任職資格定級評價的方法

1、問題回放情景再現(xiàn)一某 企業(yè)隨著公司規(guī)模的不斷擴大、業(yè)務(wù)領(lǐng)域的不斷擴張，人員數(shù)量不斷增長，財務(wù)狀況 也日益繁雜，原先公司起步時確定的任職資格體系及晉升機制在企業(yè)內(nèi)部怨聲載道，很多 核心員工希望能夠獲得更大的發(fā)展空間，但是舊有的任職資格體系卻很少考慮員工職業(yè)生涯 問題，論資排輩的傳統(tǒng)使得有能力的員工無法得到應(yīng)有的晉升，這使得核心員工頻頻跳槽， 企業(yè)高層不禁陷入了沉思之中情景再現(xiàn)二某 公司在任職資格定級評價過程中，聚焦于能力的考核，將能力的評級作為任職資格定 級評價的壓倒性決定因素，卻忽視了企業(yè)存在是要創(chuàng)造績效這一終極目的。雖然 公司在任 職資格標準中對能力做了很多的描述和界定，但是公司還是只注重表

2、面功夫，而不注重將能 力運用到業(yè)績的改善和提高上。某些踏實肯干、業(yè)績突出的員工，因為不能在人前人后展 現(xiàn)所謂的“能力”而無法受到重用和提升。公司也因此損失了很多業(yè)務(wù)精英。更讓企業(yè)高層 惱人的是，公司內(nèi)部形成了一種唯“能力表 現(xiàn)”是瞻的趨勢，業(yè)務(wù)素養(yǎng)和績效表現(xiàn)卻成了 末流。情景再現(xiàn)三某公司根據(jù)現(xiàn)實情況制定了一整套結(jié)構(gòu)完善的任職資格體系，但是在將任職資格體系套 入時卻遭到了員工的冷遇，定級評價體系的推行受到了阻滯。由于歷史遺留的原因，企業(yè) 內(nèi)部按資歷排資論輩的風氣沒有改變，加上任職資格定級評價完成之后，并沒有采取相應(yīng)的 薪酬待遇調(diào)整和晉升決策，因此企業(yè)員工普遍對任職資格定級評價沒有熱情，配合度也不

3、 高。企業(yè)員工認為自己僅僅是多了一個稱謂而已，其職業(yè)發(fā)展道路沒有什么根本性的改變， 因此企業(yè)員工的工作熱情、學習意愿、能力提升毫無改善的跡象，相反，企業(yè)業(yè)務(wù)情況卻 受到了一定的影響。情景解讀以上三種情景是任職資格定級評價過程中最容易出現(xiàn)的三類問題，它們或因為任職資格 定級評價標準的問題，或因為評價要素的問題，或因為任職資格定級評價作用的問題，都 沒有使任職資格定級評價達到預(yù)想的效果：企 業(yè)處于不同發(fā)展階段，任職資格的標準和體系應(yīng)當順應(yīng)變化嗎？應(yīng)當如何變化 呢？企業(yè)發(fā)展會經(jīng)歷不同的時期，比如起跑期、迅速發(fā)展期、成熟穩(wěn)定期、保守衰 退 期，不同的發(fā)展時期對于企業(yè)員工的能力要求和行為要求必然不同，而

4、任職資格 標準體現(xiàn)的恰恰是一個企業(yè)對于其自身發(fā)展所需的各種能力和行為的要求。如果企 業(yè)不能順應(yīng)企業(yè)發(fā)展周期變化而調(diào)整任職資格的標準，那么任職資格標準就無法起 到引領(lǐng)員工拓展企業(yè)發(fā)展所需能力的作用，無法規(guī)范員工的行為，更沒有辦法為企 業(yè) 打造與時俱進、引領(lǐng)同行業(yè)的優(yōu)秀人才梯隊。任職資格定級評價應(yīng)當從知識、技能和經(jīng)驗三個方面綜合評定，而非僅僅根據(jù)技 能、知識或者經(jīng)驗等某一方面來進行考慮，這樣才能全面考察一個員工是否有資格 進入任職資格的相應(yīng)等級。此外，過分重視能力的評價與考核，忽視績效在評價過 程中的重要性，也會使得評價結(jié)果缺乏合理性。因為只有將能力體現(xiàn)在績效上，能 力才是對企業(yè)發(fā)展有幫助的，也只

