人力資源管理體系宣傳材料(征求意見稿)

1、 可修改 歡送下載 精品 Word 可修改 歡送下載 精品 Word 可修改 歡送下載 精品 Word構(gòu)建新型(xnxng)人力資源管理體系實(shí)施管理(gunl)體制改革機(jī)制創(chuàng)新宣傳材料一、為什么要構(gòu)建人力(rnl)資源管理體系?礦業(yè)分公司組建成立(chngl)以來(lái)，秉承中鋁“勵(lì)精圖治、創(chuàng)新求強(qiáng)的企業(yè)精神，先后完成了公司(n s)組建、試運(yùn)行和正式運(yùn)行各階段的工作任務(wù)，各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)屢創(chuàng)新高，實(shí)現(xiàn)了公司平穩(wěn)、快速開展。但是，按照總部整體工作部署，以及公司開展戰(zhàn)略的不斷提升和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨劇烈，過(guò)去的人力資源管理制度不能很好地適應(yīng)公司開展局面以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)的需要，企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)已顯得

2、相對(duì)滯后，在管理理念和管理手段上仍沿用多年的經(jīng)驗(yàn)管理，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)形勢(shì)的需要，深層次的問(wèn)題已逐步凸顯出來(lái)。比方局部員工技能素質(zhì)偏低、局部人浮于事；經(jīng)營(yíng)管理人員能上能下的問(wèn)題還沒有得到很好解決；員工退出通道不暢、對(duì)企業(yè)存在嚴(yán)重的依賴思想；工程技術(shù)人才斷層現(xiàn)象嚴(yán)重；收入分配方面還沒有合理拉開差距，員工收入能增不能減，企業(yè)高端人才和低端人才的收入還沒有市場(chǎng)化，缺乏吸引人才、留住人才的有效機(jī)制等等。諸如此類的一些問(wèn)題，已成為當(dāng)前影響企業(yè)開展和提高競(jìng)爭(zhēng)力的嚴(yán)重瓶頸。與礦業(yè)分公司致力于超常規(guī)快速開展，創(chuàng)立一流礦業(yè)企業(yè)的目標(biāo)不匹配。深化人力資源管理體制改革，搭建和完善新型的符合現(xiàn)代企業(yè)開展要求的人力資源

3、管理體系，已經(jīng)迫在眉睫、刻不容緩，面臨著“非改不可的局面?；谝陨锨闆r，公司從可持續(xù)開展的戰(zhàn)略高度出發(fā)，已陸續(xù)出臺(tái)了與建立健全人力資源管理體系相關(guān)配套管理制度，但隨著公司改革步伐的加快，還需進(jìn)一步加大深化體制改革和機(jī)制創(chuàng)新力度，健全和完善人力資源管理體系，全面推動(dòng)由傳統(tǒng)的勞動(dòng)、人事管理向現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)有力的轉(zhuǎn)型，充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理選、育、用、留、退核心功能，提升公司核心競(jìng)爭(zhēng)力。二、公司(n s)構(gòu)建人力資源管理體系的總體目標(biāo)是什么？根據(jù)(gnj)公司開展(kizhn)戰(zhàn)略和定位，進(jìn)一步明晰(mngx)人力資源管理和開發(fā)的戰(zhàn)略思路、開展(kizhn)目標(biāo)、推進(jìn)步驟和操作措施，建立符

4、合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的有效競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和鼓勵(lì)約束機(jī)制，建立健全公司的人力資源管理體系，完善制度建設(shè)，實(shí)施體制改革和機(jī)制創(chuàng)新，真正建立起一種員工能進(jìn)能出、職位能上能下、收入能增能減的動(dòng)態(tài)運(yùn)行機(jī)制，全面加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理、工程技術(shù)和生產(chǎn)操作員工三支隊(duì)伍的建設(shè)，為公司快速開展提供合理的人力資源結(jié)構(gòu)和堅(jiān)實(shí)的人力資源保證。三、公司構(gòu)建人力資源管理體系的根本內(nèi)容？人力資源管理體系是一個(gè)科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)南到y(tǒng)，包括人力資源規(guī)劃、勞動(dòng)組織管理、人員招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利、職業(yè)規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系管理等板塊，各板塊之間緊密相連，互為支撐，并且要求有一整套的操作技術(shù)作支持。公司構(gòu)建(u jin)人力資源管理體

5、系可以概括為六個(gè)大的方面，即：一是實(shí)施人力資源規(guī)劃，保持人力資源總量、結(jié)構(gòu)(jigu)、質(zhì)量的合理配置；二是優(yōu)化組織設(shè)計(jì)，實(shí)施流程再造，通過(guò)資源整合，到達(dá)(dod)用工的總量控制；三是積極推行工作分析和崗位評(píng)價(jià)制度，為實(shí)施(shsh)人力資源管理奠定堅(jiān)實(shí)的根底(gnd)；四是引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立以崗位績(jī)效管理為主的崗位化管理制度，包括：競(jìng)爭(zhēng)上崗、動(dòng)態(tài)考核、深化專業(yè)技術(shù)職位評(píng)聘分開改革，強(qiáng)化勞動(dòng)合同管理等內(nèi)容；五是改革員工培訓(xùn)制度，強(qiáng)化員工開發(fā)與開展；六是改革工資結(jié)構(gòu)，建立新型薪酬分配體系。四、人力資源管理與勞動(dòng)人事管理的區(qū)別？人力資源管理就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法預(yù)測(cè)組織人力資源需求,并做出人力

6、需求方案，招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、培訓(xùn)和配置，考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效鼓勵(lì)，結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā),充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,使人盡其才，事得其人，人事相宜,最終實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。是以人為本思想在組織中的具體運(yùn)用。人力資源管理是勞動(dòng)人事管理的繼承和開展，具有與勞動(dòng)人事管理大體相似的職能，但二者無(wú)論在形式、內(nèi)容還是效果上都有著本質(zhì)的區(qū)別。主要區(qū)別為：勞動(dòng)人事管理人力資源管理以“事為中心，視人為“本錢以“人為核心，視人為“資源、“資本企業(yè)的輔助部門，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)沒有直接奉獻(xiàn)企業(yè)的核心部門，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成局部以貫徹執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)人事政策和上級(jí)主管部門規(guī)定為主，管理制度靈活

7、性相對(duì)較差按照國(guó)家政策及地方人事規(guī)定，建立符合企業(yè)實(shí)際的系統(tǒng)的人力資源管理體系，確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)站在部門的角度，考慮人事事務(wù)等相關(guān)工作的標(biāo)準(zhǔn)性，只傳達(dá)決策者所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)等信息。主動(dòng)分析和診斷人力資源現(xiàn)狀，協(xié)助決策者制定具體的人力資源行動(dòng)方案，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)按照決策者的指令來(lái)進(jìn)行相關(guān)的人事工作，側(cè)重于標(biāo)準(zhǔn)管理和事務(wù)管理，屬事后管理根據(jù)企業(yè)開展戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)方案，科學(xué)合理地制定人力資源規(guī)劃，側(cè)重變革管理和人本管理，屬預(yù)警式、前瞻性管理模式關(guān)注績(jī)效考核與懲罰，未形成科學(xué)的績(jī)效管理體系。注重員工績(jī)效反應(yīng)與鼓勵(lì)，確保員工績(jī)效不斷提高，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的螺旋式上升其他職能部門和員工參與

8、較少表達(dá)企業(yè)各級(jí)管理者及員工參與五、關(guān)于實(shí)施人力資源規(guī)劃有哪些(nxi)主要內(nèi)容？ 人力資源開展(kizhn)規(guī)劃(guhu)作為現(xiàn)代人力資源管理的重要根底(gnd)工作之一，它是指：為使組織穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)而擬定的一套措施(cush)，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來(lái)開展過(guò)程中的相互匹配。實(shí)施人力資源規(guī)劃，就是要將其作為一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為組織未來(lái)的經(jīng)營(yíng)或運(yùn)作預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析組織不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求，并開發(fā)制定出與組織長(zhǎng)期效益相適應(yīng)的人事政策的過(guò)程。各單位要根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和開展戰(zhàn)略以及本單位的定位

