論中小企業(yè)員工績效考核制度的問題

1、PAGE 河北廣播電視大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文、作業(yè)）評審表題目論中小企業(yè)員工績效考核制度的問題姓名 教育層次學(xué)號分校專業(yè)教 學(xué) 點(diǎn)指導(dǎo)教師日期學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(論文、作業(yè)）評審表學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文、作業(yè)）終稿（由學(xué)生填寫)：本論文的主要內(nèi)容如下：第一章即緒論,首先明確績效考核的概念，從績效考核的起源與績效考核的重要性對績效考核進(jìn)行初步的介紹,從而突出研究績效考核方向的課題的重要性。第二章給出了我國中小企業(yè)績效考核制度的問題,從績效考核基準(zhǔn)模糊化、績效考核角度的單一、考核過程的形式化、考核結(jié)果無反饋、業(yè)績考核方法的選擇不當(dāng)幾個方面介紹了目前我國中小企業(yè)績效考核制度存在的問題。第三章是案例分析，首先給出我

2、國礦山企業(yè)的現(xiàn)狀，其次是分析礦山企業(yè)績效考核中存在的問題。并從問題入手，深入分析導(dǎo)致問題的內(nèi)在因素，找到礦山企業(yè)績效考核制度中存在的內(nèi)在緣由，分析得出解決方法.第四章給出了我國中小企業(yè)績效考核制度問題的解決方法，從而提升我國中小企業(yè)核心競爭力，主要的方法是：科學(xué)分析、制定合理的績效標(biāo)準(zhǔn)、選擇合理的考核方法、營造績效考核的制度環(huán)境、建立科技人才開發(fā)體系。第五章是結(jié)語,總結(jié)全文. 學(xué)生（簽名）： 年 月 日 （可另附頁）摘 要績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性?？冃Э己耸侵缚荚u主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法,評定員工的工作任務(wù)完成情況、員

3、工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程.目前我國中小企業(yè)員工績效考核制度依然存在一些問題，本文將根據(jù)這些問題,以實(shí)例分析問題，并得出結(jié)論。關(guān)鍵詞：績效考核; 企業(yè)員工； 人力資源PAGE 11目 錄 TOC o 12” h z u 第一章 緒論1 HYPERLINK l ”_Toc370918165 1。1 績效考核的概念 PAGEREF _Toc370918165 h 1 HYPERLINK l ”_Toc370918166 1.2 績效考核 績效考核的起源 PAGEREF _Toc370918166 h 1 HYPERLINK l ”_Toc370918167

4、 1.3 績效考核 績效考核重要性 PAGEREF _Toc370918167 h 2 HYPERLINK l ”_Toc370918168” 第二章 我國中小企業(yè)績效考核制度的問題 PAGEREF _Toc370918168 h 3 HYPERLINK l _Toc370918169” 2.1 績效考核基準(zhǔn)模糊化 PAGEREF _Toc370918169 h 3 HYPERLINK l _Toc370918170 2.2 績效考核角度的單一 PAGEREF _Toc370918170 h 3 HYPERLINK l ”_Toc370918171” 2.3 考核過程的形式化 PAGEREF

5、_Toc370918171 h 3 HYPERLINK l _Toc370918172 2.4 考核結(jié)果無反饋 PAGEREF _Toc370918172 h 3 HYPERLINK l ”_Toc370918173” 2.5 業(yè)績考核方法的選擇不當(dāng) PAGEREF _Toc370918173 h 4 HYPERLINK l ”_Toc370918174” 第三章 案例分析 PAGEREF _Toc370918174 h 5 HYPERLINK l ”_Toc370918175 3.1 案例 PAGEREF _Toc370918175 h 5 HYPERLINK l ”_Toc37091817