5、有那些能提升績效的能力才應(yīng)當是任職資格定級 評價所應(yīng)當依據(jù)的能力標準。在任職資格定級評價的過程中，應(yīng)當要平衡各方面因 素的作用，將各評價要素科學合理地應(yīng)用到企業(yè)的實際中去，才能實現(xiàn)任職資格定 級評價體系的平穩(wěn)推行、科學操作。在實踐管理中，如果不將任職資格定級評價與薪酬制度、考核制度、培訓制度、 晉升制度結(jié)合起來，那么任職資格體系最終將會成為一紙空文。企業(yè)需要用薪酬待 遇、晉升等人事管理策略來調(diào)動員工的積極性，讓員工在能力上有自我學習的意愿， 在業(yè)績上有主動提高的動力。任職資格的定級評價不是為了評價而評價，它的最終 目的是為了發(fā)展員工的能力、提升員工的績效、提高員工職業(yè)化的程度，因此任職 資格定

6、級評價與績效考核和內(nèi)部培訓的聯(lián)系異常緊密。任職資格定級評價系統(tǒng)通常 根 據(jù)企業(yè)員工的現(xiàn)狀，為員工量身訂做一些任職資格標準方面的培訓，培訓完成之 后對其進行考核，并連同其他方面的資格認證來確定員工任職等級；同時將定級評 價 的結(jié)果反饋給員工，以幫助員工改進提高，還可以形成培訓需求，為員工的能力 提升添磚加瓦。由此形成任職資格定級評價的良性循環(huán)，如下圖1所示：主題探究：任職資格體系的定級與評價（一）主題介紹：任職資格定級評價的基本內(nèi)容任職資格體系的管理是一整套系統(tǒng)，而任職資格定級評價是其中的一個環(huán)節(jié)。如圖2所 示：任耿資皓,任耿登格定 任職資格調(diào) / 股楠 / 鬃與朝 /f /企業(yè)福要什 么樣的人

7、 才*?南員工定等 .定級，碰定職業(yè)發(fā)晨道 路，發(fā)現(xiàn)司 局工的差 距。應(yīng)逢如間改 善員工現(xiàn)有 的狀況爪達 到任職資格 的標準？需要什么樣 的促進手 段T圖A任耿滿體系的骨蟄箍程圖任 職資格定級評價發(fā)生在任職資格體系建立完成之后，通過應(yīng)用任職資格體系中建立的 任職資格標準將企業(yè)現(xiàn)有員工及新進員工平穩(wěn)套入到任職資格體系中去，為每一個員工評 定等級。它又被稱為任職評價，是對在崗人員或即將入職人員的一次能力評價，是員工實際 能力與崗位要求標準的一次對應(yīng)過程，經(jīng)過評價可以相應(yīng)地得出成績和結(jié)果，其目的是確 定企業(yè)現(xiàn)有人員在整個企業(yè)人力資源中的等級，為之后的薪酬、培訓等制度的調(diào)整奠定基礎(chǔ)， 同時也用來分析企

8、業(yè)現(xiàn)有人員與組織實際需要之間的差距，有利于進一步明確未來的改進方 向并為員工設(shè)計相應(yīng)的培訓。員工任職資格等級的確定以任職資格標準中“能力標準和“行為標準”為判斷依據(jù)。根據(jù)不同的評價要素，在實踐過程中會設(shè)計不同的評價方法:通過必備知識的培訓考核獲得員工的知識積分，判斷其達到了哪個級別的必備知識要 求；通過專家小組召開任職資格評價會獲得員工的技能得分和經(jīng)驗成果鑒定結(jié)果，判斷其 達到了哪個級別的能力要求；行為認證參照職員的績效考核的結(jié)果，判斷員工達到哪個級別的行為標準要求；最后，當員工的知識積分、經(jīng)驗成果鑒定結(jié)果、技能得分和行為認證級別同時滿足某 一個任職資格等級的能力標準要求和行為標準要求時，該等

9、級就是該員工當前的任職資 格等級。二.任職資格定級評價的方法任職資格定級評價的方法分為必備知識考核、任職資格定級評價會、行為認證三大類:必備知識考核必備知識考核是對與員工職務(wù)相關(guān)的專業(yè)知識的考核，通常采取統(tǒng)一考核的方式進行， 考核的得分作為必備知識掌握程度劃分的尺度。必備知識考核實行學分制，員工要申請某 一任職資格等級，必須首先達到該等級的知識考核積分要求。換言之，員工要申請某一級 別的前提條件之一就是是否達到相應(yīng)級別的知識考核學分要求。必備知識考核可以遵循以下三個步驟展開，具體操作方式如圖4：心備翎識考核一一資格培訓考核體系課程開發(fā)學分配置11必備知識夸核根據(jù)任職膏格標準中 提出的知云點和技

