詳解勞動合同法第十四條的規(guī)定

1、詳解勞動合同法第十四條的規(guī)定來自： HYPERLINK 2 2 天前 |閱讀原文勞動合同法第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合 同。有下列情形之一，勞動者提由或者同意續(xù)訂、訂立勞動 合同的，除勞動者提由訂立固定期限勞動合同外，應當訂立 無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新 訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距 法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第 三十九條和第四十條第

2、一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動 合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合 同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 梁碩南解讀與點評本條關(guān)于無固定期限勞動合同的規(guī)定， 從二審稿、三審稿、四審稿到正式稿一直備受爭議。雖然每 一稿都有所修改，但始終未能將本條修改得明白而簡煉。筆者每次在公開課程解讀勞動合同法二審稿、三審稿和正式稿 時，都得與學員對本條規(guī)定進行一番研討，共同揣測立法者 的立法意圖，有時甚至激情難控地抨擊立法者的立法水平， 為什么一個簡單的法律條款，幾經(jīng)修改，都不盡人意，令人 費解？限于篇幅和時間，筆者不再對二審稿、三審稿、四審稿到正 式稿不斷修改變化的

3、情況進行陳述，請讀者自行查閱和比較 本條規(guī)定的變化情況，在此只就正式稿的規(guī)定，表述自己的 解讀和點評意見，與大家共同探討和正確理解本條規(guī)定的立 法原意。第一款是關(guān)于無固定期限勞動合同的定義。無固定期限勞動 合同，是無確定終止時間的勞動合同。第二款是關(guān)于無固定期限勞動合同的訂立的規(guī)定。訂立無固 定期限勞動合同有協(xié)商訂立和法定 （強制）訂立兩種。只要用 人單位與勞動者協(xié)商一致，任何情況下都可以訂立無固定期 限勞動合同。但有些情形，只要勞動者提由訂立無固定期限 勞動合同或者沒有提由訂立固定期限勞動合同，用人單位就 必須訂立無固定期限勞動合同。這些情形就是第十四條第二 款的第（一）、（二）、（三）項。

4、而從條文規(guī)定看，第一項情形實 際已包括了第二項情形，使第二項有重復多余之嫌。第一項“勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年”的情形中的“勞動 者”是指一切用人單位的勞動者，而用人單位是指所有用人單位（不問用人單位的性質(zhì)）;在該用人單位連續(xù)工作滿十年， 只看連續(xù)工作年限，而不問之前是否簽過勞動合同，是否初 次實行勞動合同制度（第一項規(guī)定本應適用初次實行勞動合 同制度的用人單位及其勞動者），是否是國有企業(yè)改制重新訂 立勞動合同（第一項規(guī)定也應適用國有企業(yè)改制重新訂立勞 動合同的情形），是否是距法定退休年齡不足十年（第一項規(guī) 定還應適用距法定退休年齡不足十年和超過十年的勞動者）C顯然，第二項規(guī)定有重復多余

5、之嫌。特別說明：有觀點稱，第（二）項相對于第（一）項來說是特別條 款，是對初次實行勞動合同制度的用人單位和改制的國有企 業(yè)的保護，而不是對勞動者的保護，這項規(guī)定的用人單位的 勞動者，即使你在單位工作了二十年，只要你且距法定退休 年齡在十年以上，單位便有權(quán)不與你簽訂無固定期限勞動合同。如果真是這樣，這豈不是與本條規(guī)定的立法精神相違背 ， 明顯對這類用人單位的勞動者不公平 ？他們并無過錯啊！為什 么要特別立法歧視這類老員工 ？難道是他們投錯了胎？ 為便于記憶，第一項、第二項情形完全可以全并記憶，即只要“勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年”，可以不問用人單位的性質(zhì)，不問是否簽過勞動合同。該情形的無固定

6、勞動 合同的簽訂只有如下兩種情況：一是簽有勞動合同，勞動合 同期滿時，勞動者提由續(xù)訂勞動合同或者用人單位提由續(xù)訂 勞動合同，勞動者同意續(xù)訂的，除勞動者提由訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同；二是沒有簽訂勞 動合同（包括從未簽過勞動合同和曾經(jīng)簽過勞動合同但合同 期滿后不再續(xù)簽合同而形成的事實勞動關(guān)系），勞動者提由訂立勞動合同的，除勞動者提由訂立固定期限勞動合同外，應 當訂立無固定期限勞動合同。第（三）項關(guān)于“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者 沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情 形，續(xù)訂勞動合同的”的規(guī)定，目前有兩種理解，并且從我 了解的情況看，兩種理解都大有

7、人在。這也足見立法水平的 缺陷。理解一：只要連續(xù)訂立了二次固定期限勞動合同，且勞動者 沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情 形，勞動者提由或者同意續(xù)訂勞動合同的，除勞動者提由訂 立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同，用 人單位不得拒絕（即只要勞動者提由，用人單位就必須簽訂） 理解二：即使連續(xù)訂立了二次固定期限勞動合同，且勞動者 沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情 形，如果用人單位不同意續(xù)訂勞動合同的，勞動合同便因期 滿而終止，不存在勞動者提由或者同意續(xù)訂勞動合同，就應 當訂立無固定期限勞動合同的問題。但如果雙方同意續(xù)訂勞 動合同，而勞動者又沒提由訂立固

