北大縱橫-北京世博偉業(yè)房地產世博偉業(yè)績效管理方案

1、.PAGE ：.；世博偉業(yè)房地產開發(fā)績效管理方案草案北京北大縱橫管理咨詢公司二零零五年五月- PAGE I -目 錄 TOC o - h z HYPERLINK l _Toc 第一部分 績效考核管理制度 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第一章 總那么 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第二章 績效考核的組織管理 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第三章 考核方法 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第四章 業(yè)績合同 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _To

2、c 第五章 申訴及其處置 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第六章 附那么 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第二部分 考核實施細那么 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第一章高層管理人員考核實施細那么 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第二章部門考核實施細那么 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第一節(jié) 部門及部門擔任人考核 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第二節(jié) 部門員工考核 PAGEREF _Toc h HYP

3、ERLINK l _Toc 附表 管理人員周邊績效考核目的量表 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 附表 管理人員管理績效考核目的量表 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 附表 員工態(tài)度考核目的量表 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 附表 員工才干考核目的量表 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 附表 部門擔任人業(yè)績合同 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 附表 部門員工業(yè)績考核表 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 附表 G

4、S評分規(guī)范 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 附表 申訴流程圖 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 附表 員工申訴表 PAGEREF _Toc h - PAGE 49 -第一部分 績效考核管理制度為規(guī)范北京世博偉業(yè)房地產開發(fā)以下簡稱“世博偉業(yè)的績效考核管理任務，充分發(fā)揚每位員工的積極性和發(fā)明性，保證組織體系的順暢運轉，繼續(xù)不斷地提高世博偉業(yè)整體運營業(yè)績，確保世博偉業(yè)戰(zhàn)略目的的達成和相關政策、制度的有效實施，特制定本管理方法。第一章 總那么 適用范圍本制度適用于世博偉業(yè)全體員工。 考核目的建立全員參與，一級對一級擔任的績效管理方式。經過考

5、核規(guī)范作業(yè)流程，提高世博偉業(yè)的整體管理程度；基于未來繼續(xù)改良，考核的目的不僅僅在于根據結果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工繼續(xù)地改良未來的任務；建立良好的企業(yè)價值評價體系，努力實現科學評價價值，合理分配價值，從而驅發(fā)動工積極發(fā)明價值，構成良性循環(huán)；經過客觀評價員工的業(yè)績、態(tài)度和才干，協助 員工提升本身任務程度和才干，從而有效提升整體績效，實現世博偉業(yè)的開展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；經過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作，增進團隊協作精神，促進員工逐漸構成“客戶至上包括內部和外部客戶的效力認識。 考核原那么在遵照公正、公平、公開原那么的根底上，強調績效管理的客觀性、責任性、鼓勵性和結果導

6、向。穩(wěn)定原那么：在確定績效管理制度后，特定的考核期間內，績效考核的目的、考核規(guī)范和分配方式根本不發(fā)生大的變化，堅持相對穩(wěn)定。公開原那么：考核過程是公開的、制度化的，各級目的含工程、到達形狀、權重和評價規(guī)范的制定與過程調整，均需由目的承當者與其上級共同協商討論完成，員工有知曉并充分了解本人的詳細考核目的和考核結果的權益?？陀^原那么：做到“用現實說話，考核要客觀的反映實踐情況，對被考核者的任何評價都應有明確的評價規(guī)范與客觀現實根據，防止由于趨中傾向、印象偏向、親近性、以偏概全、對比排序等景象帶來的誤差。參與原那么：被考核者有參與制定本崗位考核目的、考核規(guī)范的權益，同時在考核過程中，有進展自評和獲知

7、上級評價意見、評價結果的權益。反響原那么：過程監(jiān)控情況和考核結果要及時反響給被考核者本人，一定成果，指出缺乏，并提出今后努力改良的方向和要求。過程原那么：綜合管理部擔任組織對各部門的業(yè)績進展過程監(jiān)控，記錄過程監(jiān)控信息，并作為最終考核評價的重要根據。申訴原那么：被考核者以為有失公正的地方，可以要求進展必要的解釋或申訴。當部門或崗位的績效目的由于其他部門或崗位的客觀緣由或職責沒有有效地履行，而遭到嚴重影響時，部門或崗位該當在該績效目的所對應義務、目的的方案完成期之前提起申訴。定性與定量考核相結合：考核定量目的與評價定性目的相結合?？己酥饕嵌磕康牡牧x務績效，評價周邊績效、管理績效、任務態(tài)度和任務

8、才干等普通適用定性目的。逐級考核原那么：公司的義務績效考核遵照董事會考核總經理、總經理考核副總經理、高層管理人員經過定期的述職會議考核部門及部門擔任人、部門擔任人或主管考核下屬基層員工的逐級考核原那么。 考核用途考核結果的用途主要表達在以下幾個方面：薪酬分配；職務升降；崗位調動；員工培訓。第二章 績效考核的組織管理 薪酬考核會議及職責總經理辦公會指點下的薪酬考核會議是公司考核任務的最高決策機構，由公司中高層管理人員組成，指點考核任務，承當以下職責：、根據世博偉業(yè)開展戰(zhàn)略，制定和修正世博偉業(yè)薪酬與考核管理制度；、指點績效管理體系的實施，推進績效管理體系在各部門的推行，并給予足夠支持；、中高層管理

9、人員季度及年度考核的評定；、對部門進展季度及年度考核；、最終考核結果的審批；、對績效考核任務定期進展評價；、對績效考核及薪酬計算過程中出現的艱苦爭議問題作最后判決；、審核對績效管理體系和目的體系的調整；、員工考核申訴的最終處置。 綜合管理部職責綜合管理部是世博偉業(yè)考核任務的詳細組織執(zhí)行機構，主要職能：、擔任擬定員工績效管理制度，參與績效考核和目的體系的設計調整任務；、將審定后的本年度各部門考核目的下達給各部門； 、組織并監(jiān)視各部門績效考核實施過程，對各項考核任務進展培訓與指點，規(guī)范考核過程，協助建立各崗位考核規(guī)范、目的值的商定、變卦和管理；、組織部門擔任人和財務人員搜集考核數據；擔任搜集整理世

