2022年制定安全管理制度應(yīng)遵循以下原則模板

1、第PAGE8頁共NUMPAGES8頁2022年制定安全管理制度應(yīng)遵循以下原則模板開頭應(yīng)遵循的原則：1.向心性。開頭必須與全文的主要內(nèi)容、中心思想緊密相連，為突出中心服務(wù)。2.精簡性。語言要精簡，小巧動人，醒人眼目。我們先來看看魅力開頭的特點。1.規(guī)定取向，確定核點例1._造人之時，把人心放在了胸膛里，人與人之間出現(xiàn)了隔閡。_為了消除這種隔閡，又給人創(chuàng)造了嘴?？蒧漸漸地發(fā)現(xiàn)，只通過嘴去說，隔閡并沒有得到多大改善，關(guān)鍵還要去做，于是_又賜予人雙手。是的，心與心的傳遞不是靠嘴，而是手。(心與心的傳遞開頭)閱卷人語：這個開頭就規(guī)定了文章寫作的取向，在廣漠世界中確定一個“聚核點”心與心的傳遞不是靠嘴，而

2、是手。預(yù)定了文章的敘事角度：從神話入手，展現(xiàn)作者獨特的構(gòu)思。例2.握手是人與人相互交好的方式，是朋友與朋友拉近距離、消除隔閡的平臺；是國與國之間友好合作的展示。每一次握手都有超越表面的寓意，每一次握手的背后都有著一段段催人淚下的故事，每一次握手都會迸發(fā)出人性和諧、智慧的火花。我們要做的就是，讓握手稱為交換真心、共同構(gòu)建和諧樂章的最佳載體。(那沁人心脾的握手開頭)2.詮釋文題，開啟全文例1.葉子，是不會飛翔的翅膀；翅膀，是落在天上的葉子。(翅膀，落在天上的葉子題記)例2.動力和阻力是一對雙胞胎，有動力就有阻力，阻力越大，動力越大。(動力來自阻力題記)閱卷人語。靠頭詮釋文題含義，總啟下文，集中完整

3、。例3.“成功的花兒，人們只驚羨她現(xiàn)時的明艷，然而當(dāng)初她得芽兒，浸透了奮斗的淚泉，灑遍了犧牲的血雨?！?困難+奮斗+失敗_成功題記)閱卷人語。開頭引用冰心的名句，實際是標(biāo)題的文字表述式，而且直接規(guī)定了文章結(jié)尾的走向。3.出語驚人，捧卷目瞠例。每個人降臨人世時都沒有翅膀，唯有讀書才能使生命飛翔。(讀書生命飛翔的羽翼開頭)閱卷人語。一人諤諤，眾口鉗聲，引人思考，欲棄不忍。4.曲調(diào)未成，真情動人例。微笑和眼淚的瞬間記憶，飄蕩在_月并不璀璨的星空，城市中熒光點點，還有燈光，很柔和地蔓延，看著杯中升起的白色霧氣，有一種感覺暖暖地。于是想起了你，暖暖。閱卷人語：暖暖的氣候，暖暖的溫情，想起那只叫做“暖暖”

4、的小貓。結(jié)尾一句抒情，情動于衷，感人肺腑。擬寫方法主要有：1.設(shè)問法：用設(shè)問句直接點出記敘的對象或論述的問題，如“老板怎么有閻羅王這個雅號呢。且聽我慢慢道來閻羅王軼事”、“有些書為什么不能讀。開卷未必有益”。2.要素法：用記敘要素概括全文的主要事情或情節(jié)，如“那一次，我傷害了我最親的人爸爸，對不起”。_點題法。開頭設(shè)置與標(biāo)題相同的詞句或者標(biāo)題里的關(guān)鍵詞，以此清晰行文的脈絡(luò)。如“沒有花香，沒有樹高，我是一顆無人知道的小草婉轉(zhuǎn)的歌聲又縈繞在耳旁，再一次喚起了我對小草的無線崇敬之情小草”。4.主旨法。用一句精辟的句子凝聚全篇的主旨，簡潔明了。如“所有美的事物，都應(yīng)該是和諧的美是和諧”。5.襯托法：在

5、直述自己的意思之前，先從正面或者反面加以襯托，如“有人喜歡把人生比作一條路，有人喜歡把人生比作一杯酒，有人喜歡把人生比作一團(tuán)麻。我卻喜歡把人生比作花人生如花”。(一)落筆入題，說明緣由在朝鮮的每一天，我都被一些事情感動著；我的思想感情的潮水，在放縱奔流著；它使我想把一切東西，都告訴給我祖國的朋友們。但我最急于告訴你們的，是我思想感情的一段重要經(jīng)歷，這就是：我越來越深刻感覺到誰是我們最可愛的人。(魏巍誰是最可愛的人節(jié)選)早晨，陽光以一種最透徹、最明亮的語言與樹木攀談。綠色的葉子立即興奮得戰(zhàn)抖，通體透亮，像是一頁頁黃金鍛打的箔片，炫耀在枝頭。(雷抒雁陽光是一種語言節(jié)選)晨光來臨的時候，我就聽見銀子