9、，每三年進(jìn)行一次全面的人力資源分析和需求預(yù)測(cè)，在認(rèn)真分析現(xiàn)有員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的根底上，按照公司實(shí)際和市場(chǎng)要求，遵循“控制總量、改善結(jié)構(gòu)、提高素質(zhì)、強(qiáng)化鼓勵(lì)的原那么，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，從而保持“三支隊(duì)伍在數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量上的合理配置。實(shí)施中，特別要重點(diǎn)考慮建立穩(wěn)定現(xiàn)有核心人才和吸納高端人才的市場(chǎng)化運(yùn)行機(jī)制。六、公司的人才戰(zhàn)略思路是什么？全面貫徹“人才資源是第一資源和“人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略思想，堅(jiān)持以人為本，樹立科學(xué)的人才觀，遵循“控制總量、改善結(jié)構(gòu)、提高素質(zhì)、強(qiáng)化鼓勵(lì)的原那么，圍繞公司開展戰(zhàn)略目標(biāo)，充分開發(fā)和合理利用企業(yè)內(nèi)外部人才資源。以內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部補(bǔ)充為輔，通過(guò)培訓(xùn)、培養(yǎng)和競(jìng)爭(zhēng)上崗，加強(qiáng)公司內(nèi)

10、部人才資源建設(shè)，通過(guò)招聘、租賃、外委等方式合理引進(jìn)外部人才資源，逐步實(shí)現(xiàn)公司人才資源的最優(yōu)化配置，為公司做強(qiáng)、做大、做精和建設(shè)一流礦業(yè)企業(yè)提供強(qiáng)有力的人才保證和智力支持。七、公司(n s)對(duì)人才是如何定位的？人才(rnci),是指那些具有(jyu)良好的素質(zhì),能夠在一定(ydng)條件下通過(guò)不斷地取得創(chuàng)造性勞動(dòng)成果,對(duì)人類(rnli)社會(huì)的開展產(chǎn)生較大影響的人。公司衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)是，堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓敲?把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn),不唯學(xué)歷,不唯職稱,不唯資歷,不唯身份。只要是工作崗位適合，能夠?qū)鹃_展產(chǎn)生重大影響的經(jīng)營(yíng)管理人員、掌握公司核心技術(shù)的工程技術(shù)人員和具備熟練操作

11、本崗位技能的生產(chǎn)操作人員皆為人才。所謂關(guān)鍵人才，是指外部是高流動(dòng)性，內(nèi)部是高稀缺性，即市場(chǎng)上缺，企業(yè)內(nèi)部也缺的人才；所謂核心人才，是指那些具有高度稀缺性、能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造高價(jià)值的員工。八、如何理解“審視企業(yè)現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和管理流程？企業(yè)生產(chǎn)組織機(jī)構(gòu)、管理機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)，要按照“精簡(jiǎn)、高效、科學(xué)的原那么去考慮其設(shè)置，不過(guò)多強(qiáng)調(diào)歷史的原因和自身的原因。根據(jù)公司開展戰(zhàn)略及管理目標(biāo)要求，在公司組織管理框架內(nèi)，從效勞支持性、精干高效性、權(quán)責(zé)一致性、穩(wěn)定靈活性四個(gè)方面建立組織機(jī)構(gòu)評(píng)估制度，對(duì)現(xiàn)行組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行分析研究，并適時(shí)做出調(diào)整，持續(xù)保持組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)合理，不斷提高管理效率。九、機(jī)構(gòu)編制管理程序包括(boku

12、)哪些？ 公司機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)及二級(jí)單位機(jī)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)的設(shè)置、變動(dòng)，由公司總經(jīng)理提出(t ch)，經(jīng)公司機(jī)構(gòu)編制委員會(huì)研究后行文上報(bào)中國(guó)鋁業(yè)股份，待中國(guó)(zhn u)鋁業(yè)股份批復(fù)后發(fā)文(f wn)執(zhí)行。公司基層組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置、變動(dòng)，由二級(jí)單位(dnwi)和部室提出書面報(bào)告，人力資源部經(jīng)調(diào)研審核后，提出機(jī)構(gòu)設(shè)置方案報(bào)公司機(jī)構(gòu)編制委員會(huì)，經(jīng)公司機(jī)構(gòu)編制委員會(huì)審定批復(fù)后發(fā)文執(zhí)行。基層以下組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置，由所屬單位提出具體意見，報(bào)公司人力資源部備案后執(zhí)行。十、優(yōu)化組織設(shè)計(jì)，實(shí)施流程再造及實(shí)行用工總量控制有哪些內(nèi)容？ 1、對(duì)管理機(jī)構(gòu)，要密切結(jié)合企業(yè)的改革、改制和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，對(duì)各單位及所屬單位的管理機(jī)構(gòu)實(shí)施進(jìn)一

13、步精簡(jiǎn)。遵循減少管理層次，合理增加管理幅度，提高工作效率，促進(jìn)組織結(jié)構(gòu)“扁平化的原那么。重點(diǎn)是界定好部門職責(zé)、理順工作關(guān)系，防止管理職能的重復(fù)、交叉和重疊；通過(guò)組建復(fù)合型或綜合型的工作部門，實(shí)行一套人馬、多塊牌子；充分利用現(xiàn)代化辦公工具和信息化資源，進(jìn)一步減少管理部門的崗位和人員數(shù)量，提高工作效率，設(shè)置與公司開展需要相適應(yīng)的高效的專業(yè)化管理機(jī)構(gòu)。2、對(duì)生產(chǎn)組織機(jī)構(gòu)，要根據(jù)(gnj)生產(chǎn)工藝和實(shí)際，實(shí)施生產(chǎn)組織和管理流程的再造。要按照生產(chǎn)工藝或產(chǎn)品性質(zhì)的“同一性原那么(n me)，進(jìn)行資源有效整合，重新設(shè)計(jì)相關(guān)的生產(chǎn)(shngchn)組織，防止(fngzh)重復(fù)的生產(chǎn)組織(zzh)機(jī)構(gòu)設(shè)置。對(duì)技

14、術(shù)要求單一、工作量不飽滿的單位，可通過(guò)調(diào)整、組合、協(xié)管等整合方式，建立復(fù)合型生產(chǎn)組織機(jī)構(gòu)，盡量防止規(guī)模過(guò)小的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，保持適度合理的管理規(guī)模。對(duì)各類輔助、效勞崗位，特別是車間內(nèi)部的各類檢修、維護(hù)、運(yùn)轉(zhuǎn)、保管等崗位，可根據(jù)生產(chǎn)實(shí)際實(shí)施集中管理、統(tǒng)一運(yùn)作，進(jìn)一步擴(kuò)大效勞范圍，提高工作效率，防止“大而全、“小而全的組織設(shè)置，提高人員、資源的配置與使用效率。3、對(duì)生產(chǎn)操作崗位，要積極推行“大工種和“區(qū)域工制度。以工作量大小作為崗位設(shè)置的根本標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)崗位的工作飽滿程度不低于80%。通過(guò)崗位說(shuō)明書明確而詳細(xì)地規(guī)定每一崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)利以及所需資格等事項(xiàng)。同時(shí)，要通過(guò)提高相關(guān)工種的互通性培訓(xùn)與管理

15、，提高人員的配置與使用效率。4、對(duì)于勞動(dòng)用工的總量控制，要遵循總部“增產(chǎn)不增人的方針，通過(guò)學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)內(nèi)外同行業(yè)的先進(jìn)管理水平，優(yōu)化組織設(shè)計(jì)，全面測(cè)定崗位工作量，保持科學(xué)、合理的員工總量和結(jié)構(gòu)配置。此外，通過(guò)深入貫徹全員合同制，明確企業(yè)和員工之間的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系，將員工從過(guò)去的國(guó)家人、企業(yè)人變成市場(chǎng)化的社會(huì)人。十一、為什么要保持勞動(dòng)組織相對(duì)穩(wěn)定？勞動(dòng)組織(zzh)管理作為效勞(xio lo)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作的一項(xiàng)重要職能，與公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作是密不可分的，要想保持公司生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的穩(wěn)定運(yùn)行和管理信息的高效(o xio)傳遞，也要求勞動(dòng)組織和員工隊(duì)伍保持(boch)相對(duì)的穩(wěn)定。同時(shí)保持勞動(dòng)組織機(jī)構(gòu)及崗位