10、博偉業(yè)員工的個人關鍵績效評價結果，并結合部門績效考核結果評定員工相應的績效工資程度；、匯總統(tǒng)計考核評分結果，集成員工年度考核總報告，并提出薪酬改動及相關人力資源開展建議；、搜集公司內部對考核任務的反響意見，并加以分類、匯總、分析，協調、處置各級人員關于考核申訴的詳細任務；、對各部門季度、年度考核任務情況進展通報；、對考核過程中不規(guī)范行為進展糾正、指點與處分；、為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職級調整、崗位調動、培訓、獎懲等的根據；、對績效考核制度提出修正建議。 各部門擔任人的職責 、擔任本部門考核任務的整體組織及監(jiān)視管理；、擔任本部門員工的績效面談，協助 員工制定任務方案和考核目的；、擔任追

11、蹤、搜集本部門下屬各單位/崗位績效目的數據；、擔任對本部門考核任務中不規(guī)范行為進展糾正和處分；、指點屬下員工搜集整理考核信息；、擔任所屬員工的考核評分；、擔任本部門員工考核等級的綜合評定；、擔任所屬員工的考核結果反響，協助 員工制定改良方案并輔導其達成果效；、擔任協調處置本部門員工的考核申訴；、部門間的橫向周邊績效評價。第三章 考核方法 考核周期考核分為季度考核和年度考核；另外針對工程工程人員實施按工程階段考核和工程終了后進展工程總體考核相結合的方式；針對一線銷售人員實施月度考核。根據世博偉業(yè)運營管理的特點，考核周期設置如下：高層管理人員每年度實施考核一次；部門、部門擔任人及基層員工每季度實施

12、考核一次，每年度考核一次；工程工程人員按照工程階段每階段實施考核一次，工程終了后進展工程總體考核一次。一線銷售人員每月實施考核一次；其中季度考核于下一季度初第一個月的-日內完成，年度考核于次年月日日內完成，月度考核于下月的日內完成，按照工程階段實施的考核于該階段終了后日內完成，工程總體考核在工程終了后日內完成。 考核維度考核維度是考核對象考核時的不同角度、不同方面。世博偉業(yè)對員工的考核包括業(yè)績、態(tài)度和才干三個維度。每一個考核維度由相應的測評目的組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評目的。業(yè)績維度業(yè)績指被考核人員經過努力所獲得的任務成果。從以下三個方面考核：義務績效：表達本職任務義

13、務完成的結果。周邊績效：表達對相關部門效力的結果。管理績效：表達管理人員對部門任務管理的結果。周邊績效與管理績效的考核目的量表參見 HYPERLINK l _附表_周邊績效考評目的定義表 附表和 HYPERLINK l _附表_管理人員管理績效考核目的量表 附表。義務績效的考核目的分為關鍵業(yè)績目的簡稱KPI和任務目的設定完效果果評價簡稱GS。其中KPI目的為量化目的，部門/員工目的完成情況由財務部或相關部門擔任提供相應數據。GS目的為客觀評價目的，一切員任務為被考核者由其相關上級指點根據評價規(guī)范評分得到。部分崗位或部門的業(yè)績目的中有“一票否決項，此類目的旨在杜絕艱苦違規(guī)和風險責任事故的發(fā)生。在

14、考核中如此項目的得分為零，直接涉及的部門或個人最終考核總分年度考核包括才干考核項的總分按零分計。每個崗位都有對應崗位職責的義務績效目的，詳細目的定義參見。態(tài)度維度指被考核人員對待任務的態(tài)度和任務作風。態(tài)度考核分為積極性、協作性、責任心和紀律性考核。員工態(tài)度考核目的量表參見 HYPERLINK l _附表_員工態(tài)度考核目的量表 附表。才干維度指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊才干和崗位所需求的專業(yè)才干。才干維度主要包括：人際交往才干、影響力、指點才干、溝通才干、判別和決策才干、方案和執(zhí)行才干以及知識才干。員工才干考核目的量表參見 HYPERLINK l _附表_才干考核目的定義表 附表。目

15、的設立的要求可控性：目的可以丈量或具有明確的評價規(guī)范，必需是考核對象所能影響或改動的；關鍵性：目的項不宜過多，注重于對業(yè)績有直接影響的關鍵目的；挑戰(zhàn)性：目的應綜合思索歷史業(yè)績、未來開展預測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績、客戶特征、個人才干閱歷確定，不宜過高或過低，應使被考核人經過努力可以到達；一致性：各層次目的應堅持一致，下一級目的要以分解、完成上一級目的為基準；民主性：一切考核目的的制定均應由考核對象與其直接上級共同商定。 考核關系考核分為部門考核與個人考核兩種方式。部門業(yè)績考核主要表達部門的整體任務業(yè)績程度，部門業(yè)績考核等同于對部門擔任人的考核。員工個人績效考核主要指被考核人的直接上級、相關部門或

16、下屬員工做出的針對個人的績效考評。其中主要的考核關系是：業(yè)績維度中，義務績效由直接上級考核；部門擔任人的周邊績效由存在任務協作關系的同級別部門的擔任人考核；部門擔任人的管理績效由直接下級考核。態(tài)度維度與才干維度的考核由直接上級完成。考核目的的權重權重表示單個考核目的在目的體系中的相對重要程度，以及該目的針對不同的考核人評價時的相對重要程度。 考核方式對于公司高層和中層包括各總經理、副總經理和各部門擔任人的業(yè)績考核采用業(yè)績合同的方式進展。關于業(yè)績合同的詳細規(guī)定參見第四章。其他員工的業(yè)績考核采用考核表的方式進展。義務績效的考核直接反映在業(yè)績合同或業(yè)績考核表中；對周邊績效、管理績效、態(tài)度維度和才干維