6、的聲音，它來自曾祖父的掛鐘。從什么時候就開始了。暖暖的陽光里有鐘聲的溫柔。(萌娘秋天的鐘節(jié)選)(二)開宗明義，揭示主題白楊樹是在是不平凡的，我再沒白楊樹。(矛盾白楊禮贊節(jié)選)對沒去過南極的人來說，南極永遠(yuǎn)是一個遙不可及的夢；對沒去過南極的人來說，南極永遠(yuǎn)是一個無法割舍的夢。(去南極節(jié)選)沒有什么可以如中國足球一樣更能折磨人心的了。中國足球，對于球員也好，對于球迷也罷，都是一出悲劇。(肖復(fù)興足球悲劇節(jié)選)是我走的時候了，媽媽，我走了。(泰戈爾告別節(jié)選)(三)單刀直入，快速入題俗話說。人有人言，獸有獸語。動物之間建立友善關(guān)系，雙方必須彼此了解才行。這種了解的方式，一般地稱它為禽言獸語。(蘇聯(lián)-阿基

7、木什金禽言獸語節(jié)選)燕子很喜歡到奶奶的老屋去筑巢。奶奶說，燕子進(jìn)屋，一年有福。(方遠(yuǎn)燕子節(jié)選)世界并不是由原子構(gòu)成的。世界是由故事構(gòu)成的。(錢定平世界是由故事構(gòu)成的節(jié)選)如何捕獵大象。2022年制定安全管理制度應(yīng)遵循以下原則模板（二）企業(yè)績效管理應(yīng)遵循的原則隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，績效管理也逐步走入各企業(yè)中，成為評估考核員工的普遍方式。然而，在績效管理實踐中，企業(yè)由上至下往往會陷入這樣的思想誤區(qū)：高層管理者的“葉公好龍”現(xiàn)象，大家都說績效管理好，不過那是針對下級管理者和基層員工的，真的考核到自己時，往往會百般抵觸;中層管理者的盲從思想，不著力追求管理方法的改進(jìn)，僅僅認(rèn)為這是公司要求這樣做的，只要按

8、規(guī)定完成考核表就萬事大吉了;基層員工的悲觀情緒，他們會認(rèn)為，考核就是扣分扣錢，那是管理者給自己上的“套”，從而片面理解了考核獎懲的正激勵意義。從考核成效看，“重結(jié)果、輕過程”是要不得的，“員工嚴(yán)、中層緊、高管松”更是要不得的，這樣的績效管理體系是注定不能長久堅持的。六原則助企業(yè)績效管理效果升級權(quán)責(zé)一致原則各項績效考核指標(biāo)的主要作用，在于監(jiān)控和考核相關(guān)的業(yè)務(wù)流程和每項業(yè)務(wù)流程所對應(yīng)的工作崗位。績效考核實施前提是必須解決企業(yè)戰(zhàn)略清晰化、部門職能規(guī)范化、崗位責(zé)任細(xì)致化和業(yè)務(wù)流程合理化等基礎(chǔ)管理問題，否則，根本不可能做好績效考核。所以，績效考核首先要求明確考核對象，對考核對象承擔(dān)的責(zé)任和賦予的權(quán)利有明

9、確的界定，從而明晰管理層次的關(guān)系，減少部門摩擦，降低對立情緒，提高企業(yè)整體運行效率。由此可見，科學(xué)的管理制度和細(xì)致的崗位描述是績效管理的基礎(chǔ)，對被考核者來說，只是考核你所在崗位的績效表現(xiàn)，而不是針對你這個人。只有在這個前提下，績效考核才有可能在企業(yè)順利實施下去，才會對管理者和員工起到績效牽引的作用。量化考核原則績效考核是通過系統(tǒng)量化的方法，對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績、工作的數(shù)量、質(zhì)量以及工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行公正、客觀的評價?？冃Э己送菃我坏纳霞墝ο聦龠M(jìn)行審查或考評，考評者作為員工的直接上司，與員工的私人關(guān)系或個人喜好等方面的因素，在很大程度上影響績效考評結(jié)果。同時，考評者常常由于相

10、關(guān)信息的缺失，而難以給出令人信服的考評意見，甚至?xí)l(fā)上下級關(guān)系的緊張和矛盾。因此，只有量化了的指標(biāo)才具有操作價值。在設(shè)置績效指標(biāo)時，對企業(yè)層面的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、部門層面的考核指標(biāo)和業(yè)務(wù)層面的日常管理指標(biāo)，要盡量做到指標(biāo)量化，能用財務(wù)性指標(biāo)量化的，盡量用財務(wù)性指標(biāo)量化，不能用財務(wù)性指標(biāo)量化的，盡可能準(zhǔn)確的描述每種績效表現(xiàn)和對應(yīng)的獎懲幅度，從而使考評者能夠準(zhǔn)確把握績效標(biāo)準(zhǔn)，公正的對被考核者作出評價。兼顧公平原則主要是合理設(shè)置考核權(quán)重，處理好集體與個人績效的關(guān)系，關(guān)鍵是避免兩重理解偏差：第一種情況是個人績效突出，但因部門績效不佳，受到牽連，導(dǎo)致個人考評結(jié)果不理想，從而極大的損害了員工的工作熱情;第二

