人類動(dòng)機(jī)理論

1、人類動(dòng)機(jī)理論鼓勵(lì)理論的開展講解思路“人類動(dòng)機(jī)理論的提出背景“人類動(dòng)機(jī)理論的內(nèi)容“人類動(dòng)機(jī)理論的寓意“人類動(dòng)機(jī)理論的局限2提出背景官僚制科學(xué)管理霍桑試驗(yàn)和巴納德“非正式組織理論的挑戰(zhàn)研究者對(duì)員工鼓勵(lì)因素進(jìn)展了系統(tǒng)的觀察實(shí)驗(yàn)，但是仍缺少一個(gè)可供解釋的理論框架。3官僚制管轄權(quán)、職位和任務(wù)的專業(yè)化1存在職業(yè)階梯構(gòu)造2官僚制構(gòu)造性上的特征永業(yè)的官僚構(gòu)造3官僚制都是大型組織44官僚制非人情化或去人性化1規(guī)那么限制形式主義23高度紀(jì)律化4官僚制程序上的特征：5官僚制的效果官僚制效果程序上的特征構(gòu)造上的特征高度效率性、權(quán)威性、持續(xù)擴(kuò)張性韋伯把官僚成員比喻成“小螺絲釘時(shí)，他強(qiáng)調(diào)了官僚組織的去人性化特征；官僚組織

2、將個(gè)人變成了機(jī)器般的組織附屬物。組織不是要適應(yīng)人的人格、情感、心理、心智，或甚至生理的特異性，相反，個(gè)人將被標(biāo)準(zhǔn)化以適應(yīng)被指派的組織位置。6科學(xué)管理1. 一套科學(xué)的生產(chǎn)法那么 管理應(yīng)該研究雇員所具有的傳統(tǒng)知識(shí)，并創(chuàng)造出完成每一件工作的方法，同時(shí)使之成為一套科學(xué)的生產(chǎn)法那么2. 應(yīng)該根據(jù)生理、心智和心理挑選員工 根據(jù)鏟煤實(shí)驗(yàn)得出3. 應(yīng)該以科學(xué)的方法鼓勵(lì)員工完成管理的任務(wù) “計(jì)件工資制 對(duì)不順服的員工進(jìn)展懲罰4. 對(duì)工作進(jìn)展重新劃分 泰勒主義強(qiáng)調(diào)應(yīng)該對(duì)工作進(jìn)展重新劃分，使管理層擁有更大的責(zé)任來(lái)設(shè)計(jì)工作流程科學(xué)管理四原那么7對(duì)泰勒主義的評(píng)價(jià)把員工視作機(jī)器的附屬物 組織最根本目標(biāo)是生產(chǎn)力 組織的底限

3、是產(chǎn)出out-put泰勒主義強(qiáng)化了這樣一個(gè)觀念應(yīng)該把個(gè)體的員工視作視作一部機(jī)器的附屬物，他們應(yīng)該完成些機(jī)器或動(dòng)物無(wú)法輕易完成的工作。至于工作過程中員工所產(chǎn)生的厭煩、疏離、缺乏個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)病都是次要考慮的因素。工作就是要提供產(chǎn)品和效勞，并不是要開發(fā)員工的全部能力。一個(gè)好的組織就是能夠高效完成其目標(biāo)的組織8在韋伯的理想型官僚體制中十清楚顯，而在泰勒主義中表現(xiàn)含蓄的“去人性化dehumanization特質(zhì),已被認(rèn)為是組織的反功能dysfunctional,因?yàn)樗`背了人的需求，而組織恰恰是由人組成的。人際關(guān)系途徑認(rèn)為在一定程度上，組織理性和人類快樂是相互依存的。它認(rèn)為，一方面效率和生產(chǎn)力是組織的