17、度的考核以考核評分表的方式進展針對不同層次員工的考核評分表參見第二部分考核實施細那么相關章節(jié)，綜合管理部擔任匯總計算相關考核項的得分，最終填報到業(yè)績合同或業(yè)績考核表中?？己顺绦驑I(yè)績合同簽署與考核表內容確定：每年十二月公司薪酬考核會議擔任本年度高層和中層業(yè)績合同的修正完善和下一年度業(yè)績合同的制定。受約人的考核維度、目的和權重以及考核規(guī)范等由被考核者上級向其解釋、闡明并討論相互認可。每年十二月公司薪酬考核會議總體傳達各部門下一年度考核原那么和考核表樣本，各部門擔任人根據本部門的實踐情況，設計、調整并向綜合管理部上報本部門員工的考核表。綜合管理部匯總考核方案、提出審核意見并上報薪酬考核會議。經薪酬考

18、核會議研討、審批后下發(fā)給各部門。被考核者的考核維度、目的和權重以及考核規(guī)范等由考核者向其解釋、闡明并討論相互認可?？己擞涗洠嚎己似趦龋瑯I(yè)績合同的發(fā)約人考核者對受約人被考核者的考核維度、目的以及考核規(guī)范充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內容進展記錄，作為考核打分的根據，在被考核者有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處置。同時，發(fā)約人考核者就被受約人被考核者的表現進展調查評價，并不定期進展業(yè)績反響和指點，協助 被考核者實現績效目的?？己说膯樱杭径瓤己藬祿鸭⒋蚍趾涂己私Y果計算：季度終了后的天內，各高層指點、各部門擔任人根據績效考核要求，完成所屬員工KPI目的考核、GS目的和態(tài)度考核的打分；各部

19、門擔任人之間根據協作關系、考核權重的不同進展周邊績效的打分；基層員工完成對上級指點的管理績效的打分； 季度終了天內，綜合管理部擔任將員工的KPI目的考核數據、GS目的打分、周邊績效及管理績效打分、態(tài)度考核的打分情況匯總，根據績效考核計算方法計算出員工季度考核綜合得分和員工季度考核系數。年度考核數據搜集、打分和考核結果計算：年度決算終了后天內，業(yè)績合同發(fā)約人考核者對受約人被考核者進展第四季度考核，同時各高層指點、各部門擔任人根據績效考核要求，向綜合管理部報送所屬人員年度才干考核打分的數據。年度決算終了后天內，綜合管理部擔任將第四季度考核及員工年度才干考核打分情況匯總，根據績效考核計算方法計算出員

20、工年度考核綜合得分和年度考核系數。工程工程相關人員按工程階段考核及工程總體考核的數據搜集、打分和考核結果計算：工程工程人員中，部門擔任人和基層員工的工程階段考核分別按照同層級的部門擔任人和基層員工的季度考核規(guī)范實施，只需考核周期的差別；最后得出員工階段性考核綜合得分和員工階段性考核系數。工程終了后，根據業(yè)績合同的要求，核實工程完成情況，作為工程的總體考核根據。工程工程人員中的部門擔任人和基層員工，其工程總體考核也分別按照同層級的部門擔任人和基層員工的年度考核規(guī)范實施，只需考核周期的差別；最后得出員工工程總體考核綜合得分和員工工程總體考核系數。一線銷售人員月度考核的數據搜集每個月終了后日內，銷售

21、部經理根據績效考核要求完成所屬一線銷售人員的義務績效考核；每個月終了后日內，綜合管理部擔任匯總一線銷售人員考核情況。一線銷售人員只按月度考核義務績效完成情況，不做年度考核，不設置年終獎?？己私Y果保管：對于一切的考核，在考核終了天內由綜合管理部完成一切考核資料的整理歸檔任務?？己似陂g假設有法定休憩日，考核安排時間可以根據詳細情況由薪酬考核會議進展調整?？己藬祿螅汗靖鞑块T提供的業(yè)績目的數據必需真實、可靠。考核數據核實方法：為保證數據搜集結果的真實性和可靠性，可采取個別說話、征求客戶意見、審計任務報告、調閱有關資料和數據、聽取監(jiān)視部門意見等方式，對所采集的數據進展評價，發(fā)現數據與現實不符或有舞

22、弊行為的，要及時采取措施予以更正，并對責任人進展處分。考核數據核實者：考核數據的核實由綜合管理部或綜合管理部指定的部門擔任?？冃Э己私Y果運用：員工季度考核結果和年度考核結果作為確定員工的季度績效獎金和年終獎的重要根據；工程工程人員中工程階段考核和工程總體考核分別是確定員工工程階段獎金和工程終了獎金的重要根據；銷售人員月度考核結果作為確定銷售業(yè)績的重要根據。工程工程人員和銷售人員不設置年終獎。參見年度考核結果是員工的工資等級升降的重要根據。年度考核結果是員工的職務/級別升降的重要根據。年度考核結果是為員工制定培訓需求方案和實施培訓的重要根據。年度考核結果是決議員工能否被淘汰的根據，根據員工年度考

23、核結果，對于考核成果沒有到達公司要求的員工，公司將給予相應處置，如：待崗或終止與員工簽定下年度勞動合同等。年度績效考核結果中任務業(yè)績與任務態(tài)度的成果是決議能否對員工實施紀律處分的根據；紀律處分是公司針對員工錯誤行為作出的處分。第四章 業(yè)績合同 業(yè)績合同是公司高層和中層管理人員義務績效考核的中心，績效考核的任務圍繞業(yè)績合同開展業(yè)績合同見附表、附表。 業(yè)績合同是上級授權的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對象作為受約人，雙方以契約的方式對應實現的任務目的所訂立的正式書面協議。 業(yè)績合同主要包括義務績效的KPI和GS目的考核、周邊績效、管理績效和年度才干的考核得分。KPI目的由目的編號和稱號、權重、單位