16、的相對(duì)穩(wěn)定，也有利于員工技能提高，有利于員工職業(yè)開展(kizhn)，有利于特種作業(yè)的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，有利于節(jié)約企業(yè)的人力本錢。只要我們處理好需求與供應(yīng)、短期與長(zhǎng)期、精簡(jiǎn)與效能及人與事的關(guān)系，合理設(shè)置生產(chǎn)組織機(jī)構(gòu)，保持員工隊(duì)伍的有序流動(dòng)，那么勞動(dòng)組織相對(duì)穩(wěn)定與勞動(dòng)組織動(dòng)態(tài)管理和保持適度合理的員工流動(dòng)率是不矛盾的。十二、什么是以堆場(chǎng)為中心的勞動(dòng)組織構(gòu)架？以堆場(chǎng)為中心的勞動(dòng)組織構(gòu)架就是一種以堆場(chǎng)為中心輻射周邊資源，構(gòu)建產(chǎn)供網(wǎng)絡(luò)，集資源獲取與開發(fā)、計(jì)量、質(zhì)檢、儲(chǔ)礦、配礦、破碎、發(fā)運(yùn)于一體的，全方位的，功能齊全的勞動(dòng)組織構(gòu)架模式。各單位在以堆場(chǎng)為中心的勞動(dòng)組織具體設(shè)計(jì)中，要充分考慮所轄區(qū)域的可控資源量、年生產(chǎn)

17、礦量、生產(chǎn)組織輻射區(qū)域、配置的人力資源數(shù)量、破碎場(chǎng)破碎能力、發(fā)運(yùn)站點(diǎn)規(guī)模等因素。確保生產(chǎn)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置與公司目標(biāo)一致，充分發(fā)揮組織管理支持和效勞功能，促進(jìn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。十三、公司構(gòu)建以堆場(chǎng)為中心的勞動(dòng)組織構(gòu)架的目的和意義是什么？構(gòu)建以堆場(chǎng)為中心的勞動(dòng)組織構(gòu)架就是為了將現(xiàn)有的人力資源、設(shè)施裝備重新優(yōu)化組合，根據(jù)轄區(qū)資源情況，重新規(guī)劃、合理布局，將生產(chǎn)車間、班組和人員設(shè)置在各個(gè)礦區(qū)，使廣闊員工能夠走出去、沉下去，到礦點(diǎn)、到礦區(qū)、到有資源的地方去工作，最終形成一個(gè)集資源開發(fā)、礦山建設(shè)、客戶管理、生產(chǎn)供礦于一體的供礦基地，完善產(chǎn)供鏈條，為加快公司礦區(qū)建設(shè)和實(shí)現(xiàn)平安穩(wěn)定供礦奠定堅(jiān)實(shí)根

18、底，為礦業(yè)的生存和開展提供有力保障，為提升公司市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力搭建穩(wěn)固的平臺(tái)，從而使公司進(jìn)入良性快速開展的軌道，全面落實(shí)和推進(jìn)科學(xué)的開展觀和資源觀。十四、怎么理解(lji)工作分析和崗位評(píng)價(jià)制度？ 所謂工作分析：就是對(duì)組織內(nèi)所有職位的工作職責(zé)、內(nèi)容(nirng)、特征、環(huán)境和任職資格進(jìn)行清晰明確的界定。開展分析工作的常用方法主要有：調(diào)查(dio ch)問(wèn)卷法、工作日志法、訪談法、觀察法、工作實(shí)踐等。所謂(suwi)崗位評(píng)價(jià)：那么(n me)是在對(duì)所有崗位科學(xué)分析之后，通過(guò)相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)定各個(gè)崗位之間相對(duì)價(jià)值的大小。開展崗位評(píng)價(jià)工作的常用方法主要有：排序法、分類法、因素比擬法、因素記點(diǎn)法等。工作分

19、析和崗位評(píng)價(jià)，是企業(yè)管理的一項(xiàng)根底工作，也是企業(yè)人力資源管理機(jī)制建立的平臺(tái)，是企業(yè)人力資源管理的重要根底工作。其目的是通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)的方式對(duì)各單位經(jīng)營(yíng)管理、工程技術(shù)、生產(chǎn)操作和輔助等各類崗位進(jìn)行界定描述，按類別對(duì)崗位進(jìn)行區(qū)分，以量化指標(biāo)對(duì)崗位進(jìn)行排序分級(jí)，明確崗位責(zé)任、權(quán)力、利益關(guān)系，為實(shí)現(xiàn)崗位的科學(xué)化管理奠定根底。十五、在工作分析(fnx)中如何填寫工作日志？工作分析中的工作日志填寫(tinxi)是指由某一工作的任職者按時(shí)間順序詳細(xì)記錄下在一定期間內(nèi)所干的各項(xiàng)活動(dòng)或任務(wù)，以及所消耗(xioho)的時(shí)間。為節(jié)省填寫者時(shí)間，工作日志常采用固定格式，由工作分析工作小組(xioz)統(tǒng)一制定工作日志記

20、錄表，任職者只需要按要求填寫即可，內(nèi)容通常包括工作活動(dòng)名稱、工作活動(dòng)內(nèi)容、工作活動(dòng)結(jié)果、時(shí)間消耗等。在填寫工作日志時(shí)要按工作活動(dòng)發(fā)生的順序及時(shí)填寫，切勿(qi w)在一天工作結(jié)束后一并填寫；要嚴(yán)格按照表格要求進(jìn)填寫，不能遺漏細(xì)小的工作活動(dòng)，保證信息的完整性。工作日志不僅為工作分析工作提供了所需信息，同時(shí)也通過(guò)這種方式使崗位任職者了解到時(shí)間是怎么花費(fèi)的，從而為員工提高工作效率改良工作方式提供了方向十六、工作分析和崗位評(píng)價(jià)的目的和作用是什么？一是通過(guò)工作分析和崗位評(píng)價(jià)，進(jìn)一步標(biāo)準(zhǔn)崗位任職標(biāo)準(zhǔn)、任職條件，為實(shí)現(xiàn)崗位員工招聘的科學(xué)化、程序化操作和動(dòng)態(tài)化管理，合理配置崗位人員奠定重要根底，構(gòu)建人力資源管

21、理工作平臺(tái)。二是通過(guò)工作分析和崗位評(píng)價(jià)，對(duì)崗位職責(zé)任務(wù)和工作量進(jìn)行分解，進(jìn)一步明晰崗位責(zé)任和奉獻(xiàn)度，建立并不斷完善考核指標(biāo)體系，為實(shí)施以崗位績(jī)效工資為主要形式的分配制度，提供科學(xué)依據(jù)。三是通過(guò)工作分析和崗位評(píng)價(jià)(pngji)，為實(shí)施員工持證上崗和有方案(fng n)、有目的地對(duì)員工進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)，開展繼續(xù)教育，不斷提升和改善員工隊(duì)伍的技能素質(zhì)結(jié)構(gòu)創(chuàng)造(chungzo)必要條件。四是通過(guò)工作分析和崗位評(píng)價(jià)，明確適合崗位的任職者應(yīng)具備的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征、知識(shí)(zh shi)與技能水平等素質(zhì)能力要求，建立員工素質(zhì)能力模型，從而為職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、招聘選拔、鼓勵(lì)(gl)考

22、評(píng)等工作提供指導(dǎo)。十七、公司現(xiàn)有的崗位崗序是如何確定的？公司現(xiàn)行崗位崗序是2004年中鋁公司薪酬體制改革時(shí)，在崗位調(diào)查分析的根底上，按照對(duì)企業(yè)的影響、監(jiān)督管理、職責(zé)范圍、營(yíng)業(yè)知識(shí)、溝通技巧、任職資格、解決問(wèn)題、環(huán)境條件等八個(gè)要素由專家組進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)得出，它表達(dá)了每個(gè)崗位的“靜態(tài)相對(duì)價(jià)值。對(duì)于動(dòng)態(tài)的崗位價(jià)值和動(dòng)態(tài)的崗位工作任務(wù)量增減，要在績(jī)效工資中表達(dá)，除非崗位工作性質(zhì)發(fā)生明顯的質(zhì)的變化，否那么將不予進(jìn)行崗位分析和評(píng)價(jià)。十八、什么是員工素質(zhì)能力模型？建立員工素質(zhì)能力模型有哪些作用？素質(zhì)模型就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自

