中小企業(yè)人力資源管理的初探

1、中小企業(yè)人力資源管理的初探一、 從中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀看其存在的問題中小企業(yè)人力資源素質(zhì)偏低據(jù)一項(xiàng)調(diào)查顯示， 在接受調(diào)查的北京市中小企業(yè)職工中中專以下占 616%，大專和本科占13。 7%，研究生僅占0 。 79% 。而另一項(xiàng)調(diào)查顯示，在接受調(diào)查的 156 家企業(yè)中，具有大專及以上學(xué)歷人員共計(jì)4235 人，占全部企業(yè)總?cè)藬?shù)的 9。 6 ，其中，技術(shù)人員大專及以上學(xué)歷人員有2097 人，管理人員有1792 人。兩者合計(jì)3889 人，占企業(yè)大專以上學(xué)歷人員總數(shù)的91。 8% 。企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員文化素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，嚴(yán)重的知識(shí)陳舊老化現(xiàn)象，而普通的員工未接受過繼續(xù)深造，不能及時(shí)了解新科

2、學(xué)，新技藝和新材料，新設(shè)備和及時(shí)把握先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)。企業(yè)的技術(shù)工人文化素質(zhì)偏低。據(jù)資料表明，全國工業(yè)企業(yè)的技術(shù)工人隊(duì)伍中，中專以下學(xué)歷比重達(dá)58%，本科學(xué)歷也只占12。 66%，而企業(yè)管理隊(duì)伍中探究生學(xué)歷的僅有0。 29%。人力資源管理人員整體素質(zhì)不高，導(dǎo)致人力資源管理及開發(fā)職能發(fā)揮不到位?，F(xiàn)實(shí)當(dāng)中，有相當(dāng)多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理不夠重視，對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)缺乏高度，重視人力資源利用及開發(fā)只停留在口頭及理論上，無切實(shí)可行的措施，經(jīng)營決策，對(duì)企業(yè)的人力資源運(yùn)作缺乏長期規(guī)劃，人力資本投入不足；企業(yè)人力資源管理人員對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論掌握不系統(tǒng)、不全面，不能主動(dòng)學(xué)習(xí)，應(yīng)用新的理論指導(dǎo)工作

3、，跳 不出傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理框架，仍以事為中心開展工作，忽略“人”的資源開發(fā)利用，從而使工作職能發(fā)揮不到位。2 。人力資源開發(fā)投入不足，人才流失現(xiàn)象明顯人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。據(jù)一項(xiàng)對(duì)我國主要城市 100 余家企業(yè)的抽樣調(diào)查表明，國有企業(yè)人力資源開發(fā)的投資20%左右的企業(yè)，其教育、培訓(xùn)費(fèi)年人均在1030 元之間;30%的企業(yè)年人均在10 元以下 ; 其他國有企業(yè)多數(shù)為虧損單位，已基本上停止了人力資源開發(fā)的投入，導(dǎo)致我國的人力資源整體素質(zhì)及國外發(fā)達(dá)國家相比差距很大，結(jié)果使企業(yè)的效益低下。中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長期的培訓(xùn)預(yù)算難以落實(shí)，培訓(xùn)時(shí)

4、間和計(jì)劃也難以保證。在培訓(xùn)內(nèi)容上。常著眼于當(dāng)前，多是實(shí)際工作鍛煉、應(yīng)急性培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。另一方面。較高的人力資源投入風(fēng)險(xiǎn)也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場(chǎng)上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，更不用說為員工提供個(gè)人成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)了。由于中小企業(yè)天然的特點(diǎn)，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。從流向看，當(dāng)前我國人才一部分流向海外，一部分流向國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢(shì)以及科學(xué)高效的人才管理方式，大量吸納國內(nèi)人才，一部分流向經(jīng)營好的大型內(nèi)企。由此可見，中小企業(yè)人力資源開發(fā)投入嚴(yán)重缺乏，人才資源流失嚴(yán)重。3 。機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配置不完善對(duì)于規(guī)模中等或偏小的企業(yè)而言，企業(yè)職能部門的