11、種情況是員工個人績效極差，卻因部門績效較好，考評結(jié)果優(yōu)異，導(dǎo)致員工存在僥幸心理，認(rèn)為即使依賴他人努力同樣可以獲得較高的得分，不利于改進(jìn)此類員工的工作績效。因此，在實際績效考核過程中，要結(jié)合部門和員工實際職責(zé)內(nèi)容，制訂和落實“30/70原則”，即中、高層管理者考核得分中，個人工作業(yè)績權(quán)重為_%，企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績權(quán)重為_%，部門工作與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績的直接關(guān)聯(lián)度越大，此項權(quán)重就越大;員工考核得分中，部門業(yè)績權(quán)重為_%，個人業(yè)績權(quán)重為_%。通過合理設(shè)置權(quán)重，從而達(dá)到拉開差距、激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、兼顧公平的績效考核目的。有效溝通原則績效溝通是績效管理的關(guān)鍵，在績效管理的每個環(huán)節(jié)都發(fā)揮著重要的作用。離開了溝

12、通，企業(yè)的績效管理將流于形式。但是由于管理理念差異以及重結(jié)果、輕過程等意識的存在，許多管理者不是很重視績效溝通，尤其是員工的直接上級。他們不進(jìn)行績效溝通有三個原因：第一，沒有時間;第二，認(rèn)為根本沒有必要;第三，缺乏必要的溝通技巧。這樣的溝通意識不利于員工素質(zhì)和績效的持續(xù)改進(jìn)和提高。因此，管理者不僅要注重對員工工作最終結(jié)果的考核，并以此作為獎懲的依據(jù)，還必須從思想認(rèn)識、溝通技巧、績效管理全過程跟蹤等三個方面著手，從績效計劃環(huán)節(jié)中的合理分解指標(biāo)和分配任務(wù)，到績效實施過程中的輔導(dǎo)支持和管理培訓(xùn)，再到績效周期結(jié)束后的糾偏分析、適時激勵，從而把握績效溝通過程的關(guān)鍵點，做有效溝通的管理者。全員參與原則全員

13、參與績效管理是提升管理執(zhí)行力的關(guān)鍵，從企業(yè)高層到每位員工都有不可推卸的責(zé)任。一是高層領(lǐng)導(dǎo)的參與?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)管理行為，是企業(yè)追求效率最優(yōu)化和效益最大化的管理系統(tǒng)，因此績效管理必然是“一把手工程”，只有企業(yè)高管團(tuán)隊親自參與，下決心并全力支持績效管理，才有可能把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐級分解下去，同時將績效管理的理念和方法滲透到企業(yè)的各個角落，推動中層管理者和員工參與到績效管理中來。二是中層管理者的參與。績效管理不只是企業(yè)管理部門的責(zé)任，企業(yè)管理部門在績效管理實施中主要扮演流程制定、工作表格提供和咨詢顧問的角色，真正的責(zé)任主體應(yīng)該是執(zhí)行層管理者部門經(jīng)理、行政主管、班組長，他們在績效管理中應(yīng)花費更多的精力和

14、時間，與下屬討論績效目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常進(jìn)行檢查，掌握下屬的工作業(yè)績，對下屬進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)，評定下屬的績效結(jié)果，給予獎勵和懲罰。三是基層員工的參與。讓所有員工的績效都與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績緊密關(guān)聯(lián)，使人人肩上都有擔(dān)子，事事有目標(biāo)，人人有事做，這往往決定了績效管理的成功與否。注重實效原則持續(xù)的管理改進(jìn)是績效管理的根本意義所在。績效管理是通過績效計劃(p)、績效實施(d)、績效考核(c)和績效反饋(a)_個階段的循環(huán)操作，實現(xiàn)組織目標(biāo)和員工發(fā)展的動態(tài)管理過程。在績效管理實踐操作中，是注重短期結(jié)果導(dǎo)向還是注重長期過程改進(jìn)，取決于兩個方面：一是設(shè)定合理的考核周期。如果考核周期設(shè)計過長，往往導(dǎo)致過程監(jiān)控不力，變成事后諸葛亮。對很多企業(yè)來說，采用月度考核、季度小結(jié)、年度總評的考核方式，能夠更好的兼顧短期(月度、季度)的管理改進(jìn)和長期(年度)的業(yè)績提升。二是考核結(jié)果的運用。績效管理必須與員工薪酬掛鉤。一般來說，企業(yè)將員工薪酬分為崗位工資和績效工資兩個部分，考核權(quán)重各占_%，既保證了基本收入，也合理拉開了考核差距，達(dá)到獎優(yōu)罰劣、激勵先進(jìn)的目標(biāo)。同時