2022年企業(yè)大學的十項職能

1、企業(yè)高校的十項職能 1、支撐戰(zhàn)略和業(yè)務進展企業(yè)高校第一服務于企業(yè),不能孤立于企業(yè)存在,企業(yè)高校的進展狀態(tài)也難以超越組織的治理成熟度；企業(yè)進展的根本是什么？那就是業(yè)務的持續(xù)良性進展；有些企業(yè)高校在進行規(guī)劃時,根本沒有考慮組織的戰(zhàn)略和業(yè)務進展規(guī)劃,這明顯有悖于企業(yè)高校的立足之本；所以企業(yè)在成立 企業(yè)高校時,也要先評估企業(yè)所處的進展階段,確定企業(yè)高校近期的發(fā) 展目標,提出具體的進展要求；企業(yè)高校的一切工作都要摸索：這項工作對于企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務進展有幫 助嗎？如何能夠更緊密鏈接戰(zhàn)略和業(yè)務？2、成為績效詢問顧問企業(yè)高校不同于培訓中心,更不同于培訓專員的工作；在業(yè)務進展過程中,會顯現各種問題,而這些問題肯定

2、不是僅靠請幾個老師來講一些精 彩課程就能解決的；眾多問題的解決是需要梳理流程、完善制度、推動 變革等多元化舉措；這對于企業(yè)高校的專業(yè)性提出了較高的要求,企業(yè)高校的員工需要熟識業(yè)務,具備系統化思維,像教練和顧問一樣,能夠 從企業(yè)運營全局來發(fā)覺問題,找到更有效的解決方案；同時又要連續(xù)走 出舒服區(qū),走出辦公室,到業(yè)務中去,俯下身子來找問題、找方法、推 落地；3、贏得領導層及業(yè)務層支持假如企業(yè)高校出問題,那第一表現出來的就是領導層和業(yè)務層開頭不支持企業(yè)高校了,員工將培訓當成了任務,而根本緣由很可能是高校的工作讓他們感覺沒用；不要讓培訓成為孤島,始終要牢記人才培育不是企業(yè)高校（培訓部門）自己的事,這是整

3、個公司特別是中高管的工作,仍要清楚地熟識到培訓 出效果不是靠企業(yè)高校單方努力就可以實現的；參加,需要他們在日常工作中去推動落地；需要領導層和業(yè)務層的所以,企業(yè)高校的從業(yè)人員要摸索這幾個問題：在工作中如何去站在他 們的角度去摸索問題？在項目中如何讓他們能夠參加進來？在日常中 如何與他們建立情感賬戶？4、 發(fā)覺和培育精英人才我認為對于精英人才,發(fā)覺比培育更重要；由于許多潛質不是培育出來 的,是需要去發(fā)覺的；那些驅動力強的員工在日常工作中本身也在快速 成長；對于企業(yè)高校,要向前延長,與人力資源部共同去聘請、選拔、測評,找到這些組織進展中需要的優(yōu)秀人才；然后通過系統科學的培育 模式,加速他們的成長,縮

4、短其勝任周期,以滿意組織的進展需要；5、 點燃學習氛圍我并不認為學習型組織是企業(yè)高?？梢酝苿哟蛟斓?其需要從高管層來推行；但是營造學習型氛圍是企業(yè)高校（培訓部門）的重要工作；點燃 學習動機往往比供應好的課程更重要,也更有挑戰(zhàn),而這點也是許多人 忽視甚至是有意回避的；這也是為什么當前培訓營銷、嬉戲化學習、培訓運營等變得火熱的緣由；企業(yè)高校不僅要善于這些技術方面的操作方式,更要能夠從組織學習型 氛圍打造的整體角度系統規(guī)劃,有序有節(jié)奏性地推動；6、沉淀組織聰明高校比拼的是什么？是科研才能,是有沒有精品的課程,有沒有大師；企業(yè)高校和一般培訓部門的*大區(qū)分是什么？就是有沒有自己的研發(fā)能力；這個研發(fā)更重要

5、的是研發(fā)是自己的學習資源；能夠成立企業(yè)高校的企業(yè)往往已經具備了肯定的規(guī)模,已經積存了組織自己長期進展中的大量方法論,有足夠的組織聰明需要去萃??；企業(yè)大 學支持業(yè)務的一條重要路徑就是去找到這些在自己土壤上驗證過的成 功體會,萃取出來、沉淀下來、傳播出去；這也是我在國藥高校時做得 最多也最有成就感的工作,離開國藥高校 3 年多來,主要工作也是為客 戶開發(fā)精品課程、培養(yǎng)內訓師,其中雕課工坊- 直擊痛點、促進轉化的課程開發(fā)已經注冊為國家版權課；7、培育內部講師聞名訓練學家梅貽琦提出“ 高校者,非有大樓之謂也 ,有大師之謂也” ；企業(yè)高校不在于硬件的奢華,更在于有沒有自己的實戰(zhàn)型講師；“ 最好的老師就在

6、我們身邊” 培育內部講師始終以來都顯得尤為重要；然而,建設一支內訓師隊伍并不簡潔,這是一項系統化工程,不是靠組 織一兩次 TTT課程就可以解決的；這需要“ 招、育、用、留” 等多維度 設計和運營,保持講師隊伍的穩(wěn)固性、新奇度和實戰(zhàn)性；我曾經撰文“ 內 訓師培育的5 化方法論” （在培訓進化論一書中有具體介紹）,可 以點擊下方鏈接學習；內訓師培育真的好難,”5 化“ 方法論來幫你8、引進并內化外部資源 企業(yè)高校也不能封閉,找到外部優(yōu)秀的學習資源為我所用也很重要,類 似于“ 雜交” ；但是要“ 外為己用” ,引進這些資源是為明白決內部問 題,而不 是將課程引進來就大功告成了；引進后要結合公司實際情

7、形,融入公司在這 方面的實踐,內化為自己的方法論,然后在組織內部推廣；所以最近在“ 學習設計師” 項目中,我始終強調引進外部課程,需要實 就是外部老師上課后,要有自己的引導師引導學員一行“ 1 + 1 ” 模式,起研討內化；但是在學習項目中,這仍不夠,仍要“ 1 + 1 ” ,要求學員回去在崗位中試著應用,然后過段時間回來復盤；評估企業(yè)高校實力,有兩項指標特別關鍵,一是有沒有自己的方法論；二是有多少自己公司的學習資源；9、推動學習轉化學習的轉化是發(fā)生在工作中而非課堂上,檢驗學習成效的唯獨標準就是 學員有多少行為的轉化；企業(yè)高校有多少資源、時間和精力用在推動轉 化上,是考查企業(yè)高校落地性的重要維度；培訓最簡潔開展的工作是引 進所謂的好課程,最難的工作就是推動學習轉化,而這項工作是需要默 默耕耘靜待花開的,而不是轟轟烈烈就能見到成效的；將本項工作作為十項職能之一,就是期望能夠強調其重要性,望企業(yè)大學同仁能多在此領域多投入,多總結方法論；10、打造爆款產品企業(yè)高校在組織內部完全可以看作一個獨立的經營單元,甚至可以作為一家虛擬的公司運作,當然眾多企業(yè)高校也是這樣做的；公司比拼的是 能否制造客戶喜愛的爆款產品,他們情愿連續(xù)為此買單；綜合以上分析,企業(yè)大學要立足于企業(yè)實際、融合組織自己的方法論、細心打造自己的 產品,通過市場運營手段