23、我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平。素質(zhì)模型作為(zuwi)連結(jié)人力資源戰(zhàn)略(zhnl)和組織整體戰(zhàn)略的一個(gè)重要工具，表達(dá)(biod)了組織在戰(zhàn)略(zhnl)層面上對(duì)個(gè)體的素質(zhì)需求，同時(shí)又貫穿于整個(gè)人力資源管理中，它確保了組織的人力資源戰(zhàn)略與整體戰(zhàn)略緊緊相扣，使人力資源戰(zhàn)略能夠?yàn)榻M織的整體開展(kizhn)和戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供更好的效勞。此外，素質(zhì)模型更為企業(yè)人力資源管理中的招聘、選拔，培訓(xùn)，職業(yè)生涯規(guī)劃，績(jī)效鼓勵(lì)等各項(xiàng)工作提供了一個(gè)統(tǒng)一的、可衡量的標(biāo)準(zhǔn)，確保了科學(xué)性、公平性和合理性。十九、為什么要進(jìn)行工作的重新設(shè)計(jì)？工作設(shè)計(jì)可以充分提高公司人力資源使用效率。有時(shí)人力資源缺乏可能是由于工作的

24、流程不合理或者工作的分配不合理，如果能對(duì)工作進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，問(wèn)題就會(huì)迎刃而解。常見的工作設(shè)計(jì)方法有：工作擴(kuò)大化。這種方法是通過(guò)重新設(shè)計(jì)使原有工作包含多項(xiàng)內(nèi)容，如將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一人負(fù)責(zé)一道作業(yè)流程改為一人負(fù)責(zé)幾道作業(yè)流程等。工作豐富化。這種方法是通過(guò)減少工作層級(jí)，改變員工受人指定工作的立場(chǎng)，通過(guò)提高工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任和自主權(quán)來(lái)到達(dá)向工作深度開展的目的，提高員工的工作效率和士氣。工作多樣化。這種方法是通過(guò)加強(qiáng)崗位輪換和員工的復(fù)合型培養(yǎng)，建設(shè)復(fù)合型人才，使員工能夠接觸并適應(yīng)更多的工作范疇，拓寬員工的視野與技能，提高員工工作積極性，增加各崗位之間協(xié)調(diào)程度。二十、怎樣理解(lji)“大工

25、種和“區(qū)域(qy)工制度(zhd)？所謂(suwi)“大工種作業(yè)，就是將各單位內(nèi)部，只具有單一工作技能，但工作性質(zhì)又相互緊密銜接、聯(lián)系性較強(qiáng)、需要和能夠協(xié)同作業(yè)的各類技術(shù)工種，組合歸并為以一技為主，兼?zhèn)?jinbi)多種技能，技術(shù)全面、適應(yīng)性廣、能實(shí)行協(xié)同作業(yè)，統(tǒng)一管理的復(fù)合型工種。所謂“區(qū)域工管理，就是以生產(chǎn)工序或效勞范圍對(duì)象為單元，把各單位連續(xù)性生產(chǎn)工藝流程中相互關(guān)聯(lián)、互為影響、性質(zhì)相近、工時(shí)利用率較低的設(shè)備操作看管崗位進(jìn)行合并，劃分確定為相對(duì)獨(dú)立的操作、效勞區(qū)域，實(shí)行集中管理。二十一、為什么要開展員工競(jìng)聘上崗工作？通過(guò)實(shí)施員工競(jìng)聘上崗工作，不斷加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理、工程技術(shù)和生產(chǎn)操作員工三支隊(duì)伍

26、建設(shè)，全面實(shí)施“素質(zhì)工程戰(zhàn)略，提升公司人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立一套崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、上下靠業(yè)績(jī)、收入靠奉獻(xiàn)的管理機(jī)制，創(chuàng)造一個(gè)公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)、人崗匹配的用人環(huán)境，培養(yǎng)和造就一支愛崗敬業(yè)、素質(zhì)過(guò)硬、德才兼?zhèn)?、力?zhēng)上游的員工隊(duì)伍，以適應(yīng)公司超常規(guī)快速開展的需要，為創(chuàng)立一流礦業(yè)企業(yè)提供堅(jiān)實(shí)的人力資源保證。二十二、哪些崗位需要進(jìn)行競(jìng)聘上崗？原那么上對(duì)已具備競(jìng)爭(zhēng)條件的崗位均實(shí)行競(jìng)聘上崗。具體包括：空缺崗位及新增崗位，設(shè)崗后的專業(yè)技術(shù)崗位，聘任期滿的崗位，考核不稱職或考核排序末位的崗位，因機(jī)構(gòu)重組及調(diào)整或現(xiàn)有人員超出定編定員限額，需要進(jìn)行調(diào)整的崗位，根據(jù)工作需要作競(jìng)聘試點(diǎn)的崗位，其他需要實(shí)行競(jìng)聘的崗位。二

27、十三、如何建立適合礦業(yè)特點(diǎn)的人員流動(dòng)模式，提高(t go)人力資源利用效率？ 一是隨著公司資源控制開發(fā)區(qū)域的進(jìn)一步加大，建立人員柔性流動(dòng)、人事關(guān)系剛性控制機(jī)制，即根據(jù)工作需要，在各單位之間員工(yungng)流動(dòng)只轉(zhuǎn)移工資關(guān)系，不調(diào)轉(zhuǎn)人事行政關(guān)系，提高公司整體人力資源流動(dòng)效率；二是積極推行經(jīng)營(yíng)管理人員交流機(jī)制，通過(guò)實(shí)行上下交流、平行交流、交叉(jioch)交流等多種交流方式，更好地促進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理者的培養(yǎng)、成長(zhǎng)及使用；三是實(shí)施公司人才資源共享機(jī)制，即在現(xiàn)有工程技術(shù)人員短缺的背景下，按照人才交流的管理方式，在各單位之間進(jìn)行人才有序交流，在重點(diǎn)工程(gngchng)上實(shí)施人才資源整合，實(shí)施集中辦公、集

28、體攻關(guān)(n un)，充分到達(dá)人才資源的共享；四是推行生產(chǎn)操作員工輪崗機(jī)制，促進(jìn)員工工作擴(kuò)大化和豐富化，著力加強(qiáng)復(fù)合型員工的培養(yǎng)；五是緊密結(jié)合礦山生產(chǎn)作業(yè)特點(diǎn)，推行綜合工時(shí)和不定時(shí)工作制，提高公司人力資源使用效率；六是根據(jù)公司實(shí)際采取外部租賃、引制、合作等方式積極利用外部人力資源優(yōu)勢(shì)，解決內(nèi)部人力資源供應(yīng)矛盾。二十四、如何吸引人才、留住人才？人才是公司開展的動(dòng)力，為了更好的吸引人才、留住人才:一是要加強(qiáng)宣傳，充分利用中鋁品牌，突出大型國(guó)企的競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)，強(qiáng)調(diào)良好的員工職業(yè)開展空間；二是要積極做好新員工入職的管理工作,建立完善的入職培訓(xùn)模式，幫助新員工了解企業(yè)文化、標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值觀及工作內(nèi)容等方面；三是

29、通過(guò)定期或不定期座談的方式，及時(shí)了解新員工心態(tài)，引導(dǎo)他們建立一種良好的健康的心態(tài)和生活狀態(tài)，培養(yǎng)良好的人際交往和處理能力，使員工能夠盡快適應(yīng)企業(yè)、融入企業(yè)；四是開通職業(yè)開展通道，引導(dǎo)新員工做好職業(yè)生涯開展管理，讓員工清晰自己未來(lái)的開展階梯，使新員工的個(gè)人愿望和組織的開展需求結(jié)合，進(jìn)而激發(fā)員工的事業(yè)心和激情;五是建立有效的穩(wěn)定現(xiàn)有人才與吸納高端人才的機(jī)制,營(yíng)造一個(gè)栓心留人的良好環(huán)境,做到用事業(yè)留人、用感情留人、用適當(dāng)待遇留人,使人才充分獲得實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的滿足感、成就感、榮譽(yù)感。當(dāng)前,我們尤其要著重加強(qiáng)工程技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè),不斷增強(qiáng)公司核心競(jìng)爭(zhēng)力。二十五、如何通過(guò)強(qiáng)化(qinghu)勞動(dòng)合同管理，