24、、根本目的、實踐業(yè)績、完成分值、加權分值、備注等組成。GS目的由目的稱號、權重、根本目的、實踐評分、業(yè)績分值、加權分值、備注等組成。周邊績效、管理績效和年度才干的考核分數，由綜合管理部根據匯總的相關協作部門及本部門所屬基層員工的打分情況填報。業(yè)績合同輔助內容：包括受約人姓名、部門、職位、級別；發(fā)約人姓名、職位；合同起止時間。業(yè)績合同內容設立目的：受約人信息：經過填寫受約人信息，了解受約人在公司的級別及在公司薪酬職等中的位置，以便將業(yè)績合同與薪酬直接掛鉤。權重類別：反映該崗位對公司整體效益、營運、控制的影響程度。考核內容：全面衡量受約人的重要任務成果。權重：反映各類目的之間的相對重要程度。根本目

25、的值：指受約人對該項目的圓滿完成年初預算、方案所對應的目的值。關鍵業(yè)績目的、和根本目的值確實定原那么：要與實現公司總體運營目的嚴密結合，與管理者的崗位和職責相一致，做到詳細明確，重點突出，簡便易行，并有時間、數量和質量要求，還要具有可實現性和挑戰(zhàn)性。業(yè)績考核目的權重確實定由發(fā)約人根據下一階段公司運營目的設定合理權重。其中涉及季度考核與年度考核，工程階段考核與工程總體考核，共包括三個層面的目的權重設定：季度考核和工程階段考核：義務績效中，各KPI目的與GS目的的權重設定總和為，詳細權重由發(fā)約人與受約人經過述職會議討論決議；季度考核和工程階段考核：業(yè)績維度中，義務績效、周邊績效和管理績效的考核得分

26、所占權重的設定總和為，對應的詳細權重分別為，；年度考核和工程總體考核：季度或階段考核平均分值與年度或工程總體才干考核的權重設定總和為，其中季度或階段考核平均分值占，年度或工程總體才干考核占。關鍵業(yè)績目的KPI確實定關鍵業(yè)績目的是指可量化的影響本單位運營管理的關鍵要素，是衡量受約人主要任務完成情況的目的，由發(fā)約人決議并被受約人所認同。關鍵業(yè)績考核目的KPI的目的值確定普通員工，期初直接上級根據考評周期內的任務方案和任務目的、被考核人崗位職責規(guī)定的任務義務，經考核對象與直接上級共同協商，制定被考核人當期任務方案、考核目的及目的的目的值，經薪酬考核會議確認，報綜合管理部備案后實施。中層及高層指點，期

27、初需求經過薪酬考核會議或述職會議，根據戰(zhàn)略進展總體目的義務的分解，確定當年總體任務方案和任務目的，然后經參會人員一致確認、簽字后按照分管權限進展分配。任務方案、考核目的及目的值的更改需經考核對象、直接上級和綜合管理部商定，并經或薪酬考核會議確認，報綜合管理部備案后方可生效。關鍵業(yè)績考核目的KPI的評分業(yè)績考核時，根據受約人對每項KPI目的完成情況的記錄，對其任務績效評分。各部門和崗位的KPI目的的定義和評分規(guī)范可參考。任務目的完效果果評價GS，主要用來衡量任務職責范圍內的一些對長期性、輔助性、難以量化的關鍵任務義務完成情況的考核方法。運用任務目的完效果果評價，可彌補僅用完全量化的關鍵業(yè)績目的考

28、核的缺乏，以便更加全面地反映受約人的任務表現。任務目的設定GS的目確實定任務目的設定GS的目確實定，要根據受約人的任務崗位職責，結合單位整體開展戰(zhàn)略，充分反映發(fā)約人對受約人任務的期望和要求，做到詳細明確，科學合理，使之與量化的關鍵業(yè)績目的KPI相互銜接、互為補充，構成全方位考核受約人關鍵任務表現的體系。任務目的設定GS的目的權重確實定要反映受約人崗位所需衡量的非量化、過程性、輔助性關鍵任務的重要性及任務量。非量化、過程性、輔助性的關鍵任務越多、越重要，賦予這部分的總權重相對于賦予關鍵業(yè)績目的的權重，也應越大。普通隨著管理層級的升高，任務目的完效果果評價權重的比例越小。任務目的設定GS的評分。業(yè)

29、績考核時，發(fā)約人將根據受約人在每項GS目的上完成情況，對其任務績效評分。GS評分規(guī)范為：超出目的：分；到達目的；接近目的：；遠低于目的： HYPERLINK l _附表_GS評分規(guī)范 參見附表 GS評分規(guī)范。各部門和崗位的GS目的的定義和預期目的可參考中的GS目的定義。任務目的設定GS完效果果評價規(guī)范的制定。每一項設定的任務目的，都要制定相應的評價規(guī)范。評價規(guī)范應該是可衡量的，應既具挑戰(zhàn)性又具可實現性，并被發(fā)約人和受約人一致認同。任務目的設定GS完效果果評價規(guī)范詳細設定時，發(fā)約人應向受約人提供公司年度運營方案；發(fā)約人應了解受約人實現關鍵任務目的需求的資源和協助 ，指點受約人制定任務方案；發(fā)約人

30、要與受約人充分溝通，最后達成一致意見。業(yè)績合同簽署：業(yè)績合同的簽署按管理權限進展，公司高層和部門擔任人，都應按本方法的要求，簽署業(yè)績合同。業(yè)績合同由公司一致組織簽署并由公司綜合管理部管理。業(yè)績合同到期，相關人員需簽署新的業(yè)績合同。績效考核分值計算關鍵業(yè)績目的分值計算：KPIi完成分值=+(KPIi完成值-KPIi根本目的值)KPIi根本目的值線性比例關系 線性比例關系參見各目的評分規(guī)范關鍵業(yè)績目的分值分封頂，低于分一概視同考核為?？己朔种荡蠓瘸椒值膯T工，經過其他鼓勵方式如提升、總經理特別獎、協議工資制等方式補償，由綜合管理部提名，經過薪酬考核會議決議鼓勵方案。任務目的完效果果評價GS分值打