6、6 3。2 分析案例中績效考核中存在的問題 PAGEREF _Toc370918176 h 5 HYPERLINK l _Toc370918177 第四章 我國中小企業(yè)績效考核制度問題的解決方法 PAGEREF _Toc370918177 h 7 HYPERLINK l _Toc370918178” 3。1 科學(xué)分析 PAGEREF _Toc370918178 h 7 HYPERLINK l ”_Toc370918179” 3。2 制定合理的績效標(biāo)準(zhǔn) PAGEREF _Toc370918179 h 7 HYPERLINK l _Toc370918180 3.3 選擇合理的考核方法 PAGERE

7、F _Toc370918180 h 7 HYPERLINK l ”_Toc370918181” 3。4 營造績效考核的制度環(huán)境 PAGEREF _Toc370918181 h 8 HYPERLINK l _Toc370918182 3.5建立科技人才開發(fā)體系 PAGEREF _Toc370918182 h 8 HYPERLINK l ”_Toc370918183 第五章 結(jié)語 PAGEREF _Toc370918183 h 10 HYPERLINK l _Toc370918184 參考文獻(xiàn) PAGEREF _Toc370918184 h 11第一章 緒論1.1 績效考核的概念績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)

8、工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評價體系、評價標(biāo)準(zhǔn)及評價方法等內(nèi)容,其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。 明確這個概念，可以明確績效考核的目的及重點(diǎn).企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)，為了更好的完成這個目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門各人員身上,也就是說每個人都有任務(wù)?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個跟蹤、記錄、考評。 績效考核：收集、分析、傳遞有關(guān)個人的在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程. 績效考核是檢測產(chǎn)品結(jié)果和顧客需求的滿意程度。 著名人力資源專家、清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)中心講師李宏飛在她的

9、職業(yè)化21世紀(jì)第一競爭力書中提出了一個關(guān)于績效考核的新觀點(diǎn)：績效考核是計算企業(yè)的合力的過程.通過一定的手段衡量出哪些因素推動企業(yè)發(fā)展，哪些因素制約企業(yè)發(fā)展.從而找到平衡點(diǎn)，以達(dá)到企業(yè)和諧發(fā)展的目的。 1.2 績效考核 - 績效考核的起源績效考核起源于西方國家文官（公務(wù)員）制度。最早的考核起源于英國，在英國實(shí)行文官制度初期，文官晉級主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結(jié)果是冗員充斥,效率低下。18541870年，英國文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開始建立。根據(jù)這種考核制度,文官實(shí)行按年度逐人逐項(xiàng)進(jìn)行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實(shí)施獎勵與升降?？己酥贫鹊膶?shí)行

10、，充分地調(diào)動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性，增強(qiáng)了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實(shí)行為其他國家提供了經(jīng)驗(yàn)和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強(qiáng)調(diào)文官的任用、加薪和晉級，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞,稱為功績制.此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個共同的特征，即把工作實(shí)績作 為考核的最重要的內(nèi)容，同時對德、能、勤、績進(jìn)行全面考察，并根據(jù)工作實(shí)績的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎懲和晉升。 西方國家文官制度的實(shí)踐證明，考核是公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。各級政府機(jī)關(guān)通過對國家公務(wù)員的考核，有利于依法對公務(wù)員

11、進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對公務(wù)員必要的監(jiān)督。 文官制度的成功實(shí)施，使得有些企業(yè)開始借鑒這種做法，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行績效考核，試圖通過考核對員工的表現(xiàn)和實(shí)績進(jìn)行實(shí)事求是的評價，同時也要了解組織成員的能力和工作適應(yīng)性等方面的情況，并作為獎懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。1.3 績效考核 績效考核重要性績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié),績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性。績效考核是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。 績效考核主要服務(wù)于管理和發(fā)展兩個

