戰(zhàn)略性人力資源管理PPT 字 投稿：胡迎迏

1、戰(zhàn)略性人力資源管理PPT 11601字 投稿：胡迎迏目 錄n基于戰(zhàn)略的人力資源管理系統(tǒng) 基于戰(zhàn)略的崗位分析 基于戰(zhàn)略的績效管理 基于戰(zhàn)略的薪酬管理2nnn蔡啟明博士. 手機(jī): Email:qiming， 現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)u u u高新科技增長點(diǎn)； “把握投機(jī)”增長點(diǎn)； 企業(yè)管理增長點(diǎn)。 向科技要發(fā)展； 向管理要效益。關(guān)鍵詞：u u企業(yè)的不同發(fā)展階段有不同的增長側(cè)重點(diǎn)。蔡啟明博士. 手機(jī): Email:qiming， 3管理的“九段三十六級”管理九段一段 二段 三段 四段 五段 六段 七段 八段 九段 經(jīng)驗(yàn)管理 效率管理 成本管理 質(zhì)量管理

2、 柔性管理 知識管理 創(chuàng)新管理 文化管理 戰(zhàn)略管理 1隨機(jī)管理 1計(jì)劃管理 1成本計(jì)劃 1質(zhì)量保證 1特色產(chǎn)品 1知識共享 1個人創(chuàng)新 1文化形成 1經(jīng)營戰(zhàn)略三十六級2紀(jì)律管理 2規(guī)范管理 2成本中心 2質(zhì)量認(rèn)證 2柔性生產(chǎn) 2學(xué)習(xí)組織 2企業(yè)創(chuàng)新 2塑造文化 2特色戰(zhàn)略 3管理組織 3效率管理 3利潤中心 3質(zhì)量文化 3柔性組織 3知識聯(lián)盟 3聯(lián)合創(chuàng)新 3文化產(chǎn)品 3發(fā)展戰(zhàn)略 4管理目標(biāo) 4顧客滿意 4效益管理 4信譽(yù)保證 4人性為本 4知識分配 4創(chuàng)新文化 4文化戰(zhàn)略 4戰(zhàn)略藝術(shù)4蔡啟明博士. 手機(jī): Email:qiming， 基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng)文化

3、管理四大 機(jī)制牽引機(jī)制 激勵機(jī)制 約束機(jī)制 競爭淘汰機(jī)制 基于戰(zhàn)略的人力資源 規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì) 模型的潛能評價(jià)系統(tǒng)、 基于任職資格的職業(yè) 化行為評價(jià)系統(tǒng)、基 于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)、 基于業(yè)績與能力的薪 酬分配系統(tǒng)、基于職 業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系 統(tǒng)最高 境界六大 系統(tǒng)一個 核心價(jià)值評價(jià)與價(jià) 值分配（考核 與薪酬）四大 支柱機(jī)制、制度、 流程、技術(shù)人力資源管理的四大機(jī)制拉力牽引機(jī)制 企業(yè)的文化與價(jià)值 觀體系 、職位說 明書與任職資格標(biāo) 準(zhǔn) 、KPI指標(biāo)體系 、 培訓(xùn)開發(fā)體系約束機(jī)制 競聘上崗制度 末位淘汰制度 人才退出制度 (輪崗制度、內(nèi) 部創(chuàng)業(yè)制度、 待崗制度、人 員分流制度)控制力激勵機(jī)制推

4、動力以KPI指標(biāo)體系為核心的績效管 理體系 以任職資格體系為核心的職業(yè) 化行為評價(jià)體系 員工基本行為規(guī)范與員工守則壓力競爭淘汰機(jī)制 薪酬體系設(shè)計(jì) 、 職業(yè)生涯管理 與升遷異動制 度、分權(quán)與授 權(quán)系統(tǒng)蔡啟明博士. 手機(jī): Email:qiming， 6企業(yè)人力資源管理開發(fā)六大運(yùn)行系統(tǒng)模式關(guān)系圖人力資源規(guī)劃系統(tǒng)規(guī)劃計(jì)劃職業(yè) 化行 為評 價(jià)系 統(tǒng)依據(jù) 職位 職責(zé) 分層 分 類， 確立 晉升 途徑職位 說明書提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)招聘（內(nèi)外）提供個性 素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)素質(zhì) 模型 測評管 理辦法素質(zhì)定義與 描述素質(zhì) 詞典依據(jù)職責(zé)確 立職位標(biāo)準(zhǔn)任職資格 等級制度根據(jù) 分層 分類 確立 各層 級