8、定期限勞動合同的，則應 當訂立無固定期限勞動合同。筆者傾向于第二種理解，理由如下：第一，第（三）項情形應當訂立無固定期限勞動合同必須同時具備四個條件：一是連 續(xù)訂立二次固定期限勞動合同；二是勞動者沒有本法第三十 九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形；三是續(xù)訂勞動合 同的（印雙方都同意續(xù)訂勞動合同）;四是勞動者沒有提由訂立 固定期限勞動合同。 第（一）項、第（二）項均無“續(xù)訂勞動合同 的”這個條件，只要達到連續(xù)工作滿十年即可，且第一項、 第二項在二、三審稿還有“延續(xù)勞動合同時”的條件，正式 稿也改掉了，唯獨第（三）項“續(xù)訂勞動合同的”這個條件沒 有改掉，根據(jù)法條前后文意思應當是指前面二次固定期

9、限勞 動合同終止后，再次決定續(xù)訂勞動合同的，除勞動者提由訂 立固定期限勞動合同外，應當簽訂無固定期限勞動合同。如 果用人單位不愿意再次“續(xù)訂勞動合同的，則雙方勞動合同終止，不存在應當訂立無固定期限勞動合同的問題。第二,第十四條的立法目的是旨在豉勵和強制用人單位與勞動者 訂立較長期限的勞動合同或無固定期限勞動合同，以解決勞 動合同短期化問題，以促進勞動者的就業(yè)穩(wěn)定。如果按第一 種理解，則會起反作用，進一步加劇勞動合同的短期化。如 果是一個普普通通的低能勞動者（絕大多數(shù)勞動者都是普通 的低能勞動者），用人單位與其簽了一次固定期限勞動合同后 便不敢續(xù)簽，勞動者會被迫提前失業(yè)，因為只要連續(xù)訂立了 二次

10、固定期限勞動合同，就可能大部分都變成了無固定期限勞動合同（不要求簽訂無固定期限勞動合同的勞動者是相當少數(shù)的），而根據(jù)勞動合同法的規(guī)定， 解除無固定期限勞動合 同的解雇成本可能比終止勞動合同的解雇成本大一倍，甚至 可能要終身雇用無固定期限勞動合同的勞動者，因為勞動者 沒有嚴重過錯時（大部分勞動者是沒有嚴重過錯的 ），用人單 位解除無固定期限勞動合同需支付雙倍經(jīng)濟補償金（賠償金），如果勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，還得繼續(xù)履行勞動合同至勞動者開始享受基本養(yǎng)老保險待遇時才終止，如果 勞動者不能享受基本養(yǎng)老保險待遇，則還有可能工作到勞動 者死亡（除非法律規(guī)定勞動者達到退休年齡時勞動合同可以 終止，就只

11、工作到退休年齡）。就算勞動者工作到現(xiàn)在規(guī)定的 退休年齡（以后法定退休年齡還有可能延長），如果是一個普 普通通的低能勞動者，用人單位也會因?qū)趧诱呓夤筒坏枚?哭笑不得！你說，用人單位肯與勞動者連續(xù)訂立二次固定期限 勞動合同嗎？第三，如果按第二種理解，雖然未必起到豉勵用 人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同的作用，但卻能起 到豉勵用人單位與勞動者訂立較長期限勞動合同的作用。勞 動合同法施行后，雖然用人單位不愿與普通勞動者訂立無固 定期限勞動合同，但一般愿意與勞動者訂立較長期限的勞動 合同（反正終止勞動合同也要支付補償金，太短期限勞動合同對用人單位已無好處，勞動者更換過密也會增加用人單位的 用工成本

12、）。如果每次簽訂期限太短， 則很快達到三次而可能 要簽訂無固定期限勞動合同。如果用人單位不愿意與普通勞 動者訂立無固定期限勞動合同，而只想與勞動者訂立相對較 長期限的勞動合同，則前兩次勞動合同的期限只能相對較 長。在此，筆者提醒用人單位和勞動者，注意理解“除勞動者提 由訂立固定期限勞動合同外”的含義，作為用人單位，當勞 動者符合簽訂無固定期限勞動合同的條件而勞動者提由訂 立固定期限勞動合同時，一定要保留勞動者提由訂立固定期 限勞動合同的書面證據(jù)，否則，發(fā)生勞動爭議時，可能因無 法舉證，而被裁判自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向 勞動者每月支付二倍的工資（勞動合同法第八十二條第二款 規(guī)定“用人

13、單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞 動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者 每月支付二倍的工資”）;作為勞動者，當自己符合簽訂無固 定期限勞動合同的條件時，最好不要提醒用人單位訂立無固 定期限勞動合同，而與用人單位訂立固定期限勞動合同，發(fā) 生勞動爭議時，你便可根據(jù)勞動合同法第八十二條第二款的 規(guī)定要求用人單位自應當訂立無固定期限勞動合同之日起 向你每月支付二倍的工資。（哈哈哈哈）第三款關(guān)于視同已訂立無固定期限勞動合同的規(guī)定，也令人 產(chǎn)生如下困惑：一、既然用人單位自用工之日起滿一年不與 勞動者訂立書面勞動合同的，已視為用人單位與勞動者訂立 了無固定期限勞動合同，那么還要不要簽訂書面的無固定期 限勞動合同？如果不簽訂，能否視為用人單位違反本法規(guī)定不 與勞動者訂立無固定期限勞動合同 ？二、勞動合同法第八十二 條第一款規(guī)定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年 未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二 倍的工資，那么自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞 動合同的，雖已視為用人單位與勞動者訂立了無固定期限勞 動合同，但要不要支付二倍的工資 ？三、如果用人單位自用工 之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同而無需向勞動 者每月支付二倍的工資，則用人單位可能不會再簽訂