4、合法價(jià)值；另一方面，試圖通過消除因?yàn)檫^度專業(yè)化、疏離的科層控制安排、普遍的去人性化所引起的反功能，從而最大限度的彌合二者。9霍桑試驗(yàn) 前提假設(shè) 實(shí)驗(yàn)者結(jié)論 霍桑效應(yīng)工作環(huán)境的物理狀況直接影響生產(chǎn)力的上下員工的效率變化在一定程度上是對(duì)實(shí)驗(yàn)本身的反響，他們關(guān)注的是他們本身，而非照明度。在組織系統(tǒng)中，社會(huì)和心理因素在決定員工的生產(chǎn)力上發(fā)揮著重要作用。 前提假設(shè) 實(shí)驗(yàn)者結(jié)論 科學(xué)管理角度 霍桑效應(yīng) 結(jié)論埃爾頓.梅奧Elton Mayo、弗里茨.羅特里斯伯格Fritz Roethlisberger和其他一些專家從1927年至1932年在芝加哥西方電子公司霍桑試驗(yàn)室展開研究。 從科學(xué)管理角度分析照明度的影

5、響與員工的工作績(jī)效沒有關(guān)系，從科學(xué)管理角度令人費(fèi)解結(jié)論照明試驗(yàn)說明，如果對(duì)員工給予更多的關(guān)注，那么員工感受到更多的自尊和快樂，因而會(huì)產(chǎn)生更大的生產(chǎn)力。10非正式組織隨著霍桑實(shí)驗(yàn)的持續(xù)進(jìn)展，研究者發(fā)現(xiàn)員工彼此間存在著社交甚至可能形成團(tuán)體，巴納德在1938年稱之為“非正式組織員工對(duì)工作環(huán)境或正式組織的變遷傾向于以團(tuán)體的形式，而非個(gè)人的方式加以回應(yīng)。從促進(jìn)生產(chǎn)力的意義來(lái)看，這些回應(yīng)可能是“功能性的；假設(shè)從正式組織的視角看，或從對(duì)組織生產(chǎn)力的阻礙來(lái)看那么可能是“反功能的。11霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)論123生產(chǎn)力受到社會(huì)和心理因素很大的影響，并非單純受生理能力和體力的影響。某些非經(jīng)濟(jì)性的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰是影響員工動(dòng)機(jī)和工

6、作滿意度的重要決定因素。高度的專業(yè)化并不一定是勞動(dòng)分工最有效的方式。4員工可能以團(tuán)體或非正式組織成員的身份，而不是以個(gè)人身份，對(duì)管理組織和工作本身進(jìn)展回應(yīng)。12鼓勵(lì)理論的產(chǎn)生科學(xué)管理霍桑試驗(yàn)觀察實(shí)驗(yàn)1943年，鼓勵(lì)理論有了重要突破，是因?yàn)楫?dāng)時(shí)馬斯洛提出了需求層次理論，至少提供了一種可供解釋的框架?？茖W(xué)管理理論假設(shè)物質(zhì)鼓勵(lì)和制裁是鼓勵(lì)工人工作的因素?？茖W(xué)管理十分強(qiáng)調(diào)工作量，其假設(shè)是員工多生產(chǎn)可以賺得更多，那么將會(huì)鼓勵(lì)其更努力工作。同樣，該理論假設(shè)，高度專業(yè)化的工作分工能夠提高生產(chǎn)力和薪資，盡管這樣會(huì)使工作沉悶、鈍化員工的心智、使身體不舒服，員工還是愿意承受。這種鼓勵(lì)方法遭到霍桑試驗(yàn)和人際關(guān)系途徑