5、劃分不可能像大企業(yè)那樣細(xì)。有的企業(yè)甚至沒有設(shè)立獨(dú)立的人力資源管理部門來履行人力資源管理的職能（這類企業(yè)的人力資源管理往往是由辦公室兼管） ，有的企業(yè)雖然設(shè)了獨(dú)立的人事部門，但往往分工粗、人員少。很多人員沒受過專業(yè)培訓(xùn)， 僅停留在檔案、 工資和勞保福利等事務(wù)性管理， 是典型的以 “事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。中小企業(yè)因?yàn)橐?guī)模和成本的原因，一般沒有專門的人力資源部門?；蛘唠m然設(shè)置了相關(guān)部門。但部門功能定位不清，或由行政部門兼任，既缺乏專職人員。又缺乏專業(yè)培訓(xùn)，往往停留在工資福利和檔案等事務(wù)性管理方面。從而無法實(shí)施有效的人力資源管理。受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響， 很多中小企業(yè)在管理過程中過多依

6、賴企業(yè)主個(gè)人能力、 經(jīng)驗(yàn)和威權(quán)，而沒有完備和系統(tǒng)的制度體系。 或有制度但執(zhí)行過程中隨意性很大。 同時(shí)，在企業(yè)形成過程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范而嚴(yán)格的招聘或提拔手續(xù)產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生，很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理， ，從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范，導(dǎo)致制度成本過高，人力資源成本過大。4。缺乏對(duì)人力資源管理和開發(fā)觀念的長遠(yuǎn)規(guī)劃。對(duì)許多中小企業(yè)來說，資金和市場(chǎng)往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認(rèn)同在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中人才的重要性，但在實(shí)際決策和管理中并沒有將人才和提高內(nèi)部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)

7、戰(zhàn)略時(shí)，并沒有將人力資源戰(zhàn)略放在應(yīng)有的位置上，或者沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來配合其他戰(zhàn)略的實(shí)施。如在制定市場(chǎng)拓展戰(zhàn)略時(shí)，往往較多研究具體的戰(zhàn)略方式、條件、步驟，而較少研究完成這一戰(zhàn)略的人力資源情況，很少分析是公司派人去還是聘請(qǐng)當(dāng)?shù)厝?，是聘?qǐng)有市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)的專家，還是有技術(shù)背景的營銷人才以及他們各自 產(chǎn)生的影響等。另外，很多企業(yè)在意識(shí)到缺乏某方面人才時(shí)，才到人才市 場(chǎng)進(jìn)行招聘，導(dǎo)致新員工沒有時(shí)間了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況就投入到工作當(dāng) 中，使得他們很難及企業(yè)各方面融為一體，不能充分發(fā)揮應(yīng)有潛力。由于我國多年來實(shí)行的是物力資本優(yōu)先的規(guī)劃，對(duì)“人”的重視不夠。許多中小企業(yè)仍然停滯于一種人力資源的成本的狀態(tài)，

8、對(duì)于員工的創(chuàng)新活動(dòng)能力，實(shí)際工作能力，處理解決高技術(shù)含量工作等有關(guān)定性新問題不夠重視。對(duì)于人力資源管理目標(biāo)只集中在和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)步調(diào)是否同步的程度，大多數(shù)中小企業(yè)因?yàn)榘哑髽I(yè)目標(biāo)鎖定在短時(shí)間的銷售成績和營業(yè)收益上，因而對(duì)企業(yè)員工的開發(fā)只限于短期內(nèi)給企業(yè)創(chuàng)造利潤，人力資源管理和開發(fā)目標(biāo)缺乏長遠(yuǎn)性和部署性?，F(xiàn)代人力資源不再把企業(yè)中的人（勞動(dòng)者 ）僅僅看作需支付工資的生產(chǎn)成本，而視之為一種生產(chǎn)資源，一種生產(chǎn)資本。這種資源是生產(chǎn)過程中唯一能動(dòng)的資源，通過有效的開發(fā)，可以增加產(chǎn)出。因此，現(xiàn)代人力資源管理的核心理念是“以人為本” 。但是，中國幾千年的歷史和文化傳統(tǒng)中積淀形成的“官本位”意識(shí)，嚴(yán)重影響人本管