31、分發(fā)約人直接根據受約人任務表現并對比相應的GS目的定義打分。周邊績效考核打分綜合管理部擔任組織相關同級部門擔任人直接根據業(yè)績合同受約人任務表現并對比相應的周邊績效目的考核量表打分；綜合管理部擔任匯總考核打分數據并填制到業(yè)績合同相應部分。管理績效考核打分綜合管理部擔任組織業(yè)績合同受約人的下屬員工直接根據業(yè)績合同受約人任務表現并對比相應的管理績效目的考核量表打分；綜合管理部擔任匯總考核打分數據并填制到業(yè)績合同相應部分。業(yè)績綜合分值為使中層管理人員任務業(yè)績相互間具有可比性，以便有效的實施獎懲，通常采用綜合業(yè)績分值計算法，評價中層管理人員任務業(yè)績完成情況。綜合業(yè)績分值由各項KPI分值求和，加GS得分，

32、加周邊績效和管理績效得分之和得出。業(yè)績分值計算公式為：業(yè)績分值KPIi權重iGSj權重j權重周邊績效得分權重管理績效得分權重第五章 申訴及其處置申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面方式向綜合管理部申訴，薪酬考核會議是員工考核申訴的最終處置機構。綜合管理部是薪酬考核會議的日常辦公機構，普通申訴由綜合管理部擔任協調、處置。提交申訴員工以書面方式向綜合管理部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。申訴受理申訴受理綜合管理部接到職工申訴后，應在三個任務日內作出能否受理的回答。對于申訴事項無客觀現實根據，僅憑客觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首

33、先由綜合管理部對員工申訴內容進展調查，然后與員工所在部門正職進展協調、溝通。不能協調的，綜合管理部上報薪酬考核會議處置。申訴處置回答綜合管理部應在十五個任務日內明確回答申訴人；綜合管理部不能處理的申訴，應及時上報薪酬考核會議處置，并將進展情況告知申訴人。薪酬考核會議在接到申訴后，一周內必需就申訴的內容組織審查，并將處置結果通知申訴人。申訴流程申訴流程參見圖HYPERLINK l _附表_申訴流程圖附表。申訴表格是申訴表參見 HYPERLINK l _附表_員工申訴表 附表。第六章 附那么考核過程文件考核評分表、統(tǒng)計表嚴厲嚴密，考核結果只反響到個人，不予公布。本管理制度由綜合管理部擔任解釋、修正

34、和調整，由薪酬考核會議同意。本管理制度實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規(guī)定一概以本管理制度為準。本管理制度自正式公布日起實施。第二部分 考核實施細那么高層管理人員考核實施細那么 考核范圍包括：總經理、各副總經理，只進展年度考核。 年度考核考核目的、權重和考核方式高管的年度考核包括義務績效考核、管理績效考核和才干目的考核。在考核總分中，年度義務績效考核分值占的權重，管理績效考核分值占的權重，才干分值占的權重。義務績效考核包括KPI和GS采用業(yè)績合同的方式參見附表 高層管理人員業(yè)績合同。管理績效考核和才干考核采用考核表的方式參見HYPERLINK l _表-_公司高層才干考核

35、評分表_表- 高層管理人員年度才干考核評分表，表- 高層管理人員年度管理績效考核評分表?？己藢嵤┱呔C合管理部擔任考核的組織和監(jiān)視，經過述職會議方式進展。綜合管理部擔任組織各部門搜集匯總考核所需數據，計算考核結果并一致備案。董事會對總經理GS目的和才干考核進展評分；總經理必要時引入外部專家參與對各副總經理GS目的和才干考核進展評分。總經理的管理績效考核由下屬副總和部門擔任人進展評分，副總經理的管理績效考核由下屬部門擔任人進展評分。GS考核目的定義參見，員工才干考核目的量表參見 HYPERLINK l _附表_員工才干考核目的量表 附表，管理人員管理績效考核目的量表參見附表考核數據KPI目的考核根

36、據公司運營成果記錄確定得分；GS目的和才干考核由直接上級根據被考核人日常任務情況評分，不需搜集額外的考核數據。考核結果計算綜合管理部擔任根據述職會議結果將高管的各項考核包括年度業(yè)績分值和才干考核分值結果匯總、計算得出副總經理人員年度考核總分。參見HYPERLINK l _表-_非業(yè)務總監(jiān)年度考核總分表表- 高層管理人員年度考核總分表 HYPERLINK l _表-_業(yè)務總監(jiān)年度考核總分表 。高層管理人員的年度考核總分除以得到年度考核系數。個人年度考核結果的用途年度考核系數是計算高層管理人員當期實踐年薪收入的重要根據，同時作為職務/級別升降、薪檔等級升降和培訓等任務的重要根據。表- 高層管理人員

37、年度才干考核評分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人崗位序號目的權重考核情況評分百分制人際交往才干%影響力%指點才干%溝通才干%判別和決策才干%方案和執(zhí)行才干%知識才干%才干考核分值簽字考核人： 年 月 日闡明：關于才干考核目的的評分規(guī)范請查閱附表：表- 高層管理人員年度管理績效考核評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位管理績效序號目的權重評價ABCD溝通效果%任務分配%下屬開展%管理力度%考核人 簽字：年 月 日表- 高層管理人員年度考核總分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人考核維度權重得分年度業(yè)績分值%才干考核分值%年度考核總分 填表： 日期： 部門考核實施細那么

38、第一節(jié) 部門及部門擔任人考核 考核范圍包括：財務部、銷售部、審計部和綜合管理部，分為季度考核和年度考核。工程工程部、和約部和物資部，分為工程階段考核與工程終了后工程總體考核，參見第三條闡明與特例處置。 季度考核考核目的和考核方式包括義務績效考核包括KPI和GS、周邊績效考核和管理績效考核，采用業(yè)績合同的方式參見附表 部門擔任人業(yè)績合同，部門擔任人代表本部門作為受約人。公司一切的部門擔任人的義務績效、周邊績效和管理績效的考核權重分別為：、。考核實施者綜合管理部擔任組織和監(jiān)視。詳細擔任：組織各部門搜集、提供考核所需數據。為添加部門之間的協作性，減少信息割裂，綜合管理部組織召開季度及年度或工程階段和