12、方面，目的是增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動組織的良性發(fā)展,最終使組織和員工共同受益。另外，績效考核是與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相連的，它的有效實(shí)施將有利于把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標(biāo)上來。整個績效考核體系的有效性還對組織整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義.不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績效考核不會起到積極的激勵效果，反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙,使員工關(guān)系緊張、團(tuán)隊(duì)精神遭到損害.因此,不論是管理者還是員工,都應(yīng)看到績效考核的意義所在。在績效考察期結(jié)束時，依據(jù)預(yù)先制定好的計劃，管理者對下屬的績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核?？冃Э己说囊罁?jù)就是在績效考察期開始時，雙方達(dá)成一致意見的關(guān)鍵績效指標(biāo)。同

13、時，在績效實(shí)施與管理過程中，所收集到的能夠說明被考評者績效的數(shù)據(jù)和事實(shí),可以作為判斷被考評者是否達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)要求的依據(jù)。 第二章 我國中小企業(yè)績效考核制度的問題績效考核在企業(yè)管理中起著非常重要的作用，在我國，企業(yè)的管理者也意識到它的重要性，也做了大量的工作，也在一定程度上取得了一些成績，但是由于種種原因，企業(yè)的績效考核工作中仍然存在很多問題,大致歸納為以下幾點(diǎn):2。1 績效考核基準(zhǔn)模糊化目前多數(shù)中小企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，表現(xiàn)為基準(zhǔn)欠缺、基準(zhǔn)走樣、難以準(zhǔn)確量化等形式.以欠缺的基準(zhǔn)或不相關(guān)的基準(zhǔn)來對被考核者進(jìn)行考核,極易引致不全面、非客觀公正的判斷，模糊的績效考核基準(zhǔn)很難使被考核者對考核

14、結(jié)果感到信服。2。2 績效考核角度的單一在人力資源績效考核的實(shí)踐中，往往是上級對下屬進(jìn)行審查或考核，考核者作為員工的直接上司,其和員工的私人友情或沖突、個人的偏見或喜好等非客觀因素將很大程度影響績效考核的結(jié)果，考核者的一家之言有時候由于相關(guān)信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見，甚至?xí)l(fā)上下級關(guān)系的緊張.2.3 考核過程的形式化這是一個非常普遍的現(xiàn)實(shí)問題，很多企業(yè)己經(jīng)制定和實(shí)施了完備的績效考核工作，但是每位員工內(nèi)心都認(rèn)為績效考核只是管理當(dāng)局的一種形式主義，每年必須的走過場，無人真正對績效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析，沒有真正利用績效考核過程和考核結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得

15、到切實(shí)的提高.2.4 考核結(jié)果無反饋考核結(jié)果無反饋的表現(xiàn)形式一般分為兩種：一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進(jìn)。第二種是指考核者無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者.2。5 業(yè)績考核方法的選擇不當(dāng)業(yè)績考核方法和考核技術(shù)有很多，有的方法適用于將業(yè)績考核結(jié)果用于職工獎金的分配，但可能難以指導(dǎo)被考核者識別能力上的欠缺，而有的評價方法和技術(shù)可能非常適合利用業(yè)績考核結(jié)果來指導(dǎo)企業(yè)制定培訓(xùn)計劃,但卻不適合于平衡各方利益相關(guān)者。目前大多數(shù)企業(yè)既無意識、也無能力適當(dāng)?shù)倪x擇、組合和運(yùn)

16、用這些成熟的評價方法和評價技術(shù)。第三章 案例分析3。1 案例隨著經(jīng)濟(jì)全球化和我國加人WTO，礦山企業(yè)面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場競爭，特別是人才的競爭,這對我國礦山企業(yè)的人力資源管理提出了巨大的挑戰(zhàn)。誰能更重視人力資源開發(fā),重視保持員工需求與礦山企業(yè)目標(biāo)的一致,誰就能在激烈的市場競爭中取勝。本文闡述了礦山企業(yè)人力資源績效考核的內(nèi)涵和作用，以及績效考核中存在的問題和原因分析，討論了克服績效考核誤差對人力資源管理的影響,以及加強(qiáng)人力資源績效考核，提升礦山企業(yè)核心競爭力的途徑.3.2 分析案例中績效考核中存在的問題礦山企業(yè)績效中存在的問題是考核缺乏量化或細(xì)化、內(nèi)容模糊。許多礦山企業(yè)單位在定義績效

