任本部門考核任務(wù)的整體組織及監(jiān)視管理；、擔(dān)任本部門員工的績效面談，協(xié)助 員工制定任務(wù)方案和考核目的；、擔(dān)任追

11、蹤、搜集本部門下屬各單位/崗位績效目的數(shù)據(jù)；、擔(dān)任對本部門考核任務(wù)中不規(guī)范行為進(jìn)展糾正和處分；、指點屬下員工搜集整理考核信息；、擔(dān)任所屬員工的考核評分；、擔(dān)任本部門員工考核等級的綜合評定；、擔(dān)任所屬員工的考核結(jié)果反響，協(xié)助 員工制定改良方案并輔導(dǎo)其達(dá)成果效；、擔(dān)任協(xié)調(diào)處置本部門員工的考核申訴；、部門間的橫向周邊績效評價。第三章 考核方法 考核周期考核分為季度考核和年度考核；另外針對工程工程人員實施按工程階段考核和工程終了后進(jìn)展工程總體考核相結(jié)合的方式；針對一線銷售人員實施月度考核。根據(jù)世博偉業(yè)運營管理的特點，考核周期設(shè)置如下：高層管理人員每年度實施考核一次；部門、部門擔(dān)任人及基層員工每季度實施

12、考核一次，每年度考核一次；工程工程人員按照工程階段每階段實施考核一次，工程終了后進(jìn)展工程總體考核一次。一線銷售人員每月實施考核一次；其中季度考核于下一季度初第一個月的-日內(nèi)完成，年度考核于次年月日日內(nèi)完成，月度考核于下月的日內(nèi)完成，按照工程階段實施的考核于該階段終了后日內(nèi)完成，工程總體考核在工程終了后日內(nèi)完成。 考核維度考核維度是考核對象考核時的不同角度、不同方面。世博偉業(yè)對員工的考核包括業(yè)績、態(tài)度和才干三個維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評目的組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評目的。業(yè)績維度業(yè)績指被考核人員經(jīng)過努力所獲得的任務(wù)成果。從以下三個方面考核：義務(wù)績效：表達(dá)本職任務(wù)義

13、務(wù)完成的結(jié)果。周邊績效：表達(dá)對相關(guān)部門效力的結(jié)果。管理績效：表達(dá)管理人員對部門任務(wù)管理的結(jié)果。周邊績效與管理績效的考核目的量表參見 HYPERLINK l _附表_周邊績效考評目的定義表 附表和 HYPERLINK l _附表_管理人員管理績效考核目的量表 附表。義務(wù)績效的考核目的分為關(guān)鍵業(yè)績目的簡稱KPI和任務(wù)目的設(shè)定完效果果評價簡稱GS。其中KPI目的為量化目的，部門/員工目的完成情況由財務(wù)部或相關(guān)部門擔(dān)任提供相應(yīng)數(shù)據(jù)。GS目的為客觀評價目的，一切員任務(wù)為被考核者由其相關(guān)上級指點根據(jù)評價規(guī)范評分得到。部分崗位或部門的業(yè)績目的中有“一票否決項，此類目的旨在杜絕艱苦違規(guī)和風(fēng)險責(zé)任事故的發(fā)生。在

14、考核中如此項目的得分為零，直接涉及的部門或個人最終考核總分年度考核包括才干考核項的總分按零分計。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的義務(wù)績效目的，詳細(xì)目的定義參見。態(tài)度維度指被考核人員對待任務(wù)的態(tài)度和任務(wù)作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心和紀(jì)律性考核。員工態(tài)度考核目的量表參見 HYPERLINK l _附表_員工態(tài)度考核目的量表 附表。才干維度指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊才干和崗位所需求的專業(yè)才干。才干維度主要包括：人際交往才干、影響力、指點才干、溝通才干、判別和決策才干、方案和執(zhí)行才干以及知識才干。員工才干考核目的量表參見 HYPERLINK l _附表_才干考核目的定義表 附表。目

15、的設(shè)立的要求可控性：目的可以丈量或具有明確的評價規(guī)范，必需是考核對象所能影響或改動的；關(guān)鍵性：目的項不宜過多，注重于對業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵目的；挑戰(zhàn)性：目的應(yīng)綜合思索歷史業(yè)績、未來開展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績、客戶特征、個人才干閱歷確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力可以到達(dá)；一致性：各層次目的應(yīng)堅持一致，下一級目的要以分解、完成上一級目的為基準(zhǔn)；民主性：一切考核目的的制定均應(yīng)由考核對象與其直接上級共同商定。 考核關(guān)系考核分為部門考核與個人考核兩種方式。部門業(yè)績考核主要表達(dá)部門的整體任務(wù)業(yè)績程度，部門業(yè)績考核等同于對部門擔(dān)任人的考核。員工個人績效考核主要指被考核人的直接上級、相關(guān)部門或

16、下屬員工做出的針對個人的績效考評。其中主要的考核關(guān)系是：業(yè)績維度中，義務(wù)績效由直接上級考核；部門擔(dān)任人的周邊績效由存在任務(wù)協(xié)作關(guān)系的同級別部門的擔(dān)任人考核；部門擔(dān)任人的管理績效由直接下級考核。態(tài)度維度與才干維度的考核由直接上級完成?？己四康牡臋?quán)重權(quán)重表示單個考核目的在目的體系中的相對重要程度，以及該目的針對不同的考核人評價時的相對重要程度。 考核方式對于公司高層和中層包括各總經(jīng)理、副總經(jīng)理和各部門擔(dān)任人的業(yè)績考核采用業(yè)績合同的方式進(jìn)展。關(guān)于業(yè)績合同的詳細(xì)規(guī)定參見第四章。其他員工的業(yè)績考核采用考核表的方式進(jìn)展。義務(wù)績效的考核直接反映在業(yè)績合同或業(yè)績考核表中；對周邊績效、管理績效、態(tài)度維度和才干維