39、工程總體述職會議，部門擔任人的上級及相關部門擔任人對其GS目的及周邊績效目的進展評分。GS考核目的定義參見，管理人員周邊績效考核量表參見 HYPERLINK l _附表_管理人員周邊績效考核目的量表 附表。綜合管理部組織召開基層員工季度和年度或工程階段和工程總體考核會議，組織基層員工對部門擔任人的管理績效目的進展評分。管理人員管理績效考核目的量表參見 HYPERLINK l _附表_管理人員管理績效考核目的量表 附表。匯總、計算考核結果并一致備案?？己藬祿攧諏用骊P鍵業(yè)績目的KPI的數據由公司財務部根據考核的要求上報。其他關鍵業(yè)績目的KPI的數據，由公司相關部門根據考核要求上報，或采取問卷、測

40、評等方法獲取。GS目的考核，由直接上級及相關指點經過部門擔任人述職會議，根據受約人日常任務情況評分，不需搜集額外的考核數據。周邊績效考核，由相關部門擔任人經過部門擔任人述職會議，根據部門間協作情況給予打分。管理績效考核，由部門所屬員工經過基層員工考核會議，根據部門擔任人在部門管理任務上的表現給予打分。季度考核結果計算綜合管理部根據業(yè)績目的數據、GS目的考核評分、周邊績效和管理績效的考核評分，擔任季度KPI、GS、周邊績效及管理績效考核得分的計算，并得出部門季度業(yè)績分值。參見表 部門季度周邊績效考核評分表、表 部門季度周邊績效考核關系表、表 部門季度管理績效考核評分表、附表 部門擔任人業(yè)績合同。

41、部門擔任人季度業(yè)績分值除以，得到部門擔任人季度考核系數。季度考核結果運用部門季度考核結果是部門擔任人的個人季度考核結果，是計算部門擔任人的季度績效獎金的重要根據。部門季度績效考核結果是影響部門普通員工的季度績效獎金的要素之一。 年度考核考核目的和考核方式年度部門考核的目的為業(yè)績考核和才干考核。業(yè)績考核采用業(yè)績合同中四個季度的業(yè)績考核評分的平均值參見附表 部門擔任人業(yè)績合同，部門擔任人代表本部門作為受約人。在年度考核總分中，年度業(yè)績分值占%權重，才干目的占%的權重。年度考核與第四季度考核同時進展，年度考核需求根據四個季度的考核結果進展綜合評定，年度考核與年終獎掛鉤。考核實施者綜合管理部擔任考核的

42、組織和監(jiān)視。綜合管理部擔任組織各部門搜集匯總考核所需數據，計算考核結果并一致備案。綜合管理部擔任組織召開年度部門述職會議。在述職會議上，高層指點對各部門擔任人進展才干評分，并填寫才干評分表才干評分表參見表 部門擔任人年度才干考核評分表；才干評分定義參見HYPERLINK l _附表_才干考核目的定義表附表 員工才干考核目的量表。才干考核由分管高層指點擔任評分?？己藬祿⒖急竟?jié)第一條相關內容?？己私Y果計算綜合管理部擔任將部門年度業(yè)績分值和才干考核結果匯總、計算得出職能部門年度考核總分。參見 HYPERLINK l _表_總部職能部門和研討所年度考核評分統(tǒng)計表 表 部門年度考核評分統(tǒng)計表部門年度考

43、核總分除以得到部門年度考核系數。年度考核結果的用途部門年度考核總分就是部門擔任人年度考核總分，同時影響本部門員工的年終獎。闡明與特例處置銷售部及銷售部擔任人的考核等同于其他同級部門及部門擔任人的考核，執(zhí)行季度考核與年度考核，參見本節(jié)第一條與第二條。銷售部擔任人的季度考核系數是決議其季度銷售提成獎金的重要根據，銷售部擔任人不設置年終獎，其年度考核系數作為職務/級別升降、薪檔等級升降和培訓等任務的重要根據。針對工程工程人員實施按工程階段考核和工程終了后進展工程總體考核相結合的方式，包括工程工程部、合約部和物資部。此類部門及部門擔任人的考核，按照階段性考核、工程總體考核分別對應同級別部門及部門擔任人

44、季度考核、年度考核的方式進展。在運用業(yè)績合同，考核維度、權重、目的的設置，實施流程等方面嚴厲對應一致，區(qū)別僅在于考核周期不同。工程工程人員根據階段性考核結果發(fā)放工程階段績效獎金；工程工程人員不設置年終獎金，設置工程終了獎金，在工程終了后根據業(yè)績合同的完成情況和才干考核情況決議工程終了獎金。年終獎與工程終了獎的詳細規(guī)定參見。表 部門季度工程階段周邊績效考核評分表考核期間： 年 月 至 年 月部門序號周邊績效目的權重目的完成情況評分百分制自動性%呼應時間%處理問題時間%信息反響及時%效力質量%周邊績效得分每項目的評分與權重相乘后求和簽字考核人： 年 月 日闡明：評分規(guī)范請查閱附表：表 部門季度工程

45、階段周邊績效考核關系表表中為權重考核部門被考核部門綜合管理部審計部財務部銷售部工程工程部合約部物資部綜合管理部審計部財務部銷售部工程工程部合約部物資部表 部門季度工程階段管理績效考核評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位季度管理績效序號目的權重評價ABCD溝通效果%任務分配%下屬開展%管理力度%考核人 簽字：年 月 日表 部門擔任人年度工程總體才干考核評分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人崗位序號目的權重考核情況評分百分制人際交往才干%影響力%指點才干%溝通才干%判別和決策才干%方案和執(zhí)行才干%知識技藝%才干考核分值簽字考核人： 年 月 日闡明：關于才干考核目的的評分規(guī)范