10、能 點，歸期若干課程類 另k函后再根據(jù)畏一 覿別具體的知識點和 技能點要求，誅計出 每一個魏副的課程科 目根據(jù)課程時灘度和重 要程度賊學分，崖立 每一個職種課程學分 私同時，根據(jù)任職 資格標淮要求，確定 每個蛆別需要參加哪 些課程的培訓者桂虹 將相應(yīng)課程學好是 加，碰定每個翅別必由企業(yè)培訓部門組級， 策用套種考楊形爰如 閉春考試、開卷考試、 撰寫論文或業(yè)務(wù)案例 等,考核周期可根據(jù)企 業(yè)實際情冬確定等-分島十美的任靶箜格躁程停系圖4= ifr毓識毒核箭程示意圖必備知識考核的考題由培訓部門組織該課程的培訓教師或?qū)I(yè)人員擬定，并逐漸形成 企業(yè)試題庫。試卷的批改也是有培訓部門組織專業(yè)人士來完成。對于員

11、工的社會考試成績，比如財務(wù)人員通過了國家注冊會計師考試或通過了會計證 考試等等，企業(yè)可以做出相應(yīng)的明確轉(zhuǎn)換規(guī)定，如通過了注冊會計師考試相當于通過了企 業(yè)內(nèi)部高級會計課程，這樣來確保任職資格培訓考核與社會培訓考核順利接軌。任職資格定級評價會任職資格定級評價會是專業(yè)經(jīng)驗與成果鑒定以及專業(yè)技能評價的方法，是任職資格定 級評價的主要場合。任職資格定級評價會一般由三要素組成：評價專家小組、被評價人和 評價證據(jù)。員工通過任職資格評價申請材料提供本人專業(yè)經(jīng)驗與成果和專業(yè)技能方面真實 有效的證據(jù)，由任職資格評價專家小組在評價會議上進行集體鑒定。評價專家小組一般由業(yè)務(wù)部門的中高級主管、業(yè)務(wù)專家組成，人數(shù)為35人

12、，必要 時可以邀請外部專家參與。評價小組人數(shù)不宜過多，否則容易發(fā)生評價結(jié)果趨中的現(xiàn)象。 通常一個職種建立一個專家評價小組，小組成員由高級主管任命。被評價人應(yīng)當是符合任職資格定級參評條件的員工。被評價人應(yīng)當進行認真的自檢評 價，整理真實、有效、充分的任職資格證據(jù)并及時提交給任職資格評價專家小組。任職資格評價證據(jù)是被評價人實際工作過程中產(chǎn)生的產(chǎn)品或經(jīng)歷的事項，是任職資格 定級評價的主要依據(jù)。評價證據(jù)可以多種多樣：工作產(chǎn)品類包括文檔、工作計劃、策劃報告、商務(wù)合同等；關(guān)鍵事件類，即能夠客觀反映被評價人典型工作內(nèi)容的代表性事件、案例；第三方評價類，即與被評價人業(yè)務(wù)關(guān)系比較密切的同事、客戶、來往單位提供的

13、 評價意見或資料。(1)專業(yè)經(jīng)驗及成果鑒定專業(yè)經(jīng)驗與成果鑒定是任職資格評價會的重要內(nèi)容之一。員工通過任職資格評價申請材 料提供本人專業(yè)經(jīng)驗與成果方面真實有效的證據(jù)，由任職資格評價專家小組在評價會議上進 行集體鑒定。任職資格評價小組遵循以下三步驟對專業(yè)經(jīng)驗與成果進行鑒定，如圖5所示:任職資格定釧價 一專蛭勒崢琰編制簽定紹則1荻取鑒定詰息時布蠶鑒定結(jié)果為了區(qū)舔千差方別。 員工情初、酚卜操作 性過差般描述性 要彩在鑒定*前 奇家小紐妻.好析本職 種成工的專業(yè)船質(zhì) 逐條分析任職資格標 額中專業(yè)經(jīng)驗及威黑 的要求，討論確定相 應(yīng)的鑒吏*田則,以指 導實際的幕定工作。專業(yè)篷如與威栗鑒定 的一信息來諫途澹箓