17、度的考核以考核評分表的方式進(jìn)展針對不同層次員工的考核評分表參見第二部分考核實施細(xì)那么相關(guān)章節(jié)，綜合管理部擔(dān)任匯總計算相關(guān)考核項的得分，最終填報到業(yè)績合同或業(yè)績考核表中。考核程序業(yè)績合同簽署與考核表內(nèi)容確定：每年十二月公司薪酬考核會議擔(dān)任本年度高層和中層業(yè)績合同的修正完善和下一年度業(yè)績合同的制定。受約人的考核維度、目的和權(quán)重以及考核規(guī)范等由被考核者上級向其解釋、闡明并討論相互認(rèn)可。每年十二月公司薪酬考核會議總體傳達(dá)各部門下一年度考核原那么和考核表樣本，各部門擔(dān)任人根據(jù)本部門的實踐情況，設(shè)計、調(diào)整并向綜合管理部上報本部門員工的考核表。綜合管理部匯總考核方案、提出審核意見并上報薪酬考核會議。經(jīng)薪酬考

18、核會議研討、審批后下發(fā)給各部門。被考核者的考核維度、目的和權(quán)重以及考核規(guī)范等由考核者向其解釋、闡明并討論相互認(rèn)可。考核記錄：考核期內(nèi)，業(yè)績合同的發(fā)約人考核者對受約人被考核者的考核維度、目的以及考核規(guī)范充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進(jìn)展記錄，作為考核打分的根據(jù)，在被考核者有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處置。同時，發(fā)約人考核者就被受約人被考核者的表現(xiàn)進(jìn)展調(diào)查評價，并不定期進(jìn)展業(yè)績反響和指點，協(xié)助 被考核者實現(xiàn)績效目的。考核的啟動：季度考核數(shù)據(jù)搜集、打分和考核結(jié)果計算：季度終了后的天內(nèi)，各高層指點、各部門擔(dān)任人根據(jù)績效考核要求，完成所屬員工KPI目的考核、GS目的和態(tài)度考核的打分；各部

19、門擔(dān)任人之間根據(jù)協(xié)作關(guān)系、考核權(quán)重的不同進(jìn)展周邊績效的打分；基層員工完成對上級指點的管理績效的打分； 季度終了天內(nèi)，綜合管理部擔(dān)任將員工的KPI目的考核數(shù)據(jù)、GS目的打分、周邊績效及管理績效打分、態(tài)度考核的打分情況匯總，根據(jù)績效考核計算方法計算出員工季度考核綜合得分和員工季度考核系數(shù)。年度考核數(shù)據(jù)搜集、打分和考核結(jié)果計算：年度決算終了后天內(nèi)，業(yè)績合同發(fā)約人考核者對受約人被考核者進(jìn)展第四季度考核，同時各高層指點、各部門擔(dān)任人根據(jù)績效考核要求，向綜合管理部報送所屬人員年度才干考核打分的數(shù)據(jù)。年度決算終了后天內(nèi)，綜合管理部擔(dān)任將第四季度考核及員工年度才干考核打分情況匯總，根據(jù)績效考核計算方法計算出員

20、工年度考核綜合得分和年度考核系數(shù)。工程工程相關(guān)人員按工程階段考核及工程總體考核的數(shù)據(jù)搜集、打分和考核結(jié)果計算：工程工程人員中，部門擔(dān)任人和基層員工的工程階段考核分別按照同層級的部門擔(dān)任人和基層員工的季度考核規(guī)范實施，只需考核周期的差別；最后得出員工階段性考核綜合得分和員工階段性考核系數(shù)。工程終了后，根據(jù)業(yè)績合同的要求，核實工程完成情況，作為工程的總體考核根據(jù)。工程工程人員中的部門擔(dān)任人和基層員工，其工程總體考核也分別按照同層級的部門擔(dān)任人和基層員工的年度考核規(guī)范實施，只需考核周期的差別；最后得出員工工程總體考核綜合得分和員工工程總體考核系數(shù)。一線銷售人員月度考核的數(shù)據(jù)搜集每個月終了后日內(nèi)，銷售

21、部經(jīng)理根據(jù)績效考核要求完成所屬一線銷售人員的義務(wù)績效考核；每個月終了后日內(nèi)，綜合管理部擔(dān)任匯總一線銷售人員考核情況。一線銷售人員只按月度考核義務(wù)績效完成情況，不做年度考核，不設(shè)置年終獎?？己私Y(jié)果保管：對于一切的考核，在考核終了天內(nèi)由綜合管理部完成一切考核資料的整理歸檔任務(wù)?？己似陂g假設(shè)有法定休憩日，考核安排時間可以根據(jù)詳細(xì)情況由薪酬考核會議進(jìn)展調(diào)整?？己藬?shù)據(jù)要求：公司各部門提供的業(yè)績目的數(shù)據(jù)必需真實、可靠。考核數(shù)據(jù)核實方法：為保證數(shù)據(jù)搜集結(jié)果的真實性和可靠性，可采取個別說話、征求客戶意見、審計任務(wù)報告、調(diào)閱有關(guān)資料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)視部門意見等方式，對所采集的數(shù)據(jù)進(jìn)展評價，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與現(xiàn)實不符或有舞

22、弊行為的，要及時采取措施予以更正，并對責(zé)任人進(jìn)展處分?？己藬?shù)據(jù)核實者：考核數(shù)據(jù)的核實由綜合管理部或綜合管理部指定的部門擔(dān)任?？冃Э己私Y(jié)果運用：員工季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果作為確定員工的季度績效獎金和年終獎的重要根據(jù)；工程工程人員中工程階段考核和工程總體考核分別是確定員工工程階段獎金和工程終了獎金的重要根據(jù)；銷售人員月度考核結(jié)果作為確定銷售業(yè)績的重要根據(jù)。工程工程人員和銷售人員不設(shè)置年終獎。參見年度考核結(jié)果是員工的工資等級升降的重要根據(jù)。年度考核結(jié)果是員工的職務(wù)/級別升降的重要根據(jù)。年度考核結(jié)果是為員工制定培訓(xùn)需求方案和實施培訓(xùn)的重要根據(jù)。年度考核結(jié)果是決議員工能否被淘汰的根據(jù)，根據(jù)員工年度考