5、標(biāo) 準(zhǔn)任職資格 標(biāo)準(zhǔn)課程 設(shè)置 標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)入培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)能 力 測 評 方 法 能 力 測 評 內(nèi) 容素質(zhì)評價(jià)系統(tǒng)課程 設(shè)置培訓(xùn)培訓(xùn)方法培訓(xùn) 制度職業(yè)發(fā)展 計(jì)劃考試認(rèn)證方法考試 依據(jù) 業(yè)務(wù)依據(jù) 培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績與能力）考核評價(jià)系統(tǒng)考試認(rèn)證調(diào)配、晉升能力依據(jù)考核評價(jià)考核方法考核 制度薪酬分配系統(tǒng)薪酬等級 確定依據(jù) 考核標(biāo)準(zhǔn)薪酬 提供分配方式 制度價(jià)值分配調(diào)資漲薪依據(jù)KPI 指標(biāo)研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人 力資源的管理技術(shù)， 運(yùn)用人力資源技術(shù)， 提高人力資源開發(fā)與 管理的效率人力資源開發(fā)與 管理系統(tǒng)四大支柱 管理系統(tǒng)四大科學(xué)化、系統(tǒng)化 的制度設(shè)計(jì)，建 立理性權(quán)威技術(shù) 四大支柱制度機(jī)制視員工為客戶，

6、以客戶為導(dǎo)向建 立人力資源的業(yè) 務(wù)流程體系，打 通人力資源業(yè)務(wù) 流程與企業(yè)其他 核心流程的關(guān)系流程引入機(jī)制，使人 力資源始終處于 激活狀態(tài)，核心 是競爭淘汰機(jī)制、 激勵機(jī)制、評價(jià) 約束機(jī)制人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的核心 價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配（考核與薪酬）企業(yè)人力資源價(jià)值鏈圖價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評價(jià) 價(jià)值分配創(chuàng)造要素的價(jià)值定位誰創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià) 值創(chuàng)造理念的整合 知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企 業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。2： 8原則 依據(jù)戰(zhàn)略要求對價(jià)值貢獻(xiàn) 排序基于人才價(jià)值本位的價(jià)值 評價(jià)機(jī)制與工具以素質(zhì)模型為核心的潛能評 價(jià)系統(tǒng) 以任職資格為核心的職業(yè)化 行為評價(jià)系統(tǒng) 以KPI指標(biāo)為核心的績效考 核系統(tǒng) 以經(jīng)營

7、檢討及中期述職報(bào)告 為核心的績效改進(jìn)系統(tǒng) 以提高管理者人力資源管理 責(zé)任為核心的績效管理循環(huán) 系統(tǒng)分配機(jī)制與形式多種價(jià)值分配形式：機(jī)會、 職權(quán)、工資、獎金、紅利、股 權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí) 分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊 分享報(bào)酬體系的建立 兩金工程（“金手銬”、“金飯 碗”） 報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 確定富有競爭力的報(bào)酬水平 核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益 分享人力資源管理的最高境界是文化管理u他律管理到自律管理（自我開發(fā)與管理） 雙重契約：通過勞動合同建立企業(yè)與員工的 勞動契約關(guān)系，通過企業(yè)文化和價(jià)值觀的疏 導(dǎo)建立企業(yè)與員工的心理契約。 文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識，從而協(xié)調(diào)企業(yè) 對員工的需求與員工個人需求

8、之間的矛盾， 使個人與企業(yè)同步成長。蔡啟明博士. 手機(jī): Email:qiming， 10目 錄n基于戰(zhàn)略的人力資源管理系統(tǒng) 基于戰(zhàn)略的崗位分析 基于戰(zhàn)略的績效管理 基于戰(zhàn)略的薪酬管理11nnn蔡啟明博士. 手機(jī): Email:qiming， 為什么要崗位分析組 構(gòu) 織 設(shè) 機(jī) 計(jì) 人 源 力 規(guī) 資 劃 招 聘 、 甄 選 、 錄 用工作設(shè)計(jì)與生 產(chǎn) 率 提 高 激 勵崗位分析人力資源開發(fā) 與 培 訓(xùn)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與 職 業(yè) 管 理 薪酬設(shè)計(jì)與薪 酬 管 理績 效 評 估蔡啟明博士. 手機(jī): Email:qiming