14、 樣旱芝由如工自己申報；-由次力贄源都查閱 .車人檔案法料切整 理得到./由直柱主蕾提供n 評價小組要逋過適當 途徑做好藤證工作n寺也母蜂與成某鑒走 扇酷診由飪?nèi)≠Y格評 價專業(yè)小組集體傻出0g 5=專業(yè)經(jīng)驗踏果示意圖三步驟中編制鑒定細則最為關(guān)鍵，在任職資格標準中，專業(yè)經(jīng)驗與成果一般是原則性的描 述，而每個員工的情況千差萬別，如果用任職資格標準來鑒定的話，操作性必然很差。因此， 專家小組可根據(jù)本專業(yè)職種的情況，進一步制定鑒定的細則，用以指導具體的評價。但細 化后的標準也需要經(jīng)過程序?qū)徟趴蓪嵭?。比如專家小組在“專業(yè)年限要求”方面需要進一 步明確地問題可能包括：/ 標準中所指的“專業(yè)時間”是否僅指

15、本企業(yè)內(nèi)的工作時間，還是包括本企業(yè)外的工 作時間；/ 相關(guān)業(yè)務(wù)的工作經(jīng)驗是否算在專業(yè)年限中；/ 特殊的專業(yè)學習時間(比如脫產(chǎn)進修)是否算在專業(yè)年限中。(2)專業(yè)技能評價專業(yè)技能評價是任職資格評價中最為復雜、操作難度最大的部分。員工通過任職資格評 價申請材料提供本人專業(yè)技能方面真實有效的證據(jù)，由任職資格專家評價小組在評價會議上 進行集體鑒定。專業(yè)技能的評價點非常多，一般每個職種都有1015個專業(yè)技能項，而專家小組要在有 限時間內(nèi)對被評價人有全面深入的了解是一件非常困難的事，并且讓專家小組統(tǒng)一評價尺度 也不是一件容易的事。因此，專業(yè)技能評價必須精心設(shè)計和安排，以確保評價過程盡可能公 正、公平，評價

16、結(jié)果盡可能的合理、準確。整個專業(yè)技能評價分為兩個部分：評價前期準備工作和正式評價過程。評價前期準備工作主要是為任職資格評價會議做一系列的準備，具體包括被評價人分類、 確定等級區(qū)間、設(shè)計評價表和試評價四項工作（如圖6所示）。任職資格定級評價 一專業(yè)技能泮價評價前期推備工作圖&專映能評價前期準備工作流程示意圖各個職中經(jīng)過試評價確定了各子類人員專業(yè)技能項權(quán)重和本職種等級分數(shù)區(qū)間后，專業(yè) 技能評價就可以進入正式評價了。正式評價過程通常從選取專家小組各成員都非常熟悉的 12位被評價人進行標桿人物評價開始。通過標桿人物評價，專家小組各成員在任職資格標 轉(zhuǎn)的理解上達成共識，并統(tǒng)一的評價標準。之后根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)

17、實狀況和已建立的任職資格標 準的特點，選擇評價路線（如下圖8）。路線選擇完成后，就開始對員工進行逐個逐項的具 體評分，分析評價得出的數(shù)據(jù)，進行適當調(diào)整后確定評價結(jié)果。至此，任職資格的專業(yè)技能 評價就完成了。具體操作如下圖7所示：做資帶定釧價業(yè)技融價評分調(diào)整后， 根福等級分述 區(qū)間,確定每 個人的專業(yè)技 能等級-標桿人物評價的 目的主要是通過 評僑標桿人物， 使評價小蛆充分 討論各目評價結(jié) 果的差異點，找 出理解上的分 歧最經(jīng)在任職 資格標澹的理解 上達成共識、統(tǒng) 一評價尺度. 評價小組在標桿A 物評價后就應(yīng)當確 定評價路線，即迷 擇以評價人為中 心，對一個員工評 價完朗有技能項后 再評價下一咨

18、員 工，還是以技能項 為中心#評價完所 有員工的第一本技 能項后再評價第二 T技能項。為析專蒸小組各成 員給出的評分結(jié) 果I如果緊硯各成 員的評分異常，比 如偏高或偏偏的評 分，則要進行原因 分析并艮時姓理。 如果存在多個評價 小組，則還需歸析 答小組評價尺度的 松緊并而結(jié)果進行 適當調(diào)整n評分匯總平衡專家獨立評分Ji ，正專家小組討論宙閱評價貧料7：專業(yè)技能正式評價流程示意圖技能A技能日技能C技能D員工01+避員工02員工03卜編2圖L專業(yè)技能評價路線圖行為認證行為認證是對照行為標準要求，檢查員工是否按要求開展工作的過程。行為認證的目 的是確保員工工作過程規(guī)范有效，員工的績效考核就是行為認證