7、的嚴(yán)厲批評(píng)。起初人際關(guān)系途徑研究者對(duì)員工鼓勵(lì)因素進(jìn)展了系統(tǒng)的觀察實(shí)驗(yàn)，但仍缺少一個(gè)可供解釋的理論框架。13馬斯洛簡(jiǎn)介亞伯拉罕馬斯洛(Abraham Harold Maslow, 1908-1970) 出生于紐約市布魯克林區(qū)。美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家、人格理論家和比較心理學(xué)家，人本主義心理學(xué)的主要發(fā)起者和理論家,心理學(xué)第三勢(shì)力的領(lǐng)導(dǎo)人。1926年入康乃爾大學(xué)，三年后轉(zhuǎn)至威斯康辛大學(xué)攻讀心理學(xué)，在著名心理學(xué)家哈洛的指導(dǎo)下，1934年獲得博士學(xué)位。之后，留校任教。1935年在哥倫比亞大學(xué)任桑代克學(xué)習(xí)心理研究工作助理。1937年任紐約布魯克林學(xué)院副教授。1951年被聘為布蘭戴斯大學(xué)心理學(xué)教授兼系主任。1969

8、年離任，成為加利福尼亞勞格林慈善基金會(huì)第一任常駐評(píng)議員。第二次世界大戰(zhàn)后轉(zhuǎn)到布蘭代斯大學(xué)任心理學(xué)教授兼系主任，開場(chǎng)對(duì)安康人格或自我實(shí)現(xiàn)者的心理特征進(jìn)展研究。1967-1970年曾任美國(guó)心理學(xué)學(xué)會(huì)主席。是?人本主義心理學(xué)?和?超個(gè)人心理學(xué)?兩個(gè)雜志的首任編輯。 14馬斯洛 馬斯洛的人本主義心理學(xué)為其美學(xué)理論提供了心理學(xué)根底。其心理學(xué)理論核心是人通過“自我實(shí)現(xiàn)，滿足多層次的需要系統(tǒng)，到達(dá)“頂峰體驗(yàn)，重新找回被技術(shù)排斥的人的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)完美人格。他認(rèn)為人作為一個(gè)有機(jī)整體，具有多種動(dòng)機(jī)和需要，包括生理需要、平安需要、社交需要包含愛與被愛，歸屬與領(lǐng)導(dǎo)、自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。其中自我實(shí)現(xiàn)的需要是超越性的，

9、追求真、善、美，將最終導(dǎo)向完美人格的塑造，頂峰體驗(yàn)代表了人的這種最正確狀態(tài)。 馬斯洛認(rèn)為人的本性是中性的、向善的，主張完美人性的可以實(shí)現(xiàn)性，是一種樂觀主義的美學(xué)，但他離開社會(huì)實(shí)踐談審美體驗(yàn)、審美活動(dòng)，有抽象、片面之嫌。 主要著作：?動(dòng)機(jī)和人格?1954 ?存在心理學(xué)探索?1962 ?科學(xué)心理學(xué)?1967 ?人性能到達(dá)的境界?197015馬斯洛此前關(guān)于動(dòng)機(jī)理論的結(jié)論(1)動(dòng)機(jī)理論的一個(gè)根底必須是生物體的綜合完整性。(2)饑餓驅(qū)力(或其他任何生理驅(qū)力)被否認(rèn)為明確的動(dòng)機(jī)理論的中心點(diǎn)或中心模式。它是非典型的，而不是典型的人類動(dòng)機(jī)。(3)這種理論應(yīng)該把重點(diǎn)和集中點(diǎn)放在最終的或根本的目標(biāo)上，而不在局部的

10、或外表的目標(biāo)上;放在目的而不在手段上。這樣的重點(diǎn)就意味著無(wú)意識(shí)的動(dòng)機(jī)比有意識(shí)的動(dòng)機(jī)處于更中心的位置。(4)為了到達(dá)同一目標(biāo)，往往有各種可能的文化途徑。因此，在動(dòng)機(jī)理論中，有意識(shí)的具體的、局部性文化的欲望就不如更根本的、無(wú)意識(shí)的欲望更具有根本性的意義。(5)任何有動(dòng)機(jī)的行為都必須理解為-種途徑，通過這種途徑許多根本需要可以同時(shí)表現(xiàn)出來(lái)或得到滿足。一個(gè)典型的行動(dòng)總有一個(gè)以上的動(dòng)機(jī)。(6)一切生物體的行為狀態(tài)都應(yīng)理解為受動(dòng)機(jī)支配的，或起著動(dòng)機(jī)作用的。16Click to edit title styleImage Info - Note to customers : This image has b