46、請查閱附表：表 部門年度工程總體考核評分統(tǒng)計表考核期間： 年 月 至 年 月部門考核維度權重得分業(yè)績%才干目的%部門年度考核總分加權值求和 填表： 日期： 第二節(jié) 部門員工考核 考核范圍包括：財務部、審計部和綜合管理部所轄員工以及銷售部非營銷職系員工，分為季度考核和年度考核。工程工程部、和約部和物資部員工，分為工程階段考核與工程終了后的工程總體考核；銷售部營銷職系的一線銷售人員按月度考核；參見第三條闡明與特例處置。 季度考核考核目的和考核方式考核義務績效包括KPI和GS，采用考核表的方式參見HYPERLINK l _附表_業(yè)績考核表附表 部門員工業(yè)績考核表；不考核周邊績效與管理績效；考核態(tài)度維

47、度，不考核才干維度，才干維度作為長期目的在年度考核中表達。參見 部門員工季度態(tài)度考核評分表義務績效考核與態(tài)度考核分值占考核總分的權重分別為：、?？己藢嵤┱卟块T擔任人擔任組織，綜合管理部擔任監(jiān)視。部門擔任人擔任組織搜集本部門考核所需數據、匯總、計算考核結果并報綜合管理部一致備案員工的直接上級主管和部門擔任人對員工的GS目的考核和態(tài)度維度考核進展評分，沒有直接上級主管的員工直接由部門擔任人評分。(GS考核目的定義參見，態(tài)度維度考核目的定義見附表)?？己藬祿﨣PI數據由部門擔任人組織搜集、填寫、上報。GS考核與態(tài)度考核，由直接上級或部門擔任人根據被考核人的日常任務情況評分，不需搜集額外的考核數據?？?/p>

48、核結果計算部門擔任人擔任員工季度KPI、GS及態(tài)度考核得分的計算，并得出員工個人季度業(yè)績分值。 HYPERLINK l _表-_公司高層年度考核總分表 參見HYPERLINK l _附表_業(yè)績考核表附表 部門員工業(yè)績考核表。員工的個人季度業(yè)績分值除以，得到員工個人季度考核系數。考核結果運用員工個人季度考核系數和部門季度考核系數是計算員工季度績效獎金重要根據。 年度考核考核目的、權重和考核方式年度考核的目的為季度考核和才干考核。在年度考核總分中，四個季度考核的平均得分分值占%的權重，年度才干評分分值占%的權重。業(yè)績考核表參見附表 部門員工考核表，才干考核表參見HYPERLINK l 員工才干評分

49、表表 部門員工年度才干考核評分表?？己藢嵤┱卟块T擔任人擔任組織，綜合管理部擔任監(jiān)視。部門擔任人擔任組織搜集本部門考核所需數據、匯總、計算考核結果并報綜合管理部一致備案。員工的直接上級主管和部門擔任人對員工的才干進展評分，沒有主管的直接由部門擔任人評分。GS考核目的定義參見，才干考核目的定義參見 HYPERLINK l _附表_才干考核目的定義表 附表 員工才干考核目的量表?？己藬祿⒖急竟?jié)第一條季度考核相關內容?？己私Y果計算綜合管理部擔任將年度業(yè)績分值前四個季度綜合考核評分平均值和才干考核結果匯總、計算得出員工年度考核總分。參見HYPERLINK l _表_職能部門和研討所員工年度考核總分表表

50、 部門員工年度考核總分表。員工年度考核總分除以得到員工個人年度考核系數。個人年度考核結果的用途員工個人年度考核系數和部門年度考核系數參見本章第一節(jié)是計算部門基層員工當期年終獎金的重要根據，同時作為職務/級別升降、薪檔等級升降和培訓等任務的重要根據。闡明與特例處置針對工程工程人員實施按工程階段考核和工程終了后進展工程總體考核相結合的方式，包括工程工程部、合約部和物資部。此類部門基層員工的考核，按照階段性考核、工程總體考核分別對應同級別部門基層員工的季度考核、年度考核的方式進展。在運用業(yè)績考核表，考核維度、權重、目的的設置，實施流程等方面嚴厲對應一致，區(qū)別僅在于考核周期不同。工程工程人員根據階段性

51、考核結果發(fā)放工程階段績效獎金；工程工程人員不設置年終獎金，設置工程終了獎金，在工程終了后根據業(yè)績合同的完成情況和才干考核情況決議工程終了獎金。一線銷售人員的考核按照月度進展，根據月度方案完成情況確定月度銷售提成獎金；一線銷售人員不進展年度考核，不設置年終獎。參見。表 部門員工季度工程階段態(tài)度考核評分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人崗位部門序號目的權重考核情況評分積極性%協作性%責任心%紀律性%季度工程階段考核評分簽字考核人： 年 月 日闡明：關于態(tài)度考核目的的評分規(guī)范請查閱附表：員工態(tài)度考核目的量表表 部門員工年度工程總體才干考核評分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人崗位部門序號

52、目的權重考核情況評分百分制人際交往才干%影響力%指點才干%溝通才干%判別和決策才干%方案和執(zhí)行才干%知識才干%年度才干考核評分簽字考核人： 年 月 日闡明：關于才干考核目的的評分規(guī)范請查閱附表：員工才干考核目的量表表 部門員工年度工程總體考核總分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人考核維度權重得分員工年度業(yè)績分值%才干考核分值%員工年度考核總分 填表： 日期： 泰豐有限責任公司考核管理制度 附表 管理人員周邊績效考核目的量表評價等級ABCD超出目的到達目的接近目的遠低于目的分值區(qū)間自動性經常自動去其他部門訊問，能否有任務協作需求有時去其他部門訊問，能否有任務協作需求幾乎不去其他部門訊問，能

53、否有任務協作需求從來不去其他部門訊問，能否有任務協作需求呼應時間其它部門/人員提出合理任務協助要求時，每次及時呼應其它部門/人員提出合理任務協助要求時，多數及時呼應其它部門/人員提出合理任務協助要求時，少數及時呼應其它部門/人員提出合理任務協助要求時，從不及時呼應處理問題時間盡快協助，處理問題遠低于預期時間盡快協助，處理問題在預期時間內盡快協助，處理問題超出預期時間對于需協助處理的問題根本不處置信息反響及時協助任務完成后，每次都及時將完成情況反響到要求協助部門/人員協助任務完成后，多數能及時將完成情況反響到要求協助部門/人員協助任務完成后，偶爾能及時將完成情況反響到要求協助部門/人員協助任務完