19、的結(jié)果。只有績效達到一 定標準的員工才有資格申請相應(yīng)等級的任職資格，比如季度考核 達到“良好”以上，可 以申請“2級職員”，季度考核達到“合格”以上，可以申請“1級職員”。行為認證是 員工任職資格等級調(diào)整的條件之一，是任職資格定級評價中不可缺失的方法。行為認證 一般與績效考核結(jié)合起來由員工的直接主管評價，其具體做法由績效管理制度規(guī)定。確定任職資格等級專業(yè)技能評價結(jié)束后，專家小組綜合必備知識考核成績、專業(yè)經(jīng)驗與成果鑒定結(jié)果以及 行為認證，就可以確定每個人的任職資格初始等級。任職資格定級評價完成之后，緊接而來的就是薪酬等級、待遇福利等的相應(yīng)調(diào)整，同時 定級評價結(jié)果還將與晉升決策相聯(lián)系。任職資格體系

20、建立后，在對企業(yè)員工進行初始定級評價時，以平穩(wěn)套入為目標，可以在 現(xiàn)有狀況下結(jié)合當前薪酬水平、職位層次等進行適當?shù)膹椥哉{(diào)整。比如某員工現(xiàn)有情況不能 達到1級標準的，可以先將其評定為1級，在一定時間后，對其進行考核，如果還未能達到 1級要求，則采取相應(yīng)的降級淘汰措施；企業(yè)還可能因為歷史原因（比如收購兼并后的人員 結(jié)構(gòu)調(diào)整），使得某些員工當前的薪酬與評價后的等級不匹配，此時也應(yīng)當進行適當?shù)膹椥?調(diào)整。因此，任職資格定級評價體系必須與企業(yè)的激勵機制、考核機制、薪酬制度緊密相關(guān)。在后期正式評價時，企業(yè)應(yīng)當較為嚴格地依據(jù)任職資格體系方案進行定級評價，從而使 任職資格定級評價對員工的能力建設(shè)和職業(yè)發(fā)展起到

21、牽引導向的作用。評價注意事項1、應(yīng)當注重評價過程，注重公正公平。在 考核中應(yīng)考慮員工申訴機制，給予員工對評價等級的不滿提出申訴的機會；注重 客觀證據(jù)，包括項目記錄、工作成果、技能證書、獲獎情況等等。任職資格的等級與薪 酬待遇、晉升機會等密切相關(guān)，因此只有做到公平公正，才能將新建立的任職資格體系 平穩(wěn)套入企業(yè)，并在做出薪酬調(diào)整和晉升決策時避免遭遇抵制和引起不滿。員工的申訴 機制是為了更好地完善評價過程、平穩(wěn)地將任職資格定級評價在企業(yè)落地實施，避免帶 來后期的不滿與紛爭。對客觀證據(jù)的重視也是體現(xiàn)公平公正的手 段，只有在這些客觀證 據(jù)上建立起來的等級，才能得到企業(yè)員工的認同，才能將任職資格體系更深入

22、人心地運 用到企業(yè)的現(xiàn)實狀況中去。2、任職資格評價是雙向交流，而非單向判定。任職資格評價的過程是評價者與被評價者溝通交流的重要方式。評價者不僅僅是裁 判，更是教練，他們在任職資格評價時要向被評價人說明優(yōu)點與不足，與被評價者溝通 討論下一步該如何改進，而不是只告訴被評價者是哪個任職資格而已。任職資格評價不 是為評價而評價，其最終目的是提高員工職業(yè)化的程度，引導員工的能力建設(shè)，規(guī)范員 工的行為標準，使員工做到職業(yè)化的三有“術(shù)業(yè)有專攻、舉止有分寸、處世有追求”。3、注重能力，但更應(yīng)該注重績效。不論在任職資格標準建立時，還是在任職資格定級評價時，企業(yè)都常常強調(diào)能力標 準的界定、能力等級的考核，由此卻帶