11、een licensed to be used within this PowerPoint template only. You may not extract the image for any other use. (7)人類的需要本身是按照優(yōu)勢(shì)需要的等級(jí)排列的。那就是說，一個(gè)需要的出現(xiàn)往往是在另一個(gè)更占優(yōu)勢(shì)的需要已經(jīng)滿足之后。每一個(gè)驅(qū)力是和其他驅(qū)力的滿足或不滿足的情況相聯(lián)系的。(8)由于各種理論和實(shí)踐的原因，羅列各種驅(qū)力對(duì)我們毫無(wú)用處。而且，對(duì)動(dòng)機(jī)作任何分類必須要解決需要分類的動(dòng)機(jī)的特殊性或普遍性的等級(jí)問題。(9)動(dòng)機(jī)分類必須以目標(biāo)為依據(jù)，而不以促動(dòng)的驅(qū)力或有動(dòng)機(jī)的行為為依據(jù)。(l0)

12、動(dòng)機(jī)理論必須以人類為中心而不是以動(dòng)物為中心。(11)生物體產(chǎn)生反響的情境或領(lǐng)域必須加以考慮，但領(lǐng)域很難單獨(dú)地作為行為的唯一解釋。而且，領(lǐng)域本身必須按照生物體的情況進(jìn)展解釋。領(lǐng)域理論不能代替動(dòng)機(jī)理論。(12)不但要考慮生物體的綜合性，而且要考慮孤立的、具體的、局部的或局部的反響的可能性。(13)動(dòng)機(jī)理論并不等于行為理論。動(dòng)機(jī)只是行為的決定因素中的一種。雖然一切行為差不多都是有動(dòng)機(jī)的，但一切行為也差不多總是受生物的、文化的和情境的條件所決定的。 17Self-actualizationEsteemLoveSafetyPhysiologicalA Theory of Human Motivation

13、The Basic Needs18A Theory of Human Motivation生理需求Step 2自尊需求 The “physiological needsThe love needsThe esteem needs平安需求Step 3社會(huì)需求社會(huì)需求自我實(shí)現(xiàn)需求The safety needsThe needs for self-actualization當(dāng)需求得到滿足時(shí)，員工就有更高水平的追求19The Physiological NeedsBreathingfood water sexsleephomeostasisexcretionDescribe a vision of

14、company or strategic contents.Starting point for motivation theory20 ThemeGallery is a Design Digital Content & Contents mall developed by Guild Design Inc.Title in hereThe Safety NeedsSecurity of bodyResourcesmoralityemploymentfamilyhealthproperty21The Love NeedsfriendshipSexual intimacyfamily22The

15、 Esteem NeedsSelf-esteemRespect of othersachievementconfidenceThe Esteem NeedsRespect of others23The Need for Self-actulizationmoralityProblem solvingAcceptance of factsLack of prejudicespontaneitycreativityThe Need for Self-actulization24馬斯洛人類動(dòng)機(jī)理論的寓意寓意一寓意二就實(shí)務(wù)而言，馬斯洛需求層次論意味著官僚組織的某些方面可能和人類需求相沖突。很明顯，層級(jí)