9、， 12u各部門職位結(jié)構(gòu)圖 u形成企業(yè)內(nèi)部各部門的部門職責(zé) u形成企業(yè)內(nèi)部崗位說明書l管理、業(yè)務(wù)流程基本合理 l部門職責(zé)相對明確 l工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)清楚崗位分析結(jié)果前提參與者n各部門的負(fù)責(zé)人撰寫部門職能說明書 n所分析職位的任職者提供工作信息 n所分析職位的直接上級撰寫職位說明書 n 人力資源部工作組織、技術(shù)指導(dǎo)崗位分析的基本程序確定工作分析的側(cè)重點(diǎn) 確認(rèn)部門流程和職責(zé) 部門提供樣本和說明 全 管理者撰寫初稿 形成工作說明書 部門確認(rèn)與調(diào)整 員 問 卷 調(diào) 查 HR蔡啟明博士. 手機(jī): Email:qiming， HR14崗位分析方法崗位分析6要素基本信息 崗位

10、目的 主要應(yīng)負(fù)責(zé)任 崗位工作權(quán)限 最低任職資格 工作關(guān)系基本信息 崗位名稱、所在部門、層級等 崗位目的 該崗位存在的主要目的和價(jià)值 主要應(yīng)負(fù) 崗位的關(guān)鍵責(zé)任和產(chǎn)出成果，最 多不超過10項(xiàng) 責(zé)任 崗位工作 根據(jù)崗位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，賦予該崗 權(quán)限 位相應(yīng)的權(quán)利 最低任職 通常指擔(dān)任該崗位需要的最低資 資格 格和基本素質(zhì)要求 工作關(guān)系 該崗位在組織中的位置，通常用 圖、表形式表現(xiàn)崗位分析6要素蔡啟明博士. 手機(jī): Email:qiming， 15目 錄n基于戰(zhàn)略的人力資源管理系統(tǒng) 基于戰(zhàn)略的崗位分析 基于戰(zhàn)略的績效管理 基于戰(zhàn)略的薪酬管理16nnn蔡啟明博士. 手機(jī): 1332

11、7700331， Email:qiming， 目標(biāo)的意義成功就等于目標(biāo)，其他的一切都是這句話的注解-美國潛能大師：伯恩崔西所占比例 27% 60% 10% 3%目標(biāo)狀態(tài) 沒有目標(biāo) 目標(biāo)模糊 有清晰但比較短期的目標(biāo) 有清晰且長期的目標(biāo)成就狀態(tài) 社會最底層 社會中下層 社會中上層 頂尖成功人士今天的生活狀態(tài)不由今天所決定，它是我們過去生活目 今天的生活狀態(tài)不由今天所決定，它是我們過去生活目 標(biāo)的結(jié)果！ 標(biāo)的結(jié)果！蔡啟明博士. 手機(jī): Email:qiming， 17目標(biāo)制定原則原則一：目標(biāo)自上而下層層分解 原則二：計(jì)劃自下而上層層上報(bào) 原則三：目標(biāo)的SMART要素 uSp

12、ecific（明確的） uMeasurable（可測量的） uAction-oriented（行動導(dǎo)向的） uRealistic（務(wù)實(shí)的） uTime-related（有時(shí)間表的）蔡啟明博士. 手機(jī): Email:qiming， 18這樣的目標(biāo)設(shè)定的合適嗎？u u u u u u u全面提高部門員工的業(yè)務(wù)素質(zhì) 努力提高自己的文化修養(yǎng)、專業(yè)知識 增強(qiáng)本部門服務(wù)意識做好本部門的每一項(xiàng)工作干好XX工作，將差錯減少到最少 XX計(jì)劃于每月5日前收集完成 建立完善XX管理體系，使管理走向正軌化19蔡啟明博士. 手機(jī): Email:qiming， 目標(biāo)推行