23、來另外一個問題：忽視績效。能力必須體現(xiàn)在績 效行為上才會使能力顯得彌足珍貴，但如果過分強調(diào)純粹能力的建設(shè)，而忽視績效在任 職資格定級評價過程中的作用，能力也只會成為一紙空文。在任職資格定級 評價中，雖 然評價方法主要是以資格標準中的能力標準為依據(jù)展開的，但行為方面的評價也不容忽 視?？冃Э己说慕Y(jié)果就是行為認證的結(jié)果，行為認證作為員工任職資格等級調(diào)整的條件 之一，是任職資格定級評價中不可缺失的方法。因此，在任職資格定級評價過程中切不 可忽視績效的作用。4、任職資格評價更關(guān)注操作技能，而非認知技能。任職資格評價關(guān)注的是員工實際會做什么，而不是他知道什么。每位員工要獲得某 個級別的任職資格，必須提供

24、相應(yīng)的事實證據(jù)來說明自己已經(jīng)達到該級別的要求，而且 這些事實證據(jù)是來自自己日常工作中的?！爸坏扔跁笔侨温氋Y格評價最重要的理念 之一。5、評價標準應(yīng)當定時、及時檢查更新。有些企業(yè)的任職資格體系“年久失修”，不能緊隨時代進步、社會要求、企業(yè)發(fā)展 做出相應(yīng)變動，這樣的任職資格體系往往會阻礙企業(yè)員工的職業(yè)化發(fā)展，也會阻礙企 業(yè) 本身的進一步發(fā)展。因此，對于已建立的任職資格體系，應(yīng)當對任職資格的標準做定時 的更新，及時檢查以確保任職資格標準適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。卓越實踐：某企業(yè)任職資格定級評價應(yīng)用XX企業(yè)任職資格定級評價方案任 職資格體系材料下發(fā)之后，員工根據(jù)任職資格體系方案中對知識、經(jīng)驗、技能及行為

25、 的要求，以自陳式的方式申請某一等級的任職資格（申請表見表1）,并提供相 應(yīng)證據(jù)材 料。專家小組通過對申請表及證據(jù)資料的審核確定員工是否具有申請某一任職資格等級的資 格，不符合資格審查要求的員工，將被剔除出該等級定級評價的人員范圍。篩選出具有資 格申請評級的人員后，任職資格評價小組就根據(jù)任職資格標準的要求開始套入式的評價定 級。表1 職種任職資格等級申請表.近半年的績他考核結(jié)果申請專業(yè)任職資格申請級別：資深專家級口專家級口高級口 中級口 初級口級別驗專業(yè)成果知識 所 在單簽字人：日期：位 人 力資 源 部意 見說明：1、該表是資格評價第一項內(nèi)容，通過審查者，方能進行其它評價；2、若人力資源部審

26、查不通過，則返還給個人；3、該表為資格評價會的證據(jù)之一。任職資格體系是建立在公司現(xiàn)有職位體系上的，因此首先根據(jù)職員的職位套入到相應(yīng)的 職等中，然后再評定職員是哪個職級。套入職級的原則和步驟如下：一、套入的原則XX企業(yè)任職資格為五級制，5級員工為最高任職等級，1級員工為最低任職等級，其余 依此類推。5級職員比例控制原則。任職資格套入中，5級職員的比例要控制在一定的范圍內(nèi)，比例 過低，職員會認為目標太難；比例過高，職員會認為目標太容易，總之都不能激發(fā)職員任職 資格晉升的動機。二、知識認證知識認證采取綜合專業(yè)知識考試的方式。根據(jù)本職種任職資格標準中的必備知識，由經(jīng)理和主管編寫試卷（經(jīng)理和主管不參加專

27、 業(yè)知識考試，以管理知識考試的成績?yōu)橹R認證的依據(jù)），組織本職種的綜合專業(yè)知識考試， 領(lǐng)班和普通職員均參加考試。按照考試成績由高到低進行排名，成績在前50%的職員可以申 請2級及以上等級，成績在后50%的職員最多可以申請2級職員。根據(jù)管理職種任職資格標準中的必備知識，由總經(jīng)理和行政人事部編寫試卷，組織管理 職種的綜合管理知識考試，經(jīng)理、副經(jīng)理、主管和領(lǐng)班均參加考試。每一職位分層進行考試 成績排名，成績在前50%的職員可以申請2級及以上等級，成績在后50%的職員可以申請3 級。三、技能認證技能認證采取直接主管評議排名的方式。根據(jù)本職種任職資格標準中的專業(yè)技能，經(jīng)理和主管根據(jù)以往的工作表現(xiàn)（經(jīng)理和主 管不參加專業(yè)技能排名，以管理技能排名為技能認證的依據(jù)），在每項技能上對職員進行 由高到低的排名，計算職員的綜合技能指數(shù)：綜合技