23、核結(jié)果，對于考核成果沒有到達(dá)公司要求的員工，公司將給予相應(yīng)處置，如：待崗或終止與員工簽定下年度勞動合同等。年度績效考核結(jié)果中任務(wù)業(yè)績與任務(wù)態(tài)度的成果是決議能否對員工實施紀(jì)律處分的根據(jù)；紀(jì)律處分是公司針對員工錯誤行為作出的處分。第四章 業(yè)績合同 業(yè)績合同是公司高層和中層管理人員義務(wù)績效考核的中心，績效考核的任務(wù)圍繞業(yè)績合同開展業(yè)績合同見附表、附表。 業(yè)績合同是上級授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對象作為受約人，雙方以契約的方式對應(yīng)實現(xiàn)的任務(wù)目的所訂立的正式書面協(xié)議。 業(yè)績合同主要包括義務(wù)績效的KPI和GS目的考核、周邊績效、管理績效和年度才干的考核得分。KPI目的由目的編號和稱號、權(quán)重、單位

24、、根本目的、實踐業(yè)績、完成分值、加權(quán)分值、備注等組成。GS目的由目的稱號、權(quán)重、根本目的、實踐評分、業(yè)績分值、加權(quán)分值、備注等組成。周邊績效、管理績效和年度才干的考核分?jǐn)?shù)，由綜合管理部根據(jù)匯總的相關(guān)協(xié)作部門及本部門所屬基層員工的打分情況填報。業(yè)績合同輔助內(nèi)容：包括受約人姓名、部門、職位、級別；發(fā)約人姓名、職位；合同起止時間。業(yè)績合同內(nèi)容設(shè)立目的：受約人信息：經(jīng)過填寫受約人信息，了解受約人在公司的級別及在公司薪酬職等中的位置，以便將業(yè)績合同與薪酬直接掛鉤。權(quán)重類別：反映該崗位對公司整體效益、營運、控制的影響程度?？己藘?nèi)容：全面衡量受約人的重要任務(wù)成果。權(quán)重：反映各類目的之間的相對重要程度。根本目

25、的值：指受約人對該項目的圓滿完成年初預(yù)算、方案所對應(yīng)的目的值。關(guān)鍵業(yè)績目的、和根本目的值確實定原那么：要與實現(xiàn)公司總體運營目的嚴(yán)密結(jié)合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做到詳細(xì)明確，重點突出，簡便易行，并有時間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。業(yè)績考核目的權(quán)重確實定由發(fā)約人根據(jù)下一階段公司運營目的設(shè)定合理權(quán)重。其中涉及季度考核與年度考核，工程階段考核與工程總體考核，共包括三個層面的目的權(quán)重設(shè)定：季度考核和工程階段考核：義務(wù)績效中，各KPI目的與GS目的的權(quán)重設(shè)定總和為，詳細(xì)權(quán)重由發(fā)約人與受約人經(jīng)過述職會議討論決議；季度考核和工程階段考核：業(yè)績維度中，義務(wù)績效、周邊績效和管理績效的考核得分

26、所占權(quán)重的設(shè)定總和為，對應(yīng)的詳細(xì)權(quán)重分別為，；年度考核和工程總體考核：季度或階段考核平均分值與年度或工程總體才干考核的權(quán)重設(shè)定總和為，其中季度或階段考核平均分值占，年度或工程總體才干考核占。關(guān)鍵業(yè)績目的KPI確實定關(guān)鍵業(yè)績目的是指可量化的影響本單位運營管理的關(guān)鍵要素，是衡量受約人主要任務(wù)完成情況的目的，由發(fā)約人決議并被受約人所認(rèn)同。關(guān)鍵業(yè)績考核目的KPI的目的值確定普通員工，期初直接上級根據(jù)考評周期內(nèi)的任務(wù)方案和任務(wù)目的、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的任務(wù)義務(wù)，經(jīng)考核對象與直接上級共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期任務(wù)方案、考核目的及目的的目的值，經(jīng)薪酬考核會議確認(rèn)，報綜合管理部備案后實施。中層及高層指點，期

27、初需求經(jīng)過薪酬考核會議或述職會議，根據(jù)戰(zhàn)略進(jìn)展總體目的義務(wù)的分解，確定當(dāng)年總體任務(wù)方案和任務(wù)目的，然后經(jīng)參會人員一致確認(rèn)、簽字后按照分管權(quán)限進(jìn)展分配。任務(wù)方案、考核目的及目的值的更改需經(jīng)考核對象、直接上級和綜合管理部商定，并經(jīng)或薪酬考核會議確認(rèn)，報綜合管理部備案后方可生效。關(guān)鍵業(yè)績考核目的KPI的評分業(yè)績考核時，根據(jù)受約人對每項KPI目的完成情況的記錄，對其任務(wù)績效評分。各部門和崗位的KPI目的的定義和評分規(guī)范可參考。任務(wù)目的完效果果評價GS，主要用來衡量任務(wù)職責(zé)范圍內(nèi)的一些對長期性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵任務(wù)義務(wù)完成情況的考核方法。運用任務(wù)目的完效果果評價，可彌補(bǔ)僅用完全量化的關(guān)鍵業(yè)績目的考

28、核的缺乏，以便更加全面地反映受約人的任務(wù)表現(xiàn)。任務(wù)目的設(shè)定GS的目確實定任務(wù)目的設(shè)定GS的目確實定，要根據(jù)受約人的任務(wù)崗位職責(zé)，結(jié)合單位整體開展戰(zhàn)略，充分反映發(fā)約人對受約人任務(wù)的期望和要求，做到詳細(xì)明確，科學(xué)合理，使之與量化的關(guān)鍵業(yè)績目的KPI相互銜接、互為補(bǔ)充，構(gòu)成全方位考核受約人關(guān)鍵任務(wù)表現(xiàn)的體系。任務(wù)目的設(shè)定GS的目的權(quán)重確實定要反映受約人崗位所需衡量的非量化、過程性、輔助性關(guān)鍵任務(wù)的重要性及任務(wù)量。非量化、過程性、輔助性的關(guān)鍵任務(wù)越多、越重要，賦予這部分的總權(quán)重相對于賦予關(guān)鍵業(yè)績目的的權(quán)重，也應(yīng)越大。普通隨著管理層級的升高，任務(wù)目的完效果果評價權(quán)重的比例越小。任務(wù)目的設(shè)定GS的評分。業(yè)