13、過程的有效控制過程工作繼續(xù) 進(jìn)行 無差異 計(jì)劃、目 標(biāo)和任務(wù) 建立控制 標(biāo)準(zhǔn) 將實(shí)際成果 與標(biāo)準(zhǔn)比較有差異 找出原因糾正偏差蔡啟明博士. 手機(jī): Email:qiming， 20目標(biāo)推行過程的有效反饋控制上下級進(jìn)行 協(xié)商環(huán)境的干擾可控輸入信息 施控系統(tǒng) （上級） 任務(wù) 計(jì)劃 轉(zhuǎn)化 輸入目標(biāo) 受控系統(tǒng) （下級） 輸出結(jié)果反饋：運(yùn)行過程 中的目標(biāo)狀態(tài) 最終目標(biāo)的反饋?zhàn)罱K目標(biāo)蔡啟明博士. 手機(jī): Email:qiming， 21績效管理在人力資源管理中的地位戰(zhàn)略規(guī)劃 人才選聘 培訓(xùn)開發(fā)崗位分析績效考核薪酬管理績效管理的地位蔡啟明博士. 手機(jī): 13

14、327700331， Email:qiming， 22勞動關(guān)系 職業(yè)發(fā)展績效的含義與特點(diǎn)1.多因性 激勵、技能、環(huán)境、機(jī)會相互影響作用2.多維性 綜合考慮，逐一考評 3.動態(tài)性 時(shí)移效變、動態(tài)看待蔡啟明博士. 手機(jī): Email:qiming， 23績效考評的內(nèi)容（考什么）工作業(yè)績 個性表現(xiàn)績 考評 要素 勤工作態(tài)度德能工作能力24蔡啟明博士. 手機(jī): Email:qiming， 綜合平衡記分卡財(cái)務(wù)的策略目標(biāo) 收入的增長與收入結(jié)構(gòu) 的改善。客戶的策略目標(biāo) 取得客戶對公司和產(chǎn) 品的認(rèn)可。戰(zhàn) 略 獲取更多的發(fā)展 機(jī)會和人才內(nèi)部運(yùn)營策略目標(biāo) 完善產(chǎn)

15、品質(zhì)量，促進(jìn)產(chǎn) 品的更新?lián)Q代。學(xué)習(xí)與發(fā)展目標(biāo) 人才隊(duì)伍的形成與穩(wěn)定及 人才素質(zhì)的提高蔡啟明博士. 手機(jī): Email:qiming， 25業(yè)績、能力、態(tài)度在考核中的應(yīng)用n n三者的主要價(jià)值 由于工作業(yè)績、工作能力、 工作態(tài)度具有不同的屬性， 因此在實(shí)際工作中可以作如 下的決定（不是絕對）n nn不同的崗位對于三項(xiàng)考核的權(quán)重也可 不同。 對于管理崗位，業(yè)績可能是最重要的。 對于技術(shù)性崗位，需要將業(yè)績和能力 結(jié)合考核。 對于底層辦事人員，工作態(tài)度可能就 是評價(jià)工作的比較便利的方式。工作業(yè)績 工作能力 工作態(tài)度主要決定 主要決定 主要決定薪酬 晉升 去留要素 一般權(quán)重業(yè)績

16、70%能力 20%態(tài)度 10%蔡啟明博士. 手機(jī): Email:qiming， 26考評者的確定誰來考上級考評反 饋同級考評 自我考評提 交 結(jié) 果下級考評外人考評蔡啟明博士. 手機(jī): Email:qiming， 27管理者的績效管理職責(zé)是貫穿評價(jià)階段中 不斷進(jìn)行的工作 (做 什么)n n由管理者與員工共績效計(jì)劃同確定期望達(dá)到的 績效 (什么目標(biāo))績效檢查績效管理職責(zé)績效輔導(dǎo)n是對個體或團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評估的 正式過程。(判斷他們做得怎 么樣并據(jù)此進(jìn)行獎勵)28蔡啟明博士. 手機(jī): Email:qiming， 考核的生命線：

17、雙向溝通確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn)和 考核方式n考核 期間建立并保持相適應(yīng) 的各種暢通的溝通渠 道，及時(shí)交流意見n考核 初期雙向溝通n考核后考核者按照組織規(guī)定與被考核者正 式面談，就考核結(jié)果及其原因、成 績與問題及改進(jìn)措施進(jìn)行溝通。29蔡啟明博士. 手機(jī): Email:qiming， 總印象原理語言 7%語言使用原則： 不要使用術(shù)語 避免使用“但是” 從對方的立場出發(fā) 避免將個人意見權(quán) 威化 聲線的運(yùn)用： 發(fā)音 停頓 語速 音高 語氣 音量 抑揚(yáng)聲線38%身體及其他非 語言感覺55%理解身體語言： 目光接觸、微笑、點(diǎn)頭、 身體前傾、拳頭握緊或 半握胸前叉手、撓后腦 或摸耳朵、蹺腿、