9、理思想的發(fā)展，一些企業(yè)的管理者和人力資源管理者并沒有真正認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，現(xiàn)代人力資源管理的理念以及人才觀還沒有形成。5。激勵(lì)機(jī)制和績效評(píng)估方法不夠完善和科學(xué)。目前，我國的中小企業(yè)主要按照工作效率來設(shè)置薪金、獎(jiǎng)金制度，然而單純的薪酬政策不能滿足所有員工的個(gè)性化需求。比如，有些員工不要求高薪，而期望良好的工作氛圍、職位的升遷或是自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。由于中小企業(yè)沒有全面了解員工需求，而單一用金錢激勵(lì)，使得激勵(lì)效果不明顯，不利于充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，更不利于員工潛能的發(fā)揮。中小企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績效評(píng)估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標(biāo)內(nèi)完成的工作量，缺乏長遠(yuǎn)的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積

10、極性和創(chuàng)造性。同時(shí)。在薪酬分配上具有相當(dāng)?shù)撵`活性和隨意性。有時(shí)甚至不跟員工的貢獻(xiàn)掛鉤。長期執(zhí)行無法對(duì)員工從物質(zhì)上形成激勵(lì)效應(yīng)，從而很難滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展對(duì)核心員工的要求。中小企業(yè)未能建立包括業(yè)績考核和薪酬管理等在內(nèi)的激勵(lì)機(jī)制，所以在執(zhí)行人員培訓(xùn)等過程中缺少科學(xué)依據(jù)而顯得雜亂無章，主要表現(xiàn)在摘要:(1) 薪酬結(jié)構(gòu)單一落后，收入未能呈現(xiàn)出層次化，無法吸引優(yōu)良人才;(2) 考核辦法單一，缺乏有效程序。因此，中小企業(yè)缺乏科學(xué)合理的績效考核評(píng)估及分配激勵(lì)機(jī)制。無系統(tǒng)完整的績效考核體系，考核方法不科學(xué)，習(xí)慣沿用傳統(tǒng)、經(jīng)驗(yàn)判斷的方式進(jìn)行，評(píng)估因素單一，指標(biāo)體系不合理，不能很好借鑒引用成熟的評(píng)估理論指導(dǎo)丁作，評(píng)

11、估結(jié)果及薪酬掛鉤不直接。企業(yè)薪酬制度，缺少導(dǎo)向激勵(lì)機(jī)。6。企業(yè)文化缺乏，難以留住員工我國中小企業(yè)大多數(shù)未把企業(yè)文化納人人力資源管理并為之充分重視。企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有很好地被挖掘出來，職工的責(zé)任感、緊迫感、使命感沒有得到充分發(fā)揮。在這種情況下，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。以上的問題使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨(dú)特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)前途漠不關(guān)心，不能以同舟共濟(jì)的心態(tài)對(duì)待企業(yè)的發(fā)展。長遠(yuǎn)來看造成了人力資源的 流失和浪費(fèi)。通過以上的分析可以看出，人力資源管理是企業(yè)運(yùn)行所不可或缺

12、的重要部分。大多數(shù)中小企業(yè)在人力資源管理理念和操作上仍處在初級(jí)水平和 層次上。必須根據(jù)中小企業(yè)自身的特色，針對(duì)其存在的問題來尋找有效的 人力資源管理對(duì)策。二、企業(yè)人力資源管理問題產(chǎn)生的原因：（一）觀念落后，沒有把人才視做可以經(jīng)營的運(yùn)營管理的資源。由于過去長期受到高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，使企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們?nèi)鄙賾n患意識(shí)，認(rèn)為人力資本一次投入、終身受益的思想根深蒂固，輕視或忽視人力資源的開發(fā)和利用，一直未建立起有效的人力資本的投資 及保障體系和制度。人力資本的早期教育、培訓(xùn)投資不足，中、后期的追加投資力度不夠或基本放棄。嚴(yán)重影響了我國人力資源的質(zhì)量，最終影 響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。改革開放以來，企業(yè)