30、打通員工退出通道？要充分利用?勞動(dòng)法?賦予企業(yè)的合法權(quán)力，切實(shí)建立員工退出機(jī)制，加大員工退出力度。徹底打破(d p)企業(yè)員工身份界限，從根本上變革企業(yè)傳統(tǒng)的用工制度，改變企業(yè)對(duì)員工承當(dāng)(chngdng)的終身(zhngshn)社會(huì)義務(wù)。啟動(dòng)依法解除勞動(dòng)合同機(jī)制，打通員工退出通道。1、從標(biāo)準(zhǔn)(biozhn)勞動(dòng)合同訂立、變更、終止和解除行為入手，調(diào)整、標(biāo)準(zhǔn)人員的合理流動(dòng)。2、建立員工勞動(dòng)與崗位合同雙重約束機(jī)制，結(jié)合崗位績(jī)效考核制度的推行，將勞動(dòng)合同約定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系在崗位合同中進(jìn)一步細(xì)化和量化，實(shí)行定比退出、末位淘汰機(jī)制，對(duì)考核不合格或不能勝任工作的員工，降低其薪酬水平并進(jìn)行在崗或待崗培訓(xùn)。3、

31、通過(guò)強(qiáng)化勞動(dòng)合同管理，保持員工退出渠道通暢：一是可通過(guò)合同期滿終止的方式實(shí)施員工退出；二是對(duì)合同期內(nèi)用人單位不需要的員工，可依據(jù)法律規(guī)定，通過(guò)協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系(gun x)；三是對(duì)違法、違紀(jì)員工要及時(shí)依法解除勞動(dòng)關(guān)系；四是對(duì)因身體原因確實(shí)不能堅(jiān)持正常工作，經(jīng)勞動(dòng)鑒定到達(dá)(dod)規(guī)定級(jí)別的，可采取適當(dāng)方式退出工作崗位；五是對(duì)不勝任工作或未能競(jìng)爭(zhēng)到崗位的員工，應(yīng)及時(shí)對(duì)其進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或培訓(xùn)，對(duì)不服從轉(zhuǎn)崗或經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任工作的，可依法與其解除(jich)勞動(dòng)合同。二十六、公司深化用人(yng rn)制度改革的根本(gnbn)思路是什么？緊密結(jié)合公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，在完善全員勞動(dòng)合同制的根底上，堅(jiān)持市

32、場(chǎng)化的人力資源配置原那么，持續(xù)推進(jìn)勞動(dòng)組織模式改革和深化用人制度改革，使人力資源的配置盡快過(guò)渡到以市場(chǎng)手段來(lái)配置和優(yōu)化，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制拓寬用人渠道、改革用工方式，建立起以全民勞動(dòng)合同制員工為主，以人才租賃、勞務(wù)派遣為輔，臨時(shí)用工、季節(jié)用工做補(bǔ)充的多元化用人方式，充分利用公司內(nèi)外兩個(gè)市場(chǎng)資源，從而有效的降低公司人力資源管理本錢，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，充分提升人力資源配置對(duì)公司快速開展的適應(yīng)性。二十七、公司加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理隊(duì)伍建設(shè)根本思路是什么？圍繞公司開展戰(zhàn)略，建立適應(yīng)開展需要的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的用人制度。一是建立經(jīng)營(yíng)管理人員競(jìng)聘上崗、能上能下的用人機(jī)制，不拘一格地選人才，由單一的組織配置轉(zhuǎn)向組織配置與市場(chǎng)配置相

33、結(jié)合的選拔和配備管理人才；二是推行競(jìng)聘上崗機(jī)制，真正解決經(jīng)營(yíng)管理人員能上不能下問(wèn)題，轉(zhuǎn)變相馬為賽馬的用人方式，徹底打破傳統(tǒng)的干部、工人的身份界限，變身份管理為崗位管理，實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的選人用人機(jī)制；三是實(shí)行經(jīng)營(yíng)管理人員選拔、考核制度、聘任前公示制度、聘任職試用期制度、聘任職前談話制度、交流制度、后備人才管理制度，誡勉、降職、辭職、免職制度；四是在完善中基層管理者考核聘用制度的根底上，實(shí)行一般管理人員包括專業(yè)職能管理人員和專業(yè)技術(shù)管理人員定期考核制度。 二十八、什么(shn me)是專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)聘分開？ 評(píng)聘分開是指專業(yè)技術(shù)職務(wù)不再直接與工資待遇掛鉤，其所取得的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職

34、資格與工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、資歷等只作為上崗的任職資格。從而改變目前按行政級(jí)別和技術(shù)職務(wù)兩條線確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的管理模式。要逐步根據(jù)工作分析所確定的崗位任職資格要求，對(duì)取得各類專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的人員，按其實(shí)際所在的崗位系列執(zhí)行(zhxng)相應(yīng)的崗薪標(biāo)準(zhǔn)。二十九、專業(yè)(zhuny)技術(shù)職務(wù)任職(rn zh)資格的獲取方式有哪些？1、考試取得。對(duì)自主報(bào)名、參加國(guó)家統(tǒng)一組織的會(huì)計(jì)、經(jīng)濟(jì)、統(tǒng)計(jì)、審計(jì)和計(jì)算機(jī)軟件等專業(yè)的初、中級(jí)資格考試及相關(guān)專業(yè)的執(zhí)業(yè)資格考試，并取得專業(yè)技術(shù)資格及執(zhí)業(yè)資格者，公司人力資源部將對(duì)其學(xué)歷、專業(yè)、崗位、從事(cngsh)本專業(yè)時(shí)間及英語(yǔ)等情況進(jìn)行綜合審核后，對(duì)符合條件者予以確

35、認(rèn)。2、評(píng)審委員會(huì)評(píng)審。對(duì)尚未實(shí)施任職資格考試的專業(yè)(zhuny)，按照有關(guān)人事職改部門的要求，委托各級(jí)評(píng)審(pn shn)委員會(huì)進(jìn)行評(píng)審，其結(jié)果經(jīng)相應(yīng)人事職改部門(bmn)確認(rèn)后生效。3、直接(zhji)認(rèn)定。教育部成認(rèn)的正規(guī)(zhnggu)全日制院校畢業(yè)生不含“五大畢業(yè)生，見習(xí)期滿，考核合格，根據(jù)任職資格條件直接認(rèn)定相應(yīng)級(jí)別的任職資格。4、由外單位調(diào)入的專業(yè)技術(shù)人員，在相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)崗位滿一年，考核稱職后，由公司人力資源部通過(guò)一定的程序重新確認(rèn)其任職資格。三十、職稱申報(bào)對(duì)英語(yǔ)和計(jì)算機(jī)有什么要求？除符合免試條件的人員外，參加申報(bào)專業(yè)技術(shù)職稱人員應(yīng)通過(guò)相應(yīng)系列的英語(yǔ)和計(jì)算機(jī)考試。1、對(duì)職稱英語(yǔ)

36、考試的要求：1申報(bào)公司中高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)按申報(bào)職稱對(duì)應(yīng)級(jí)別參加考試，不能越級(jí)或降級(jí)考試。公司根據(jù)全國(guó)通用標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一確定當(dāng)年外語(yǔ)成績(jī)合格線和有效期。2申報(bào)高級(jí)工程師必須通過(guò)理工A的考試；申報(bào)工程師必須通過(guò)理工B的考試。3申報(bào)高級(jí)(goj)政工師、高級(jí)經(jīng)濟(jì)師、高級(jí)會(huì)計(jì)師、高級(jí)統(tǒng)計(jì)師，必須通過(guò)綜合B的考試(kosh)；申報(bào)政工師、經(jīng)濟(jì)師、會(huì)計(jì)師、統(tǒng)計(jì)師，必須通過(guò)綜合C的考試(kosh)。2、對(duì)計(jì)算機(jī)考試(kosh)的要求：1申報(bào)(shnbo)高級(jí)工程師，必須取得不少于4個(gè)模塊的合格證書或相應(yīng)的等級(jí)合格證書；申報(bào)工程師，必須取得不少于2個(gè)模塊的合格證書或相應(yīng)的等級(jí)合格證書。2申

37、報(bào)高級(jí)經(jīng)濟(jì)師、高級(jí)會(huì)計(jì)師、高級(jí)統(tǒng)計(jì)師，必須取得不少于3個(gè)模塊的合格證書或相應(yīng)的等級(jí)合格證書。申報(bào)經(jīng)濟(jì)師、會(huì)計(jì)師、統(tǒng)計(jì)師，必須取得不少于2個(gè)模塊的合格證書或相應(yīng)的等級(jí)合格證書。3申報(bào)高級(jí)政工師，必須取得不少于2個(gè)模塊的合格證書或相應(yīng)的等級(jí)合格證書；申報(bào)政工師，必須取得不少于1個(gè)模塊的合格證書或相應(yīng)的等級(jí)合格證書。三十一、企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)有哪些職能？企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)的主要功能和作用是調(diào)節(jié)和引導(dǎo)人力資源用于生產(chǎn)率最高的地方。它能夠有效促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人力資源流動(dòng)市場(chǎng)化，盤活企業(yè)內(nèi)部人力資源存量，充分開發(fā)、合理利用人力資源，對(duì)企業(yè)人力資源配置起到調(diào)節(jié)和引導(dǎo)作用。主要職責(zé)包括以下幾個(gè)方面：一是負(fù)責(zé)按