18、后靠 椅背30蔡啟明博士. 手機(jī): Email:qiming， 溝通的四種模式發(fā)展 X發(fā)掘容 納知會說 服控制放棄爭斗強(qiáng)迫遵逃跑守發(fā)展模式 控制模式 放棄模式 防衛(wèi)模式溝通雙方彼此影響對方 防衛(wèi) 試圖影響對方 受對方影響 既不想影響對方，也不愿受對方影響31蔡啟明博士. 手機(jī): Email:qiming， 最難的溝通：員工離任合同到期解聘員工員工離任員工辭職蔡啟明博士. 手機(jī): Email:qiming， 32目 錄n基于戰(zhàn)略的人力資源管理系統(tǒng) 基于戰(zhàn)略的崗位分析 基于戰(zhàn)略的績效管理 基于戰(zhàn)略的薪酬管理33nnn蔡啟

19、明博士. 手機(jī): Email:qiming， 企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬企業(yè)發(fā)展 發(fā)展戰(zhàn)略 階段 擴(kuò)張戰(zhàn)略 合并或迅速 發(fā)展階段 薪酬策略 薪酬水平 薪酬結(jié)構(gòu)類型 性質(zhì) 薪酬結(jié)構(gòu) 以績效為 導(dǎo)向以業(yè)績?yōu)?高于平均水平的 薪酬與高、中等 高彈性 主 個人績效獎結(jié)合 平均水平的薪酬 薪酬管理 與中等個人、班 高穩(wěn)定 組或企業(yè)績效獎 技巧 結(jié)合 折 衷高彈性 以績效為導(dǎo)向 年功工資以能力為導(dǎo)向、以 工作為導(dǎo)向、組合 薪酬維持戰(zhàn)略正常發(fā)展至 成熟階段緊縮戰(zhàn)略無發(fā)展或衰 退階段高彈性 以績效為導(dǎo)向 著重成本 低于平均水平的 薪酬與刺激成本 控制 控制的適當(dāng)獎勵 折 衷 以能力為導(dǎo)向、以 工

20、作為導(dǎo)向、組合 相結(jié)合 薪酬34蔡啟明博士. 手機(jī): Email:qiming， 企業(yè)薪酬體系面臨的挑戰(zhàn)如何確定薪酬 評價(jià)依據(jù) 如何確定企 業(yè)內(nèi)在報(bào)酬 水平的差異 性 挑戰(zhàn) （八） 挑戰(zhàn) （一） 薪酬如何與 戰(zhàn)略目標(biāo)相 一致 貨幣資本與人 力資本的對等 關(guān)系挑戰(zhàn) （二）挑戰(zhàn) （七）挑戰(zhàn)挑戰(zhàn) （三）企業(yè)發(fā)展所 需的核心專 長與技能 如何理解績效 與薪酬的關(guān)系挑戰(zhàn) （六） 如何確定當(dāng)期 收入與預(yù)期收 入的調(diào)整比例 挑戰(zhàn) （五）挑戰(zhàn) （四） 如何建立多元價(jià)值 分配形式來滿足員 工的多元化需求基于戰(zhàn)略的薪酬管理n n n n n n n n付薪理念 薪酬構(gòu)成 薪酬總額設(shè)計(jì) 固

21、定工資設(shè)計(jì) 浮動工資設(shè)計(jì) 福利設(shè)計(jì) 股權(quán)設(shè)計(jì) 薪酬發(fā)放方式36蔡啟明博士. 手機(jī): Email:qiming， 付薪理念設(shè)計(jì)供應(yīng)鏈的管理者工作績效表現(xiàn) 職位（POSITION） （PERFORMANCE） 市場（MARKET） 付薪理念 人（person）提出變個人推動為組織推動，有效引導(dǎo)、激勵個人能力，充分發(fā)揮組織的 整體協(xié)同效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速有質(zhì)量發(fā)展。因此，薪酬系統(tǒng)付薪理念： “基于崗位職責(zé)基礎(chǔ)之上，為績效和能力付薪”。蔡啟明博士. 手機(jī): Email:qiming， 37薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則公平原則 競爭原則