13、在設(shè)備技術(shù)、產(chǎn)品市場(chǎng)等方而 的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)己經(jīng)有了很大的轉(zhuǎn)變，但在人力資源管理方面仍受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì) 體制所形成的思維和行為模式的影響，致使自身體制的轉(zhuǎn)軌以及落后的、 傳統(tǒng)的思想觀念的轉(zhuǎn)變跟不上市場(chǎng)變化。（二）腐敗現(xiàn)象壓制了人才的發(fā)展空間在企業(yè)用人、選人的過程中存在著一定程度的灰色現(xiàn)象，直接影響到了企業(yè)人力資源的質(zhì)量。最明顯的就是干部任命制。最致命的一點(diǎn)就是被 任命者只向任命他的人負(fù)責(zé)，而不是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)。這種關(guān)系主要表現(xiàn)在中高層管理干部中。人際關(guān)系復(fù)雜，小團(tuán)體、小圈子、利益分割，從而導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。由于用人制度上的弊端，使得一寫學(xué)有所成的人無用 武之地。論資排輩現(xiàn)象也是重要的弊端之一。在職務(wù)升遷、

14、 職稱評(píng)聘、科研成果申報(bào)等方而，不是公開、公平、公正地進(jìn)行，往往存在著“資歷”的要求。許多有成果、有見地的人才，苦于閱歷淺、資歷短而被冷落，使得很多年輕人才不得不另擇門路。（三）工資待遇不高，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，是留不住人才的關(guān)鍵因素。 主要問題是工資激 勵(lì)制度缺乏力度、 獎(jiǎng)懲不夠公平合理、對(duì)職工的精神激勵(lì)不夠。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣于搞 “平衡”，致使各級(jí)別的工資拉不開距離，多干及少干、干得好及不好在工資報(bào)酬上的體現(xiàn)不明顯?！豹?jiǎng)懲不夠公平合理”，這及激勵(lì)制度不合理、考核方式不當(dāng)、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)不正等因素有關(guān)。當(dāng)人將自己 對(duì)工作的投入及獲得的獎(jiǎng)酬及他人進(jìn)行比較感到不公平時(shí)，他就要求心理 平

15、衡，一是設(shè)法增加獎(jiǎng)酬I,二是降低工作投入；而當(dāng)他在增加獎(jiǎng)酬無望時(shí)， 就會(huì)跳槽另謀高就。（四）不尊重知識(shí)，不尊重人才，導(dǎo)致人才流失。按照馬斯洛的需求 理論，人是需要尊重的，人是需要自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的。我們常講尊重知識(shí)， 尊重人才，就是其重要表現(xiàn)之一。這種尊重應(yīng)當(dāng)是多方面的，而不能僅僅 是口頭上的。注重人才的培訓(xùn)及提高，則是尊重知識(shí)及尊重人才的合二為 一，體現(xiàn)的是對(duì)人才的尊重?，F(xiàn)實(shí)是，許多院校畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)后，就再 也沒有進(jìn)行過知識(shí)更新，更沒有參加系統(tǒng)化培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。在當(dāng)今社會(huì)己步 入知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識(shí)更新的周期越來越快，如果不及時(shí)充電，很快就 會(huì)落伍。然而相當(dāng)一部分企業(yè)非但不進(jìn)行系統(tǒng)的人才培訓(xùn)，反而

16、對(duì)那些希望能通過自學(xué)充電，考研提高或出國深造的人才百般阻撓，也是導(dǎo)致相當(dāng) 一部分人才流失的一個(gè)原因。三、改善和提高國內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理的建議加大人力資源投資力度, 全面提高人才素質(zhì)。企業(yè)要適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展潮流 , 就必須高度重視企業(yè)整體人力資源素質(zhì)高要求發(fā)展目標(biāo)的一致性。目前 , 中小企業(yè)人力資源目前狀況是文化素質(zhì)不高, 在專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍中普遍為中低層次學(xué)歷, 高層次學(xué)歷的甚少。因此, 我們?cè)谡劶爸R(shí)經(jīng)濟(jì)和人力資源的優(yōu)勢(shì)和特征時(shí), 萬萬不可忽視人力資源的投資, 非凡要加強(qiáng)在職人員的培訓(xùn) , 使企業(yè)的人力資源得到保值或者增值。進(jìn)行合理的人才使用和開發(fā)。員工是企業(yè)中中能動(dòng)的起主導(dǎo)功能和能增