38、照國(guó)家政策對(duì)企業(yè)因末位退出、競(jìng)爭(zhēng)上崗等形成的待崗員工進(jìn)行管理；二是組織員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、提高素質(zhì)和技術(shù)水平培訓(xùn)；三是掌握企業(yè)內(nèi)部人力資源供求信息，及時(shí)滿足企業(yè)內(nèi)部人力資源需求；四是負(fù)責(zé)企業(yè)充裕勞動(dòng)力的外部輸出等。三十二、公司(n s)勞務(wù)工程(gngchng)承包的范圍(fnwi)是什么？實(shí)施(shsh)勞務(wù)工程(gngchng)承包的范圍包括：生產(chǎn)工序中簡(jiǎn)單勞動(dòng)、繁重體力勞動(dòng)、技術(shù)含量低的工種，如護(hù)礦工、礦石大塊處理工、養(yǎng)路工、裝卸工、司爐工、炊事員、綠化工、門衛(wèi)、生產(chǎn)清理、生活后勤效勞等。各單位根據(jù)實(shí)際需要，制定勞務(wù)用工方案，報(bào)經(jīng)公司相關(guān)部門審批后，選擇具有相應(yīng)資質(zhì)的勞務(wù)輸出單

39、位，進(jìn)行勞務(wù)工程承包，從而做到勞務(wù)工程用工的合法化、標(biāo)準(zhǔn)化、社會(huì)化、公開化。三十三、企業(yè)員工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，醫(yī)療期如何計(jì)算？根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和進(jìn)入本公司指中鋁企業(yè)，以下簡(jiǎn)稱本公司工作年限，給予適當(dāng)?shù)尼t(yī)療期。實(shí)際工作年限十年以下的，在本公司工作五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月；實(shí)際工作年限十年以上的，在本公司工作五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月。醫(yī)療期三個(gè)月的按六個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；六個(gè)月的按十二個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；九個(gè)月的按十五個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)

40、間計(jì)算；十二個(gè)月的按十八個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十八個(gè)月的按二十四個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；二十四個(gè)月的按三十個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算。三十四、員工(yungng)請(qǐng)事假(sh ji)審批權(quán)限如何界定？科長(zhǎng)(k chn)車間主任有權(quán)批假三天；公司部室經(jīng)理七天；十五天以內(nèi)由二級(jí)單位主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；十五天以上由公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，一般情況下事假(sh ji)不應(yīng)超過(guò)十五天，批準(zhǔn)者不得越權(quán)批假。特殊情況班長(zhǎng)可批假一天，但請(qǐng)假人事后必須按事假審批權(quán)限補(bǔ)齊相關(guān)手續(xù)。三十五、為什么要加強(qiáng)(jiqing)員工人事檔案管理？員工人事檔案是公司員工在工作中形成的記載員工個(gè)人經(jīng)歷、政治思想、品德作風(fēng)、業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)、

41、工作業(yè)績(jī)等內(nèi)容的文字材料，人力資源部按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行整理后組成的，是人力資源管理的重要組成局部，是組織考察了解和正確選拔使用員工的重要依據(jù)，也是履行接、管、轉(zhuǎn)人事關(guān)系、辦理出國(guó)政審、出具有關(guān)證明、代辦養(yǎng)老保險(xiǎn)等社會(huì)化職能的必備材料。加強(qiáng)檔案管理工作就是要為企業(yè)合理配置人力資源、最大限度地實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值、提高人力資源使用效率和降低人力資源使用本錢打好根底。三十六、員工人事檔案定期歸檔材料包括那些？包括員工個(gè)人履歷材料，自傳材料，鑒定、考核、考察材料，學(xué)歷和評(píng)聘專業(yè)技術(shù)職稱材料，政治歷史情況的審查材料，參加中國(guó)共產(chǎn)黨、共青團(tuán)及民主黨派的材料，獎(jiǎng)勵(lì)材料，處分材料，錄用、任免、聘用、轉(zhuǎn)業(yè)、工資、待遇

42、、出國(guó)、退離休、退職材料及各種代表會(huì)代表登記表等材料，其他可供組織上參考的材料。三十七、怎樣(znyng)理解綜合計(jì)算工時(shí)工作制？綜合計(jì)算工時(shí)工作制是針對(duì)因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的單位或崗位，采用的以周、月、季、年等為周期綜合計(jì)算工作時(shí)間的一種(y zhn)工時(shí)制度。其平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間根本(gnbn)相同(xin tn)。三十(sn sh)八、公司將要推行的綜合計(jì)算工時(shí)工作制工作時(shí)間應(yīng)如何計(jì)算？按法定工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)核算月、季、半年平均工作時(shí)間和年工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)如下：月均法定工作天數(shù)為20.92天，工作時(shí)間為167.36小時(shí)；季均工作時(shí)間為5

43、02.08小時(shí)；半年工作時(shí)間為1004.16小時(shí)；全年為2021.32小時(shí)。以月、季、半年或年為周期綜合計(jì)算工時(shí)的，其相應(yīng)的平均工作時(shí)間不得超過(guò)上述法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。在實(shí)行綜合工時(shí)制時(shí)，除法定節(jié)假日外，在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間內(nèi)不再享受加班加點(diǎn)工資，假設(shè)工作日逢休息日時(shí)，也屬于正常工作，不按雙倍計(jì)算工作日；其綜合計(jì)算工作時(shí)間超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的局部，應(yīng)視為延長(zhǎng)工作時(shí)間，盡量安排換休，假設(shè)換休也難以安排的，應(yīng)按規(guī)定支付其延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資。三十九、績(jī)效管理的含義是什么？績(jī)效管理是指運(yùn)用(ynyng)目標(biāo)管理MBO、平衡(pnghng)計(jì)分卡BSC、關(guān)鍵績(jī)效(j xio)指標(biāo)KPI等現(xiàn)代化管理(gun

44、l)方法和工具，在將公司總體開展(kizhn)目標(biāo)分解到每個(gè)單位和員工工作目標(biāo)的根底上，通過(guò)識(shí)別、衡量、傳達(dá)和獎(jiǎng)勵(lì)員工的關(guān)鍵能力和工作業(yè)績(jī)，使公司總體績(jī)效水平不斷提高的一種科學(xué)管理方法，是責(zé)任目標(biāo)管理的延伸和完善?？?jī)效管理包括組織績(jī)效管理和員工個(gè)體績(jī)效管理。四十、中鋁公司推行績(jī)效管理有什么重要意義？中鋁公司要實(shí)現(xiàn)“創(chuàng)立世界一流企業(yè)，打造中鋁百年老店 的長(zhǎng)期戰(zhàn)略開展目標(biāo)，需要公司上下各級(jí)管理者，全體員工的共同努力。在確定了公司的戰(zhàn)略開展方向、明確了經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、找到公司成功的關(guān)鍵因素以后，在很大程度上，是要通過(guò)績(jī)效管理這個(gè)工具或手段，來(lái)分解公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、設(shè)計(jì)績(jī)效工程、確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、組織績(jī)效實(shí)施，來(lái)

45、保證每一員工的目標(biāo)和努力方向與公司整體的戰(zhàn)略開展目標(biāo)相一致，從而不斷提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力，提升公司業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)開展的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)公司開展戰(zhàn)略和開展目標(biāo)的重要手段，也是公司管理的一個(gè)重要組成局部。四十一、公司將要推行的員工績(jī)效管理其必要性是什么？1、為健全和完善長(zhǎng)效管理機(jī)制奠定根底。實(shí)施員工績(jī)效管理，將員工個(gè)人收入與績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，為健全和完善薪酬分配制度，消除“平均主義等不公平現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人收入靠奉獻(xiàn)創(chuàng)造了條件。2、為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供內(nèi)在動(dòng)力。建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的管理體系，將目標(biāo)和戰(zhàn)略層層分解，貫徹和落實(shí)(lush)到各單位、部門和各個(gè)工作崗位中去，鼓勵(lì)員工