22、激勵原則 經(jīng)濟(jì)原則 合法原則外內(nèi)個過結(jié) 部部人程果 公公公公公 平平平平平薪薪薪 資資資 結(jié)水價(jià) 構(gòu)平值 多領(lǐng)取 元先向個團(tuán)企 人隊(duì)業(yè) 能責(zé)業(yè) 力任績 激激激 勵勵勵勞 薪利 動 酬潤 力 總合 價(jià) 額理 值 控積 平 制累 均法企 律業(yè) 法制 規(guī)度基于戰(zhàn)略的薪酬管理n n n n n n n n付薪理念 薪酬構(gòu)成 薪酬總額設(shè)計(jì) 固定工資設(shè)計(jì) 浮動工資設(shè)計(jì) 福利設(shè)計(jì) 股權(quán)設(shè)計(jì) 薪酬發(fā)放方式39蔡啟明博士. 手機(jī): Email:qiming， 結(jié)構(gòu)化薪酬體系模型薪酬理念與政策2 2 任職資格標(biāo)準(zhǔn) 職位說明書 3 3 1 1實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo) 企業(yè) 戰(zhàn)略4 內(nèi)部公平性分析 外部

23、競爭力分析 5 5 4 職位（職種） 價(jià)值評估市場定價(jià)提升競爭能力企業(yè) 核心 價(jià)值觀薪酬結(jié)構(gòu)薪酬調(diào)整 與支付6 6促進(jìn)組織成長薪酬體系管理與優(yōu)化蔡啟明博士. 手機(jī): Email:qiming， 40薪酬評定的四大要素薪酬理念影響公司的長期展望和標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)市場價(jià)格，為相應(yīng)的技能、知識和經(jīng)驗(yàn)付酬 市場 我們?yōu)榈玫巾敿?人才而支付 與有關(guān)職 位市場相 應(yīng)的薪酬 職業(yè) 通道 我們發(fā)展和回報(bào) 未來的領(lǐng)導(dǎo)者并 且允許他們犯錯 誤 行為 為能產(chǎn)生杰出貢獻(xiàn)所需的行為而支付 蔡啟明博士. 手機(jī): Email:qiming， 41 靈活性強(qiáng) 的績效驅(qū) 動的報(bào)酬 基

24、于能 力的報(bào) 酬 可計(jì)量的結(jié) 果依據(jù)職位在公司 影響支付責(zé)任績效 依據(jù)目標(biāo)完成結(jié) 果確定不同報(bào)酬 我們必須均衡地 考慮結(jié)果我們 既評價(jià)“什么”也 評價(jià)“如何做到”基于任職能力的新酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃以市場、業(yè)績和能力為導(dǎo)向 的薪酬管理戰(zhàn)略任職資格系統(tǒng)基于能力的評估和發(fā)展培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃報(bào)酬的不同形式及其目的評價(jià)要素員工對公司可持 續(xù)發(fā)展的貢獻(xiàn) 員工當(dāng)前職位 的實(shí)際貢獻(xiàn) 職位價(jià)值 任職資格分配形式目的股 金公司的擴(kuò)張與 持續(xù)發(fā)展薪酬 等級職位對公司成長的貢獻(xiàn)度工資職位對公司的基本價(jià)值組織的成長員工當(dāng)前職位上 的直接成就 職位對公司的基本價(jià)值 國家政策及社 會生

25、活水平獎 金公司當(dāng)前效 益的增長福利員工保留蔡啟明博士. 手機(jī): Email:qiming， 43薪酬結(jié)構(gòu)單元的作用技能工資 業(yè)績工資 績效獎金、 年（季）度 績優(yōu)獎 股權(quán) 變動部分 安全與保障44基本工資 業(yè) 績 導(dǎo) 向 功 能 穩(wěn) 定 導(dǎo) 向 功 能 職務(wù)補(bǔ)貼 年功工資 各項(xiàng)福利補(bǔ) 貼固定部分長期與短期激勵蔡啟明博士. 手機(jī): Email:qiming， 各種報(bào)酬的分布結(jié)構(gòu)工資 獎金 股利40% 20% 15% 20% 30% 50%中層管理者10% 90%操作人員25% 60%專業(yè)人員40%高層領(lǐng)導(dǎo)蔡啟明博士. 手機(jī): 13327700