29、績考核時，發(fā)約人將根據(jù)受約人在每項GS目的上完成情況，對其任務(wù)績效評分。GS評分規(guī)范為：超出目的：分；到達(dá)目的；接近目的：；遠(yuǎn)低于目的： HYPERLINK l _附表_GS評分規(guī)范 參見附表 GS評分規(guī)范。各部門和崗位的GS目的的定義和預(yù)期目的可參考中的GS目的定義。任務(wù)目的設(shè)定GS完效果果評價規(guī)范的制定。每一項設(shè)定的任務(wù)目的，都要制定相應(yīng)的評價規(guī)范。評價規(guī)范應(yīng)該是可衡量的，應(yīng)既具挑戰(zhàn)性又具可實現(xiàn)性，并被發(fā)約人和受約人一致認(rèn)同。任務(wù)目的設(shè)定GS完效果果評價規(guī)范詳細(xì)設(shè)定時，發(fā)約人應(yīng)向受約人提供公司年度運營方案；發(fā)約人應(yīng)了解受約人實現(xiàn)關(guān)鍵任務(wù)目的需求的資源和協(xié)助 ，指點受約人制定任務(wù)方案；發(fā)約人

30、要與受約人充分溝通，最后達(dá)成一致意見。業(yè)績合同簽署：業(yè)績合同的簽署按管理權(quán)限進(jìn)展，公司高層和部門擔(dān)任人，都應(yīng)按本方法的要求，簽署業(yè)績合同。業(yè)績合同由公司一致組織簽署并由公司綜合管理部管理。業(yè)績合同到期，相關(guān)人員需簽署新的業(yè)績合同?？冃Э己朔种涤嬎汴P(guān)鍵業(yè)績目的分值計算：KPIi完成分值=+(KPIi完成值-KPIi根本目的值)KPIi根本目的值線性比例關(guān)系 線性比例關(guān)系參見各目的評分規(guī)范關(guān)鍵業(yè)績目的分值分封頂，低于分一概視同考核為?？己朔种荡蠓瘸椒值膯T工，經(jīng)過其他鼓勵方式如提升、總經(jīng)理特別獎、協(xié)議工資制等方式補(bǔ)償，由綜合管理部提名，經(jīng)過薪酬考核會議決議鼓勵方案。任務(wù)目的完效果果評價GS分值打

31、分發(fā)約人直接根據(jù)受約人任務(wù)表現(xiàn)并對比相應(yīng)的GS目的定義打分。周邊績效考核打分綜合管理部擔(dān)任組織相關(guān)同級部門擔(dān)任人直接根據(jù)業(yè)績合同受約人任務(wù)表現(xiàn)并對比相應(yīng)的周邊績效目的考核量表打分；綜合管理部擔(dān)任匯總考核打分?jǐn)?shù)據(jù)并填制到業(yè)績合同相應(yīng)部分。管理績效考核打分綜合管理部擔(dān)任組織業(yè)績合同受約人的下屬員工直接根據(jù)業(yè)績合同受約人任務(wù)表現(xiàn)并對比相應(yīng)的管理績效目的考核量表打分；綜合管理部擔(dān)任匯總考核打分?jǐn)?shù)據(jù)并填制到業(yè)績合同相應(yīng)部分。業(yè)績綜合分值為使中層管理人員任務(wù)業(yè)績相互間具有可比性，以便有效的實施獎懲，通常采用綜合業(yè)績分值計算法，評價中層管理人員任務(wù)業(yè)績完成情況。綜合業(yè)績分值由各項KPI分值求和，加GS得分，

32、加周邊績效和管理績效得分之和得出。業(yè)績分值計算公式為：業(yè)績分值KPIi權(quán)重iGSj權(quán)重j權(quán)重周邊績效得分權(quán)重管理績效得分權(quán)重第五章 申訴及其處置申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面方式向綜合管理部申訴，薪酬考核會議是員工考核申訴的最終處置機(jī)構(gòu)。綜合管理部是薪酬考核會議的日常辦公機(jī)構(gòu)，普通申訴由綜合管理部擔(dān)任協(xié)調(diào)、處置。提交申訴員工以書面方式向綜合管理部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。申訴受理申訴受理綜合管理部接到職工申訴后，應(yīng)在三個任務(wù)日內(nèi)作出能否受理的回答。對于申訴事項無客觀現(xiàn)實根據(jù)，僅憑客觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首

33、先由綜合管理部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)展調(diào)查，然后與員工所在部門正職進(jìn)展協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，綜合管理部上報薪酬考核會議處置。申訴處置回答綜合管理部應(yīng)在十五個任務(wù)日內(nèi)明確回答申訴人；綜合管理部不能處理的申訴，應(yīng)及時上報薪酬考核會議處置，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬考核會議在接到申訴后，一周內(nèi)必需就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處置結(jié)果通知申訴人。申訴流程申訴流程參見圖HYPERLINK l _附表_申訴流程圖附表。申訴表格是申訴表參見 HYPERLINK l _附表_員工申訴表 附表。第六章 附那么考核過程文件考核評分表、統(tǒng)計表嚴(yán)厲嚴(yán)密，考核結(jié)果只反響到個人，不予公布。本管理制度由綜合管理部擔(dān)任解釋、修正

34、和調(diào)整，由薪酬考核會議同意。本管理制度實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規(guī)定一概以本管理制度為準(zhǔn)。本管理制度自正式公布日起實施。第二部分 考核實施細(xì)那么高層管理人員考核實施細(xì)那么 考核范圍包括：總經(jīng)理、各副總經(jīng)理，只進(jìn)展年度考核。 年度考核考核目的、權(quán)重和考核方式高管的年度考核包括義務(wù)績效考核、管理績效考核和才干目的考核。在考核總分中，年度義務(wù)績效考核分值占的權(quán)重，管理績效考核分值占的權(quán)重，才干分值占的權(quán)重。義務(wù)績效考核包括KPI和GS采用業(yè)績合同的方式參見附表 高層管理人員業(yè)績合同。管理績效考核和才干考核采用考核表的方式參見HYPERLINK l _表-_公司高層才干考核