54、成后，從來沒有及時將完成情況反響到要求協助部門/人員效力質量其他部門對協助任務結果非常稱心其他部門對協助任務結果比較稱心其他部門對協助任務結果不太稱心其他部門對協助任務結果很不稱心附表 管理人員管理績效考核目的量表評價等級ABCD超出目的到達目的接近目的遠低于目的分值區(qū)間溝通效果與下屬溝照射暢，人際關系調和；下屬碰到各種問題情愿自動和上級溝通與下屬堅持良好的關系，經常與下屬進展有效的溝通可以與下屬溝通，但是存在溝通不完全景象難以和下屬溝通，下屬不情愿和上級溝通，上級難以了解下屬的想法任務分配合理分派任務，充分發(fā)揚下屬潛能；對下屬任務中的重要問題及時給予指點根據下屬的個性和才干合理地分配任務，并

55、能給予必要的指點給下屬分派任務根天性讓下屬稱心，沒有明顯的忙閑不均景象；有時會指點下屬任務給下屬分派任務存在較大問題，導致嚴重下屬不稱心；根本不能指點下屬任務下屬開展協助 全部下屬明確本人的開展道路，并且得到下屬認同；隨時指出下屬的改良點關懷大部分下屬的個人開展，并能提出改良的要求或建議對下屬的本身開展會提出一些意見，也能偶爾提出改良要求不能讓下屬明白本人的開展方向，并且根本不能指出下屬的改良點管理力度下屬行為成為其他部門員工效仿的典范可以嚴厲規(guī)范下屬行為根本可以規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為附表 員工態(tài)度考核目的量表評價等級ABCD超出目的到達目的接近目的遠低于目的分值區(qū)間積極性長期堅持學習業(yè)

56、務知識；對于額外義務能自動懇求并且能高質量完成；任務中擅長發(fā)現問題，并經常提出新思緒和建議。自動學習業(yè)務知識；自動承當普通的額外義務；任務中有時可以提出新的思緒和建議偶爾自動學習業(yè)務知識；有時自動完成普通額外義務；能提出個別的新思緒和建議根本上不自動學習業(yè)務知識；很少自動懇求承當額外義務；不能提出新思緒和建議協作性自動協助同事出色的完成任務可以與同事堅持良好的協作關系，協助完成任務根據同事的懇求可以提供普通協助不能積極呼應同事的懇求或者協作義務的完成質量較差責任心任務有劇烈的責任心任務有較強的責任心任務有一定的責任心任務責任心不強紀律性可以長期嚴厲遵守任務規(guī)定與規(guī)范，有非常強的自覺性和紀律性可

57、以遵守任務的規(guī)定和規(guī)范，有較強的自覺性和紀律性根本可以遵守任務規(guī)定和規(guī)范，根本可以遵守紀律，但有時出現自我要求不嚴的情況不能遵守任務規(guī)定和規(guī)范，經常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差附表 員工才干考核目的量表評價等級ABCD超出目的到達目的接近目的遠低于目的分值區(qū)間人際交往才干關系建立容易與他人建立可信任的積極開展的長期關系可以與他人建立可信任的長期關系較為自我，不易與他人建立長期關系剛愎自用,不易與他人相處，自我封鎖團隊協作擅長與他人協作共事，相互支持，充分發(fā)揚各自的優(yōu)勢，堅持良好的團隊任務氣氛可以與他人協作共事，相互支持，保證團隊義務的完成團隊協作精神不強，對任務有影響不能與他人很好協作，獨斷

58、專行處理矛盾巧妙地和建立性地處理不同矛盾可以處理已發(fā)生的矛盾，不致對任務產生大的負面影響處理矛盾手法生硬，影響任務順利進展遇到矛盾不知如何處理敏感性對他人較關懷，容易感知他人的想法，體諒他人，擅長領會他人的懇求，并付之于適當的言行能關懷他人，體諒他人，領會他人的懇求，有時協助 想方法處理有時能關懷他人，領會他人的苦衷不太關懷他人，對他人的需求毫無覺得影響力團隊開展易于與他人溝通，積極促進團隊協作，在團隊中是自然的中心人物，并能引導團隊到達組織目的可以根據公司要求努力促進團隊的協作和溝通，使任務順利開展尚能與他人協作，但協調不善，影響任務無法與人協調壓服力可以表述本人的主張、論點及理由，比較容易

59、的壓服他人接受某一看法與意見能壓服下級、同事、上級接受某一看法與意見壓服他人比較困難無法壓服他人，或咄咄逼人，或逃避退讓應變才干待人處世很靈敏，擅長審時度勢，很容易順應崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應其變化很快順應環(huán)境，獲得自動待人處世較靈敏，可以根據公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉變對公司的變化或角色的轉變不太順應，任務開展有困難待人處世刻板，順應性差影響才干能積極影響他人的思想方式和努力方向能以本人積極的言行帶著大家努力任務有時能影響他人對他人幾乎無影響力指點才干評價能合理評價他人的技藝和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技藝

60、和績效，指出其缺乏可以按公司要求對他人作評價無法正確評價他人反響和培訓擅長了解下屬需求，經過一對一的反響和培訓以協助 他人生長和開展可以根據實踐情況，經過培訓和反響協助 他人生長和開展不能很好的利用反響和培訓的手段對下屬的任務無反響和培訓授權擅長分配任務與權益，并能積極教授任務知識，引導部屬完成義務可以順利分配任務與權益，有效教授任務知識，完成義務欠缺分配任務、權益及指點部屬之方法，義務進展偶有困難不善分配任務與權益，缺乏指點員工的方法，內部時有不服怨言鼓勵了解他人的需求，擅長引導下級積極自動地任務，用獎勵和表揚等方式提高積極性，并使員工積極努力地任務有制度，可以利用獎勵和表揚等方式提高員工積