26、331， Email:qiming， 45基于戰(zhàn)略的薪酬管理n n n n n n n n付薪理念 薪酬構(gòu)成 薪酬總額設(shè)計(jì) 固定工資設(shè)計(jì) 浮動工資設(shè)計(jì) 福利設(shè)計(jì) 股權(quán)設(shè)計(jì) 薪酬發(fā)放方式46蔡啟明博士. 手機(jī): Email:qiming， 薪酬總額設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)思想: n 行業(yè)市場薪酬/戰(zhàn)略定 位/財(cái)力情況/股權(quán)承 諾 設(shè)計(jì)思想: u 目標(biāo)設(shè)置/績效 獎勵/股權(quán)配置企業(yè)初創(chuàng)期衰退期快速成長期設(shè)計(jì)思想: u 通過裁員盡力維 系原工資標(biāo)準(zhǔn)/ 成本控制獎勵穩(wěn)定發(fā)展期設(shè)計(jì)思想： u 強(qiáng)調(diào)人力資 本，遵循50： 50比例結(jié)構(gòu)47蔡啟明博士. 手機(jī): Email

27、:qiming， 薪酬總額設(shè)計(jì)n現(xiàn)有工資總額減虧 部分A%（An硬投入大：薪酬總 硬投入小：薪酬總高利潤企業(yè)額小于毛利的50n額大于毛利的50虧損企業(yè)微利企業(yè)n現(xiàn)有工資總額（本期利潤 上期利潤）A%（A蔡啟明博士. 手機(jī): Email:qiming， 48基于戰(zhàn)略的薪酬管理n n n n n n n n付薪理念 薪酬構(gòu)成 薪酬總額設(shè)計(jì) 固定工資設(shè)計(jì) 浮動工資設(shè)計(jì) 福利設(shè)計(jì) 股權(quán)設(shè)計(jì) 薪酬發(fā)放方式49蔡啟明博士. 手機(jī): Email:qiming， 固定工資的內(nèi)容崗位 崗位 工資 工資資質(zhì) 資質(zhì) 工資 工資崗位 崗位 津貼 津貼年功 年功 工資

28、 工資學(xué)歷 學(xué)歷 工資 工資蔡啟明博士. 手機(jī): Email:qiming， 50薪酬層級結(jié)構(gòu)的幾種模式1. 2. 3.蔡啟明博士. 手機(jī): Email:qiming， 51工資區(qū)間值的確定工資（RMB/年,人 單位：萬元）薪酬曲 線上限 = ￥2,400 中位值 =￥2,000 下限 =￥1,650 5 6 7 8 9 10 11 上限= ￥2,960 中位值= ￥2,480 下限= ￥2,0601 0 9 8 7 6 5工資級別 ：6級薪等工資級別 ：5級蔡啟明博士. 手機(jī): Email:qiming， 52基于

29、戰(zhàn)略的薪酬管理n n n n n n n n付薪理念 薪酬構(gòu)成 薪酬總額設(shè)計(jì) 固定工資設(shè)計(jì) 浮動工資設(shè)計(jì) 福利設(shè)計(jì) 股權(quán)設(shè)計(jì) 薪酬發(fā)放方式53蔡啟明博士. 手機(jī): Email:qiming， 浮動工資的內(nèi)容新業(yè)務(wù)拓展，重 大事項(xiàng)的完成特殊獎勵 業(yè)績提成硬指標(biāo)占70 軟指標(biāo)占30成本控制獎績效考核獎成本降低部 分的50績效考核獎 分配系數(shù)的 確定54蔡啟明博士. 手機(jī): Email:qiming， 基于戰(zhàn)略的薪酬管理n n n n n n n n付薪理念 薪酬構(gòu)成 薪酬總額設(shè)計(jì) 固定工資設(shè)計(jì) 浮動工資設(shè)計(jì) 福利設(shè)計(jì) 股權(quán)設(shè)計(jì) 薪酬發(fā)放方式55蔡啟明博士. 手機(jī): Email:qiming， 薪酬福利管理福利保險(xiǎn)管理福利項(xiàng)目社會保險(xiǎn)福利用人單位集體福利基 本 養(yǎng) 老 保 險(xiǎn)基 本 醫(yī) 療 保 險(xiǎn)失 業(yè) 保 險(xiǎn)工 傷 保 險(xiǎn)生 育 保 險(xiǎn)非經(jīng)濟(jì)性福利經(jīng)濟(jì)性福利咨 詢 性 服 務(wù)保 護(hù) 性 服 務(wù)工 作 環(huán) 境 保 護(hù)住 房 性 福 利交 通 性 福 利飲 食 性 福 利教 育 培 訓(xùn) 性 福 利醫(yī) 療 保 健 性 福 利有 薪 節(jié) 假文 化 旅 游 性 福 利金 融 性 福 利其