46、正確的行為表現(xiàn)，促進(jìn)員工績(jī)效的持續(xù)改良(giling)。3、為公平、公正(gngzhng)地衡量員工奉獻(xiàn)(fngxin)提供有效途徑。實(shí)施(shsh)員工績(jī)效管理，建立起一種基于績(jī)效的公平分配機(jī)制，用業(yè)績(jī)說(shuō)話，以考核結(jié)果斷定收入上下和崗位去留，能夠在廣闊員工中形成積極的、平等的良好競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)。4、為營(yíng)造良好的企業(yè)文化，發(fā)揮導(dǎo)向作用。實(shí)施員工績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)形成良好的鼓勵(lì)氣氛，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力，表達(dá)和傳達(dá)公司的核心價(jià)值觀等起著重要的導(dǎo)向作用。四十二、如何正確理解績(jī)效管理？績(jī)效管理首先是管理，是對(duì)績(jī)效進(jìn)行的管理?？?jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果更注重工作過(guò)程，特別強(qiáng)調(diào)相互之間持續(xù)不斷的績(jī)效溝通，績(jī)效

47、溝通貫穿整個(gè)績(jī)效管理的全過(guò)程；績(jī)效管理的核心和實(shí)質(zhì)是持續(xù)改良績(jī)效，提升績(jī)效管理水平。績(jī)效管理作為一個(gè)管理體系，一種管理方法和手段，不是哪一個(gè)部門、哪一個(gè)人的事情，而是具體實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的管理者-尤其是“直線經(jīng)理直接主管和被管理者雙方。作為管理者應(yīng)對(duì)下屬的績(jī)效及能力的提升負(fù)責(zé)，引導(dǎo)員工努力實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，并為這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供支持和指導(dǎo)；作為被管理者的員工，要在績(jī)效方案、績(jī)效實(shí)施以及績(jī)效評(píng)價(jià)和反應(yīng)過(guò)程中全程參與，只有參與到績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)定和績(jī)效管理過(guò)程中，才能更好地提升績(jī)效、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。四十三、績(jī)效管理(gunl)包括哪幾個(gè)階段？績(jī)效(j xio)管理包括績(jī)效方案(fng n)、績(jī)效(j xio

48、)跟蹤、績(jī)效考核、績(jī)效反應(yīng)(fnyng)、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用五個(gè)階段。1、績(jī)效方案：根據(jù)企業(yè)總體開展規(guī)劃和年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方案，結(jié)合單位部門職責(zé)和管理需要，確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并逐級(jí)分解，層層確保，建立全員工作目標(biāo)體系。2、績(jī)效跟蹤：績(jī)效管理部門和各級(jí)管理人員通過(guò)相互溝通，收集各單位部門及員工的工作績(jī)效數(shù)據(jù)，并以溝通、指導(dǎo)等方式對(duì)員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程進(jìn)行控制。3、績(jī)效考核：根據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)單位部門及員工的業(yè)務(wù)完成情況進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，確定單位部門和員工在考核周期內(nèi)的績(jī)效結(jié)果。4、績(jī)效反應(yīng)：根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)單位部門及員工的工作績(jī)效進(jìn)行分析，協(xié)助其分析影響績(jī)效的原因，提出改良措施。5、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用：績(jī)效結(jié)

49、果作為薪酬分配與調(diào)整、崗位變動(dòng)、員工培訓(xùn)、鼓勵(lì)沉淀和員工職業(yè)生涯開展的依據(jù)。四十四、什么是績(jī)效考核？績(jī)效考核是績(jī)效管理流程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。是根據(jù)企業(yè)總體開展規(guī)劃和年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方案，結(jié)合單位部門職責(zé)和管理的需要，通過(guò)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)單位部門及員工的業(yè)務(wù)完成情況進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，確定單位部門和員工在考核周期內(nèi)的績(jī)效結(jié)果的過(guò)程。四十五、績(jī)效考核與績(jī)效管理(gunl)有哪些主要區(qū)別？績(jī)效考核績(jī)效管理判斷式方案式事后算賬，兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲解決問(wèn)題，促進(jìn)管理績(jī)效好或績(jī)效差個(gè)人、團(tuán)隊(duì)與組織共贏注重結(jié)果過(guò)程與結(jié)果并重績(jī)效管理流程中的一個(gè)環(huán)節(jié)完整的管理體系關(guān)注過(guò)去的績(jī)效關(guān)注未來(lái)的績(jī)效四十六、在設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案時(shí)應(yīng)注意哪些(nx

50、i)事項(xiàng)？1、考核(koh)方法(fngf)的選擇，要力求實(shí)際，易于(yy)操作；2、考核指標(biāo)的設(shè)置要力求量化，確實(shí)不能量化的要進(jìn)行定性評(píng)價(jià)；3、考核指標(biāo)和權(quán)重的設(shè)置要充分表達(dá)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和導(dǎo)向；4、總體方案盡可能簡(jiǎn)單、清晰、靈活。四十七、考核指標(biāo)中的量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)是如何界定的？量化指標(biāo)也稱定量指標(biāo)，是指能夠用數(shù)字、百分比、比例或金額、時(shí)間以及行為等表示的指標(biāo)。非量化指標(biāo)也稱定性指標(biāo)，是指在績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)與判斷對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的指標(biāo)。這種評(píng)價(jià)是評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者的感性認(rèn)識(shí)。四十八、考核指標(biāo)來(lái)源于什么？指標(biāo)如何提??？考核指標(biāo)來(lái)源于兩個(gè)方面：一是對(duì)上級(jí)下達(dá)的目標(biāo)進(jìn)行分解；二是根據(jù)

51、部門、崗位職責(zé)和管理需要進(jìn)行合理提取。指標(biāo)(zhbio)提取時(shí)，要把戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可執(zhí)行操作的具體工作目標(biāo)，并且要從圍繞公司戰(zhàn)略的實(shí)施和實(shí)際管理的需要，合理提取相關(guān)指標(biāo)。四十九、員工(yungng)績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用哪些方面？1、用于薪酬的分配和調(diào)整(tiozhng)。一方面為績(jī)效工資的發(fā)放提供依據(jù)；另一方面為員工的晉、退檔提供依據(jù)。2、用于崗位的變動(dòng)。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，進(jìn)行(jnxng)崗位的調(diào)整，做到人適其事，事得其人，崗能匹配。3、用于員工(yungng)的培訓(xùn)。通過(guò)績(jī)效評(píng)估，發(fā)現(xiàn)員工群體或個(gè)體與組織要求的差距，及時(shí)組織相關(guān)的培訓(xùn)活動(dòng)，改良績(jī)效。4、用于鼓勵(lì)沉淀。對(duì)績(jī)效考核不佳的員工，

52、促其警醒，給予時(shí)機(jī)，假設(shè)績(jī)效仍未改良，將退入勞動(dòng)力市場(chǎng)。5、用于員工職業(yè)生涯開展。通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果反應(yīng)，為員工不斷改良和優(yōu)化工作目標(biāo)提供依據(jù)，促進(jìn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人職業(yè)生涯的開展。五十、中鋁公司對(duì)股份下屬各單位的考核結(jié)果與股份下屬各單位的績(jī)效考核工資是如何掛鉤的？1中鋁公司將各股份下屬各單位預(yù)算工資總額的10%作為績(jī)效考核工資。2工資總額的90%按月平均下達(dá)，10%的績(jī)效考核工資根據(jù)考核情況按季兌現(xiàn)。根據(jù)中鋁公司以上(yshng)的考核方法(fngf)，如果股份下屬(xish)各單位季度未完成考核指標(biāo)，即考核分?jǐn)?shù)95分，那么股份下屬各單位的季度績(jī)效考核工資將被核減；如果(rgu)考核分?jǐn)?shù)

53、60分，那么股份下屬各單位的季度績(jī)效考核工資將被全部(qunb)扣除；當(dāng)年未獲得的績(jī)效考核工資，要在第二年工資總額預(yù)算中進(jìn)行核減。五十一、如何正確理解薪酬？狹義的薪酬是指以貨幣形式支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，包括：崗位工資、績(jī)效工資、特殊支付工資三局部。廣義的薪酬也就是“大薪酬是指員工作為勞動(dòng)關(guān)系的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的效勞和福利之和。即：薪酬=工資報(bào)酬+福利和效勞。“工資報(bào)酬是員工勞動(dòng)所得的貨幣收入，“福利和效勞那么是企業(yè)為了提高員工的生活質(zhì)量、勞動(dòng)技能、生活保障等而支付的非貨幣形式的報(bào)酬?！肮べY報(bào)酬+福利和效勞構(gòu)成了企業(yè)支付員工的“大薪酬。五十二、公司構(gòu)建薪酬分配體系的根本思路