17、考核指標(biāo)時,僅僅停留在考核德、能、勤、績或者一些籠統(tǒng)的概念上。使得績效考核體系指標(biāo)得不到有效的量化和細(xì)化,有的考核原則甚至混亂或自相矛盾，在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性,隨意性突出，且績效考核體系缺乏嚴(yán)肅性，任意更改，難以保證政策上的連續(xù)一致性。以致考核結(jié)果不敢公布，更談不上績效面談和反饋，因此很難取得員工的信服.考核過程的形式化這是一個非常普遍的現(xiàn)實(shí)問題，很多礦山企業(yè)已經(jīng)制定和實(shí)施了完備的績效考核工作,但是每個員工內(nèi)心都認(rèn)為績效考核只是管理當(dāng)局的一種形式主義，每年必須走過場,無人真正對績效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀地分析，沒有真正利用績效考核過程和考核結(jié)果來幫助員工在績效、行

18、為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)地提高。績效考核角度單一。在礦山企業(yè)人力資源績效考核的實(shí)踐中，往往是上級對下屬進(jìn)行審查或考核，考核者作為員工的直接上司，員工的私人友情或沖突、個人的偏見或喜好等非客觀因素將很大程度影響績效考核的結(jié)果，考核者的一家之言有時候由于相關(guān)信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見，甚至?xí)l(fā)上下級關(guān)系的緊張?？己私Y(jié)果無反饋。由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力，使得考核者沒有駕馭反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣.績效考核方法的選擇不當(dāng).目前用于績效考核方法和考核技術(shù)很多，如員工比較評價法、行為對照表法、關(guān)鍵事件法、等級鑒定法、目標(biāo)管理評價

19、法、行為鑒定評價法等等。這些方法各有千秋,有的方法適用于將業(yè)績考核結(jié)果用于職工獎金的分配，但可能難以指導(dǎo)被考核者識別能力上的欠缺；而有的評價方法和技術(shù)可能非常適合利用業(yè)績考核結(jié)果來指導(dǎo)制定培訓(xùn)計劃,但卻不適合于平衡各方利益相關(guān)者。遺憾的是，目前大多數(shù)礦山企業(yè)既無意識、也無能力適當(dāng)?shù)剡x擇、組合和運(yùn)用這些成熟的評價方法和評價技術(shù).第四章 我國中小企業(yè)績效考核制度問題的解決方法針對上述問題和原因，中小企業(yè)應(yīng)該從以下幾個方面著手加強(qiáng)企業(yè)人力資源績效考核，以提升我國中小企業(yè)核心競爭力。3。1 科學(xué)分析只有把員工實(shí)際的工作績效與理想的工作績效進(jìn)行比較，才能確定崗位所需的知識、技能、工作量、工作態(tài)度等等.因

20、此,要將崗位劃分為不同的類型，針對不同類型進(jìn)行工作分析,這樣得到的考核分?jǐn)?shù)既有絕對值，又有在本類崗位的相對位置，便于鼓勵先進(jìn)、鞭策落后。3.2 制定合理的績效標(biāo)準(zhǔn)選擇合理的考核方法,經(jīng)過分析明確該做的事情，而績效標(biāo)準(zhǔn)說明其必須達(dá)到的程度,二者結(jié)合起來才能把對員工的要求解釋清楚。根據(jù)不同的績效標(biāo)準(zhǔn)，考核者還要科學(xué)地搭配績效考核方法,常見的績效考核方法有等級評價法、目標(biāo)法、序列比較法、相對比較法等。3.3 選擇合理的考核方法合理地選擇考核者和多方面獲取考核信息，在選定考核者時，需要遵守以下原則：3。3。1 代表性原則對員工考核需要有各方面的代表參與，例如上級、同級、下級和員工代表，這樣才能比較客觀