16、節(jié)制和專業(yè)分工阻礙了自我實(shí)現(xiàn)、自尊及那些需要對(duì)其工作進(jìn)展自我控制的員工的社會(huì)需求。形式化和非人情化似乎會(huì)嚴(yán)重降低社會(huì)需求的滿足。個(gè)人僅是“小螺絲釘?shù)母杏X就足以貶抑即使是最自負(fù)的人的尊嚴(yán)。 它可能使官僚組織顯得有些過時(shí)。當(dāng)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)和政治持續(xù)開展，眾多的公共機(jī)構(gòu)員工就可能尋求馬斯洛的需求層次理論更高等級(jí)的滿足，他們可能要有意義的工作，又有對(duì)機(jī)構(gòu)運(yùn)行方面的影響力。除非官僚組織能夠滿足，否那么員工將無(wú)法工作，組織效率也會(huì)因此受損。25馬斯洛需求層次理論的局限盡管有些人熱衷于馬斯洛的需求層次理論及其寓意，但是局部人仍沒被說服兩方面的批評(píng)2.其與直觀相反，大局部人都處于需求層次中同一階層，但卻為不同的刺

17、激所鼓勵(lì)1.其在原那么上可以得到經(jīng)歷的驗(yàn)證，但是事實(shí)上一直很難得到檢驗(yàn)26舉例一生淡泊名利，專心治學(xué)季羨林中專學(xué)歷朱新民買來(lái)文憑當(dāng)大學(xué)教授“叫獸疾呼吶喊，喚醒國(guó)民魯迅唐駿學(xué)歷“造假門“磚家知識(shí)分子27赫茨伯格“雙因素理論赫茨伯格假設(shè)工作的滿意度受到工作場(chǎng)所兩種因素的影響保健因素鼓勵(lì)因素AB包括工作條件、督導(dǎo)關(guān)系、薪水和標(biāo)準(zhǔn)。以醫(yī)學(xué)的術(shù)語(yǔ)命名以表示它們可以通過預(yù)防不加的條件來(lái)獲得包括晉升、賦予責(zé)任、工作本身、認(rèn)同和完成工作。這些都可能產(chǎn)生更大的工作滿足并由此導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高28赫茨伯格“雙因素理論的寓意鼓勵(lì)應(yīng)該依靠晉升的時(shí)機(jī)、責(zé)任、認(rèn)同和成就感，而較少依靠為科學(xué)管理理論所重視的保健因素。赫茨伯格

18、將工作性質(zhì)本身也是做鼓勵(lì)的來(lái)源 。他建議員工的鼓勵(lì)可以通過允許其參與工作設(shè)計(jì)來(lái)強(qiáng)化29麥克利蘭期望值理論期望值理論假設(shè)員工擁有不同的目標(biāo)，而他們的偏好強(qiáng)度各異。員工在工作中的鼓勵(lì)要視他們預(yù)期某個(gè)活動(dòng)會(huì)導(dǎo)致會(huì)導(dǎo)致何種程度上的滿足而定30期望值理論寓意鼓勵(lì)的關(guān)鍵是提供員工達(dá)成其目標(biāo)的時(shí)機(jī)，并明確工作上何種程度的活動(dòng)或努力是他們可以合理預(yù)期將到達(dá)目標(biāo)的關(guān)鍵。0102 假設(shè)，員工想要提高報(bào)酬且他們認(rèn)為較高的生產(chǎn)率可以到達(dá)這樣的效果，那么員工將會(huì)努力工作；假設(shè)他們想要被認(rèn)同或是得到一種成就感，如果這樣的結(jié)果可以通過提高生產(chǎn)力實(shí)現(xiàn)，他們會(huì)提高生產(chǎn)力。依據(jù)期望值理論，組織應(yīng)該強(qiáng)調(diào)選拔那些能同時(shí)滿足個(gè)人的目標(biāo)和組織本身的需要的成員。此外，獎(jiǎng)賞和懲罰必須清楚地和績(jī)效表現(xiàn)相連接。31總結(jié)Image Info - Note to customers : This image has been licensed to be used within this PowerPoint template only. You may not extract the image for any other use. 依據(jù)期望理論，組織應(yīng)該強(qiáng)調(diào)選拔那些能同時(shí)滿足