35、評分表_表- 高層管理人員年度才干考核評分表，表- 高層管理人員年度管理績效考核評分表?？己藢嵤┱呔C合管理部擔(dān)任考核的組織和監(jiān)視，經(jīng)過述職會議方式進(jìn)展。綜合管理部擔(dān)任組織各部門搜集匯總考核所需數(shù)據(jù)，計算考核結(jié)果并一致備案。董事會對總經(jīng)理GS目的和才干考核進(jìn)展評分；總經(jīng)理必要時引入外部專家參與對各副總經(jīng)理GS目的和才干考核進(jìn)展評分?？偨?jīng)理的管理績效考核由下屬副總和部門擔(dān)任人進(jìn)展評分，副總經(jīng)理的管理績效考核由下屬部門擔(dān)任人進(jìn)展評分。GS考核目的定義參見，員工才干考核目的量表參見 HYPERLINK l _附表_員工才干考核目的量表 附表，管理人員管理績效考核目的量表參見附表考核數(shù)據(jù)KPI目的考核根

36、據(jù)公司運營成果記錄確定得分；GS目的和才干考核由直接上級根據(jù)被考核人日常任務(wù)情況評分，不需搜集額外的考核數(shù)據(jù)?？己私Y(jié)果計算綜合管理部擔(dān)任根據(jù)述職會議結(jié)果將高管的各項考核包括年度業(yè)績分值和才干考核分值結(jié)果匯總、計算得出副總經(jīng)理人員年度考核總分。參見HYPERLINK l _表-_非業(yè)務(wù)總監(jiān)年度考核總分表表- 高層管理人員年度考核總分表 HYPERLINK l _表-_業(yè)務(wù)總監(jiān)年度考核總分表 。高層管理人員的年度考核總分除以得到年度考核系數(shù)。個人年度考核結(jié)果的用途年度考核系數(shù)是計算高層管理人員當(dāng)期實踐年薪收入的重要根據(jù)，同時作為職務(wù)/級別升降、薪檔等級升降和培訓(xùn)等任務(wù)的重要根據(jù)。表- 高層管理人員

37、年度才干考核評分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人崗位序號目的權(quán)重考核情況評分百分制人際交往才干%影響力%指點才干%溝通才干%判別和決策才干%方案和執(zhí)行才干%知識才干%才干考核分值簽字考核人： 年 月 日闡明：關(guān)于才干考核目的的評分規(guī)范請查閱附表：表- 高層管理人員年度管理績效考核評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位管理績效序號目的權(quán)重評價ABCD溝通效果%任務(wù)分配%下屬開展%管理力度%考核人 簽字：年 月 日表- 高層管理人員年度考核總分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人考核維度權(quán)重得分年度業(yè)績分值%才干考核分值%年度考核總分 填表： 日期： 部門考核實施細(xì)那么

38、第一節(jié) 部門及部門擔(dān)任人考核 考核范圍包括：財務(wù)部、銷售部、審計部和綜合管理部，分為季度考核和年度考核。工程工程部、和約部和物資部，分為工程階段考核與工程終了后工程總體考核，參見第三條闡明與特例處置。 季度考核考核目的和考核方式包括義務(wù)績效考核包括KPI和GS、周邊績效考核和管理績效考核，采用業(yè)績合同的方式參見附表 部門擔(dān)任人業(yè)績合同，部門擔(dān)任人代表本部門作為受約人。公司一切的部門擔(dān)任人的義務(wù)績效、周邊績效和管理績效的考核權(quán)重分別為：、?？己藢嵤┱呔C合管理部擔(dān)任組織和監(jiān)視。詳細(xì)擔(dān)任：組織各部門搜集、提供考核所需數(shù)據(jù)。為添加部門之間的協(xié)作性，減少信息割裂，綜合管理部組織召開季度及年度或工程階段和

39、工程總體述職會議，部門擔(dān)任人的上級及相關(guān)部門擔(dān)任人對其GS目的及周邊績效目的進(jìn)展評分。GS考核目的定義參見，管理人員周邊績效考核量表參見 HYPERLINK l _附表_管理人員周邊績效考核目的量表 附表。綜合管理部組織召開基層員工季度和年度或工程階段和工程總體考核會議，組織基層員工對部門擔(dān)任人的管理績效目的進(jìn)展評分。管理人員管理績效考核目的量表參見 HYPERLINK l _附表_管理人員管理績效考核目的量表 附表。匯總、計算考核結(jié)果并一致備案。考核數(shù)據(jù)財務(wù)層面關(guān)鍵業(yè)績目的KPI的數(shù)據(jù)由公司財務(wù)部根據(jù)考核的要求上報。其他關(guān)鍵業(yè)績目的KPI的數(shù)據(jù)，由公司相關(guān)部門根據(jù)考核要求上報，或采取問卷、測

40、評等方法獲取。GS目的考核，由直接上級及相關(guān)指點經(jīng)過部門擔(dān)任人述職會議，根據(jù)受約人日常任務(wù)情況評分，不需搜集額外的考核數(shù)據(jù)。周邊績效考核，由相關(guān)部門擔(dān)任人經(jīng)過部門擔(dān)任人述職會議，根據(jù)部門間協(xié)作情況給予打分。管理績效考核，由部門所屬員工經(jīng)過基層員工考核會議，根據(jù)部門擔(dān)任人在部門管理任務(wù)上的表現(xiàn)給予打分。季度考核結(jié)果計算綜合管理部根據(jù)業(yè)績目的數(shù)據(jù)、GS目的考核評分、周邊績效和管理績效的考核評分，擔(dān)任季度KPI、GS、周邊績效及管理績效考核得分的計算，并得出部門季度業(yè)績分值。參見表 部門季度周邊績效考核評分表、表 部門季度周邊績效考核關(guān)系表、表 部門季度管理績效考核評分表、附表 部門擔(dān)任人業(yè)績合同。

41、部門擔(dān)任人季度業(yè)績分值除以，得到部門擔(dān)任人季度考核系數(shù)。季度考核結(jié)果運用部門季度考核結(jié)果是部門擔(dān)任人的個人季度考核結(jié)果，是計算部門擔(dān)任人的季度績效獎金的重要根據(jù)。部門季度績效考核結(jié)果是影響部門普通員工的季度績效獎金的要素之一。 年度考核考核目的和考核方式年度部門考核的目的為業(yè)績考核和才干考核。業(yè)績考核采用業(yè)績合同中四個季度的業(yè)績考核評分的平均值參見附表 部門擔(dān)任人業(yè)績合同，部門擔(dān)任人代表本部門作為受約人。在年度考核總分中，年度業(yè)績分值占%權(quán)重，才干目的占%的權(quán)重。年度考核與第四季度考核同時進(jìn)展，年度考核需求根據(jù)四個季度的考核結(jié)果進(jìn)展綜合評定，年度考核與年終獎掛鉤?？己藢嵤┱呔C合管理部擔(dān)任考核的