54、是什么？ 繼續(xù)深化薪酬體制改革，不斷完善崗位績(jī)效工資制度，強(qiáng)化收入分配結(jié)構(gòu)調(diào)整，按照“個(gè)人收入與本人有效勞動(dòng)奉獻(xiàn)相結(jié)合的原那么，使各類人員的工資水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位逐步接軌。逐步建立以人才和勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格為導(dǎo)向的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，合理拉開不同層次人員的收入差距，在薪酬分配上優(yōu)先向關(guān)鍵崗位和核心人才傾斜，不斷增強(qiáng)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。進(jìn)一步深化(shnhu)“大薪酬理念，拓展薪酬內(nèi)涵，積極探討現(xiàn)金(xinjn)補(bǔ)助型、帶薪休假型、獎(jiǎng)勵(lì)培訓(xùn)型、生活(shnghu)效勞(xio lo)型等多種福利形式，在保證員工享受養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)(y lio bo xin)和住房公積金等國(guó)家法定福利的同時(shí)

55、，建立企業(yè)年金、大額醫(yī)療費(fèi)補(bǔ)充保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)、模擬股票增值權(quán)等福利和效勞機(jī)制，充分發(fā)揮福利在薪酬分配中的鼓勵(lì)作用。同時(shí)通過(guò)參加學(xué)習(xí)與開展、職業(yè)生涯規(guī)劃和工作環(huán)境等因素，構(gòu)建全面薪酬體系，多角度表達(dá)員工的價(jià)值和奉獻(xiàn)，將多種鼓勵(lì)方式有機(jī)地整合在一起，使之成為支持組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和應(yīng)對(duì)變革挑戰(zhàn)的有力工具，在組織和員工之間形成一種積極特殊的關(guān)系，最大程度地調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性、提升員工的敬業(yè)度，使員工全身心投入工作，從而實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)。根據(jù)礦業(yè)生產(chǎn)開展實(shí)際，在崗位績(jī)效工資制的根底上，逐步建立以崗位績(jī)效工資制為主體，年薪制、工程承包制、特區(qū)工資制、談判工資制等多種工資制為補(bǔ)充的多元權(quán)變薪酬分配制度，逐步推行分

56、配依據(jù)能力化、分配形式多元化、分配標(biāo)準(zhǔn)市場(chǎng)化。五十三、怎樣理解目前總部執(zhí)行的“寬帶薪酬政策？ 所謂寬帶薪酬是指企業(yè)將原來(lái)較多的薪酬等級(jí)崗級(jí)合并壓縮為幾個(gè)大的等級(jí)，同時(shí)擴(kuò)大每一等級(jí)的薪酬變動(dòng)范圍。在這里，“帶指的是工資薪酬等級(jí)；“寬帶就是指每一個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬變動(dòng)范圍與以往相比要大，每一個(gè)薪酬寬帶又被細(xì)分為假設(shè)干個(gè)檔級(jí)。在傳統(tǒng)的崗位技能工資制工資體系下，員工要想提高(t go)自己的工資水平就只有崗位級(jí)別晉升這一條路可走，而在寬帶薪酬體系下的崗位績(jī)效工資制中，只要崗位績(jī)效突出，即使崗位級(jí)別未得到晉升，也可以通過(guò)晉檔來(lái)獲得崗位工資的提升，到達(dá)(dod)“不同(b tn)崗也可同薪的效果(xiogu

57、)。這樣就表達(dá)(biod)了對(duì)個(gè)人能力的尊重，更好的發(fā)揮了薪酬本身鼓勵(lì)作用，防止了員工把全部精力都集中在崗位級(jí)別的晉升和崗位變動(dòng)上，使員工把更多的精力投入個(gè)人技能的增長(zhǎng)和業(yè)績(jī)的提高上，立足本職崗位求開展。五十四、怎樣理解中鋁公司對(duì)員工增加收入一直堅(jiān)持“穩(wěn)步適度增長(zhǎng)這一策略？ 中鋁公司成立以來(lái)，員工的收入水平一直隨著公司經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)而穩(wěn)步增長(zhǎng)，充分表達(dá)了中鋁公司“造福員工，回報(bào)股東和社會(huì)的經(jīng)營(yíng)理念。同時(shí)，我們必須看到中鋁公司總體效益雖然有了長(zhǎng)足的開展，但是開展還不是很均衡，調(diào)整收入分配還要受到國(guó)家宏觀政策調(diào)控和許多外部環(huán)境的制約；其次，中鋁公司效益的大幅度增長(zhǎng)，除得益于廣闊員工的努力外，也得益

58、于宏觀經(jīng)濟(jì)開展帶動(dòng)對(duì)原鋁的需求增長(zhǎng)而導(dǎo)致的價(jià)格增長(zhǎng)。歷史經(jīng)驗(yàn)說(shuō)明，氧化鋁行業(yè)是一個(gè)價(jià)格波動(dòng)相對(duì)劇烈的行業(yè)，劇烈的競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)必導(dǎo)致效益的大幅度變化，這就要求我們?cè)诠べY增長(zhǎng)問(wèn)題上要謹(jǐn)慎從事，中鋁公司立志成為“百年老店，不能在效益好的時(shí)候“分光吃凈，而是要放眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，追求長(zhǎng)期的協(xié)調(diào)、快速、可持續(xù)開展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的長(zhǎng)期“共贏。再次，國(guó)內(nèi)民營(yíng)氧化鋁企業(yè)的迅速崛起和快速開展，使我們?cè)谘趸X價(jià)格、人工本錢等方面都面臨巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。面對(duì)這樣的外部環(huán)境，就要求我們不能在效益好的時(shí)候無(wú)序發(fā)放，而要兼顧困難企業(yè)和困難時(shí)刻，考慮均衡開展。五十五、企業(yè)(qy)人工本錢(bn qin)是什么(shn me)？公司(n s

59、)的人工本錢(bn qin)都包括哪些？企業(yè)人工本錢是指一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和提供勞務(wù)活動(dòng)中使用勞動(dòng)力而發(fā)生的各項(xiàng)直接和間接的費(fèi)用總和。公司的人工本錢主要包括工資總額，還有按工資總額計(jì)提的14%的福利費(fèi)、2%的工會(huì)經(jīng)費(fèi)、2.5%的教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、24%的勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)、8%的住房公積金、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)等。公司將要逐步建立的企業(yè)年金、醫(yī)療保險(xiǎn)等均將計(jì)入公司的人工本錢。五十六、如何正確看待公司成立以來(lái)員工收入的增長(zhǎng)問(wèn)題？首先，公司成立以來(lái)，中鋁公司對(duì)公司實(shí)行的是預(yù)算管理體制，與過(guò)去的工效掛鉤體制相比發(fā)生了重大的變化。每年中鋁公司給公司核定的工資總額預(yù)算不得超支，并列入年度績(jī)效考核進(jìn)行管理。其次，中鋁公司

60、高度重視礦業(yè)的可持續(xù)開展，隨著公司產(chǎn)量、供礦量、自采量的增加和經(jīng)濟(jì)效益的提升，工資總額預(yù)算每年都有一定比例的增長(zhǎng)，所以收入整體增加是絕對(duì)的。再次，公司支付給員工(yungng)的貨幣收入包括兩局部(jb)，一局部(jb)是作為工資、獎(jiǎng)金、各種津補(bǔ)貼(bti)、加班費(fèi)、保健費(fèi)、誤餐費(fèi)等拿到手的收入；另一局部(jb)是記入個(gè)人帳戶，由公司和個(gè)人支付的各類保險(xiǎn)和住房公積金等的收入。隨著員工收入的增加，記入個(gè)人帳戶中的各類保險(xiǎn)、住房公積金以及個(gè)人所得稅的繳費(fèi)額度也會(huì)相應(yīng)增加，這就使得員工前一局部收入的增加并不明顯。第四，由于績(jī)效工資與企業(yè)效益和員工績(jī)效雙掛鉤，公司必須根據(jù)中鋁公司下達(dá)的工資總額預(yù)算對(duì)各