17、值的主體要素 , 員工素質(zhì)決定著生產(chǎn)數(shù)據(jù)客體被運(yùn)用的水平和速度。因此 , 企業(yè)人力資源管理的責(zé)任是要開發(fā)員工的潛能 , 追蹤員工的績效, 具體包括以下四點(diǎn)摘要：加強(qiáng)內(nèi)部交流，提高崗位轉(zhuǎn)移能力。實(shí)行開發(fā)費(fèi)用責(zé)任制 , 確保開發(fā)實(shí)效; 開放開發(fā)過程, 接受社會(huì)評(píng)估; 建立學(xué)習(xí)型組織 , 促進(jìn)持續(xù)開發(fā)。轉(zhuǎn)變思想觀念, 加強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略管理。中小企業(yè)在新的經(jīng)濟(jì)形式下能否在人才競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng) , 關(guān)鍵看思想觀念能否盡快由傳統(tǒng)人事管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的理念。1 從重視“物力資本”的投資轉(zhuǎn)向重視“人力資本”的投資。當(dāng)今世界大多數(shù)國家才剛剛開始從“物質(zhì)經(jīng)濟(jì)”逐漸轉(zhuǎn)向“信息經(jīng)濟(jì)” , 另一些國家則已經(jīng)

18、完成從“信息經(jīng)濟(jì)”向“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”的轉(zhuǎn)化。大量企業(yè)人力資本投資的實(shí)踐證實(shí) , 人力資本的投資回報(bào)率大大高于物力資本投資的回報(bào)率因此 , 今天西方發(fā)達(dá)國家已將人力資本作為判定一個(gè)企業(yè)規(guī)模和勢(shì)力的主要標(biāo)志。2 樹立競(jìng)爭(zhēng)開放的人才觀。一方面要有人才競(jìng)爭(zhēng)意識(shí) . 優(yōu)秀人才勢(shì)必選擇地區(qū)和企業(yè)和職位, 企業(yè)必須具備全面的吸引力 , 才能真正得到人才心智和能力的貢獻(xiàn)。另一方面, 要具備開放的心態(tài), 克服人才歸單位和部門所有的狹隘觀念, 樹立“廣納賢才, 知人善任”的開放式人才觀。既重視有所成就的人才, 也關(guān)注具有潛能的人才, 既積極吸引外部人才, 也重視挖掘內(nèi)部人才的潛力。重視和加強(qiáng)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。

19、1 建立豐富靈活的激勵(lì)手段. 激勵(lì)的形式是多方面, 多層次的 , 要本著效率優(yōu)先 , 績效掛鉤 , 拉開距離 , 充分激勵(lì)的原則 , 進(jìn)一步完善現(xiàn)有的薪酬分配體系。2 進(jìn)一步完善中小企業(yè)人力資源制度體系。必須認(rèn)真建立起國有企業(yè)人員考評(píng)的有效制約監(jiān)督機(jī)構(gòu) , 制定國有企業(yè)人員考核監(jiān)督條例以及其它配套制度, 對(duì)考核機(jī)構(gòu)考核人員執(zhí)行情況予以有效監(jiān)督, 切實(shí)從根本上和制度上保障國企人員考評(píng)的客觀性和科學(xué)性和考評(píng)結(jié)果的可靠性。建立優(yōu)秀的企業(yè)文化 , 提供人才培養(yǎng)的肥沃土壤。1 企業(yè)必須樹立現(xiàn)代“共贏”的價(jià)值觀, 兼顧所有者利益和社會(huì)利益和員工利益 , 并以此作為指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的宗旨。對(duì)于所有者而言 , 只有樹立