42、組織和監(jiān)視。綜合管理部擔(dān)任組織各部門搜集匯總考核所需數(shù)據(jù)，計算考核結(jié)果并一致備案。綜合管理部擔(dān)任組織召開年度部門述職會議。在述職會議上，高層指點對各部門擔(dān)任人進(jìn)展才干評分，并填寫才干評分表才干評分表參見表 部門擔(dān)任人年度才干考核評分表；才干評分定義參見HYPERLINK l _附表_才干考核目的定義表附表 員工才干考核目的量表。才干考核由分管高層指點擔(dān)任評分?？己藬?shù)據(jù)參考本節(jié)第一條相關(guān)內(nèi)容?？己私Y(jié)果計算綜合管理部擔(dān)任將部門年度業(yè)績分值和才干考核結(jié)果匯總、計算得出職能部門年度考核總分。參見 HYPERLINK l _表_總部職能部門和研討所年度考核評分統(tǒng)計表 表 部門年度考核評分統(tǒng)計表部門年度考

43、核總分除以得到部門年度考核系數(shù)。年度考核結(jié)果的用途部門年度考核總分就是部門擔(dān)任人年度考核總分，同時影響本部門員工的年終獎。闡明與特例處置銷售部及銷售部擔(dān)任人的考核等同于其他同級部門及部門擔(dān)任人的考核，執(zhí)行季度考核與年度考核，參見本節(jié)第一條與第二條。銷售部擔(dān)任人的季度考核系數(shù)是決議其季度銷售提成獎金的重要根據(jù)，銷售部擔(dān)任人不設(shè)置年終獎，其年度考核系數(shù)作為職務(wù)/級別升降、薪檔等級升降和培訓(xùn)等任務(wù)的重要根據(jù)。針對工程工程人員實施按工程階段考核和工程終了后進(jìn)展工程總體考核相結(jié)合的方式，包括工程工程部、合約部和物資部。此類部門及部門擔(dān)任人的考核，按照階段性考核、工程總體考核分別對應(yīng)同級別部門及部門擔(dān)任人

44、季度考核、年度考核的方式進(jìn)展。在運用業(yè)績合同，考核維度、權(quán)重、目的的設(shè)置，實施流程等方面嚴(yán)厲對應(yīng)一致，區(qū)別僅在于考核周期不同。工程工程人員根據(jù)階段性考核結(jié)果發(fā)放工程階段績效獎金；工程工程人員不設(shè)置年終獎金，設(shè)置工程終了獎金，在工程終了后根據(jù)業(yè)績合同的完成情況和才干考核情況決議工程終了獎金。年終獎與工程終了獎的詳細(xì)規(guī)定參見。表 部門季度工程階段周邊績效考核評分表考核期間： 年 月 至 年 月部門序號周邊績效目的權(quán)重目的完成情況評分百分制自動性%呼應(yīng)時間%處理問題時間%信息反響及時%效力質(zhì)量%周邊績效得分每項目的評分與權(quán)重相乘后求和簽字考核人： 年 月 日闡明：評分規(guī)范請查閱附表：表 部門季度工程

45、階段周邊績效考核關(guān)系表表中為權(quán)重考核部門被考核部門綜合管理部審計部財務(wù)部銷售部工程工程部合約部物資部綜合管理部審計部財務(wù)部銷售部工程工程部合約部物資部表 部門季度工程階段管理績效考核評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位季度管理績效序號目的權(quán)重評價ABCD溝通效果%任務(wù)分配%下屬開展%管理力度%考核人 簽字：年 月 日表 部門擔(dān)任人年度工程總體才干考核評分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人崗位序號目的權(quán)重考核情況評分百分制人際交往才干%影響力%指點才干%溝通才干%判別和決策才干%方案和執(zhí)行才干%知識技藝%才干考核分值簽字考核人： 年 月 日闡明：關(guān)于才干考核目的的評分規(guī)范

46、請查閱附表：表 部門年度工程總體考核評分統(tǒng)計表考核期間： 年 月 至 年 月部門考核維度權(quán)重得分業(yè)績%才干目的%部門年度考核總分加權(quán)值求和 填表： 日期： 第二節(jié) 部門員工考核 考核范圍包括：財務(wù)部、審計部和綜合管理部所轄員工以及銷售部非營銷職系員工，分為季度考核和年度考核。工程工程部、和約部和物資部員工，分為工程階段考核與工程終了后的工程總體考核；銷售部營銷職系的一線銷售人員按月度考核；參見第三條闡明與特例處置。 季度考核考核目的和考核方式考核義務(wù)績效包括KPI和GS，采用考核表的方式參見HYPERLINK l _附表_業(yè)績考核表附表 部門員工業(yè)績考核表；不考核周邊績效與管理績效；考核態(tài)度維

47、度，不考核才干維度，才干維度作為長期目的在年度考核中表達(dá)。參見 部門員工季度態(tài)度考核評分表義務(wù)績效考核與態(tài)度考核分值占考核總分的權(quán)重分別為：、?？己藢嵤┱卟块T擔(dān)任人擔(dān)任組織，綜合管理部擔(dān)任監(jiān)視。部門擔(dān)任人擔(dān)任組織搜集本部門考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計算考核結(jié)果并報綜合管理部一致備案員工的直接上級主管和部門擔(dān)任人對員工的GS目的考核和態(tài)度維度考核進(jìn)展評分，沒有直接上級主管的員工直接由部門擔(dān)任人評分。(GS考核目的定義參見，態(tài)度維度考核目的定義見附表)?？己藬?shù)據(jù)KPI數(shù)據(jù)由部門擔(dān)任人組織搜集、填寫、上報。GS考核與態(tài)度考核，由直接上級或部門擔(dān)任人根據(jù)被考核人的日常任務(wù)情況評分，不需搜集額外的考核數(shù)據(jù)?？?/p>