21、地對其進(jìn)行全方位、立體化的評價。3.3。2 公正原則考核者能以高度負(fù)責(zé)的精神和一絲不茍的態(tài)度去對待考核工作,避免摻雜個人好惡、以偏概全.3.3.3 均衡原則考核者中被考核者上級、同級、下級和員工代表各方所占的權(quán)重應(yīng)恰當(dāng)，而員工的自我評價也不能忽視。3。4 營造績效考核的制度環(huán)境 績效考核體系的建立除了體系內(nèi)基礎(chǔ)制度的建立，還需要相應(yīng)的配套制度環(huán)境來支持。3。4。1完善社會保障制度只有提供了合理、科學(xué)的社會保障體系,人才市場的流通才能在一個正向的發(fā)展平臺上為企業(yè)發(fā)展提供“人力”本身的潛能.各種科技人才才能得順利地流動，人才資源的配置才能合理化.因此,政府應(yīng)著手健全養(yǎng)老、醫(yī)療、待業(yè)保險制度，逐步建

22、立起有利于人才合理流動和潛能發(fā)揮的多功能、全方位的高度社會化的保障體系和運(yùn)行機(jī)制。3。4.2建立人力資本投資制度現(xiàn)有人員的再開發(fā)、再培訓(xùn),對企業(yè)來說可能是最有效的人力資源管理措施。這方面政府應(yīng)該給予大力支持。例如在新加坡，政府設(shè)立了工人技能發(fā)展基金,并立法規(guī)定任何企業(yè)均必須按企業(yè)職工工資總額的4%上繳工人技能發(fā)展基金。然后，根據(jù)企業(yè)需要,政府直接或委托社會團(tuán)體、工會等社會力量主辦各類培訓(xùn)班。企業(yè)再培訓(xùn)職工時,只需要出資10%,其余90由工人技能發(fā)展基金負(fù)擔(dān)。這樣既調(diào)動了企業(yè)培訓(xùn)員工的積極性，又促使了企業(yè)員工提高技能。3。5建立科技人才開發(fā)體系在現(xiàn)代企業(yè)制度的建立中，確立科技人才在企業(yè)發(fā)展中的較

23、高地位與作用，為科技人才提供發(fā)揮潛能的軟環(huán)境、內(nèi)部條件。比如，將科技人才引入企業(yè)董事會,或擔(dān)任企業(yè)高層管理人員，在企業(yè)設(shè)立科技總監(jiān)來負(fù)責(zé)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新工作。除了提供發(fā)展平臺,還應(yīng)用有效的績效考核措施來促進(jìn)人才的合理流動、優(yōu)勝劣汰，將績效考核效果運(yùn)用到激勵機(jī)制上，建立以企業(yè)為主體的吸引科技人才、激勵科技人才的內(nèi)部機(jī)制.具體措施可包括：3.5.1報酬激勵除了一般的工資、福利、獎勵以外，企業(yè)對科技人才特別使急需的高科技人才可采取股權(quán)共享計劃。即將企業(yè)盈利的一部分以人才股的名義劃歸科技人員。這樣，企業(yè)無需花費(fèi)自己的發(fā)展基金,就可以達(dá)到激勵科技人才的目的;同時，對于科技人才來說，不用付出資金就可獲得股權(quán)，成為企業(yè)的“主人”。人才股有助于提供企業(yè)凝聚力和向心力，為留住人才提供了良好的激勵機(jī)制。3.5.2發(fā)展激勵對于優(yōu)秀的人才來講，僅有報酬和強(qiáng)烈的事業(yè)心是不能夠吸引人才持久的奉獻(xiàn)，更不用說創(chuàng)新成果了.所以企業(yè)對這些人才要加大人力資本的投資，包括人才的教育、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面。除了重視在企業(yè)內(nèi)部投資