48、核結(jié)果計算部門擔(dān)任人擔(dān)任員工季度KPI、GS及態(tài)度考核得分的計算，并得出員工個人季度業(yè)績分值。 HYPERLINK l _表-_公司高層年度考核總分表 參見HYPERLINK l _附表_業(yè)績考核表附表 部門員工業(yè)績考核表。員工的個人季度業(yè)績分值除以，得到員工個人季度考核系數(shù)。考核結(jié)果運用員工個人季度考核系數(shù)和部門季度考核系數(shù)是計算員工季度績效獎金重要根據(jù)。 年度考核考核目的、權(quán)重和考核方式年度考核的目的為季度考核和才干考核。在年度考核總分中，四個季度考核的平均得分分值占%的權(quán)重，年度才干評分分值占%的權(quán)重。業(yè)績考核表參見附表 部門員工考核表，才干考核表參見HYPERLINK l 員工才干評分

49、表表 部門員工年度才干考核評分表?？己藢嵤┱卟块T擔(dān)任人擔(dān)任組織，綜合管理部擔(dān)任監(jiān)視。部門擔(dān)任人擔(dān)任組織搜集本部門考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計算考核結(jié)果并報綜合管理部一致備案。員工的直接上級主管和部門擔(dān)任人對員工的才干進(jìn)展評分，沒有主管的直接由部門擔(dān)任人評分。GS考核目的定義參見，才干考核目的定義參見 HYPERLINK l _附表_才干考核目的定義表 附表 員工才干考核目的量表?？己藬?shù)據(jù)參考本節(jié)第一條季度考核相關(guān)內(nèi)容。考核結(jié)果計算綜合管理部擔(dān)任將年度業(yè)績分值前四個季度綜合考核評分平均值和才干考核結(jié)果匯總、計算得出員工年度考核總分。參見HYPERLINK l _表_職能部門和研討所員工年度考核總分表表

50、 部門員工年度考核總分表。員工年度考核總分除以得到員工個人年度考核系數(shù)。個人年度考核結(jié)果的用途員工個人年度考核系數(shù)和部門年度考核系數(shù)參見本章第一節(jié)是計算部門基層員工當(dāng)期年終獎金的重要根據(jù)，同時作為職務(wù)/級別升降、薪檔等級升降和培訓(xùn)等任務(wù)的重要根據(jù)。闡明與特例處置針對工程工程人員實施按工程階段考核和工程終了后進(jìn)展工程總體考核相結(jié)合的方式，包括工程工程部、合約部和物資部。此類部門基層員工的考核，按照階段性考核、工程總體考核分別對應(yīng)同級別部門基層員工的季度考核、年度考核的方式進(jìn)展。在運用業(yè)績考核表，考核維度、權(quán)重、目的的設(shè)置，實施流程等方面嚴(yán)厲對應(yīng)一致，區(qū)別僅在于考核周期不同。工程工程人員根據(jù)階段性

51、考核結(jié)果發(fā)放工程階段績效獎金；工程工程人員不設(shè)置年終獎金，設(shè)置工程終了獎金，在工程終了后根據(jù)業(yè)績合同的完成情況和才干考核情況決議工程終了獎金。一線銷售人員的考核按照月度進(jìn)展，根據(jù)月度方案完成情況確定月度銷售提成獎金；一線銷售人員不進(jìn)展年度考核，不設(shè)置年終獎。參見。表 部門員工季度工程階段態(tài)度考核評分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人崗位部門序號目的權(quán)重考核情況評分積極性%協(xié)作性%責(zé)任心%紀(jì)律性%季度工程階段考核評分簽字考核人： 年 月 日闡明：關(guān)于態(tài)度考核目的的評分規(guī)范請查閱附表：員工態(tài)度考核目的量表表 部門員工年度工程總體才干考核評分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人崗位部門序號

52、目的權(quán)重考核情況評分百分制人際交往才干%影響力%指點才干%溝通才干%判別和決策才干%方案和執(zhí)行才干%知識才干%年度才干考核評分簽字考核人： 年 月 日闡明：關(guān)于才干考核目的的評分規(guī)范請查閱附表：員工才干考核目的量表表 部門員工年度工程總體考核總分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人考核維度權(quán)重得分員工年度業(yè)績分值%才干考核分值%員工年度考核總分 填表： 日期： 泰豐有限責(zé)任公司考核管理制度 附表 管理人員周邊績效考核目的量表評價等級ABCD超出目的到達(dá)目的接近目的遠(yuǎn)低于目的分值區(qū)間自動性經(jīng)常自動去其他部門訊問，能否有任務(wù)協(xié)作需求有時去其他部門訊問，能否有任務(wù)協(xié)作需求幾乎不去其他部門訊問，能

53、否有任務(wù)協(xié)作需求從來不去其他部門訊問，能否有任務(wù)協(xié)作需求呼應(yīng)時間其它部門/人員提出合理任務(wù)協(xié)助要求時，每次及時呼應(yīng)其它部門/人員提出合理任務(wù)協(xié)助要求時，多數(shù)及時呼應(yīng)其它部門/人員提出合理任務(wù)協(xié)助要求時，少數(shù)及時呼應(yīng)其它部門/人員提出合理任務(wù)協(xié)助要求時，從不及時呼應(yīng)處理問題時間盡快協(xié)助，處理問題遠(yuǎn)低于預(yù)期時間盡快協(xié)助，處理問題在預(yù)期時間內(nèi)盡快協(xié)助，處理問題超出預(yù)期時間對于需協(xié)助處理的問題根本不處置信息反響及時協(xié)助任務(wù)完成后，每次都及時將完成情況反響到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助任務(wù)完成后，多數(shù)能及時將完成情況反響到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助任務(wù)完成后，偶爾能及時將完成情況反響到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助任務(wù)完

54、成后，從來沒有及時將完成情況反響到要求協(xié)助部門/人員效力質(zhì)量其他部門對協(xié)助任務(wù)結(jié)果非常稱心其他部門對協(xié)助任務(wù)結(jié)果比較稱心其他部門對協(xié)助任務(wù)結(jié)果不太稱心其他部門對協(xié)助任務(wù)結(jié)果很不稱心附表 管理人員管理績效考核目的量表評價等級ABCD超出目的到達(dá)目的接近目的遠(yuǎn)低于目的分值區(qū)間溝通效果與下屬溝照射暢，人際關(guān)系調(diào)和；下屬碰到各種問題情愿自動和上級溝通與下屬堅持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)展有效的溝通可以與下屬溝通，但是存在溝通不完全景象難以和下屬溝通，下屬不情愿和上級溝通，上級難以了解下屬的想法任務(wù)分配合理分派任務(wù)，充分發(fā)揚下屬潛能；對下屬任務(wù)中的重要問題及時給予指點根據(jù)下屬的個性和才干合理地分配任務(wù)，并

55、能給予必要的指點給下屬分派任務(wù)根天性讓下屬稱心，沒有明顯的忙閑不均景象；有時會指點下屬任務(wù)給下屬分派任務(wù)存在較大問題，導(dǎo)致嚴(yán)重下屬不稱心；根本不能指點下屬任務(wù)下屬開展協(xié)助 全部下屬明確本人的開展道路，并且得到下屬認(rèn)同；隨時指出下屬的改良點關(guān)懷大部分下屬的個人開展，并能提出改良的要求或建議對下屬的本身開展會提出一些意見，也能偶爾提出改良要求不能讓下屬明白本人的開展方向，并且根本不能指出下屬的改良點管理力度下屬行為成為其他部門員工效仿的典范可以嚴(yán)厲規(guī)范下屬行為根本可以規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為附表 員工態(tài)度考核目的量表評價等級ABCD超出目的到達(dá)目的接近目的遠(yuǎn)低于目的分值區(qū)間積極性長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)

56、務(wù)知識；對于額外義務(wù)能自動懇求并且能高質(zhì)量完成；任務(wù)中擅長發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思緒和建議。自動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；自動承當(dāng)普通的額外義務(wù)；任務(wù)中有時可以提出新的思緒和建議偶爾自動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時自動完成普通額外義務(wù)；能提出個別的新思緒和建議根本上不自動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少自動懇求承當(dāng)額外義務(wù)；不能提出新思緒和建議協(xié)作性自動協(xié)助同事出色的完成任務(wù)可以與同事堅持良好的協(xié)作關(guān)系，協(xié)助完成任務(wù)根據(jù)同事的懇求可以提供普通協(xié)助不能積極呼應(yīng)同事的懇求或者協(xié)作義務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心任務(wù)有劇烈的責(zé)任心任務(wù)有較強(qiáng)的責(zé)任心任務(wù)有一定的責(zé)任心任務(wù)責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性可以長期嚴(yán)厲遵守任務(wù)規(guī)定與規(guī)范，有非常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性可

57、以遵守任務(wù)的規(guī)定和規(guī)范，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性根本可以遵守任務(wù)規(guī)定和規(guī)范，根本可以遵守紀(jì)律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守任務(wù)規(guī)定和規(guī)范，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差附表 員工才干考核目的量表評價等級ABCD超出目的到達(dá)目的接近目的遠(yuǎn)低于目的分值區(qū)間人際交往才干關(guān)系建立容易與他人建立可信任的積極開展的長期關(guān)系可以與他人建立可信任的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用,不易與他人相處，自我封鎖團(tuán)隊協(xié)作擅長與他人協(xié)作共事，相互支持，充分發(fā)揚各自的優(yōu)勢，堅持良好的團(tuán)隊任務(wù)氣氛可以與他人協(xié)作共事，相互支持，保證團(tuán)隊義務(wù)的完成團(tuán)隊協(xié)作精神不強(qiáng)，對任務(wù)有影響不能與他人很好協(xié)作，獨斷

58、專行處理矛盾巧妙地和建立性地處理不同矛盾可以處理已發(fā)生的矛盾，不致對任務(wù)產(chǎn)生大的負(fù)面影響處理矛盾手法生硬，影響任務(wù)順利進(jìn)展遇到矛盾不知如何處理敏感性對他人較關(guān)懷，容易感知他人的想法，體諒他人，擅長領(lǐng)會他人的懇求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)懷他人，體諒他人，領(lǐng)會他人的懇求，有時協(xié)助 想方法處理有時能關(guān)懷他人，領(lǐng)會他人的苦衷不太關(guān)懷他人，對他人的需求毫無覺得影響力團(tuán)隊開展易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊協(xié)作，在團(tuán)隊中是自然的中心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊到達(dá)組織目的可以根據(jù)公司要求努力促進(jìn)團(tuán)隊的協(xié)作和溝通，使任務(wù)順利開展尚能與他人協(xié)作，但協(xié)調(diào)不善，影響任務(wù)無法與人協(xié)調(diào)壓服力可以表述本人的主張、論點及理由，比較容易

59、的壓服他人接受某一看法與意見能壓服下級、同事、上級接受某一看法與意見壓服他人比較困難無法壓服他人，或咄咄逼人，或逃避退讓應(yīng)變才干待人處世很靈敏，擅長審時度勢，很容易順應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快順應(yīng)環(huán)境，獲得自動待人處世較靈敏，可以根據(jù)公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太順應(yīng)，任務(wù)開展有困難待人處世刻板，順應(yīng)性差影響才干能積極影響他人的思想方式和努力方向能以本人積極的言行帶著大家努力任務(wù)有時能影響他人對他人幾乎無影響力指點才干評價能合理評價他人的技藝和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技藝

60、和績效，指出其缺乏可以按公司要求對他人作評價無法正確評價他人反響和培訓(xùn)擅長了解下屬需求，經(jīng)過一對一的反響和培訓(xùn)以協(xié)助 他人生長和開展可以根據(jù)實踐情況，經(jīng)過培訓(xùn)和反響協(xié)助 他人生長和開展不能很好的利用反響和培訓(xùn)的手段對下屬的任務(wù)無反響和培訓(xùn)授權(quán)擅長分配任務(wù)與權(quán)益，并能積極教授任務(wù)知識，引導(dǎo)部屬完成義務(wù)可以順利分配任務(wù)與權(quán)益，有效教授任務(wù)知識，完成義務(wù)欠缺分配任務(wù)、權(quán)益及指點部屬之方法，義務(wù)進(jìn)展偶有困難不善分配任務(wù)與權(quán)益，缺乏指點員工的方法，內(nèi)部時有不服怨言鼓勵了解他人的需求，擅長引導(dǎo)下級積極自動地任務(wù)，用獎勵和表揚等方式提高積極性，并使員工積極努力地任務(wù)有制度，可以利用獎勵和表揚等方式提高員工積